Что лучше трудовой договор или гражданско правовой договор
Опубликовано: 17.09.2024
Когда у организации или ИП возникает необходимость принять кого-то на работу, то встает вопрос о форме трудоустройства. Предприниматели, стремясь к экономии, заключают вместо трудового договор подряда или оказания услуг, а затем имеют неприятные разбирательства с налоговой, фондами или трудинспекцией.
Почему так происходит? В первую очередь проблема заключается в неверном понимании природы этих договоров и случаев их применения. Следуют ошибки в выплате вознаграждения, налогообложении, отчетности и т.д. Это, не говоря уже о том, что часто сами работники не понимают разницу и в последствие предъявляют работодателю претензии (обоснованные и необоснованные).
Обратите внимание! Работодатель не должен вводить в заблуждение работника, подменяя трудовые отношения гражданско-правовыми (статья 15 ТК РФ.)
Попробуем разобраться в особенностях каждого договора, плюсах, минусах и проведем итоговое сравнение в таблице.
Трудовой договор
Вкратце это соглашение, по которому физическое лицо лично выполняет рабочую функцию, соблюдая трудовой распорядок и режим работы организации, а работодатель обеспечивает условия труда и своевременно выплачивает заработную плату, при этом контролируя и управляя деятельностью сотрудника. Законодательно регламентируется разделом 3, части третьей Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).
При приеме на работу представляют определенные документы: паспорт, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счёта), трудовую книжку (если это не первое место трудоустройства), военный билет для военнообязанных и, возможно, другие документы, учитывая специфику (например, документ об образовании, водительские права, справку об отсутствии судимости и т.д.).
Также желательно предоставление номера ИНН, справки 2-НДФЛ с предыдущего места (если в год трудоустройства были и другие места работы), справки 182-Н (так называемая справка «для больничных»). Это необязательно, но значительно облегчит жизнь бухгалтера, а в некоторых случаях и работника (бегать после болезни за бумагами никому не нравится).
Важно! Узнать ИНН можно с помощью сервиса ФНС, для этого необходимы: ФИО, дата рождения, серия и номер документа, удостоверяющего личность.
Возможны два варианта заключения трудового договора: на неопределенный и определенный срок. Первый применяется, скажем так, «по умолчанию». Второй, когда нужно принять работника на определенное время: период отсутствия основного сотрудника, сезонные работы, разовые услуги, не свойственные основной деятельности работодателя (например, настройка новой программы или ремонт). Есть и другие случаи, о них подробнее можно почитать в статье 59 ТК РФ.
Нужно также помнить об определенных условиях трудоустройства:
Кстати! Требования к образованию и стажу главного бухгалтера при трудоустройстве указаны в п.4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
При оформлении сотрудника готовится достаточно объемный пакет документов. Основные это:
- заявления: о приеме на работу, предоставлении вычетов, перечислении заработной платы и т.п.;
- договор о материальной ответственности (на отдельных должностях);
- приказ.
Кроме того, нужно подписать журналы по охране труда и безопасности, подтвердить ознакомление с внутренними документами компании: трудовым распорядком, локальными положениями о заработной плате, отпусках, командировках.
Порой чтение документов и их подписание занимает не один час. Сейчас организации увлеченно проверяют претендентов с помощью тестов, компьютерных программ, а кое-где используют полиграф (работодатели действуют не хуже ФСБ).
В общем, если вы оформляете трудовой договор, это непростая и довольно затратная (во всех смыслах) процедура.
И это только трудоустройство. Отдел кадров, бухгалтерия и другие службы организации или индивидуальный предприниматель постоянно составляют документацию, связанную с работником (ведомости, приказы, расчеты, отчеты). Не спасает даже ЭДО (электронный документооборот), потому что сотрудника нужно ознакомить с документами под личную подпись. Пока этот момент в законодательстве не проработан.
Обратите внимание! С дистанционным сотрудником возможен обмен электронными документами, поэтому и подписание кадровых документов может происходить с помощью ЭЦП. Подробнее в статье 312.2 ТК РФ.
Гражданско-правовой (ГПХ) договор
Это очень широкое понятие. Под гражданско-правовыми подразумеваются обязательства, которые возникают в рамках Гражданского кодекса – купля-продажа, аренда, подряд, оказание услуг, перевозка, экспедиция и т.п. Нас, конечно, интересуют подряд и оказание услуг в первую очередь.
Кстати! Полный перечень обязательств, регламентируемых ГК РФ, можно найти в разделе IV части второй Гражданского кодекса.
Чтобы заключить гражданско-правовой договор, нужно не так много: желание компании или предпринимателя нанять человека, а со стороны исполнителя готовность выполнить работу на определенных условиях за оговоренную сумму.
При подписании контракта из информации о физическом лице в нем достаточно указать паспортные данные. Правда для корректного заполнения отчетов еще нужны ИНН и СНИЛС, их тоже стоит попросить предоставить.
Как такового ограничения по срокам выполнения подряда или оказания услуг не существует, но подразумевается привязка к конечному результату, поэтому о бессрочности речи не идет. Как правило, при работе по ГПХ-договору выделяется несколько этапов:
- Переговоры сторон, подписание.
- Передача заказчиком материалов, документов, информации, доступа к программам, базам данных, объектам.
- Непосредственно этап работ.
- Передача результатов заказчику.
- Оплата.
Каждый этап может еще разделяться на подэтапы или меняться местом с другим, сути это не меняет.
Исполнитель/подрядчик может нанять (если нет прямого запрета в договоре) субподрядчиков или работать вместе с другими соисполнителями для достижения нужного результата. Для его передачи стороны подписывают, как правило, акт.
Плюсы и минусы
Теперь выделим сильные и слабые стороны каждого из договоров. Начнем с трудового (ТД) и посмотрим, как он выглядит с точки зрения работодателя:
Плюсы ТД
- Четкое законодательное регулирование. Трудовой кодекс ясно прописывает основные правила работы по договору, в том числе для различных категорий работников. Что бы вы ни указали в соглашении с сотрудником, если это противоречит ТК, то преимущество будет у положений кодекса.
- Постоянство. Штатник обычно приходит с настроем на долговременное сотрудничество, его привлекают регулярная оплата, социальные гарантии, официальные пенсионные отчисления, карьерный рост и другие блага.
- Контроль. Работодатель контролирует деятельность штатного персонала.
- Возможность планирования. Обычно у организации или ИП есть четкое штатное расписание, что позволяет распланировать расходы на заработную плату и взносы на продолжительный период (даже с учетом индексации зарплаты).
Минусы ТД
- Бюрократия. Бухгалтерия и отдел кадров никогда не останутся без работы. Оформление каждого сотрудника, начиная с приема и заканчивая увольнением, – бесконечная вереница бумаг.
- Незащищенность работодателя. В большинстве случаев по закону оказывается прав работник. В спорах трудовая инспекция и суд принимают его сторону. Это при том, что некоторые «кадры» злоупотребляют своими правами, а пострадавшей стороной оказывается именно работодатель.
- Соцобеспечение. Для работодателя нагрузка в виде социальных гарантий означает дополнительные затраты. Например, компенсации проезда к месту отдыха для работников Крайнего Севера. Сама заработная плата тоже достаточно жестко регламентирована (установлен МРОТ, договор определяет точные дни выплаты).
- Отчетность. Больная тема для любого бухгалтера. Дублирующие друг друга данные, постоянно обновляющиеся формы, изменчивые трактовки законодательства. Из последних «любимых» – ежемесячный СЗВ-М и путаный 6-НДФЛ. В следующем году нас ждет очередное новшество в виде СЗВ-ТД, где будут данные о кадровых перемещениях.
- Отсутствие санкций. Вернее, они в какой-то мере есть и прописаны в статье 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания». Основных всего три: замечание, выговор, увольнение. Вам стало страшно? Ну вот и работники тоже не слишком ими напуганы. Налагать штрафы нельзя. Некоторые думают, что сотрудника можно лишить премии, но это не так. Можно не начислять и, соответственно, не платить премию, если не выполнены какие-то условия для ее расчета. Допустим, не отработано нужное количество часов, не достигнута норма выработки, план продаж не удался.
Перейдем к гражданско-правовому договору. Какие подводные камни он прячет и почему не так все радужно, как представляют себе работодатели?
Плюсы
- Простота. Оформить сам документ в принципе легко, образцов в интернете достаточно. Надо учитывать определенные нюансы, неплохо, если текст подготовит юрист, но это необязательно. Некоторые специалисты приходят с уже готовым образцом контракта, главное внимательно его прочитать.
- Гибкость. Гражданский кодекс устанавливает основные правила, фундамент для сделки. Подробности вы можете расписать в договоре, все решает воля сторон. В качестве оплаты исполнитель хочет получить японские йены? Да не вопрос!
- Санкции. Вот тут их можно установить – штрафы, пени, неустойки. За несвоевременную оплату, нарушение сроков сдачи работ, неполное оказание услуги и т.д.
- Отсутствие социалки. Заказчик не должен оплачивать исполнителю/подрядчику больничный, отпуск, предоставлять иные льготы по ТК.
Обратите внимание! Если договор ГПХ включает пункт об уплате взносов на травматизм, то при получении производственной травмы подрядчику положены выплаты из ФСС.
Минусы
- Отсутствие универсальности. Если речь о разных работах и услугах, то под каждую придется составлять отдельный договор, учитывающий специфику той или иной деятельности.
- Непостоянство. Подрядчик может отработать свой контракт и не продолжать сотрудничество, даже если вы будете в нем заинтересованы. Может решить прекратить работу, оплатить неустойку (если оплатит) и уйти в закат, а вам придется искать другого исполнителя. Встречаются мошенники, предоставляющие недостоверные данные – их цель получить аванс, создать видимость деятельности и бесследно пропасть. Да, такое тоже бывает.
- Цена. Стоимость часто устанавливает не заказчик, а сам подрядчик/исполнитель. Речь о конкуренции на рынке – нет средств купить услуги высококлассного специалиста, можете заплатить меньше, но и работать будет, скорее всего, непрофессионал.
Типичные ошибки: как не получить штрафы
Теперь вы представляете уже разницу между трудовым и ГПХ-договором. Какие же типичные ошибки приводят к нарушениям, штрафам, доначислениям и другим проблемам?
Большинство гражданско-правовых договоров переквалифицируются в трудовые, потому что работодатель просто заменяет один на другой, не делая различий:
- Зарплата персонала и расчет с исполнителями и подрядчиками в одни и те же дни.
- Время работы, норма труда и тех и других работников одинаково контролируются (некоторые умудряются дать подрядчикам на подпись локальные акты компании — положения о командировках, например).
- Коллектив работодателя добровольно-принудительно увольняется и с ним тут же заключаются договора ГПХ.
- Задачи штатных сотрудников и приглашенных совпадают (например, функции, прописанные в должностной инструкции, похожи на пункты подрядного контракта).
- Нет конкретики в условиях сделки. В тексте договора об оказании услуг написано «оказываются бухгалтерские услуги», вместо «подготовка отчетности за 3 квартал 2019 года». Значит, и сдать конкретный результат невозможно.
- Постоянное перезаключение контрактов на одни и те же или аналогичные работы/услуги. К примеру – монтажник работает месяц на объекте, получает оплату и снова с ним подписывают договор на тот же объект, на тот же срок и так в течение года.
Не совершайте этих ошибок, внимательно относитесь к оформлению документов. При проверке будьте готовы четко отвечать на вопросы, так же должны быть готовыми дать свои комментарии и работники. Иногда сотрудники и исполнители не понимают разницы между договорами или владеют неправильной информацией. Дайте им пояснения, проинструктируйте, особенно перед грядущей проверкой. Некоторые люди пугаются проверяющих и нервничают. Объясните, что ничего страшного в инспекции нет – это обычная процедура.
Делаем выводы: собираем данные в таблице
Наконец мы подошли к тому, чтобы составить сравнительную таблицу двух видов договоров. Пусть она послужит ориентиром при выборе формата работы и избавит вас от возможных неприятностей.
Есть два вида договоров для работы с исполнителями. Разбираемся, как оформить подрядчика для временной работы и почему не стоит постоянного сотрудника по договору ГПХ.
Трудовой договор
Трудовой договор — соглашение между руководителем и наемным работником, где описаны их права и обязанности. По трудовому договору сотрудников нанимают в штат компании.
Отношения между сотрудником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ.
Кроме обязанностей, по трудовому законодательству сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания сохранит за ним рабочее место. Сотрудник вылечится и продолжит работу.
При найме по трудовому договору работодатель получает много контроля за работой сотрудника. И вот какие плюсы:
- Работодатель решает, что должен делать сотрудник, и определяет это в должностной инструкции. Например, штатный повар должен каждый день готовить обед из пяти блюд для пяти сотрудников.
- Устанавливает корпоративные правила в компании: режим работы, порядок отпусков. Например, сотрудник должен приходить на работу в 9:00, уходить — в 18:00 и носить одежду делового стиля.
- Работодатель применяет дисциплинарные взыскания, если сотрудник не выполняет правила рабочего распорядка или плохо работает. Например, если сотрудник не выходит на работу без причины или опаздывает.
Правда, минусов для работодателя больше. По трудовому законодательству у сотрудника много прав и гарантий, и обеспечивает их в большинстве случаев работодатель.
Уволить сотрудника без его согласия сложно. Даже если он хамит, не выходит на работу, плохо выполняет обязанности — это еще надо доказать и подтвердить документами. Суд часто оказывается на стороне сотрудника. Если все подытожить, то минусы трудового договора у работодателя такие:
- Работодатель обязан вовремя выплачивать зарплату. И неважно, заработала компания в этом месяце или кризиса, пандемии, скачка валюты продажи просели.
- Кроме зарплаты сотруднику, работодатель платит государству страховые взносы за него и частично оплачивает больничные сотрудника.
- Он должен вести кадровую документацию, сдавать отчеты за сотрудников.
- Для сотрудников работодатель должен создавать нормальные условия труда и обеспечивать всем необходимым для работы. Например, бухгалтеру нужно выделить ноутбук, купить лицензию на компьютерную программу и оплачивать интернет.
- Если сотрудник не хочет увольняться по своему желанию, его сложно уволить. Даже если он плохо выполняет свои обязанности.
- Работодатель сохраняет рабочее место за сотрудниками во время болезни, отпуска, декрета. Например, уволить сотрудницу во время декрета без ее желания нельзя. Кроме случаев, когда компания ликвидируется или закрывается ИП.
У сотрудника плюсов работы по трудовому договору больше:
- Гарантированная зарплата: получает ее два раза в месяц. Зарплату нельзя уменьшить без согласования с работником.
- Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее 28 календарных дней.
- Компания оплачивает командировки и ученические отпуска.
- Если компания ликвидируется, в первую очередь она обязана расплатиться с сотрудниками.
- Если сотрудник не может выполнять обязанности и это не его вина и не вина работодателя, работодатель обязан выплачивать не менее ⅔ оклада. Например, пандемии местные власти обязали перевести всех сотрудников на удаленку. Повару на удаленке делать нечего, но он все равно получит не менее ⅔ оклада. Это считается простоем по внешним причинам.
- У сотрудника растет трудовой стаж, а значит, в будущем он получит больше пенсию.
- Сотрудник обязан выполнять должностную инструкцию, соблюдать режим дня, подчиняться регламентам компании. За несоблюдение возможны дисциплинарные взыскания и даже увольнение.
- Работодатель удерживает из официального заработка алименты, если они назначены по суду или указаны в нотариальном соглашении об их уплате.
- Обычно при увольнении по собственному желанию сотрудник должен отработать минимум две недели.
Договор ГПХ
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) используют для внештатных исполнителей. Например, компания нанимает дизайнера, который нарисует логотип. Это разовая работа, в трудовом договоре смысла нет.
По гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений: исполнитель не обязан вовремя приходить в офис, проводить там весь день, подчиняться внутренним регламентам. Главное — чтобы заказчик получил результат, о котором договорились, например логотип.
Договоренности об объеме работ и вознаграждении фиксируются в договоре. А сами отношения регулируются Гражданским кодексом РФ.
Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового
Между трудовым и договором ГПХ есть четкие различия. Их важно знать, чтобы грамотно организовать работу в компании и правильно оформить работника.
Отношения между работодателем и сотрудником:
Оплата труда:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Работник получает зарплату минимум два раза в месяц. При задержке штраф могут получить компания и руководитель. Компания — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, руководитель — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. | Формулировки «заработная плата» в этом случае нет. Исполнитель выполняет работы по договору и получает вознаграждение. Он может получить всю сумму сразу предоплатой или получать поэтапные платежи на протяжении действия договора. Это оговаривают в договоре. |
Отпускные больничные, декретные, сверхурочные:
| Договор ГПХ | |
|---|---|
| Работник получает ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время болезни работодатель выплачивает пособие за первые три дня нетрудоспособности, остальное работник получит из ФСС. | Никаких социальных гарантий у исполнителя нет. Он сам решает вопросы со своими отпусками, декретами, болезнями и не получает деньги за них от заказчика. |
| Если работодатель просит сотрудника поработать сверхурочно, например после рабочего дня или в выходные, это время оплачивается в увеличенном размере. | Подрядчик работает, когда ему удобно: хоть днем, хоть ночью. Нет понятия «сверхурочная работа». |
Режим работы и оборудование:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| В трудовом договоре закрепляют режим труда и отдыха. Например, работник должен быть на рабочем месте с 10:00 до 19:00, каждый день с понедельника по пятницу. | Исполнитель работает в удобное для себя время. |
| Работодатель обязан дать сотруднику все необходимое для работы. Если у бухгалтера сломается компьютер, работодатель будет его ремонтировать за свой счет. | Все расходы исполнитель оплачивает самостоятельно, если другие условия не прописаны в договоре. Например, если у дизайнера сломается компьютер, он будет его ремонтировать за свой счет, а логотип все равно обязан сдать вовремя. |
По материальной ответственности:
Уплата страховых взносов и НДФЛ:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Из зарплаты сотрудника вычитают НДФЛ. Компания в этом случае выступает налоговым агентом и перечисляет налог. | Заказчик удерживает из вознаграждения НДФЛ каждый раз, когда выплачивает вознаграждение. |
| Компания начисляет на зарплату страховые взносы: на пенсионное, медицинское страхование, на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Компания платит их из своих денег. | На вознаграждение заказчик начисляет и уплачивают в бюджет взносы на пенсионное и медицинское страхование. |
Расторжение договора:
В каких случаях используют трудовой договор, а в каких — ГПХ
Для разовой работы — договор ГПХ. Его заключают, когда нет смысла нанимать сотрудника в штат.
Заказчику не нужно предоставлять сотруднику рабочее место, перечислять страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и выплачивать пособия за первые три дня болезни. А исполнитель может работать в нескольких местах или нанимать других подрядчиков.
В договоре ГПХ обязательно должно быть:
- детальное описание объема работ или услуг;
- сроки выполнения работ или услуг;
- цена договора;
- порядок оплаты: предоплата, постоплата или поэтапные платежи;
- ответственность за невыполнение условий договора;
- реквизиты сторон;
- подписи сторон.
Главное, чтобы была конкретно описана работа или услуга, которую надо выполнить, указаны полные сведения о заказчике и исполнителе. А еще чтобы заказчик и исполнитель были согласны с условиями.
В каждом случае есть свои нюансы, например разные варианты оплаты. Или с новым исполнителем вы можете более детально прописывать ответственность за неисполнение договора, чем с уже проверенным.
Вы можете составить договор более простым языком, это никак не влияет на смысл. А может быть, ваши юристы привыкли к другим формулировкам.
Сотрудники на постоянке — трудовой договор. Сотрудники должны придерживаться внутреннего распорядка компании, соблюдать регламенты, выполнять обязанности.
Обязательные условия трудового договора:
- место работы — название компании и населенный пункт, в которой она находится;
- должность, профессия и специальность сотрудника;
- дата начала работы. Если договор срочный, срок действия;
- условия оплаты труда и размер оклада;
- режим рабочего времени и отдыха, если для этого сотрудника они отличаются от тех, что действуют в компании. Если нет — можно сделать отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка;
- условия труда на рабочем месте, класс и подкласс вредности по спецоценке;
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- реквизиты и подписи сторон. А на экземпляре работодателя — дополнительную подпись работника о том, что он получил свой экземпляр.
Мы не рекомендуем брать готовые шаблоны трудовых договоров из интернета, даже если их предлагают именитые издания. В каждом случае могут быть свои тонкости, лучше консультироваться с юристами.
Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно
Компания может заключать одновременно гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником. Например, если сотрудник будет выполнять конкретную работу или услугу в свободное от основной работы время и она не дублирует его должностные обязанности. Например, с менеджером по продажам можно заключить ГПХ договор на изготовление логотипа компании.
Почему договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой
Договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой, если в нем есть признаки трудовых отношений.
Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании придется оформить исполнителя как штатного сотрудника. Руководитель может получить штраф от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. А компания — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
Чтобы не попадать в такие неприятные ситуации, в договоре ГПХ не должно быть формулировок, которые указывают на трудовые отношения:
- указана конкретная должность, а не услуги;
- исполнитель получает одну и ту же плату каждый месяц;
- исполнитель постоянно выполняет одни и те же обязанности;
- у исполнителя есть рабочее место в офисе компании;
- в соглашении нет обязательных пунктов, например тех, что касаются сроков выполнения работ;
- в договоре прописаны корпоративные правила компании;
- у исполнителя предусмотрен отпуск, ему оплачивается больничный или выдается премия;
- исполнитель должен подчиняться внутренним регламентам.
Судебная практика по переквалификации договоров
В судебной практике много дел, когда суд оказывался на стороне сотрудников и переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые.
Решение Арбитражного суда Приморского края от 28.12.2016 № А51-24114/2016. По договору исполнитель выполнял различные функции, а заказчик оплачивал их каждый месяц. Суд рассмотрел договор и обнаружил там признаки трудовых отношений. Выплаты делали регулярно, как будто это обычная зарплата. И, по сути, компания занижала страховые взносы. Обжаловать это не удалось.
Решение Арбитражного суда города Москвы от 19.07.2019 по делу № А40-260259/18-115-5717. Дело было так: налоговая проверяла расчет страховых взносов в компании. И установила, что компания «неправомерно исключила из налогооблагаемой базы суммы выплат по договорам гражданско-правового характера, заключенных с Исполнителем».
Начали изучать эти договоры ГПХ. Оказалось, что компании постоянно нужны были услуги исполнителей, поэтому договоры перезаключили. Предмет договора указали неправильно, конкретики в описании не было. Значилось, что это работы по проведению комплекса мероприятий по ведению делопроизводства. Что это в деталях — непонятно. Грубо говоря, так можно назвать что угодно.
Причем по договору исполнитель получал плату два раза в месяц, а еще ему оплачивали проездные билеты на общественный транспорт. Налоговая сказала, что в договорах явно есть элементы трудового договора:
- Работы выполнялись систематически.
- Конкретного объема работы не было.
- Вознаграждение платили два раза в месяц, как обычную зарплату.
- Сотрудник выполнял внутренний распорядок, а работодатель его контролировал.
В общем, признаки трудовых отношений налицо. Суд принял сторону налоговой.
Как переквалифицируют договоры
Признать договор ГПХ трудовым могут или сам заказчик, или суд.
По решению заказчика. Заказчик может это сделать в таких случаях:
- Исполнитель подал заявление. Грубо говоря, исполнитель попросил его оформить в штат, а работодатель его поддержал.
- Трудовая инспекция потребовала устранить нарушения и переоформить договоры ГПХ в трудовые.
По решению суда. В суд могут обратиться:
- Фонд социального страхования, государственная инспекция труда, налоговая инспекция. Например, налоговая говорит, что в договорах есть признаки трудовых отношений, а значит, компания недоплачивала страховые взносы. Это повод для разбирательства в суде.
- Сам исполнитель. Он может осознать, что его договор больше похож на трудовой. Он может подать заявление в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, заказчик издал приказ о том, что исполнитель теперь обязан приходить на работу к 9:00 и работать до 18:00. В следующие три месяца исполнитель может подать в суд.
При этом если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой.
ТД или договор ГПХ: как оформить сотрудника на работу?
Рано или поздно любой успешный стартап принимает в свою команду новых сотрудников, которым делегируется часть обязанностей. Встает непростой вопрос — как лучше и правильнее оформить трудовые отношения?
На самом деле вариантов не так много. Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК). Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений.
Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает. Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.
Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).
Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница?
- компенсации и возмещение расходов в процессе выполнения трудовых обязанностей;
- отпуск не менее 28 календарных дней в год с выплатой отпускных;
- выплату больничных и пособий;
- уплату взносов в ПФР;
- компенсации при увольнении;
- сохранение за работником среднего заработка в предусмотренных законом случаях (например, на время простоя).
Онлайн-бухгалтерия для нового бизнеса: рассчитывайте зарплату, налоги и страховые взносы в одном окне
Основные критерии для признания отношений трудовыми:
- установлены правила внутреннего трудового распорядка;
- постоянная заработанная плата;
- указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
- систематическое выполнение одной и той же работы;
- обустроенное рабочее место;
- неустановленные сроки исполнения договора;
- упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
- премирование;
- предоставление отпуска;
- направление в командировку и гарантии, связанные с ней.
Для кого важны эти критерии?
I. Для ФНС и ПФР
Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.
Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.
II. Для трудовой инспекции и ФСС
По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.
III. Для самих работников
Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор. Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд.
Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.
Договор ГПХ: риски переквалификации в трудовой договор
Ст. 15 ТК РФ не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В ст. 19.1 указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:
- на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
- на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
- если физлицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;
- по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
Павел Орловский, эксперт сервиса Эльба
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, - гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг - гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:
- По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.
- Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
- Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
- Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
- Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
- Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
- гарантия социальной защищенности.
Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.
Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.
Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна
Как правильно и выгодно оформить трудовые отношения? Вариантов не так уж много — трудовой договор (ТД) или договор гражданско-правового характера (ГПХ). Какой из них выбрать? Этот вопрос больше волнует работодателей/заказчиков, но и потенциальным работникам/исполнителям будет интересно узнать, в чём между ними разница, в каких ситуациях будет выгоден тот или другой.
Трудовой договор или договор ГПХ: какой выбрать?
Если вам нужен сотрудник на постоянку, или вы планируете задержаться в компании надолго, без сомнений заключайте трудовой договор. Он заключается согласно Трудовому кодексу, и работник с работодателем обязуются соблюдать Трудовой кодекс, заключив трудовой договор.
При заключении трудового договора (ТД) стороны называются работодатель и работник, а их отношения регулирует Трудовой кодекс. Работодатель контролирует рабочее время и поведение сотрудника, наказывает его за нарушение дисциплины. Он обязан вовремя выплачивать зарплату, создавать нормальные условия для работы, сохранять за работником место во время болезни, отпуска и декрета. У работника тоже есть свои обязанности: соблюдать правила и регламент компании, в работе руководствоваться должностной инструкцией.
Совсем другое дело, если речь идет о разовых задачах и услугах. Например, нарисовать логотип, составить бухгалтерский отчёт, написать статью, сделать ремонт. Тогда выгоднее заключить договор гражданско-правового характера (ГПХ). Его регулирует Гражданский кодекс. В договоре прописаны конкретные условия и определён конечный результат. Работодатель выступает в роли заказчика. Работник в роли исполнителя. Свою работу он может выполнять в любое удобное для него время без привязки к рабочему месту и регламенту компании. Главное — в назначенное время показать заказчику результат.
Гражданский кодекс — это огромный документ, в котором прописаны самые разные типы договоров, и все эти договоры — гражданско-правового характера. Например, это договоры:
- оказания услуг;
- выполнения работ;
- подряда;
- поставки;
- перевозки;
и ещё множество разных типов договоров, в том числе довольно экзотических, например, коммерческой концессии или доверительного управления имуществом.
Разберёмся в различиях между трудовым договором и договором ГПХ более подробно.
Список отличий ТД и договора ГПХ
Договор ГПХ: стороны соглашения равны. Нет никакого подчинения. Исполнитель обязан и выполняет разовую работу. Он может перепоручить заказ посреднику. Главное — выполнить его в срок и в полном объёме. Спор между заказчиком и исполнителем решает суд.
Трудовой договор: оплата приходит работнику в виде аванса и зарплаты минимум 2 раза в месяц. Работодатель несёт ответственность за задержку. Оштрафовать могут как компанию (штраф от 30 до 50 тыс. руб.), так и её руководителя (от 10 до 20 тыс. руб.).
Договор ГПХ: исполнитель получает не зарплату, а вознаграждение. Это может быть предоплата, постоплата или несколько выплат во время выполнения заказа. Чёткого графика оплаты может и не быть.
Трудовой договор: работодатель предоставляет ежегодный отпуск. Он также обязан оплатить 3 дня больничного. Остальное выплатит ФСС. Работу сверхурочно, в праздничные и выходные дни оформляют приказом и оплачивают в увеличенном размере.
Договор ГПХ: проблемы со здоровьем исполнитель решает самостоятельно. Заказчик не предоставляет исполнителю никаких социальных гарантий. Работает исполнитель в удобное ему время. Никакие переработки не считаются. Есть конкретный фронт работ и сроки.
Трудовой договор: время работы определяет работодатель. Работник обязан находиться на своём рабочем месте по своему рабочему графику.
Договор ГПХ: определённого графика работы нет. Исполнитель выполняет заказ в любое время, хоть ночью. Главное — показать заказчику результат точно в срок.
Трудовой договор: работодатель предоставляет работнику всё необходимое для работы: оборудование, оргтехнику, материалы.
Договор ГПХ: исполнитель самостоятельно оплачивает свои расходы. Однако в договоре можно прописать дополнительные условия по возмещению затрат.
Трудовой договор: если работник виноват в поломке оборудования, порче имущества компании, он должен возместить компании ущерб в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях в договоре прописывают полную материальную ответственность работника.
Трудовой договор: из зарплаты работника вычитается НДФЛ, который работодатель перечисляет в бюджет. Кроме того, работодатель делает отчисления на медицинское и пенсионное страхование (30% от зарплаты работника).
Договор ГПХ: НДФЛ вычитается из вознаграждения исполнителя. Заказчик делает это при каждом новом заказе. Также есть страховые взносы.
Договор ГПХ: договор действует до момента исполнения сторонами своих обязательств. Подтверждает окончание сотрудничества акт приёмки выполненных работ. ГПХ расторгается в любой момент. Причины можно не указывать, а вот возместить убытки, которые понесла другая сторона в результате преждевременного расторжения, придётся.
Трудовой договор: запись делается, так как отношения между работником и работодателем регулирует Трудовой кодекс.
Договор ГПХ: запись не делается, так как отношения между исполнителем и заказчиком регулирует Гражданский кодекс.
Что нужно обязательно указать в ТД и ГПХ?
При заключении трудового договора важно правильно прописать:
- название и адрес компании работодателя;
- должность, профессию и специальность работника;
- дату начала работы;
- размер зарплаты;
- условия оплаты труда;
- график работы и отдыха, если они особенные для работника;
- условия труда, класс и подкласс вредности;
- условия обязательного социального страхования;
- реквизиты сторон;
- расписка работника в получении договора на экземпляре работодателя.
Для составления договора ГПХ действуют другие правила. В нём нужно указать:
- объём работ и услуг;
- сроки их выполнения;
- цену заказа;
- порядок оплаты;
- реквизиты сторон.
В БОЛЬШОМ ДЕЛЕ вам помогут грамотно составить документы: трудовой договор или договор гражданско-правового характера с учетом строгих требований законодательства.
Чем рискует заказчик, если трудовой договор подменён договором ГПХ?
Трудовой договор очень неудобен для работодателя: и больничный оплати, и отпуск, и декрет, а ответственности работник почти никакой не несёт (наша история про сломанный станок). Поэтому очень велик соблазн вместо трудового договора заключить договор ГПХ.
Желание схитрить, взять исполнителя по ГПХ, но при этом нагрузить его как работника по трудовому договору, может выйти боком. Какое-то время компания будет экономить на взносах, больничных и отпусках, но в случае суда потеряет гораздо больше. Если исполнитель решит оспорить ГПХ в суде, суд может переквалифицировать соглашение в трудовой договор. В судебной практике достаточно подобных случаев.
Именно поэтому в договоре ГПХ не должно быть и намёка на трудовые отношения с исполнителем. А это значит, если составляется договор ГПХ, то в нём не должно быть:
- указания конкретной должности;
- регулярную оплату исполнителю;
- одинаковые обязанности;
- требования подчиняться регламенту;
- формулировки о соц.гарантиях;
- возможности привлекать исполнителя к дисциплинарной ответственности.
Последствия переквалификации больно ударят компанию по карману. Придётся заплатить исполнителю отпускные за всё время, пока действовал договор с момента его заключения. А также возместить в ФСС недоимки и пени. Сумма вырастет, если исполнитель потребует в суде возмещение морального вреда. И его тоже придётся возместить, если суд встанет на сторону исполнителя. Кроме того, за нарушение трудового законодательства предусмотрен штраф для:
- руководителя — от 10 до 20 тысяч рублей;
- ИП — от 5 до 10 тысяч рублей;
- компании — от 50 до 100 тысяч рублей.
Примеры споров по договорам из судебной практики
Например, в Краснодаре гражданин обратился с иском против компании «Алгоритм-С». Он утверждал, что работал на эту компанию — занимался сборкой мебели. С ним заключили договор о полной материальной ответственности и агентский договор (ГПХ). По версии работника работодатель не заплатил ему за его труд. Поэтому истец требовал:
- зарплату — 35 191 рублей;
- компенсацию за задержку зарплаты — 1764 рублей;
- компенсацию морального вреда — 50 000 рублей;
- оплату расходов на юридические услуги — 5000 рублей.
Работодатель в ответ заявил, что не нанимал этого человека, никаких договоров с ним не заключал и вообще видит его в первый раз. Надо было выяснять, кто врёт, и для этого суд назначил судебную почерковедческую экспертизу подписей на договорах. Экспертиза доказала, что подписи на договорах поддельные.
Работник проиграл, потому что не смог представить реальных доказательств работы на компанию.
В другом деле работница обратилась в суд с иском к своему бывшему работодателю. С ноября 2010 года по ноябрь 2015 года она работала на оптовом складе у ИП продавцом-фасовщиком и переборщиком яиц. Никакого договора, ни трудового, ни ГПХ, не оформляли.
Пять лет все было нормально, а потом ИП перестал платить ей зарплату, а через 4 месяца неоплаченной работы и вовсе уволил. Ну, то есть устно сказал, что она уволена. Женщина решила не терпеть такое отношение и потребовала в суде:
- установить факт трудовых отношений;
- обязать работодателя внести в трудовую книжку запись о том, что она работала с 2010 по 2015 годы и что уволилась она по собственному желанию;
- признать увольнение незаконным.
Это были неденежные требования. Дальше ещё интереснее — требования денежные. Работница потребовала взыскать:
- невыплаченную за 4 месяца зарплату;
- время вынужденного прогула (это ещё 4 месяца с момента прогула до решения суда);
- компенсацию за неиспользованные отпуска;
- компенсацию морального вреда;
- судебные расходы и расходы на оплату услуг представителя.
Суд решил, что в споре права женщина, потому что по факту её работа подпадает под трудовые отношения: у неё было стационарное рабочее место, она работала по графику с 9.00 до 17.00, выполняла одну и ту же работу, а оплата труда не была привязана к его результату. 3 свидетеля это подтвердили.
Требования работницы суд удовлетворил. А кроме того, обязал работодателя произвести отчисления в Пенсионный фонд за 5 лет. То есть предприниматель (хотя к моменту суда он уже не был предпринимателем) «влетел» на очень крупную сумму.
Выводы
Трудовой договор — очень жёсткий договор, практически не оставляющий возможности для манёвра работодателю и работнику.
Договор ГПХ — договор с широкими рамками и большими возможностями обговаривать любые условия.
Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом и означает постоянное сотрудничество между работником и работодателем — регулярную зарплату, социальные гарантии, оборудованное рабочее место, подчинение правилам компании.
Договор ГПХ регулируется Гражданским кодексом и предусматривает разовое сотрудничество между исполнителем и заказчиком для выполнения работы, оказания услуги и получения за них вознаграждения.
Трудовой договор и договор ГПХ имеют чёткие различия. Решение, какой из них заключить, принимается в зависимости от конкретной цели.
В договоре ГПХ не должно быть признаков трудовых отношений. Иначе компания может пострадать в финансовом плане.
В БОЛЬШОМ ДЕЛЕ вам помогут определиться, какой договор выбрать — трудовой или ГПХ и учесть все тонкости при их составлении в каждом индивидуальном случае.
Записаться на консультацию можно, позвонив по телефону в офис или отправив сообщение на нашем сайте.
Офис в Орле: ул. Максима Горького 47д
телефон: +7 (800) 511-62-06
Офис в Туле: пр-т Ленина 57, офис 115
телефон: +7 (487) 244-05-20
Читайте также: