Что такое социально бытовые условия в трудовом договоре

Опубликовано: 03.10.2024

С 1 января 2005 года размеры ряда гарантий и компенсаций работодатель может устанавливать самостоятельно. Это касается, например, командировочных расходов, доплат за вахтовый метод работы, и т. д. При этом размеры компенсаций можно прописать непосредственно в трудовом договоре или сделать ссылку на локальные нормативные акты, где предусмотрены данные компенсации (коллективный договор, правила внутреннего распорядка и т. п.). В последнем случае запись в трудовом договоре будет выглядеть следующим образом (рис. 22):

Рис. 22. Образец внесения записи в трудовой договор о гарантиях и компенсациях.

Если работа данного работника связана с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, так как в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т. д.) (рис 23).

С П И С О К

профессий с вредными условиями труда, которым выдаются средства индивидуальной защиты

Рис. 23. Образец списка профессий с вредными условиями труда, которым выдаются средства индивидуальной защиты.

В трудовом договоре делается следующая запись (рис. 24):

Рис. 24. Образец внесения записи в трудовой договор о социально– бытовых условиях.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

67. Цели и условия нормального экономического развития предприятий, внешние и внутренние условия их деятельности

67. Цели и условия нормального экономического развития предприятий, внешние и внутренние условия их деятельности Разработка плана развития предприятия должна начинаться с формулирования целей развития предприятия на перспективу и оценки имеющихся ресурсов, которые

3.3.2. Бытовые услуги

3.3.2. Бытовые услуги Одним из видов предпринимательской деятельности, перечисленных в п. 2 ст. 34626 НК РФ, в отношении которых по решению субъекта РФ может применяться система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход, является оказание бытовых услуг.Бытовые

Социально значимое имущество

Социально значимое имущество Рассматривается социальная значимость объекта залога, возможность обращения взыскания без репутационных рисков банка. Пример 1. Кредитовалась Тульская городская автоколонна, обслуживающая пассажироперевозки. Обеспечением выступал парк

Коммунальные и бытовые расходы

Коммунальные и бытовые расходы Коммунальные расходы на квартиру, стационарный телефон, электричество оптимизировать сложно. Хотя счетчики на воду и электроэнергию могут помочь. Но просто оцените, критичны ли для вашего бюджета эти деньги, сколько они занимают в

2.1. Бытовые услуги

2.1. Бытовые услуги В соответствии с Общероссийским классификатором услуг населению ОК 002-93, утвержденным Постановлением Госстандарта России от 28.06.1993 N 163 (в ред. Федеральных законов от 31.12.2002 N 191-ФЗ, от 18.06.2005 N 63-ФЗ), к бытовым услугам относятся следующие платные услуги,

42. ЕС и социально-экономическое развитие стран

42. ЕС и социально-экономическое развитие стран Официально до 1 ноября 1993 г. ведущая интеграционная группировка западноевропейских стран называлась Европейским сообществом (ЕС). Она появилась после слияния в 1967 г. органов трех ранее самостоятельных региональных

2. Социально-экономические взгляды Ибн-Халдуна

2. Социально-экономические взгляды Ибн-Халдуна Ибн-Халдун (1332 – 1406) – величайший мыслитель стран, где проповедуют ислам (арабских стран на севере Африки). По его мнению, человек ведет общественную жизнь лишь для удовлетворения своих естественных потребностей. Именно

31. Социально-экономический анализ

31. Социально-экономический анализ Определяются задачи социально-экономического статистического анализа экономическим содержанием и основными функциями кредита как экономической, финансовой и социальной категории и его ролью в ходе кредитования юридических и

§ 1 Собственность и социально-экономические отношения

§ 1 Собственность и социально-экономические отношения Что такое собственностьСлово «собственность» возникло в России очень давно. Оно образовалось от старинного русского слова «собь» – все свое, личное достояние, имущество, богатство.Может показаться, что

37. Межрегиональные социально-экономические процессы

37. Межрегиональные социально-экономические процессы Функциональное состояние пространства экономики региона состоит из социально-экономического взаимодействия между различными регионами. Для него характерны два типа взаимодействий – внутрирегиональное и

1.4.6. Режим работы, время отдыха и социально-бытовые условия

1.4.6. Режим работы, время отдыха и социально-бытовые условия В трудовом договоре согласно ст. 57 ТК РФ необходимо определить режим труда и отдыха

Исследования социально-психологической школы

Исследования социально-психологической школы Наиболее заметными для работы организаций следует считать исследования американской социально-психологической школы, проведенные под руководством Э. Мейо (1880–1949). В результате проведенных экспериментов были сделаны

3.1 Социально-демографические ресурсы

3.1 Социально-демографические ресурсы Человеческий капиталМногие авторы, основываясь на показателях здоровья населения и развития социальной инфраструктуры, считают, что качество человеческого капитала в сельской местности ниже, чем в городе. Анализу человеческого

Социально-технический подход куправлению

Социально-технический подход куправлению Социально-технический подход акцентирует внимание на столь очевидных аспектах, что о них часто забывают. Создание самого успешного метода работы происходит в двух плоскостях, отличающихся друг от друга, но при этом

Сертификация социально ответственной деятельности

Сертификация социально ответственной деятельности Если вы позиционируете свою компанию и/или ее продукцию как социально ответственную, многие из ваших потребителей захотят узнать, не расходятся ли ваши слова с делом. Существует ряд организаций и правительственных и

Бытовые условия для успешной работы

Бытовые условия для успешной работы В салоне обязательно должна быть микроволновая печь и необходимая посуда. Фактически при работе в магазине цветов обеденный перерыв сотрудника составляет меньше часа. Специфика работы такая, что лучше дать работнику возможность

Группа социально-бытовых видов стимулирования предназначена для помощи сотрудников в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для реализации целей организации. Главное значение этой группы – демонстрация заботы организации о сотрудниках. Разработайте систему социально-бытового обслуживания сотрудников совместно с финансовым отделом, который соотнесет расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации и поможет в расчетах. Изучите потребности сотрудников и выберите стимулы, которые будут оказывать максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

Виды социально-бытовых стимулов

К основным социально-бытовым стимулам относят:

социальные льготы, не предусмотренные ТК;
жилье;
медицинское обслуживание;
организация питания;
организация обучения и воспитания детей;
льготное пенсионное обеспечение;
транспортная доступность;
предоставление бытовых услуг;
подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям;
гибкие социальные выплаты (больше предусмотренных законодательством);
«золотые парашюты».

Содержание, плюсы и минусы социально-бытовых видов стимулирования

1. Социальные льготы, не предусмотренные ТК

Социальные льготы, не предусмотренные ТК, могут охватывать не только сотрудников организации, но и членов их семьи. Когда компенсационный пакет распространяется на семью сотрудника, сотрудники понимают, что руководство проявляет интерес к их жизни, что вызывает более ответственное отношение к задачам организации, повышает лояльность и уровень эффективности работы сотрудника.

Применяйте социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ, когда подбираете сотрудников на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу, с большим количеством компаний-конкурентов, так как такие льготы выделяют организацию среди конкурентов, делают ее «предпочтительным работодателем» и удовлетворяют потребность сотрудников в надежности и безопасности.

Определите потребности сотрудников, проведя опрос. Уточните, что именно для сотрудников является наиболее важным из возможных для организации вариантов дополнительных льгот. Варианты льгот в каждой организации определяют самостоятельно.

При условии, что в организации низкая степень доверия между руководителями и сотрудниками, а так же в том случае, если количество или качество услуг, предоставляемых в рамках компенсационного пакета, низкое, применение социальных льгот, не предусмотренных ТК может, привести к демотивации персонала.

Для того чтобы сотрудник ценил вклад организации в решение его личных социально-бытовых проблем и осознавал ответственность перед работодателем за качество своего труда, обозначайте ему значимость и стоимость предоставляемых льгот.

Примеры социальных льгот, не предусмотренных ТК РФ: улучшение социально-бытовых условий на производстве (столовые, гардеробы, душевые, прачечные, комнаты отдыха и пр..); предоставление различных видов страхования сотрудников и членов их семей; кредитование на выгодных условиях; предоставление скидок на путешествия; развитие корпоративного спорта и (или) оплата занятий в фитнес-центре; предоставление скидок на производимую продукцию; продажа амортизационного ценного оборудования по льготным ценам (компьютеры, автомобили, мебель); предоставление бесплатной консультации (юридическая помощь, консультации по вопросам IT для сотрудников, служба консультирования по вопросам карьеры для уволенных сотрудников); предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников); оплата мобильной связи; предоставление служебного автомобиля; предоставление спецодежды.

Плюсы : эффективный набор и удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу; может применяться по отношению к большинству сотрудников; снижает расходы сотрудников; решает семейные проблемы сотрудников, что помогает сосредоточиться на работе.

Минусы : неэффективны при преобладании в организации сотрудников, относящихся к инструментальному типу мотивации (по типологии В.И. Герчикова).

2. Решение жилищных вопросов

Применяйте стимулирование решением жилищных вопросов для сотрудников, приглашенных из других городов, значимых специалистов с нерешенным жилищным вопросом. Это поможет удержать их в организации на длительный срок или для решения кадровых вопросов в трудных условиях (небольшие заработные платы; удаленность организации, сложные климатические условия и т. д.). Для выбора программ стимулирования изучите жилищные условия ценных сотрудников, и выясните, как именно организация может, а сотрудник хочет, чтобы были удовлетворены его потребности в жилье. Учитывайте финансовые возможности организации при внедрении такого вида стимулирования, так как он довольно дорогостоящий.

Примеры жилищных программ:

выделение средств на собственное строительство жилья;
выделение средств на строительство на паевых условиях;
предоставление целевых ссуд на приобретение жилья;
предоставление служебного жилья;
оплата квартиры;
предоставление общежития.

3. Дополнительное медицинское обслуживание

Стимулируйте персонал с помощью дополнительного медицинского обслуживания только после обнаружения такой потребности у сотрудников. Учтите, что чаще всего заинтересованы в таком виде льгот сотрудники среднего и старшего возраста, в молодом коллективе данный вид стимулирования редко бывает эффективным.

Распространяйте дополнительное медицинское обслуживание сотрудников, также членов их семей.

Выберите схему реализации медицинского обслуживания в зависимости от выбора стоимости программ и потребностей сотрудников. Популярные сегодня медицинские программы (ДМС, диспансеризация и вакцинация) решают сразу несколько проблем: сокращают заболеваемость, способствуют предотвращению и раннему выявлению профессиональных заболеваний, повышают лояльность сотрудников, так как подчеркивают заботу работодателя о них.

Применяя различные медицинские программы организация сокращает затрат на оплату больничных листов и мероприятия, связанные с отсутствием сотрудника на рабочем месте. При этом учтите, что возможно появление таких случаев, когда сотрудники злоупотребляют предоставленными возможностями. Что бы это исключить, обсудите с сотрудниками основные организационные вопросы: можно ли в рабочее время проходить обследования, какие есть правила пользования этой льготой, какая стоимость страхования и т.д.

Примеры программ дополнительного медицинского обслуживания сотрудников:

предоставление ДМС;
обеспечение вакцинации от гриппа;
организация диспансеризации;
предоставление санаторно-курортного лечения сотрудников и членов их семей;
предоставление разовой материальной помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел);
оплата программы дородовой помощи;
предоставление стоматологической страховки.

4. Организация питания

Для сотрудников с потребностью в поддержании жизнедеятельности и здоровья применяйте стимулирование организацией питания во время рабочего времени.

Выберите вариант организации питания либо в самой организации, создав условия для приема пищи, или оплатив полную или частичную ее стоимость. При этом важно предоставить качественное питание или обеспечить приемлемую стоимость и (или) удобные условия, потому ч то в противном случае это будет только поводом для недовольство сотрудников.

Примеры стимулирования организацией питания сотрудников:

выделение средств на организацию питания на территории предприятия;
выплата субсидий на питание;
организация места для питания (если его сотрудники приносят из дому).

5. Организация воспитания и обучения детей сотрудников

Стимулируйте сотрудников, организуя корпоративные детские учреждения и оказывая комплекс услуг по обучению и воспитанию детей сотрудников. Эта льгота относится к социальным льготам, непредусмотренных законом. Данный метод стимулирования эффективен только для сотрудников с детьми.

Если в организации достаточное количество сотрудников с детьми, чей возраст позволяет объединить их для общих мероприятий, организуйте общий праздник, тематическую встречу. Это сплотит коллектив.

Примеры стимулирования организацией воспитания и обучения детей сотрудников:

разработка программы помощи кормящим матерям (комнаты матери и ребенка);
организация детских садов и яслей для детей сотрудников;
возможность приводить детей на работу, если они при этом не мешают или дневной уход за детьми на территории предприятия;
организация уход за детьми после школьных занятий;
создание корпоративных центров развития ребенка;
предоставление скидок на услуги по уходу за ребенком;
выделение средств на организацию школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы;
оплата стипендии для лучших учеников из числа детей сотрудников;
организация отдыха детей в детских оздоровительных лагерях;
уход за больным детьми;
организация нерегулярной помощи по уходу за детьми;
выдача новогодних подарков.

6. Льготное пенсионное обеспечение

Стимулируйте сотрудников среднего и предпенсионного возраста программами дополнительного пенсионного обеспечения.

Такое стимулирование дает сильный эффект удержания на работе специалистов предпенсионного возраста или тех, кто уже давно проработал в организации и может потерять дополнительное пенсионное обеспечение при увольнении.

Обязательным условием эффективной работы такого стимулирования является высокий уровень доверия сотрудников к руководителям (владельцу) организации.

Примеры стимулирования льготным пенсионным обеспечением:

предоставление дополнительных выплат при выходе на пенсию;
предоставление дополнительного пенсионного страхования.

7. Транспортная доступностью рабочего места

В случае неудобного расположения места работы (большой отдаленности общественных остановок, расположение здания организации за пределами города и т.д.) обеспечьте сотрудникам возможность комфортно и быстро доехать до организации.

Примеры стимулирования транспортной доступностью:

оплата транспортных расходов;
оплата страхования машины;
бесплатное/со скидкой техническое обслуживание автомобиля;
корпоративный транспорт с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу);
организация корпоративного транспорта (при плохой транспортной доступности предприятия);
организация доставки работников, трудящихся в ночную смену;
перенос офисов в места, куда возможно добраться, преодолевая меньшее количество пробок.

В случае если место работы расположено удобно, делайте на этом акцент при подборе персонала и удержании их на работе.

8. Предоставление бытовых услуг

Организуйте для сотрудников возможность воспользоваться дополнительными бытовыми услугами для решения личных бытовых трудностей. Это позволит сотрудникам почувствовать о себе заботу как о личности и полностью сосредоточиться на выполнении трудовых обязанностей без ущерба для организации.

Для этого изучите потребности сотрудников в видах бытовых услуг, проведите опрос или анкетирование. Учтите, что главной трудностью при выборе такого вида стимулирования является сложность удовлетворения всех потребностей сотрудников или выделения общих для большинства.

Примеры бытовых услуг для стимулирования персонала:

организация химчистки одежды;
предоставление помощников для домашней работы;
мойка и техническое обслуживание автомобилей, мобильный шиномонтаж;
открытие магазин товаров повседневного спроса при организации;
информирование о развлекательных мероприятиях и продажа билетов;
предоставление скидки на бытовые услуги;
организация совместных покупок;
организация обедов и еды навынос.

9. Подарки к дням рождения и юбилеям

Подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям являются эффективным способом стимулирования.

При выборе такого способа поощрения соблюдайте следующие требования:

четко обозначьте основания поощрения;
стремитесь исключить формальный характер подарка, который не учитывает особенности и пристрастия сотрудника. Продумывайте, кому и какой подарок будет уместен;
выделите на подарки одинаковую сумму для всех сотрудников (или группу сотрудников);
дополняйте подарок усиливающим ценность знаком неформального характера: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника и т.д.;
стремитесь сделать подарок запоминающимся (в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия).

сувениры;
книги;
букет цветов (с доставкой в офис или на дом);
корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом);
бутылка вина или шампанского;
билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие;
купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.;
подарочные сертификаты на покупки;
сертификаты на дни впечатлений;
подарки по каталогу на основе заработанного количества очков;
поездка куда-либо на двоих;
семейные выходные в доме отдыха.

Учтите – при низкой степени доверия к руководству подарки могут усилить недовольство сотрудников. Так же подарки демотивируют если в их качестве используют неподходящие предметы (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит/продает фирма и т. д.). Необходимость платить налоги за подарки так же может снизить стимуляционный эффект поощрения.

10. Гибкие социальные выплаты

Гибкие социальные выплаты, размером существенно выше предусмотренных законом, являются одним из сильнейших способов стимулирования сотрудников.

Эти выплаты скорее можно отнести к материальному стимулированию в части компенсационных и стимулирующих выплат, но при этом нематериальным стимулом при организации этого вида воздействия является факт заботы организации о сотрудниках сверх нормы, установленной законодательством.

Размер превышения социальных выплат фиксируют в коллективном договоре или ином нормативном локальном документе организации согласно ч.2 ст. 135 ТК РФ.

Примеры стимулирования гибкими социальными выплатами:

выплата пособий при сокращении штатов выше предусмотренных законом;
выплата компенсаций за выслугу лет;
выплата надбавок к пенсиям;
повышение размера выплат по больничным листам;
дополнительные выплаты к отпуску.

Плюсы: дает сотрудникам ощущение заботы о них как о личности; повышает лояльность к работодателю; формирует имидж организации как хорошего работодателя.

Минусы: часто бывают довольно затратными.

11. «Золотые парашюты»

Стимулируйте руководителя организации, заключив с ним договор, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений, так называемый «Золотой парашют».

В идеале благодаря «Золотому парашюту» руководитель не должен задумываться о своем ближайшем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников получения дохода за пределами или в пределах организации. Кроме того, опасность не получить причитающиеся бонусы уменьшает вероятность негативного или убыточного поведения руководителя при увольнении.

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В соответствии с действующим законодательством наличие трудовых отношений между работником и работодателем требует документального подтверждения, таким подтверждением служит трудовой договор.

Трудовой договор является соглашением, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор - это документ, в котором фиксируется соглашение работника и работодателя об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей.

Трудовой договор должен соответствовать обязательным правилам , установленным действующим законодательством.

Основными функциями трудового договора является регулирование прав и обязанностей, принятых на себя сторонами и фиксация соглашения сторон трудовых отношений.

Как и любой документ, трудовой договор должен соответствовать требованиям, содержащимся в законах и подзаконных нормативных актах.

Требования к содержанию трудового договора

Основные требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника
наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица)
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя, (за исключением работодателей – физ. лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, а также основание, в силу которого данный представитель наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.

Часть условий, предусмотренных законодательством подлежат обязательному включению в договор, другие включаются в договор по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы, а в случае, заключения срочного трудового договора - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
условие об обязательном социальном страховании работника;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Несмотря на обязательность включения данных условий в договор, их отсутствие не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, которые заключаются в письменной форме и являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия. Дополнительные условия должны отвечать определенному требованию - не ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. К таким условиям относятся:

об уточнении места работы и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Безопасность условий труда гарантируется 212 статьей Трудового кодекса и должна соблюдаться неукоснительно.

Нормы СанПиН.

Санитарно-эпидемиологическими требования также обязательны к выполнению для работодателя, но при этом они состоят из большого числа факторов, которые стоит рассмотреть подробнее.

Так, нормы СанПиН включают в себя следующее:

Площадь рабочего пространства – рабочее место специалиста должно иметь площадь более 4,5 кв. метров. Правда, это касается случаев, когда используемый персональный компьютер имеет плоский монитор. Если же специалист работает за более старой моделью – площадь должна быть не менее 6 кв. метров;
В помещении должно быть окно – источник естественного освещения;
Уровень шума в рабочем помещении не должен превышать 80 децибел (примерно такой уровень шума производит обычный пылесос);
Места для приема пищи – площадь пространства и система организации зависит от количества сотрудников компании. Таким образом, при численности штата до 10 человек возможно организовать прием пищи возле рабочего пространства на специально выделенном месте. Отдельное помещение для приема пищи необходимо, если речь идет о коллективе до 30 человек. В этом случае работодатель должен предоставить помещение от 12 кв. метров. Если же численность штата превышает 30 человек, требуется столовая;
Температурный режим в рабочих помещениях. Для того, чтобы длительность рабочего дня была восемь часов, температура в помещениях компании должна находиться в диапазоне от 20 до 28 градусов. Таким образом, продолжительность рабочего дня снижается на час при повышении и понижении температуры вне указанной нормы. Кроме того, если температура в помещении ниже 13 градусов и выше 32,5, то рабочий день должен быть прекращен.
Исправно работающие туалетные помещения и канализация. Как отмечается в письме Минтруда, неисправно работающая сантехника может быть объективной причиной для отказа специалиста выполнять свои обязанности. При этом работодатель не в праве рассчитывать время отсутствия как отпуск за своей счет или прогул. Во время возникновения подобной ситуации следует оформить как обычный рабочий день с оплатой 2/3 от средней заработной платы.

Отметим, что санитарно-эпидемиологические правила должны неукоснительно выполняться работодателем, поскольку они не только создают комфортные условия труда для специалистов, но и значительно помогают им в грамотной организации рабочего процесса. Если же за организацией были обнаружены нарушения, то ее ждет штраф: до 80 000 рублей при первом нарушении, до 200 000 рублей с приостановлением деятельности на срок до 90 дней. А Роспотребнадзор занимается регулированием деятельности организаций в данном отношении, также этот орган принимает жалобы и проводит расследования инцидентов.

Стоит также напомнить и о том, что данные правила в большей степени подходят для специалистов, которые работают в офисных помещениях. Иными словами, на других производствах действуют другие правила и требования. Кроме того, большое внимание там уделяется и охране труда.

Согласно положениям Трудового кодекса РФ №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г., а также Федерального закона «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» сотрудники всех организаций любой формы собственности обязаны проходить обучение и повышение квалификации по охране труда не реже 1 раза в 3 года. Для сотрудников предприятий и подразделений с повышенной опасностью нужно обучаться. Проходить инструктаж и проверку знаний по охране труда ежегодно.

Сотрудники сферы охраны труда могут пройти курсы повышения квалификации в Современной научно-технологической академии (СНТА) без отрыва от производства и получить официальное удостоверение о повышении профессионального уровня. После обучения на образовательном курсе также выдается удостоверение о проверке знаний и протокол аттестационной комиссии. Благодаря этим документам специалист отдела «охрана труда» сможет проводить инструктаж по охране труда вновь прибывших сотрудников. Это документ действует в течение 3 лет и по истечении срока действия его нужно снова подтверждать путем прохождения обучения по данному направлению.

Читайте также: