Что такое коллективный договор в медицинской организации

Опубликовано: 30.04.2024

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
установить зарплату меньше МРОТ

установить выплату еженедельно
увеличить продолжительность отпуска
подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

В редакцию нашего журнала все чаще стали поступать вопросы, касающиеся коллективного договора. Руководители и кадровики медицинских учреждений просят дать рекомендации по поводу исполнения норм такого договора, включения в него каких-либо условий и возможности продления или отказа от его заключения. Приведем некоторые разъяснения.

Профсоюз больницы обратился к главному врачу с предложением о заключении коллективного договора. Можно ли отказаться от такого предложения? На основании ст. 40 ТК РФ коллективным договором считается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он может оформляться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Заключению коллективного договора предшествует ведение коллективных переговоров, в которых участвуют представители работников и работодателя. Представителем организации является руководитель, в данном случае - главный врач (или иное уполномоченное им лицо). Представителями же работников в силу ст. 29 ТК РФ могут быть:

профессиональные союзы и их объединения;
иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
другие представители, избираемые работниками.

Проводить переговоры о заключении коллективного договора может первичная профсоюзная организация (иные представители, избираемые работниками). При этом профсоюзная организация, направляющая предложение о проведении таких переговоров, должна объединять более половины всех работников (ст. 37 ТК РФ). Если же работники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не включает более половины сотрудников, на общем собрании работников тайным голосованием из их числа может быть избран иной представитель или представительный орган.

На основании ст. 36 ТК РФ сторона, получившая предложение о начале коллективных переговоров, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что если с предложением о заключении коллективного договора выступили полномочные представители работников, то нельзя отказаться от проведения переговоров по заключению такого договора.

В областной больнице представители работников выступили с инициативой заключить коллективный договор. Переговоры прошли, но стороны никак не могут прийти к единому мнению по нескольким вопросам, главный врач отказывается подписывать коллективный договор. С момента начала коллективных переговоров прошло уже полгода. Предусмотрена ли ответственность за уклонение от заключения коллективного договора? В силу ст. 40 ТК РФ коллективный договор должен быть подписан сторонами в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, даже при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта договора. При этом составляется протокол разногласий.

В соответствии со ст. 54 ТК РФ на представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, налагается штраф в размере и порядке, которые установлены КоАП РФ.

Для наглядности представим в таблице правонарушения и размеры штрафов.

Как видно из таблицы, главному врачу может грозить административный штраф, если представители работников обратятся в государственную инспекцию труда. Кроме того, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или коллективного трудового спора.

Работникам, оказывающим экстренную, скорую и неотложную медицинскую помощь, на основании отраслевого соглашения полагается доплата за работу в ночное время в размере до 100% части оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), рассчитанного за час работы, за каждый час работы в ночное время. Можно ли включить в коллективный договор условие об оплате работы в ночное время таким сотрудникам в большем размере? На основании ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с оплатой работы в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством.

Действительно, Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 предусмотрено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 ч) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. При этом конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются в том числе коллективным договором. А на основании Отраслевого соглашения по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 - 2012 годы (утв. Минздравсоцразвития России 14.12.2009, Профсоюзом работников здравоохранения РФ 15.12.2009) размер доплаты повышен до 100%.

В силу ст. 40 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Поэтому полагаем, что установление повышенного размера оплаты труда за работу в ночное время, даже более 100% части оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), рассчитанного за час работы, за каждый час работы в ночное время не будет противоречить трудовому законодательству.

Единственный момент, который необходимо учитывать при включении подобного условия в коллективный договор, - это возможность его исполнения. Ведь не зря в указанном Отраслевом соглашении допускается повышение размера оплаты труда в ночное время только при наличии финансовых средств (п. 2.3.5).

Срок действия коллективного договора подходит к концу. Главный врач и представители работников пришли к соглашению, что договор будет продлен, но некоторые его положения будут скорректированы. Как внести поправки в коллективный договор? Нужно ли знакомить работников с изменениями? В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производится в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо порядке, предусмотренном коллективным договором.

То есть если в уже действующем коллективном договоре не определен порядок внесения в него изменений, необходимо инициировать ведение коллективных переговоров, обсудить изменения и оформить их документально.

Отметим, что изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ). Сделать это нужно в течение семи дней со дня подписания изменений.

Как только поправки к коллективному договору будут подписаны сторонами, необходимо ознакомить с ними работников. Можно составить листок ознакомления к коллективному договору или воспользоваться журнальной формой.

В государственном автономном учреждении здравоохранения заключен коллективный договор, по условиям которого для врачей некоторых отделений (психиатрического и гинекологического) предусмотрена выплата надбавки в размере 25% оклада за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Полагается ли такая надбавка среднему медицинскому персоналу (медсестрам, анестезистам) этих отделений? На основании ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры такого повышения установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным (трудовым) договором.

Законодательных актов, определяющих выплату надбавки среднему медицинскому персоналу названных отделений, в настоящее время нет. Поэтому, если коллективным или трудовым договором такая надбавка среднему медицинскому персоналу не предусмотрена, надбавка медсестрам и анестезистам названных отделений не положена.

Должно ли быть выполнено условие о выплате премии по итогам работы за год, предусмотренное коллективным договором, срок которого истек? Новый договор не заключался. Поскольку ст. 24 ТК РФ установлена обязательность исполнения условий коллективного договора, те положения, которые не были исполнены в период его действия, необходимо исполнить после окончания этого периода.

Согласно условиям заключенного в ЛПУ коллективного договора заработная плата выплачивается работникам через кассу учреждения. Некоторые сотрудники подали заявления с просьбой перечислять заработную плату на их банковские карты. Подлежит ли такая просьба удовлетворению? Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

На основании ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя, в частности, по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда. А согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора.

Из анализа вышеназванных норм Трудового кодекса следует, что по общему правилу заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения сотрудником работы. Если в трудовых договорах с работниками, подавшими заявления с просьбой о перечислении заработной платы на их банковские счета, а также в коллективном договоре отсутствуют условия о таком способе выдачи заработной платы, работодатель имеет право отказать в удовлетворении просьбы работников.

Главный врач, который подписывал коллективный договор, уволился. Нужно ли перезаключать договор после приема нового главного врача? Статьей 43 ТК РФ установлены сроки и условия действия коллективного договора. В соответствии с данной нормой коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Поэтому, если срок действия коллективного договора не истек, перезаключать его не нужно.

Женскую консультацию присоединили к родильному дому. В обоих учреждениях заключены коллективные договоры. Будут ли исполняться условия коллективного договора женской консультации после присоединения? При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения или выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации (ст. 43 ТК РФ).

Администрация медицинского учреждения выступила с инициативой заключения коллективного договора. Однако представители работников не спешат с ответом. Каков порядок проведения переговоров по заключению договора? Есть ли сроки, в которые необходимо уложиться? На основании ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению переговоров и их полномочий. При этом днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения таких переговоров указанного ответа.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). При этом участники переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Как правильно оформить освобождение от работы сотрудника, который принимает участие в коллективных переговорах по подготовке проекта коллективного договора? Действительно, в соответствии со ст. 39 ТК РФ лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются гарантии и компенсации. В частности, они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Для освобождения сотрудников от работы в связи с их участием в коллективных переговорах работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором указываются фамилии и инициалы работников, освобождаемых от работы, а также срок такого освобождения. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке медучреждения. Затем приказ подписывается главным врачом и доводится до сведения работников под роспись.

Следует не забывать отмечать дни освобождения сотрудников от работы в связи с их участием в коллективных переговорах в табеле учета рабочего времени буквенным кодом "Г" или цифровым кодом "23".

Врач-хирург гинекологического отделения ЛПУ неоднократно отсутствовал на коллективных переговорах, хотя для этого был освобожден приказом руководителя учреждения от основной работы. Объяснять причины своего отсутствия он не стал. Сотрудника не хотят увольнять в связи с дефицитом медицинских работников в учреждении. Можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора? На основании ст. 39 ТК РФ одной из гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, является невозможность принятия к ним мер дисциплинарной ответственности без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (профсоюза, профсоюзной организации, объединения профсоюзов, иного представителя), за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

Поэтому рекомендуем запросить согласие такого органа и лишь после его ответа решить, наказывать сотрудника или нет. При принятии решения следует учитывать Постановление КС РФ от 24.01.2002 N 3-П, установившее, что лишение работодателя возможности применять дисциплинарные взыскания к нарушителям трудовой дисциплины представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности. Следовательно, сам факт наложения дисциплинарного взыскания без предварительного согласия органа, уполномочившего работников на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания такого взыскания незаконным и вынесения решения о его отмене в случае возникновения трудового спора.

Заключение

Мы ответили на самые сложные вопросы, поступившие от читателей. Остальные вопросы вполне решаемы в соответствии с Трудовым кодексом, так как некоторыми его нормами достаточно подробно регламентированы отдельные процедуры проведения переговоров, назначения представителей сторон для заключения коллективного договора и т.д. Рекомендуем все-таки оформлять коллективные договоры, ведь иногда они помогают работодателям в решении различных вопросов (например, в части сокращения объема кадрового документооборота или снижения налоговой базы по налогу на прибыль).

профессиональные союзы и их объединения;
иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
другие представители, избираемые работниками.

Для наглядности представим в таблице правонарушения и размеры штрафов.

Заключение

Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации.

Трудовые отношения в России имеют множество различных нюансов и аспектов, в том числе которые касаются и ответственности работодателей и сотрудников компании. Именно поэтому регулирование подобного взаимодействия между сотрудниками и работниками осуществляется различными способами, выбор которых зависит от специфики предприятия, количества сотрудников и прочих условий. Одной из таких форм и признается заключение коллективных договоров.

Понятие коллективный договор

Что такое коллективный договор и в чем состоит его суть? Это вопрос, который интересует многих работников. Если обратиться к нормам действующего Трудового кодекса, то коллективный трудовой договор – это локальный правовой акт в рамках одной организации, который заключается между сторонами социально-трудовых отношений, то есть работником и работодателем посредством помощи со стороны официальных представителей. Об этом гласит действующий ТК РФ, а именно, статья 40.

Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации. Но при этом ТК РФ установлены рекомендательные списки вопросов, которые фиксирует собой проект (образец) коллективного договора, а потом и оригинальная его вариация. В частности, к таковым вопросам, которые коллективный договор должен и может включать, относятся:

способ, форма и размер зарплаты коллектива;
дополнительные компенсации и выплаты за выполнение сверхнорм, труда в официальные выходные и ночные смены и пр.;
регулирование уровня зарплаты в зависимости от того, какой план будет выполнен сотрудниками предприятия, уровня инфляции и роста цен;
график работы, в том числе отпуск и дополнительные выходные в зависимости от нужд сотрудников;
меры ответственности сторон и пр.

Перечисленный перечень вопросов носит рекомендательный характер, но некоторые из них должны быть установлены в рамках соглашений обязательно. Это связано с тем, что новый порядок заключения соглашений подразумевает наступление ответственности, которую могут понести работодатель и сотрудник, при несоблюдении общих требований заключения договоров.

Нормативные положения коллективного договора

Коллективный договор любой организации обязательно должен включать в себя три составляющие:

нормативные правила;
обязательные условия соглашения, в том числе и о мерах ответственности сторон;
информационные правила.

Это правило распространяется на все без исключения колдоговоры, которые подписывает работодатель с одной стороны и работники организации с другой. Несмотря на то, что каждый из этих пунктов является достаточно важной составляющей, большее внимание все же уделяется нормативным правилам, а также ответственности сторон трудовых отношений.

Нормативные условия (правила), которые включает в себя проект коллективного договора организации, подразумевают собой локальные нормативные правила, которые устанавливаются двумя сторонами правоотношений, но в пределах своей компетенции.

Эти нормативные условия, которые содержат коллективные договоры и соглашения, распространяются исключительно на работников (сотрудников) и руководство организации, в пределах которой и был принят акт.

Нормативные условия, которые включает индивидуальный коллективный договор в пределах организации, заключенный между работником и работодателем, позволяют решить три основные проблемы в рамках трудовых отношений, в частности, если:

законодательство фиксирует порядок того, что коллективный договор направлен на разрешение многочисленных правовых вопросов в рамках конкретной организации, в частности, о мерах ответственности;
в законодательстве существует явный пробел или коллизия, но при этом действие коллективного договора не будет противоречить основным юридическим нормам и правилам;
коллективный договор позволяет конкретизировать законодательство применительно к одной организации.

Модель единого коллективного договора

Не менее интересной темой, по которой нужен отдельный разговор, является модель единого коллективного договора. Подобная норма права закреплена в рамках Трудового кодекса, поэтому работодатель должен обеспечить выполнение этого правила обязательно. Какой смысл заключен в этой модели коллективного договора?

Единый, а не индивидуальный коллективный договор, позволяет соблюсти интересы и права всех без исключения сотрудников организации. Подобная форма соглашений имеет единую концепцию и распространяется на всех без исключения работников компании, где работодатель может быть представлен как крупной фирмой, так и индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, утверждение модели единого коллективного договора полностью соответствует международному праву.

Иными словами, коллективный договор позволяет соблюсти стандарты трудового права вне зависимости от количества представителей работников, членства в первичной профсоюзной организации. Таким образом, удается достичь полного равноправия сотрудников, которые подписали коллективный договор, в том числе и в вопросах, которые касаются ответственности сторон.

Неурегулированные разногласия

Коллективные договоры и соглашения являются «плодом» совместных усилий как работодателя, так и работников. Заключение коллективного договора происходит в рамках общего собрания, где каждый желающий (как работодатель, так и сотрудник) может высказать свои собственные мысли по поводу содержания локального акта. Это является полной гарантией соблюдения интересов каждой из сторон правоотношений.

Однако на практике распространены случаи, когда достичь полного взаимопонимания между субъектами невозможно. Именно так и возникают неурегулированные разногласия. Если обратиться к полной версии Трудового кодекса, то в данном нормативном акте установлено, что регистрация коллективного договора должна быть произведена по истечению 3-х месяцев с момента, когда были начаты переговоры в процессе собрания, где сторонами выступают работодатель, трудовой коллектив и представители от двух сторон.

При этом проект колдоговора содержит в себе все правила и условия, по которым в рамках собрания удалось достичь полной договоренности.

Но также следует отметить, что в процессе собрания происходит и принятие дополнительных соглашений, в которых прописываются неурегулированные разногласия. При этом составляется официальный протокол (отчет) разногласий. Протокол необходим для того, чтобы не оттягивать подписание соглашения и вступления в законное действие коллективного договора.

Стороны коллективного договора

Стороны коллективного договора зафиксированы в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях». Так, согласно данному нормативному акту, одной стороной отношений является трудовой коллектив организации в виде своих представителей, другой стороной работодатель. Кроме того, работодатель может также избрать своих законных представителей, которые и будут представлять его в процессе собрания. Подобное правило распространяется на все без исключения компании.

При этом следует отметить, что принятие соглашений и внесение изменений в коллективный договор может осуществляться официальными представителями с двух сторон.

Работодатель на выполнение подобной задачи в рамках собрания может назначить руководителя своего филиала, члена правления, заместителя директора и пр. Со стороны сотрудников официальным представителем является первичная профсоюзная организация или же иные представители.

Все изменения в коллективный договор включенные в акт в рамках собрания, вносятся в официальный протокол. Форма, которую имеет протокол, стандартная, но может трансформироваться в зависимости от внутренних нормативных правил.

Виды коллективного договора

На сегодняшний день существует несколько основных видов коллективных договоров. Классификация происходит по различным основаниям, в частности, договора могут быть:

двухсторонние или трехсторонние. Эта форма соглашений зависит от количества участников, на которых распространяется действие договора.
Федеральные, региональные, местные, отраслевые. В данном случае речь идет о сфере регулирования трудовых отношений.
Отраслевые, тарифные, социально-экономические и пр.
Срочные и бессрочные.

В зависимости от вида определяется и действие коллективного договора, который подписал работодатель и сотрудники компании. Все сведения вносятся в официальный протокол или его проект до того момента, как пройдет утверждение локального акта.

Если говорить о времени, когда осуществляется действие коллективного договора, то срок обговаривается также совместно на организованном собрании. В большинстве случаев коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При необходимости срок действия коллективного договора может быть продлен на такой же временной период. Для этого происходит принятие дополнительных соглашений между сотрудниками.

Необходимость заключения коллективного договора

На сегодняшний день многие задаются вопросом, действительно ли необходимо выполнение такого условия, как заключение колдоговора? На самом деле, если углубиться в этот вопрос, то выполнение этого правила позволяет многим руководителям организаций получить целый ряд преимуществ:

во-первых, выполнение этого условия позволяет многим организациям получить поддержку со стороны госорганов. В частности, поддержка может быть заключена в материальной помощи.
Во-вторых, коллективный договор позволяет избежать полной ответственности (в том числе и материальной) со стороны работодателя при финансовых процессах, например, при расчете зарплаты.
В-третьих, колдоговор позволяет промотивировать сотрудников к работе, в том числе и с материальной точки зрения.
В-четвертых, соглашение сотрудников и руководителя организации повышает статус компании, что может сказаться на материальной состоятельности юрлица.
В-пятых, при составлении колдоговора руководитель получает возможность узнать все нужды и потребности сотрудников, в том числе и с материальной точки зрения.
В-шестых, руководитель обретает возможность наладить отношения с профсоюзом (в том числе и по материальной стороне), что стабилизирует социальное партнерство.

Перечисленные выше преимущества относятся в первую очередь к руководителю организации. Но выгоден (в том числе и с материальной точки зрения) коллективный договор и для рядовых сотрудников. Это заключено в том, что:

соглашение устанавливает гарантии соблюдения прав сотрудников, которые помогут избежать и материальной ответственности в нештатных ситуациях.
Коллективный договор позволяет добиться более комфортных условий труда, в том числе и повышения материальной составляющей трудового процесса.
Профсоюз может добиться дополнительной материальной помощи со стороны руководства сотрудникам в критических жизненных ситуациях и пр.

Таким образом, коллективный договор – это выгодная форма регулирования трудовых отношений как для сотрудников, так и руководителей, так как распределяет груз ответственности на все стороны соглашения.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.

Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.

Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:

1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.

2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.

3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:

Стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
Достижения упорядоченности системы оплаты труда;
Обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей;
Обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.

Читайте также: