Что необходимо сделать с конфиденциальной информацией при расторжении трудового договора сдо

Опубликовано: 10.05.2024

Правомерно ли в соглашении о неразглашении коммерческой тайны указывать ответственность в виде выплаты штрафа передающей стороной, вводить запрет на совершение какой-либо деятельности и возмещение упущенной выгоды?

Утечка информации может нанести бизнесу серьезные убытки, поэтому коммерческие компании принимают все возможные меры для ее предотвращения, в том числе, заключают со своими контрагентами и работниками, а также собственниками бизнеса соглашения о неразглашении. Поговорим о том, как сделать NDA действительно работающим инструментом.

Что такое NDA и какова его правовая природа

NDA (англ. non-disclosure agreement) – это соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, которое заключается компанией с теми, кому компания передает существенную для бизнеса информацию в целях недопущения ее последующего разглашения.

При разработке NDA и внедрении практики его заключения в деловую жизнь компании, в первую очередь, нужно ответить на вопрос о том, через какие источники может утечь информация.

Ответ очевиден: коммерчески интересную информацию могут разгласить те, кто имеет к ней доступ и хочет на ней нажиться либо с ее помощью навредить компании. Это обиженные или недооцененные сотрудники, недобросовестные контрагенты и собственники бизнеса, которые, например, когда-то учредили совместную фирму, а после по каким-либо причинам фактически отошли от дел в ней и занимаются другими проектами, особенно если эти другие проекты реализуются на том же рынке.

Когда речь идет об участниках (акционерах) коммерческих компаний, NDA регулируется корпоративным правом.

Согласно п. 1 ст. 65.1 ГК РФ участники корпорации имеют право получать информацию о деятельности корпорации и знакомиться с ее бухгалтерской и иной документацией.

Согласно п. 5 ст. 50 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 12 ст. 91 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» информация предоставляется после подписания между обществом и участником (акционером) договора о нераспространении информации (соглашения о конфиденциальности).

Договор заключается по принятой в обществе форме, при этом в случае акционерных обществ отдельно выделено требование о том, что условия договора должны размещаться на сайте в Интернете и быть одинаковыми для всех акционеров.

Соглашение с работниками подчиняется нормам трудового законодательства. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и т.д.), при этом данное условие не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством (также ст. 9 ТК РФ).

Что касается контрагентов, т.е. лиц, с которыми компания работает на основании гражданско-правовых договоров, будь то физическое или юридическое лицо, то очевидно, что заключенное с ними NDA является гражданско-правовым договором.

В силу того, что в качестве отдельного вида обязательства в части второй Гражданского кодекса РФ соглашение о неразглашении не поименовано, к нему применяются общие нормы о договоре: согласно п. 2 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Как работает NDA в российской правовой действительности

По российскому законодательству NDA вне зависимости от того, кто является его стороной (учредитель (акционер, участник), работник или контрагент), будет в полной мере работать только при соблюдении всех предусмотренных законодательством формальностей.

Согласно п. 7 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» конфиденциальность информации – обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к определенной информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя.

В силу ч. 4 ст. 9 этого же закона условия отнесения информации к сведениям, составляющим тайну, обязательность соблюдения конфиденциальности такой информации, а также ответственность за ее разглашение устанавливаются федеральными законами.

Режим конфиденциальности информации, позволяющей получать коммерческую выгоду и сохранять стабильное положение на рынке, регулируется Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон о коммерческой тайне).

В силу п. 2 ст. 3 названного закона к коммерческой тайне могут быть отнесены любые сведения, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании. Исключения из данного правила установлены в ст. 5 этого же закона, определяющей перечень информации, которая не может быть отнесена к коммерческой тайне, но из этой информации особой выгоды в действительности не извлечешь.

Для того чтобы установить режим коммерческой тайны, необходимо выполнить требования ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне:

1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

2) установить порядок обращения с составляющей тайну информацией и контроль за его соблюдением, т.е. ограничить доступ к коммерческой тайне;

3) вести учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне, а также лиц, которым она была предоставлена (когда речь идет о государственных и муниципальных органах) или передана (применительно к контрагентам);

4) внести в трудовые договоры с работниками и в договоры с контрагентами условия, регулирующие использование коммерческой тайны;

5) нанести на материальные носители коммерческой тайны (или включить в состав реквизитов документов) гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации.

Следует заметить, что по ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденному приказом Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст, нанести на материальный носитель и включить в реквизиты документа это, по сути, одно и то же: согласно п. 4, 5.14 ГОСТ Р 7.0.97-2016 гриф ограничения доступа является реквизитом документа и проставляется в правом верхнем углу первого листа на границе верхнего поля.

Согласно ч. 2 ст. 10 Закона о коммерческой тайне режим коммерческой тайны считается установленным исключительно после принятия вышеперечисленных мер, и несоблюдение требований закона влечет за собой отказ судов в удовлетворении требований, связанных с разглашением информации, как было, например, при рассмотрении дела № А33-28905/2016 (постановление Суда по интеллектуальным правам от 16.11.2017 № С01-922/2017).

Ответственность разглашение информации, отнесенной к коммерческой тайне

Соглашение о конфиденциальности информации в условиях установленного режима коммерческой тайны дает обладателю значимой с коммерческой точки зрения информации действенные правовые инструменты для защиты, особенно для предупреждения нарушений, поскольку предупрежденный о серьезных последствиях человек вряд ли решится попробовать разгласить чужую коммерческую тайну.

Если разгласил сотрудник, к нему могут быть применены следующие меры:

1) увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях разглашения охраняемой законом тайны, в том числе, коммерческой, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Например, решением Прикубанского районного суда г. Краснодар от 16.10.2018 № 2-10607/18 была подтверждена правомерность увольнения по статье сотрудника, отправившего отчет за полгода работы компании Тандер (те самые магазины «Магнит») со сведениями о выручке, продажах, себестоимости товара и торговой наценке, бонусах поставщиков и другой финансовой информацией на некорпоративные электронные почты с пометкой «еще доказательства».

Решением Старооскольского городского суда от 20.02.2017 № 2-845/2017 отказано в признании незаконным увольнения менеджера, отправившего по электронной почте третьему юридическому лицу информацию об условиях дистрибьюторских отношений с клиентом компании.

И таких примеров масса;

2) административная ответственность по ст. 13.14 КоАП РФ с назначением штрафа на граждан в размере от 500 руб. до 1 тыс. руб., а на должностных лиц — от 4 до 5 тыс. руб.;

3) уголовная ответственность по ч. 2 ст. 183 УК РФ с назначением штрафа в размере до 1 млн руб. или в размере дохода за период до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет, либо лишением свободы на тот же срок;

4) взыскание убытков: согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ в случае разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в том числе, коммерческую, он несет материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Следует учитывать, что ответственность в виде неустойки включать в соглашение с сотрудником законом запрещается, и даже если она будет включена, то взыскать ее не получится, плюс есть риск нарваться на административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Например, в апелляционном определении от 24.06.2019 № 33-26791/2019 Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда признала включенное в трудовой договор дополнительное условие в виде взыскания штрафа за нарушение условий о конфиденциальности в размере 500 тыс. руб. противоречащим действующему трудовому законодательству и не подлежащим применению.

Если разгласил контрагент, он может быть привлечен к административной ответственности за недобросовестную конкуренцию по ст. 14.33 КоАП РФ с наложением административного штрафа на должностных лиц в размере от 12 до 20 тыс. руб.; на юридических лиц — от 100 до 500 тыс. руб.

Если разгласил участник (акционер), его можно исключить из общества.

Согласно п. 1 ст. 67 ГК РФ участники хозяйственных товариществ и обществ (кроме публичных акционерных обществ) имеют право требовать исключения другого участника из товарищества или общества в судебном порядке, если такой участник своими действиями (бездействием) причинил существенный вред товариществу или обществу либо иным образом существенно затрудняет его деятельность и достижение целей, ради которых оно создавалось, в том числе грубо нарушая свои обязанности, предусмотренные законом или учредительными документами товарищества или общества.

В Федеральном законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» эта норма воспроизводится в ст. 10.

Арбитражный суд Новосибирской области в решении от 10.05.2017 № А45-2106/2017 указал, что невыполнение участником общества обязанности не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества может служить основанием для применения мер гражданско-правовой ответственности, вплоть до исключения из числа участников общества.

Кроме этого, при разглашении конфиденциальной информации контрагентом или собственником всегда можно взыскать убытки, причиненные разглашением, и неустойку при наличии такого условия в договоре.

При этом реально установленный в договоре штраф будет самым простым с точки зрения доказывания и самым пугающим вариантом.

Кстати, надлежащим образом установленный режим коммерческой тайны не даст использовать незаконным образом полученную конфиденциальную информацию в качестве доказательства в суде (ч. 3 ст. 64 АПК РФ, ч. 2 ст. 55 ГПК РФ), что является еще одним аргументом в его пользу.

Если заключенное соглашение NDA не соответствует Закону о коммерческой тайне или оно вовсе не заключалось

Сразу оговоримся, что в отсутствие надлежащим образом установленного режима коммерческой тайны привлечь сотрудника к какой-либо ответственности просто невозможно, с участником ООО или акционером АО всегда можно бороться общими нормами о затруднении деятельности корпорации, поэтому все нижеизложенное будет относиться только к контрагентам.

В силу п. 2 ст. 421 ГК РФ участники гражданско-правового оборота могут заключать абсолютно любые не противоречащие законодательству договоры, в том числе накладывающие на стороны обязанность соблюдать конфиденциальность передаваемой информации.

В соответствии со ст. 309 ГК РФ обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, иных правовых актов, а при отсутствии таких условий и требований – в соответствии с обычаями или иными обычно предъявляемыми требованиями.

Согласно п. 1 ст. 393 ГК РФ должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства, включая реальный ущерб и упущенную выгоду (ст. 15 ГК РФ).

Таким образом, сторона договора, нарушившая условие договора о конфиденциальности, даже в отсутствие в договоре мер ответственности может быть обязана возместить другой стороне убытки, причиненные разглашением, неправомерным использованием информации и тому подобным нарушением, если, конечно, удастся пройти процедуру доказывания.

Дела об убытках по праву считаются одними из самых сложных. Общеизвестно и неоднократно подчеркнуто судами, что в предмет доказывания убытков входят в совокупности четыре элемента:

1) факт нарушения права истца;

2) вина ответчика в нарушении права истца;

3) факт причинения убытков и их размер;

4) причинно-следственная связь между фактом нарушения права и причиненными убытками.

Таким образом, придется доказать факт распространения конфиденциальной информации, вину контрагента в распространении информации, реальность возникших убытков и их размер и то, что убытки возникли именно по причине разглашения информации.

Недоказанность хотя бы одного из названных элементов однозначно повлечет за собой отказ суда в удовлетворении требования о взыскании убытков.

По данной причине ограничиваться простым декларированием в договоре обязанности не разглашать конфиденциальную информацию неразумно.

Необходимо предусмотреть неустойку, взыскание которой не предполагает доказывание убытков в силу прямого указания ст. 330 ГК РФ (предмет доказывания по делам о взыскании неустойки ограничивается фактом нарушения обязательств).

Например, постановлением Девятого арбитражного апелляционного суда от 06.06.2016 № 09АП-13810/16 было оставлено без изменения решение суда первой инстанции о взыскании штрафа за разглашение конфиденциальной информации.

Дело было следующее: два общества заключили договор поставки с условием о том, что любая информация, содержащаяся в договоре и в любых документах, связанных с его исполнением, считается конфиденциальной, и стороны обязуются не разглашать ее под угрозой штрафа в размере 20% от суммы сделки.

Однако впоследствии продавец заключил договор уступки права требования с третьим лицом и передал ему договор поставки и товарные накладные, за что с него и был взыскан штраф.

Интересно заметить, что 20% от суммы сделки составили 16,5 млн руб., из которых суд удовлетворил только 2 млн (непомерно высокие штрафы в NDA – обычная история, и суд не удовлетворит огромный штраф, потому что он больше напоминает источник дохода (п. 2 ст. 333 ГК РФ).

Еще один пример: дело № А56-92673/2016 (постановление Суда по интеллектуальным правам от 31.10.2018 № С01-843/2018), по результатам рассмотрения которого с разгласившего конфиденциальную информацию лица был взыскан штраф в размере 400 тыс. руб. (по этому делу суд взыскал столько, сколько было прописано в договоре, потому что очевидно, что сумма для участвовавших в деле коммерческих компаний нормальная).

Кроме этого, можно использовать относительно новый для российского права гражданско-правовой институт возмещения потерь, установленный ст. 406.1 ГК РФ: «Стороны обязательства, действуя при осуществлении ими предпринимательской деятельности, могут своим соглашением предусмотреть обязанность одной стороны возместить имущественные потери другой стороны, возникшие в случае наступления определенных в таком соглашении обстоятельств и не связанные с нарушением обязательства его стороной».

В данном случае предмет доказывания составят: наступление обстоятельства, оговоренного соглашением, наступление потерь или неизбежности их наступления в будущем и причинная связь между обстоятельством и потерями (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2016 № 7 «О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств»).

Включая в соглашение такое условие, нужно следить за тем, чтобы не перейти тонкую грань между институтом возмещением потерь и институтом страхования.

Основная отличительная особенность условия о возмещении потерь – вторичность по отношению к основному соглашению, которое оно сопровождает, поэтому из договора должно быть видно принятие одной из сторон определенных рисков, нормально соответствующих основному обязательству рыночных отношений.

Если же соглашение о неразглашении информации между сторонами не заключалось ни в каком виде, то сторонам остается рассчитывать на благосклонность суда и общие нормы о добросовестности участников гражданско-правовых отношений и запрете извлекать выгоду из недобросовестного поведения (п. 3, 4 ст. 1 ГК РФ), но шанс выигрыша в суде крайне ничтожен.

При этом есть ряд норм, позволяющих защитить свою конфиденциальную информацию вне зависимости от заключения специального соглашения и установления режима коммерческой тайны:

1) согласно п. 4 ст. 67.2 ГК РФ, если иное не установлено законом, информация о содержании корпоративного договора, заключенного участниками непубличного общества, не подлежит раскрытию и является конфиденциальной;

2) в соответствии с п. 4 ст. 434.1 ГК РФ, если в ходе переговоров о заключении договора сторона получает информацию, которая передается ей другой стороной в качестве конфиденциальной, она обязана не раскрывать эту информацию и не использовать ее ненадлежащим образом для своих целей независимо от того, будет ли заключен договор. При нарушении этой обязанности она должна возместить другой стороне убытки, причиненные в результате раскрытия конфиденциальной информации или использования ее для своих целей. (Однако для того, чтобы использовать эту статью, факт передачи информации в качестве конфиденциальной все же придется документально зафиксировать, пусть и не обязательно в полноценном соглашении.);

3) в силу ст. 727 ГК РФ, если сторона благодаря исполнению своего обязательства по договору подряда получила от другой стороны информацию о новых решениях и технических знаниях, в том числе не защищаемых законом, сторона, получившая такую информацию, не вправе сообщать ее третьим лицам без согласия другой стороны;

4) согласно п. 1 ст. 771 ГК РФ, если иное не предусмотрено договорами на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, стороны обязаны обеспечить конфиденциальность сведений, касающихся предмета договора, хода его исполнения и полученных результатов.

В организации локальные нормативные акты предусматривают заключение договора о конфиденциальности с работниками. С каждым работником организации заключается отдельный договор (соглашение) о неразглашении конфиденциальной информации, к которой относятся коммерческая тайна и персональные данные работников.

В каких случаях можно расторгнуть трудовой договор с работником в случае нарушения указанного договора?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае нарушения условий договора (соглашения) о неразглашении конфиденциальной информации и соответствующего обязательства работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:

Коммерческая тайна и персональные данные отнесены пунктом 1 Указа Президента РФ от 06.03.1997 N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" к сведениям конфиденциального характера. За разглашение этих сведений на работника может быть возложено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (часть третья ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком признаются только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей (определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 N 33-13153, определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 11-39146/13, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.11.2013 N 33-17990/2013). Если противоправные действия работника не связаны с его трудовыми обязанностями, они не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как мы уже говорили, за разглашение работником сведений, составляющих коммерческую тайну, обладателем которой является работодатель, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также п. 1 ст. 3, ст.ст. 6.1, 13 и 14 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее - Закон N 98-ФЗ), п. 7 ст. 2, ч. 4 ст. 9, ч. 1 и 2 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"). В соответствии с п. 2 ст. 3 Закона N 98-ФЗ информация признается сведениями, составляющими коммерческую тайну, при одновременном выполнении следующих условий:

сведения имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность;

сведения неизвестны третьим лицам и у третьих лиц нет свободного доступа к ним на законном основании;

в отношении соответствующих сведений их обладателем введен режим коммерческой тайны.

Таким образом, законодатель связывает возникновение у работодателя, обладающего информацией, составляющей коммерческую тайну, права требовать от работников, получивших к ней доступ, соблюдения обязанностей по охране конфиденциальности такой информации с моментом установления в отношении этой информации режима коммерческой тайны в соответствии со ст. 10 Закона N 98-ФЗ. Согласно ч. 2 ст. 10 Закона N 98-ФЗ режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ. Так, одной из мер является регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

В силу части третьей ст. 57 ТК РФ условие о неразглашении работником коммерческой тайны может быть включено в трудовой договор в качестве дополнительного условия, не ухудшающего положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Вместе с тем трудовое законодательство не предписывает сторонам трудовых отношений регулировать отношения по использованию сведений, относящихся к коммерческой тайне, только в трудовом договоре. Как следует из ст. 9 ТК РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. На основании ст. 8 ТК РФ работодатель вправе издавать локальные нормативные акты, которые не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Полагаем, что если условие о соблюдении режима конфиденциальности в отношении тех или иных сведений, составляющих коммерческую тайну, содержится в отдельном соглашении, подписанном работником и работодателем и являющемся неотъемлемой частью трудового договора, то обязательство работника о неразглашении таких сведений следует считать трудовой обязанностью работника, невыполнение или ненадлежащее выполнение которой может повлечь за собой увольнение работника по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Отметим также, что непринятие какой-либо из названных в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ мер означает, что режим коммерческой тайны не введен, а значит применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за разглашение таких сведений будет являться незаконным (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 25.05.2011 по делу N 33-1796, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 18.10.2017 по делу N 33-7404/2017).

Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Понятие обработки персональных данных раскрыто в той же ст. 3 Закона N 152-ФЗ - это действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

В соответствии с пп. 8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Работодатель должен осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 88 ТК РФ). Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ). В силу ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица вправе получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Помимо этого, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Поэтому сотрудники, ответственные за обработку персональных работников, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с локальным актом, устанавливающим порядок хранения и использования персональных данных. Работник, ознакомившийся с этим локальным актом под роспись и нарушивший режим конфиденциальности сведений о персональных данных работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).

Судебная практика подтверждает, что в случае оспаривания работником увольнения по основанию, предусмотренному пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-10553/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу N 33-5279/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 января 2017 г. по делу N 33-325/2017, определение Московского городского суда от 3012.2015 N 4г-11837/15). При отсутствии хотя бы одного из трех обязательных условий, указанных в пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение трудового договора может быть признано незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-10553/2013).

При увольнении работника по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.ст. 192-193 ТК РФ, невыполнение которых может повлечь восстановление работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-24617/15).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

16 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как ни печально, но любое предприятие не может избежать ротации кадров. Одни работники устраиваются на предприятие, других приходится по различным причинам увольнять. И это неизбежно. Кого-то придется уволить как несоответствующего занимаемой должности или выполняемой профессии, кто-то пожелает уволиться по собственному желанию вследствие личных обстоятельств. А есть и такие, кто может уйти из-за того, что предприятие не может удовлетворить их возросших потребностей.

В любом случае увольнение сотрудника - это неприятная ситуация, которая, если не относиться к ней с полной серьезностью, может обернуться настоящим ЧП. Вот лишь некоторые из негативных моментов, которые сопутствуют увольнению.

1. В связи с уходом работника временно "оголяется" участок работы, за который он отвечал. В результате, как правило, приходится задействовать других работников, давая им дополнительную нагрузку, что приводит к снижению эффективности работы предприятия.

2. Возникает высокий риск, что увольняющийся может разгласить конфиденциальную информацию, которая стала ему известна в процессе работы. В случае если уволившийся перейдет на работу к конкурентам, такая ситуация может нанести серьезный ущерб предприятию.

3. В случае если руководство не было заранее готово к увольнению сотрудника, возникает срочная необходимость в новом работнике. Все это требует дополнительных затрат денег и времени, которое во многих случаях намного дороже, чем деньги. Необходимо или обращаться в агентство по трудоустройству, или искать работника нужной специальности самостоятельно. А на это ни каждому руководителю предприятия хватит терпения. В результате возникает высокий риск того, что кандидаты на работу будут отбираться поспешно, без полноценной надлежащей проверки. Высокая вероятность того, что новый работник не будет достаточно подготовленным профессионально и по личным качествам соответствовать предъявляемым требованиям. Кроме того, вполне возможно, что на освободившееся место срочно будет устроен "по блату" кто-либо из родственников или приятелей сотрудников предприятия. Не исключено также, что таким способом будет внедрен агент конкурентов.

4. Новому сотруднику требуется определенное время на адаптацию к работе. В это время он особенно уязвим для влияния и рискует по незнанию совершить ошибки, которые могут нанести вред предприятию.

5. Ротация кадров, особенно если она превращается в так называемую текучку (частую смену работников), наносит огромный вред имиджу предприятия.

6. Увольнение работника - это всегда проблема юридическая. Поэтому, если при увольнении не были соблюдены все предусмотренные действующим трудовым законодательством формальности и работник был уволен, хотя обоснованно, но с нарушением действующей процедуры, можно с уверенностью сказать, что проблемы с уволенным работником у вас только начинаются. В такой ситуации работник имеет полное право обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, а также возмещения морального ущерба. А теперь посчитаем, во что это выльется. Процедура рассмотрения дела в суде в наших условиях может длиться от одного до шести месяцев в лучшем случае, с учетом прохождения всех судебных инстанций. При принятии решения не в вашу пользу грозит:

- возмещением средней заработной платы за время вынужденного прогула;

- возмещением морального ущерба (устанавливается на усмотрение судебной инстанции, и если работник докажет, что по причине ваших незаконных действий он не смог устроиться на другую работу и его деловой репутации нанесен значительный ущерб, размер морального ущерба может быть довольно значительным);

- возмещением судебных издержек, в том числе расходов на адвоката (с учетом сложности дела и продолжительности его рассмотрения в судебных инстанциях - от 50 до 250 долл.).

Таким образом, предприятию наносится ущерб сразу по нескольким направлениям:

1. Утечка конфиденциальной информации.

2. Материальные потери (судебные расходы, оплата адвоката, возможные штрафы и выплаты и др.).

3. Серьезный ущерб имиджу предприятия, связанный с привлечением внимания к судебному процессу.

4. Потеря времени (а время, как известно, деньги) на судебные разбирательства.

Есть многочисленные примеры, когда руководство предприятия, занимаясь только судебными разбирательствами с уволенными сотрудниками, несло колоссальные убытки, связанные с невозможностью заниматься прямой коммерческой деятельностью. И это не говоря уже о нервах. Так что к этому вопросу стоит отнестись максимально серьезно.

Итак, давайте рассмотрим, какие действия для сохранения коммерческой тайны необходимо предпринять ответственным за безопасность лицам.

Увольнение по собственному желанию

1. Выяснить причины. Выяснение причин увольнения имеет важное значение, так как в некоторых случаях это может помочь вам определить, какие пробелы и недостатки в деятельности вашего предприятия мешают его более эффективной и продуктивной работе. Обычно причины увольнения по собственному желанию указываются в заявлении работника. Однако далеко не всегда возможно отразить реальные причины в сухих, казенных оборотах. Поэтому, если причины увольнения кажутся вам неубедительными или сомнительными, следует выяснить их в ходе ненавязчивой беседы с увольняющимся работником.

2. Выяснить будущее место работы. Это не всегда легко сделать, так как работники, как правило, не хотят раскрывать свое будущее место работы. Все же вам необходимо получить эти сведения для того, чтобы обезопасить себя от того, что ушедший от вас работник не устроился к вашему конкуренту и не раскрыл информацию коммерческого характера, накопленную за время работы на вашем предприятии.

3. Выявить мотивацию сотрудника, его лояльность. При увольнении необходимо узнать, не озлоблен ли работник на ваше предприятие или на вас лично, не затаил ли он на предприятие или на кого-то еще из его работников обиду. Озлобленный, отрицательно настроенный человек наверняка пожелает отомстить и может служить источником утечки коммерческой информации или распространения недостоверной информации о вашем предприятии как результат негативного к нему отношения.

4. Выявить объем известной ему информации (особенно конфиденциальной). Это нетрудно установить, если за работником во время его работы на вашем предприятии осуществлялся оперативный контроль. Такая информация должна содержаться в личном деле каждого работника. Если же необходимая процедура в ходе работы не была соблюдена, нужно оперативно выяснить, с какими документами работал сотрудник, с кем из партнеров, клиентов общался, при решении каких вопросов присутствовал и т.п. Если этого не сделать, результаты очень скоро дадут о себе знать.

5. Установить возможные риски угрозы разглашению информации и принять меры к их нейтрализации. Если существует потенциальная опасность разглашения информации (а она существует практически всегда), необходимо принять меры к ее нейтрализации. Лучше всего разработать план, какие меры будут приняты в случае разглашения секретов предприятия. Кроме того, желательно поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся.

6. Проверить, чтобы увольняющийся сдал все источники конфиденциальной информации, которые находились у него. Это касается в первую очередь документов, черновиков, чертежей, опытных образцов, компьютерных программ и т.п. Также необходимо проверить, не было ли в отделе или подразделении, где работал увольняющийся работник, пропаж или утери документов с важной коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер. При обнаружении этих фактов нужно провести тщательное внутреннее расследование и определить виновных и судьбу источников конфиденциальной информации.

7. Провести специальный инструктаж с увольняющимся о сохранении конфиденциальной информации. Взять подписку о неразглашении. Этот инструктаж должно проводить лицо, ответственное за сохранение коммерческой тайны на вашем предприятии. В ходе такого инструктажа работнику напоминают положения о защите коммерческой тайны, разъясняют, что в результате несоблюдения этих положений предприятие может понести материальный ущерб. После оглашения инструкции с работника берется письменное обязательство о неразглашении и ему сообщается, что в случае нарушения он будет нести юридическую ответственность.

8. Целесообразно также сделать упор на моральную сторону этого вопроса, взывая к порядочности и честности увольняющегося. Еще одним серьезным аргументом в пользу сохранения работником конфиденциальной информации может служить тот факт, что работник, выдающий секреты с бывшего места работы, создает себе отрицательную репутацию. Ведь известно, что тот, кто предал один раз, с легкостью сделает это снова. Следовательно, на новом месте работы такая словоохотливость может вызвать обоснованное подозрение.

9. По возможности нужно отследить дальнейшую судьбу работника, периодически общаться с ним на дружеской основе. Если есть возможность, лучше провести негласную проверку уволившегося сотрудника на предмет устойчивости к разглашению конфиденциальной информации. Хотелось бы отметить один из методов, активно применяющийся в европейских фирмах. Увольняющегося сотрудника просят в письменной форме изложить все его замечания, претензии и предложения по работе предприятия. Иногда за эту работу даже предлагают дополнительное вознаграждение. Полученная таким образом информация особенно ценна, ведь увольняющиеся могут честно обратить внимание на аспекты, о которых работающие боятся или стесняются высказываться. Полученная таким образом информация, если ее правильно использовать, может принести большую пользу предприятию.

Главная задача - это не допустить негативного настроя, озлобленности на фирму и желания отомстить. Весьма распространенной на большинстве предприятий является ситуация, когда к увольняющемуся резко меняется отношение со стороны руководства и сослуживцев. Еще вчера он был незаменимым работником, которого все любили и уважали, а сегодня он враг номер один, который своим заявлением "глубоко оскорбил" всех работников. Поэтому постарайтесь не создавать различные препятствия для увольнения работника. Бюрократизм, придирки и необоснованные претензии характеризуют вас далеко не с лучшей стороны. И уж, конечно, ни в коем случае нельзя задерживать выплату причитающегося вознаграждения или под различными предлогами снижать его сумму, поскольку именно этот фактор может оказать наибольшее воздействие на его настрой. Вдобавок к сказанному напомним, что некоторые ваши действия (например, задержка с выдачей трудовой книжки) нарушают действующее законодательство. А значит, если работник обратится в суд, то предприятию будет нанесен ущерб, о котором мы уже говорили выше.

Не советуем вам также оскорблять увольняемого, высказываться в грубой форме о его личных и деловых качествах, угрожать ему в дальнейшем расправой или созданием проблем, давать необоснованные негативные рекомендации. Запомните, чаще всего по своей инициативе увольняются лучшие работники. При этом большинство из них относится к предприятию положительно или в крайнем случае нейтрально. Вы же своим поведением можете сделать из этого человека врага, озлобленного на фирму и ее руководителей. Во-первых, такой человек начнет распространять о фирме негативную информацию. А во-вторых, подумайте, ведь в дальнейшем дружеские отношения с человеком, который у вас работал, могут сослужить вам неплохую службу. Да и вы при случае сможете подчеркнуть, что воспитали у себя отличного специалиста.

Увольнение по инициативе администрации

Намного сложнее ситуация складывается, когда увольнение происходит по вашей инициативе. Ведь в этом случае изначально закладывается отрицательная ситуация, высока вероятность возникновения конфликтов, и, естественно, говорить о дальнейшей лояльности увольняющегося практически бессмысленно. И все же давайте подробнее остановимся на том, какие действия вам необходимо предпринять. Начнем с того, что иногда даже самого плохого работника не так уж просто уволить. В соответствующих статьях КЗоТ перечислены исчерпывающие причины для увольнения. И вам будет очень непросто доказать, что ваши аргументы достаточно весомы для увольнения.

Мы не будем углубляться и подробно расписывать каждое основание для увольнения работника по инициативе администрации. Каждое основание имеет свои особенности. Предполагается, что на вашем предприятии есть юрисконсульт, зав. отдела кадров, которые и должны отвечать за правильное увольнение ваших работников. Поэтому даем лишь общие сведения об увольнении работников.

Увольнение любого работника производится путем издания приказа (распоряжения) администрации. В нем должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При увольнении работника вы также обязаны произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от вашего предприятия. Эта выплата должна производиться также в день увольнения.

Итак, вам все же удалось соблюсти необходимую юридическую процедуру увольнения, и настало время подумать о безопасности. Что же необходимо предпринять.

1. Выявить объем известной ему информации (особенно конфиденциальной). Прежде всего очень тщательно проследить, чтобы увольняющийся сдал все дела и передал ответственному лицу документы и иные материалы, содержащие коммерческую тайну. Если же увольняющийся сообщает о том, что он не может передать эти документы потому, что он потерял, передал их другому лицу или случайно уничтожил - то это тревожный сигнал для службы безопасности. Проведите тщательное расследование и будьте готовы к утечке информации.

2. Непосредственно перед увольнением с бывшим работником должен побеседовать кто-либо из руководства и службы безопасности. В ходе этой беседы нужно попытаться создать у увольняющегося нейтральное отношение к фирме, если же этого не удается, посоветуйте ему воздержаться от отрицательных действий в отношении предприятия. При этом не надо угрожать ему физической расправой или иными противозаконными действиями. Главное - уволившийся должен осознавать, что в случае, если он попытается отомстить предприятию, его ждут серьезные неприятности. Поэтому обязательно возьмите у увольняющегося подписку о неразглашении коммерческой тайны.

3. Если увольняющийся был допущен к секретной информации, то необходимо провести ее ревизию. По возможности нужно сменить коды доступа, пароли и ключи к хранилищам коммерческой тайны. Желательно пересмотреть режим безопасности и секретности и внести в него некоторые изменения. Ведь человек, который уволился, мог знать о мерах безопасности, и, следовательно, есть опасность, что эта информация станет известна конкурентам и недругам. Лучше, если вы заранее запланируете свои дальнейшие действия в подобной ситуации.

4. Установить, возможны ли какие-либо негативные действия (угрозы, шантаж, диверсия) в отношении предприятия или его сотрудников со стороны бывшего работника. Если личные качества работника позволяют предположить реальную угрозу мести с его стороны, необходимо разработать и провести меры по нейтрализации угрозы и дать ему понять, что за подобные действия он будет наказан.

5. Желательно установить, с кем из сотрудников увольняемый поддерживал приятельские или дружеские отношения. Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через них возможна утечка информации или иные негативные действия против фирмы.

6. Провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги. В противном случае среди персонала, вследствие недостатка информации, могут возникнуть нежелательные домыслы и версии. Персонал будет считать, что администрация увольняет работников без особой причины или за незначительные проступки. Эта ситуация формирует отрицательную мотивацию и снижает лояльность работников. Если же персонал получит от руководства достоверную информацию, то подобной ситуации удастся избежать.

7. Обязательно нужно оповестить всех сотрудников фирмы, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения о том, что работник был уволен. Если этого не сделать, уволенный может получить доступ к конфиденциальной информации и материальным ценностям от лиц, которые по незнанию продолжают считать его действующим сотрудником предприятия.

8. Необходимо отследить дальнейшую судьбу уволенного работника. В случае если он устроится на работу к конкурентам, необходимо провести мероприятия по нейтрализации возможной утечки конфиденциальной информации. Не стоит специально распространять о работнике негативную информацию с целью дискредитировать его, "поливая грязью" своего бывшего работника, вы делаете себе антирекламу. В случае если к вам обратятся с просьбой дать характеристику вашему бывшему работнику, то сообщите объективную информацию без приукрашиваний.

9. Самое главное - необходимо быть готовым к тому, что уволенный создаст предприятию дополнительные проблемы, но не надо своим поведением провоцировать его на негативные поступки или месть. Даже с уволенными за проступки работниками можно поддерживать хорошие отношения, получая от них важную информацию или услуги.

В опрос о том, действуют ли обязательства о разглашении коммерческой тайны после увольнения сотрудника, остается дискуссионным. Большинство крупных компаний обязывают работника после расторжения трудовых отношений сохранять в тайне конфиденциальную информацию компании, даже не относящуюся напрямую к коммерческой тайне, но, исходя из буквы закона, такое обязательство не имеет юридической силы.

Общие правила сохранения коммерческой тайны

Коммерческая тайна относится к охраняемым законом массивам информации, ее ценность создается в силу неизвестности третьим лицам. Компания-работодатель, опираясь на нормы гражданского и уголовного законодательства, вправе оберегать коммерческую тайну и персональные данные от внимания третьих лиц и сотрудников.

Незаконный сбор и разглашение коммерческой тайны могут стать основанием для:

возмещения причиненного ущерба в рамках гражданского судопроизводства;
привлечения к уголовной ответственности за разглашение банковской или коммерческой тайны.

Но, как показывает практика, работодатели часто не ограничиваются нормами закона «О персональных данных» или «О коммерческой тайне», вводя собственные механизмы ответственности, например, ограничивая право граждан на трудоустройство в другие компании после увольнения с целью избежать разглашения коммерческой тайны. Такая возможность вызвана тем, что государство устанавливает общие рамки регулирования режима коммерческой тайны, существенно большее внимание уделяя защите государственной, банковской, адвокатской или служебной. Неурегулированность вопроса ограничения прав работников в связи с тем, что им стали известны персональные данные или коммерческая тайна компании, создает возможность для широкого частного нормотворчества, что неоднократно освещалось в судебной практике. Так, в деле № 22-1079\19, рассмотренном Верховным судом Чувашской республики, прямо было отмечено, что ПАО «Сбербанк» своими внутренними документами может вводить только дисциплинарную, но никак не уголовную ответственность за ознакомление пользователя с данными лицевых счетов клиентов банка, хоть и относящимися к банковской тайне или к персональным данным.

Закон «О коммерческой тайне» в подпункте 2 п. 3 ст. 11 обязывает сотрудника не разглашать коммерческую тайну как самого работодателя, так и его контрагентов, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора. В предыдущей редакции нормы срок ограничения разглашения коммерческой тайны составлял три года.

Но, чтобы реализовать эту норму закона, работодателю придется вводить на предприятии режим коммерческой тайны. Для этого необходимо:

принять положение о коммерческой тайне;
составить перечень информации конфиденциального характера и оформить его в качестве приложения к положению, включив в него сведения, составляющие коммерческую тайну;
ввести в трудовые договоры условия о неразглашении коммерческой тайны или персональных данных или подписать дополнительные соглашения к ним.

Работнику нужно подробно разъяснить условия работы с коммерческой тайной и персональными данными и получить его письменное подтверждение того, что он не только ознакомлен с ними, но и полностью понял свою ответственность.

С другой стороны, ст. 183 УК РФ, преследующая за незаконное получение и разглашение коммерческой тайны, предполагает, что ответственность распространяется не только на сотрудника, но и на любое иное лицо, незаконно получившее персональные данные или данные, относящиеся к коммерческой тайне, или разгласившее их.

Законность обязательства о неразглашении тайны после увольнения

Вопрос о законности обязательств о неразглашении персональных данных или коммерческой тайны окажется спорным в тех ситуациях, когда работодатель добавляет дополнительные требования к общему обязательству о неразглашении коммерческой тайны и персональных данных.

Такими требованиями могут быть следующие:

отказаться от устройства на работу в другие компании, если потребуется использование знаний и навыков, иных составляющих коммерческой тайны, полученных у конкретного работодателя;
отказаться от устройства на работу к любым конкурентам;
не заключать на новом месте работы договор с любым из контрагентов первого работодателя.

Все эти требования ограничивают правоспособность гражданина и не являются законными. Даже если подписывается обязательство об их соблюдении, заставить его работника их выполнять в судебном порядке невозможно. Существует Разъяснение Минтруда РФ № 14-2/В-642 «О дополнительном соглашении о неконкуренции», где такие условия соглашений с уволенными работниками прямо названы не подлежащими применению.

Закон предусматривает возможность использования коммерческой тайны компании после увольнения, для этого необходимо получить согласие работодателя и согласовать с ним условия использования конфиденциальной информации. Такая ситуация может возникнуть, например, когда уволенный работник продолжает выполнять отдельные поручения работодателя на основании договора на оказание услуг, в рамках такого документа допустимо использование коммерческой тайны, но недопустимо разглашение персональных данных.

Следует учитывать, что работник после увольнения выполняет обязательства о сохранении коммерческой тайны только в том объеме, в котором они были на него возложены в период работы в компании. Изменение перечня конфиденциальных данных, относящихся к коммерческой тайне или условий их использования после увольнения никак не повлияет на объем его обязательств. Если в перечень конфиденциальной информации были внесены сведения, которые не могут быть отнесены к этой категории исходя из нормы закона, установление обязанности об их неразглашении является неправомерным и работник вправе обжаловать привлечение его к любой форме ответственности за это нарушение.

Закон «О коммерческой тайне» в ст. 5 прямо называет эти категории данных:

содержащиеся в учредительных документах;
находящиеся в документах, на основании которых осуществляется предпринимательская деятельность;
о составе имущества ГУПа или МУПа, государственного учреждения и об использовании ими средств региональных бюджетов;
о загрязнении предприятием окружающей среды и соблюдении требований экологической безопасности, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности населения;
о численности работников, штатном расписании, системе оплаты труда, об условиях труда, вредных и опасных, или об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
о долгах компаний по выплате заработной платы и социальным выплатам;
о нарушениях компанией законов РФ и о том, привлекалась ли она или ее руководство к ответственности за такие нарушения.

Помимо названных в законе позиций, не может быть отнесена к коммерческой тайне информация, раскрываемая в соответствии с требованиями закона, например, о существенных фактах хозяйственной деятельности акционерного общества, об аффилированных лицах, содержащаяся в годовом отчете.

Практика применения нормы о сохранности коммерческой тайны

Обязательства о неразглашении иногда применяются не только в трудовых, но и в гражданско-правовых отношениях. В России существует практика, когда сотрудники, фактически состоящие с организацией в трудовых отношениях, заключают с ней гражданско-правовые договоры на подряд или оказание услуг. Это дает возможность компании сэкономить на налогах и заключать фактически срочные трудовые договоры в тех ситуациях, когда закон этого не позволяет. Несмотря на то, что ФНС преследует эту практику, признавая такие договоры фактическими трудовыми отношениями и доначисляя налоги, в региональной практике они продолжают встречаться. В такие договоры также иногда вносится норма о неразглашении коммерческой тайны в течение определенного времени после истечения срока их действия.

В судебной практике встречаются дела, когда работники, сотрудничающие с компанией на таких условиях, после завершения срока действия гражданско-правового соглашения передавали данные, относящиеся к конфиденциальной информации, третьим лицам и привлекались к ответственности. Так, конфиденциальные данные компании МТС были похищены бывшим сотрудником, которому действующий работник сообщил свой логин и пароль для входа в информационную сеть филиала. Действующий сотрудник ответственности не понес. Лицо, похитившее информацию, было приговорено к лишению свободы условно.

В судебной практике встречаются дела, когда работники после увольнения не только разглашали коммерческую тайну, ставшую известной в результате выполнения трудовых функций, но и, используя сохраненные служебные логин и пароль и удаленно подключаясь к корпоративной сети, похищали информацию для продажи в даркнете. Такие преступления обычно преследуются по совокупности статей о разглашении коммерческой тайны и неправомерном доступе к компьютерной информации.

Информация, относящаяся к действительной коммерческой тайне – бизнес-планы, результаты НИОКР, – крайне редко бывает предметом судебных разбирательств. Подавляющее большинство дел связано с хищением и неправомерным распространением уволенными сотрудниками персональных данных клиентов, клиентских баз данных и других сведений, предназначенных для перепродажи и имеющих интерес для неограниченного круга лиц.
Ответственность по таким преступлениям, связанными с разглашением коммерческой тайны или персональных данных, обычно ограничивается условной, в возмещении ущерба компаниям отказывают, так как действительную ценность похищенных данных доказать крайне сложно.

Утечка информации может нанести бизнесу серьезные убытки, поэтому коммерческие компании принимают все возможные меры для ее предотвращения, в том числе, заключают со своими контрагентами и работниками, а также собственниками бизнеса соглашения о неразглашении. Поговорим о том, как сделать NDA действительно работающим инструментом.

Что такое NDA и какова его правовая природа

Ответ очевиден: коммерчески интересную информацию могут разгласить те, кто имеет к ней доступ и хочет на ней нажиться либо с ее помощью навредить компании. Это обиженные или недооцененные сотрудники, недобросовестные контрагенты и собственники бизнеса, которые, к примеру, когда-то учредили совместную фирму, а после по каким-либо причинам фактически отошли от дел в ней и занимаются другими проектами, особенно если эти другие проекты реализуются на том же рынке.

Когда речь идет об участниках (акционерах) коммерческих компаний, NDA регулируется корпоративным правом.

Согласно п. 1 ст. 65.1 Гражданского кодекса РФ участники корпорации имеют право получать информацию о деятельности корпорации и знакомиться с ее бухгалтерской и иной документацией.

Согласно п. 5 ст. 50 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 12 ст. 91 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» информация предоставляется после подписания между обществом и участником (акционером) договора о нераспространении информации (соглашения о конфиденциальности).

Договор заключается по принятой в обществе форме, при этом в случае акционерных обществ отдельно выделено требование о том, что условия договора должны размещаться на сайте в сети Интернет и быть одинаковыми для всех акционеров.

Соглашение с работниками подчиняется нормам трудового законодательства. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре может предусматриваться условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и т.д.), при этом данное условие не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством (также ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Что касается контрагентов, то есть лиц, с которыми компания работает на основании гражданско-правовых договоров, будь то физическое или юридическое лицо, то очевидно, что заключенное с ними NDA является гражданско-правовым договором.

В силу того, что в качестве отдельного вида обязательства в части 2 Гражданского кодекса РФ соглашение о неразглашении не поименовано, к нему применяются общие нормы о договоре: согласно ч. 2 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Как работает NDA в российской правовой действительности

Согласно пп. 7 п. 3 ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» конфиденциальность информации - обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к определенной информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя.

В силу ч. 4 ст. 9 Закона N 149-ФЗ условия отнесения информации к сведениям, составляющим тайну, обязательность соблюдения конфиденциальности такой информации, а также ответственность за ее разглашение устанавливаются федеральными законами.

Режим конфиденциальности информации, позволяющей получать коммерческую выгоду и сохранять стабильное положение на рынке, регулируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

В силу п. 2 ст. 3 Закона № 98-ФЗ к коммерческой тайне могут быть отнесены любые сведения, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании. Исключения из данного правила установлены в ст. 5 Закона, определяющей перечень информации, которая не может быть отнесена к коммерческой тайне, но из этой информации особой выгоды в действительности не извлечёшь.

Для того, чтобы установить режим коммерческой тайны, необходимо выполнить требования ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне:

1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

2) установить порядок обращения с составляющей тайну информацией и контроль за его соблюдением, то есть ограничить доступ к коммерческой тайне;

4) внести в трудовые договоры с работниками в договоры с контрагентами условия, регулирующие использование коммерческой тайны;

Следует заметить, что по ГОСТ Р 7.0.97-2016 нанести на материальный носитель и включить в реквизиты документа это, по сути, одно и то же: согласно п. 4, п. 5.14 ГОСТ гриф ограничения доступа является реквизитом документа и проставляется в правом верхнем углу первого листа на границе верхнего поля.

Ответственность разглашение информации, отнесенной к коммерческой тайне

Если разгласил сотрудник:

1) Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях разглашения охраняемой законом тайны, в том числе, коммерческой, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Например, решением Прикубанского районного суда г. Краснодар от 16.10.2018 по делу №2-10607/18 была подтверждена правомерность увольнения по статье сотрудника, отправившего отчет за полгода работы компании Тандер (те самые магазины «Магнит») со сведениями о выручке, продажах, себестоимости товара и торговой наценке, бонусах поставщиков и другой финансовой информацией на некорпоративные электронные почты с пометкой «еще доказательства».

Решением Старооскольского городского суда от 20.02.2017 по делу 2-845/2017 отказано в признании незаконным увольнения менеджера, отправившего по электронной почте третьему юридическому лицу информацию об условиях дистрибьюторских отношений с клиентом компании.

И таких примеров масса.

2) Административная ответственность по ст. 13.14 КоАП РФ с назначением штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей, а на должностных лиц — от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

3) Уголовная ответственность по ч. 2 ст. 183 УК РФ с назначением штрафа в размере до одного миллиона рублей или в размере дохода за период до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок.

4) Взыскание убытков: согласно п. 7 ст. 243 ТК РФ в случае разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в том числе, коммерческую, он несет материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Например, в Апелляционном определении от 24 июня 2019 г. по делу N 33-26791/2019 СК по гражданским делам Московского городского суда признала включенное в трудовой договор дополнительное условие в виде взыскания штрафа за нарушение условий о конфиденциальности в размере 500 000 рублей противоречащим действующему трудовому законодательству и не подлежащим применению.

Если разгласил контрагент: административная ответственность за недобросовестную конкуренцию по ст. 14.33 КоАП РФ с наложением административного штрафа на должностных лиц в размере от двенадцати тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.

Если разгласил участник (акционер): исключение из общества.

Согласно п. 1 ст. 67 ГК РФ участники хозяйственных товариществ и обществ (кроме ПАО) имеют право требовать исключения другого участника из товарищества или общества в судебном порядке, если такой участник своими действиями (бездействием) причинил существенный вред товариществу или обществу либо иным образом существенно затрудняет его деятельность и достижение целей, ради которых оно создавалось, в том числе грубо нарушая свои обязанности, предусмотренные законом или учредительными документами товарищества или общества.

В законе об обществах с ограниченной ответственностью эта норма воспроизводится в ст. 10 Закона.

Арбитражный суд Новосибирской области в решении от 10.05.2017 г. по делу № А45-2106/2017 указал, что невыполнение участником общества обязанности не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества может служить основанием для применения мер гражданско-правовой ответственности, вплоть до исключения из числа участников общества.

Кроме того, при разглашении конфиденциальной информации контрагентом или собственником всегда можно взыскать убытки, причиненные разглашением, и неустойку при наличии такого условия в договоре.

Если заключенное соглашение NDA не соответствует Закону о коммерческой тайне или оно вовсе не заключалось

Сразу оговоримся, что в отсутствие надлежащим образом установленного режима коммерческой тайны привлечь сотрудника к какой-либо ответственности просто невозможно, с участником ООО или акционером АО всегда можно бороться общими нормами о затруднении деятельности корпорации, поэтому все нижеизложенное будет относиться только к контрагентам.

В силу ч. 2 ст. 421 ГК РФ участники гражданско-правового оборота могут заключать абсолютно любые не противоречащие законодательству договоры, в том числе и накладывающие на стороны соблюдать конфиденциальность передаваемой информации.

В соответствии со ст. 309 ГК РФ обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, иных правовых актов, а при отсутствии таких условий и требований - в соответствии с обычаями или иными обычно предъявляемыми требованиями.

факт нарушения права истца;

вина ответчика в нарушении права истца;

факт причинения убытков и их размер;

причинно-следственная связь между фактом нарушения права и причиненными убытками.

Например, Постановлением Девятого арбитражного апелляционного суда от 6 июня 2016 г. N 09АП-13810/16 по делу А40-220083/15 было оставлено без изменения решение суда первой инстанции о взыскании штрафа за разглашение конфиденциальной информации.

Интересно заметить, что 20% от суммы сделки составили 16,5 млн рублей, из которых суд удовлетворил только 2 млн (непомерно высокие штрафы в NDA – обычная история, и суд не удовлетворит огромный штраф, потому что он больше напоминает источник дохода (п. 2 ст. 333 ГК РФ).

Еще один пример: дело № А56-92673/2016, по результатам рассмотрения которого с разгласившего конфиденциальную информацию лица был взыскан штраф в размере 400 000 рублей (по этому делу суд взыскал столько, сколько было прописано в договоре, потому что очевидно, что сумма для участвовавших в деле коммерческих компаний нормальная).

Кроме того, можно использовать относительно новый для российского права гражданско-правовой институт возмещения потерь, установленный ст. 406.1 ГК РФ: «Стороны обязательства, действуя при осуществлении ими предпринимательской деятельности, могут своим соглашением предусмотреть обязанность одной стороны возместить имущественные потери другой стороны, возникшие в случае наступления определенных в таком соглашении обстоятельств и не связанные с нарушением обязательства его стороной».

Основная отличительная особенность условия о возмещении потерь - вторичность по отношению к основному соглашению, которое оно сопровождает, поэтому из договора должно быть видно, что принятие одной из сторон определенных рисков нормально соответствующих основному обязательству рыночных отношений.

1) согласно п. 4 ст. 67.2 ГК РФ если иное не установлено законом, информация о содержании корпоративного договора, заключенного участниками непубличного общества, не подлежит раскрытию и является конфиденциальной.

2) в соответствии с п. 4 ст. 434.1 ГК РФ если в ходе переговоров о заключении договора сторона получает информацию, которая передается ей другой стороной в качестве конфиденциальной, она обязана не раскрывать эту информацию и не использовать ее ненадлежащим образом для своих целей независимо от того, будет ли заключен договор. При нарушении этой обязанности она должна возместить другой стороне убытки, причиненные в результате раскрытия конфиденциальной информации или использования ее для своих целей.

Однако для того, чтобы использовать эту статью, факт передачи информации в качестве конфиденциальной все же придется документально зафиксировать, пусть и не обязательно в полноценном соглашении.

3) информация о новых решениях и технических знаниях, полученных сторонами по договору подряда (ст. 727 ГК РФ): если сторона благодаря исполнению своего обязательства по договору подряда получила от другой стороны информацию о новых решениях и технических знаниях, в том числе не защищаемых законом, сторона, получившая такую информацию, не вправе сообщать ее третьим лицам без согласия другой стороны.

4) сведения, касающиеся договоров на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ч. 1 ст. 771 ГК РФ): если иное не предусмотрено договорами на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, стороны обязаны обеспечить конфиденциальность сведений, касающихся предмета договора, хода его исполнения и полученных результатов.

Читайте также: