Что такое трудовой договор рк

Опубликовано: 02.05.2024

В настоящее время заключение трудового договора (в соответствии с трудовым законодательством РК) с наемными работниками играет не маловажную роль в работе субъектов предпринимательства.

В целях исполнения требовании Трудового законодательства Республики Казахстан, необходимо заключать трудовые договора с каждым наемным работником отдельно при их трудоустройстве, чем закрепляются и регулируются взаимоотношения между работодателем и работником и в работе являются основным документом, защищающим интересы обоих сторон.

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Согласно ст.28 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III, трудовой договор должен содержать следующую информацию: реквизиты сторон, какую работу будет осуществлять наемный работник (функциональные обязанности); место выполнения работы; срок трудового договора; дату начала работы; режим рабочего времени и времени отдыха; размер и иные условия оплаты труда; характеристику условий труда, гарантии и льготы; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; порядок изменения и прекращения трудового договора; гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты; условия по страхованию; ответственность сторон; дату заключения и порядковый номер трудового договора.

Данная статья может дать работодателю и работнику более подробное представление и понятие об отношениях регулируемых Трудовым договором.

Как любой договор, Трудовой договор начинается с указания сторон договора (сделки), т.е. необходимо указать данные работодателя (наименование, лицо уполномоченное подписывать данный договор и на основании чего) и данные наемного работника (ФИО, ИИН, дату рождения, № уд.личности, адрес проживания и т.д.).

Следующим отдельным разделом разъясняется основное положение договора. В данном разделе оговаривается информация о должности, на которую принят сотрудник, место исполнения его трудовых обязанностей и другие основные данные.

Вместе с тем, работодатель имеет право указывать в этом же разделе условия об испытательном сроке. Если же в трудовом договоре отсутствует это условие, считается, что работник принят на работу без испытательного срока. Испытательный срок не может превышать трех месяцев.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, лиц, окончивших организации послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания и инвалидов.

Далее в Трудовом договоре необходимо указывать права и обязанности Сторон сделки (работника и работодателя). В соответствии с осуществляемым видом деятельности и на основании Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III, этот раздел должен содержать сведения о правах и обязанностях, как работника, так и работодателя. К примеру, в пункте обязанности работника можно указать: «- выполнять положения Устава, Договора, должностной инструкции, приказов, распоряжений и указаний Работодателя; - не допускать нарушения трудовой дисциплины и морально-этических норм поведения в коллективе; - не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда Работодателю; - отстаивать интересы и поддерживать деловую репутацию Работодателя; - не разглашать информацию в отношении содержания деятельности Работодателя, операций, политики, процедур и методов работы и других данных, составляющих коммерческую, служебную тайны Работодателя и других контрагентов, с которыми Работодатель заключил Договор о конфиденциальной информации; - незамедлительно ставить в известность Работодателя обо всех случаях попыток со стороны посторонних лиц получить конфиденциальную информацию о деятельности Работодателя; - не наносить своими действиями ущерб имиджу и репутации Работодателя и т.д.»

В пункте обязанности работодателя можно указать следующее: «.- обеспечить труд Работника на условиях, указанных в Договоре; - обеспечить безопасные условия труда; - обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счёт собственных средств; - знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором; - осуществлять обязательное социальное страхование работников; - возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей в соответствии с Трудовым Кодексом и законодательством Республики Казахстан и т.д.»

В пункте «права работника и работодателя» можно указать право Работодателя на: «.- изменение Трудового договор на условиях, предусмотренных в нем; - поощрение Работника, а также на привлечение его к дисциплинарной и материальной ответственности; - направление Работника в командировку; - отстранение Работника от работы в случаях, предусмотренных законодательством и т.д.», а в правах Работника указать: «право на отдых; - право на оплату труда в соответствии с условиями Трудового договора и его приложений; - право на возмещение вреда, причиненного здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей и т.д.»

В данном разделе Работодатель может закрепить за собой право на дисциплинарное взыскание наемного работника. Так, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, строгий выговор, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым Кодексом РК (ст.72).

Работник, в свою очередь может настаивать на указании в Трудовом договоре, льгот связанных с выполнением его трудовых обязательств (например: работник занят на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работник является несовершеннолетним или инвалидом).

Работодатель/работник может использовать в типовом трудовом договоре основные права и обязанности работника и работодателя, установленные статьями 22-23 Трудового кодекса РК.

Следующим важным положением Трудового договора является «Положения, отражающие выплаты, оплату труда».

Этот раздел должен содержать порядок оплаты труда Работника, согласно законодательству РК. Так, например, можно указать две суммы оплаты труда, т.е. при прохождении испытательного срока одну сумму, а после его прохождения другую сумму. Так же в данном разделе можно указать, в каких случаях выдается бонусное вознаграждение. Одним из важных пунктов в данном разделе является порядок выплаты заработной платы: оплата начисляется ежедневно/еженедельно/ежемесячно/; оплата начисляется на карточку Работника или выдается наличными средствами.

Вместе с тем, сумма заработной платы оговаривается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан, и выплачивается не позже первой декады следующего месяца (дата выплаты заработной платы должна быть предусмотрена в трудовом договоре). Работодатель не имеет права устанавливать заработную плату, меньше чем минимальная заработная плата. Минимальная заработная плата на 2014г. - 19 966 тенге, установленная статьей 10 Закона Республики Казахстан от 3 декабря 2013 года № 148-V «О республиканском бюджете на 2014-2016 годы» (с изменениями и дополнениями от 31.03.2014 г.)

Далее в договоре в отдельном разделе, необходимо указать режим рабочего времени Работника. Режим рабочего времени зависит от производственных процессов Работодателя.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.04.2014 г.) рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным.

Нормальная продолжительностьрабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст.77 Трудового кодекса РК).

Сокращенная продолжительностьрабочего времени для отдельных категорий работников разная (ст.78 Трудового кодекса), так:

1) для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст.181 Трутового кодекса):

- для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 36 часов в неделю;

- для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа в день.

2) для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда - не более 36 часов в неделю (ст.202 Трудового кодекса).

3) работникам-инвалидам первой и второй группы— не более 36 часов в неделю (ст.224 Трудового кодекса).

Неполным рабочим временемсчитается время, которое меньше нормальной продолжительности (ст.79 Трудового кодекса), в том числе:

- неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);

- неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе;

- одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.

Продолжительность рабочего времени определяется в соответствии с производственной необходимостью, объемом работы и не может превышать установленной трудовым законодательством нормальной продолжительности рабочего времени. Так же в этом разделе указывается порядок предоставления трудового отпуска, его сроки, порядок отзыва из трудового отпуска и выплата вознаграждения в случае не использования Работником своего трудового отпуска на момент расторжения Трудового договора.

В соответствии с законодательством, видами времени отдыха, считаются перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) — перерыв для отдыха и приема пищи, внутрисменные и специальные перерывы, ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), а также праздничные дни и отпуска.

Отдельными разделами оговариваются сроки договора, порядок прекращения и расторжения Трудового договора, который содержит срок договора (с какой даты действует и на какой период).

Так, трудовой договор заключается: на неопределенный срок; на определенный срок не менее одного года (кроме случаев, установленных подпунктами 3, 4, 5 и 6 ст. 29 Трудового кодекса); на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонной работы, а также в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков выданных местным исполнительным органом разрешений на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство либо выданного органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту.

Условия прекращения и расторжения Трудового договора не должны противоречить Трудовому кодексу РК. Например, можно указать следующий текст: «Договор может быть прекращен:

1) по истечении срока;

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Договор может быть расторгнут:

1) по соглашению сторон;

2) по инициативе одной из сторон;

3) по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

По соглашению сторон договор, может быть, расторгнут в любое время его действия с письменным оформлением обоюдного согласия.».

Отдельным разделом указывается ответственность сторон. В разделе необходимо прописать при наступлений каких условий, в каком размере Стороны Трудового договора несут ответственность перед пострадавшей стороной. Все условия не должны противоречить законодательству Республики Казахстан.

Заключительный раздел договора должен содержать все важные пункты, не вошедшие в другие разделы. Так, например, в разделе можно указать следующие пункты: «- споры сторон, возникающие в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением договора, решаются путем переговоров. В случае не достижения согласия споры рассматриваются в суде в порядке, предусмотренном действующим законодательством Республики Казахстан; - условия Договора могут быть дополнены и изменены только по обоюдному решению сторон, о чем составляется дополнительное соглашение, которое после подписания сторон будет являться неотъемлемой частью Договора; - вопросы, не отраженные в Договоре, регулируются действующим законодательством Республики Казахстан; - настоящий договор является основанием для издания приказа о приеме Работника на работу и т.д.».

И в заключительной части Трудового договора, как и в любом договоре необходимо указать реквизиты сторон, место для подписи и печати.

Во избежание недоразумений и возникновения спорных вопросов, рекомендуем обращаться к специалистам, для разработки Трудового договора

Трудовые отношения, а также иные отношения, связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актами работодателя.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого при приеме на работу.

В соответствии с определением, приведенным в ТК РК:

Трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В общем случае в трудовом договоре участвуют две стороны: работник и работодатель.

Работник – это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и выполняющее работу по трудовому договору.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Условия заключения трудового договора

Трудовым кодексом определяются основные права и обязанности сторон трудового договора.

Работник имеет право на заключение, изменение, дополнение, прекращение и расторжение трудового договора в установленном порядке.

Работодатель имеет право на свободу выбора при приеме на работу, а также изменять, дополнять, прекращать, расторгать трудовые договора с работниками на установленных основаниях.

Трудовой договор не может быть заключен в следующих случаях:

Содержание договора

В статье 28 ТК РК предусмотрены данные, который должен содержать трудовой договор:

Содержание трудового договора может быть расширенно по соглашению сторон. Для определенных категорий работников трудовой договор может быть расширен необходимым перечнем сведений. Например, при заключении трудового договора с работником-инвалидом, в нем должны содержаться данные об условиях по оборудованию рабочего места с учетом индивидуальных возможностей.

Сроки трудового договора

В трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности. Испытательный срок может быть установлен продолжительностью до трех месяцев, при этом он включается в стаж работы.

При отрицательном результате работы в период испытательного срока, работодатель может расторгнуть трудовой договор, оповестив работника в письменной форме о своем решении. Если расторжение трудового договора не произведено, работник считается успешно прошедшим испытательный срок.

В трудовом договоре указывается срок, на который он заключен.

Статьей 30 ТК РК определенные следующие возможные сроки:

При заключении трудового договора на определенный срок, стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок, но не менее одного года.

В случае если у договора, заключенного на определенный срок, истекает срок действия, но не одна из сторон не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок. Подобным образом трудовой договор может быть продлен более двух раз. В дальнейшем трудовой договор должен быть перезаключен вновь.

Субъектами малого предпринимательства трудовой договор с работником может быть заключен на срок менее 1 года.

В общем случае трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста.

При этом статьей 31 ТК РК предусмотрены иные возрастные категории для заключения трудового договора:

Трудовой договор заключается в письменном виде в количестве не менее 2-х экземпляров (один экземпляр находится у работодателя, второй у работника). Трудовой договор подписывается двумя сторонами: работником и работодателем.

Все вносимые в трудовой договор изменения и дополнения также оформляются в письменном виде.

Прием на работу оформляется актом работодателя, которые издается на основании заключенного договора.

Работники могут выполнять свою основную работу, а также и дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором.

Совместительство

Дополнительная работа осуществляется путем совмещения должностей.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работник может работать по совместительству, как по основному месту работы, так и у другого работодателя или у нескольких работодателей.

При трудоустройстве на работу по совместительству к другому работодателю, работник предоставляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

В заключаемом трудовом договоре должно быть указано, что занимаемая должность или выполняемая работа выполняется в рамках совместительства.

Не допускается трудоустройство по совместительству лиц, не достигших 18-летнего возраста и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя, при заключении трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной.

Данная информация составлена исключительно как общее руководство и не может быть использована как специализированное правовое заключение.

Настоящая статья посвящается главному институту трудового права - трудовому договору. Ниже рассмотрим предмет трудового договора, отличие трудового договора от других видов договоров и содержание трудового договора.

Предмет трудового договора и его отличие от других видов договоров

В соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Казахстан по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

Исходя из вышеуказанного предмета трудового договора, отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

· выполнение работником трудовой функции по определенной квалификации (специальности, профессии или должности);

· выполнение обязательств лично с соблюдением трудового распорядка;

· получение работником за труд вознаграждения в виде заработной платы.

Содержание трудового договора

Согласно Трудовому кодексу трудовой договор должен в обязательном порядке содержать следующую информацию:

1) данные работодателя:

для работодателя - физического лица :

- фамилию, имя, отчество (при его наличии), адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер (ИИН) (бизнес-идентификационный номер (БИН));

для работодателя - юридического лица :

- наименование, место нахождения, номер и дату государственной регистрации, БИН;

2) данные работника: фамилию, имя, отчество ( при наличии отчества ), адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего личность, ИИН;

3) указание на работу по определенной специальности, квалификации или должности;

4) место выполнения работы;

5) срок трудового договора (неопределенный срок, определенный срок не менее одного года, на время выполнения определенной/сезонной работы, на время замещения);

6) дату начала работы;

7) режим рабочего времени и времени отдыха;

8) размер и иные условия оплаты труда;

9) характеристику условий труда, гарантии и льготы (если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях);

10) права и обязанности работника и работодателя (основные права и обязанности работника и работодателя установлены в статьях 22 и 23 Трудового кодекса);

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность работника и работодателя;

15) дату заключения и порядковый номер трудового договора.

В трудовом договоре может быть установлено условие о прохождении работником испытательного срока. Как правило, инициатором появления такого условия в договоре выступает работодатель, который желает убедиться, что работник, его квалификация, деловые качества и т.п. соответствуют поручаемой по трудовому договору работе. Однако, на наш взгляд, включение в трудовой договор положения об испытательном сроке может быть полезно и для работника. Так, во время испытательного срока у работника будет иметься возможность оценить условия, в которых он будет находиться при выполнении трудовой функции. Согласно Трудовому кодексу максимальный испытательный срок составляет 3 месяца и засчитывается в трудовой стаж. Работник считается выдержавшим и прошедшим испытательный срок, если по его истечении ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора. Работодателям, желающим включить условие об испытательном сроке в трудовой договор, следует иметь ввиду, что согласно законодательству испытательный срок запрещается устанавливать для:

· лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· лиц, окончивших организации послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания; а также

Помимо вышеперечисленных положений, в трудовой договор по соглашению между работодателем и работником могут быть включены и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан. В этой связи отметим, что включаемые в трудовой договор положения не должны ухудшать положения работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, так как в противном случае они признаются недействительными.

Сравнительный анализ основных документов трудового законодательства России и Казахстана.

Законодательства стран СНГ, призванные урегулировать трудовые отношения между работодателем, сотрудниками и государством, имеют, в целом, значительное сходство в механизмах воздействия и принципах работы. В частности, законодательство всех стран предусматривает равенство возможностей и прав при заключении трудового договора, запрет на дискриминацию по тому или иному признаку (пол, раса, национальность, вероисповедание, религиозные убеждения, социальное положение, место жительства и т.д.).

Так, к примеру, в основе трудового законодательства России и трудового законодательства Казахстана лежат принципы и нормы международного права, а в качестве нормативно-правовой основы системы охраны труда в обеих странах лежит Конституция, хотя в некоторых частных нюансах нормативно-правовые документы трудовой отрасли имеют собственные характерные черты.

Вкратце рассмотрим основные отличия по нескольким самым важным пунктам, существующие в трудовом законодательстве России и Казахстана.

Россия

Казахстан

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) был принят 30.12.2001 года. В соответствии с ним (ст. 56) работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Указывается конкретная трудовая функция (есть разница между профессией, должностью и квалификацией);
Конкретизирована обязанность работника лично выполнять обусловленные трудовые функции;
Трудовые отношения между работодателем и работником могут регулироваться гражданско-правовым договором (ст.11). В этом случае возможно выполнение обязательства по договору не самим лицом, лично заключившим его.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан (ТК РК) был принят 15.05.2007 года. В соответствии с ним (ст. 1) работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Нет подробного определения трудовой функции работника;
Договор признается трудовым (ст. 27) при наличии в нем хотя бы одного из следующих условий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником зарплаты за труд;
Обязанность работника лично выполнять трудовую функцию не конкретизирована.

Требования к содержанию договора установлены ТК (ст. 57), обязательным является указание: места работы, трудовой функции, конкретного вида поручаемой работы, даты начала работы, срока действия договора, условий оплаты труда, режима труда и отдыха.
Права и обязанности сторон могут включаться в договор по соглашению сторон.
В соответствии со ст.58 ТКзапрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав, гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
При заключении договора обязательно (ст. 65 ТК) предъявлениепаспорта, трудовой книжки, документа об образовании / квалификации, копии ИНН, документа воинского учета. Необходимо такженаличие специальных знаний или профессиональной подготовки на работу.

Требования к содержанию договора установлены ТК (ст. 28), обязательным является указание: места работы, трудовой функции, конкретного вида поручаемой работы, даты начала работы, срока действия договора, условий оплаты труда, режима труда и отдыха.
Обязательным является условие по страхованию работника и ответственность сторон.
Типовая форма трудового договора утверждается Правительством или уполномоченным им органом.
Существует возможность (ст. 29 ТК) заключения срочного трудового договора на время выполнения определенной работы; замещения временно отсутствующего работника, выполнения сезонной работы. Работодателю предоставлено право немотивированного заключения срочного трудового договора сроком не менее одного года.
При заключении договора обязательно (ст. 31 ТК) предъявление паспорта, трудовой книжки, документа об образовании / квалификации, вида на жительство, копии ИНН, документа воинского учета, медицинского заключения о состоянии здоровья.

Медосмотр является обязательным при приеме сотрудника на определенные виды работ (ст. 213 ТК):

тяжелыеработы;
работы с вредными и (или) опасными условиями труда;
работы, связанные с движением транспорта;
работаы, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Частота проведения периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ

Предварительные медосмотры проходят все соискатели на должность или поступающие в учебные заведения.
Периодические медосмотры проводятся раз в год или (предсменный осмотр) за 1,5 часа до начала смены.

Увольнение сотрудника, являющегося членом профсоюза, по причине сокращения штата, несоответствия должности или изменений условий труда производитсяс учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Извещение органа профсоюзной организации производится не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.

Увольнение сотрудника, являющегося членом профсоюза, по причине сокращения штата, несоответствия должности или изменений условий труда производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Оценка условий труда

Охватывает всерабочие места - и производственные, и офисные, и разъездные;
Обязательно проводится 1 раз в 5 лет;
Возможно изменение размеров взносов в ФСС;
Предусматривается выплата льгот и компенсаций за вредные и опасные условия труда;
Осуществляется аккредитованными органами.

Аттестация производственных объектов по условиям труда.

Проводится на основест. 320-1 ТК РК.

Охватывает только рабочие места на производственных объектах;
Обязательно проводится 1 раз в 5 лет;
Осуществляется работодателем либо аккредитованными органами;
Предусматривается переоснащение или ликвидация рабочего места при отнесении условий труда к вредным или опасным.

Таким образом, существенных отличий в трудовом законодательстве России и Казахстана, не слишком много: разные области охраны труда регулируются разными нормативными документами, причем, в России с меньшей долей вероятности возможны разногласия при прочтении и больше внимания уделяется конкретным деталям. Кроме того, процедура специальной оценки условий труда позволяет учитывать вредные и опасные условия на всех рабочих местах (за исключением надомников и дистанционных работников) и предусматривает выплату компенсаций и льгот, в то время, как в Казахстане проверке подвергаются только промышленные предприятия.

Министерство труда и социальной защиты населения РК (www.enbek.gov.kz), в мае текущего года сделало заявление, о том, что система учета электронных трудовых договоров будет запущена в промышленную эксплуатацию в 2019 году.

Электронный трудовой договор – трудовой договор, оформленный в электронном виде и подписанный посредством электронных подписей.

Сейчас Трудовой Кодекс РК и Закон Республики Казахстан от 7 января 2003 года N 370 «Об электронном документе и электронной цифровой подписи»,допускает возможность оформления кадровой документации и в том числе трудового договора в электронной форме.

В связи с этим, о ходе цифровизации трудовой и социальной сферы было сообщено общественности на заседании Правительства РК под председательством Премьер-Министра Бакытжана Сагинтаева, с участием Министра труда и социальной защиты населения М. Абылкасымовой,Министра информации и коммуникаций Д. Абаева. Как отметила М. Абылкасымова, на текущий день уже действует Единая информационная система социально-трудовой сферы, которая содержит в себе 11 информационных подсистем по всем направлениям деятельности ведомства, таких как труд, занятость, социальное страхование, пенсионное и социальное обеспечение, социальная поддержка, специальные социальные услуги и миграция.

Министерство труда и социальной защиты населения (МТСЗН) сообщило о трех масштабных проектах, которые оно запускает в нынешнем году в рамках «Цифрового Казахстана», на которых и будет основан институт Электронных трудовых договоров.

Первый из них, это дальнейшее развитие Единой информационной системы социально-трудовой сферы, основным приоритетом которой станет совершенствование качества оказываемых услуг населению. Эта система обеспечивает персонифицированный учет более 15 млн казахстанцев, которым с самого рождения и в течение всей жизни оказывает автоматизированные услуги на всех ее этапах.

Второй крупный проект цифровизации социально-трудовой сферы, это Электронная биржа труда, которая основана и запущена для упрощения процесса трудоустройства, сообщает пресс-служба МТСЗН.

Она является первым исполненным проектом Госпрограммы «Цифровой Казахстан». Процесс трудоустройства граждан переведён в электронный формат и сформирована крупнейшая база соискателей и вакансий.

Электронная Биржа труда будет интегрирована с электронными системами других госорганов, в частности, Минздрава и МОН РК. На базе ЭБТ будет создана система ведения профиля работника и учета трудовых договоров e-HR. Сайт enbek.kz станет основой для проекта системы учета электронных трудовых договоров, который также будет внедрен в ближайшее время (С. Жакупова, вице Министр МТСЗН), также ведомство дополнительно проработает вопрос упрощения регистрации договоров.

Сегодня ресурс ЭБТ объединяет 61 тысячу работодателей и 230 тысяч соискателей по всей республике и уже 126 тысяч человек нашли работу.

Вся информация на ЭБТ доступна бесплатна, круглосуточна, вне зависимости от местонахождения пользователей.

База данных ЭБТ складывается за счет предоставления сведений центрами занятости населения, информации, которую размещают работодатели самостоятельно, а также через частные агентства занятости, средств массовой информации и онлайн-площадок по трудоустройству.

В целом, к ресурсу биржи подключены 45 частных агентств занятости, 4 СМИ и 6 сайтов по поиску работы. Для удобства пользователей ЭБТ владеет своими официальными страницами в социальных сетях - Facebook, VK, ОК, Twitter, Instagram и каналом в Telegram, где каждый день публикуются актуальные вакансии и последние новости в сфере рынка труда.

Третий крупный проект, это внедрение системы учета электронных трудовых договоров. Вице-министр МТСЗН РК Н. Мукушев, пояснил механизмы внедрения и реализации проекта АИС «Единая система учета электронных трудовых договоров». Данный проект позволит вести учет трудовых договоров по всей республике и оптимизировать процесс трудоустройства.

«Работодатель заключает договор с потенциальным работником и адресует информацию о заключенном договоре в единое хранилище посредством веба сервисов. Кроме того, становится непременной регистрация привносимых в него изменений, а также сведений при прекращении их действия» - рассказал вице-министр МТСЗН.

Также вице-министр отметил, что внедрение электронных трудовых договоров будет способствовать упрощению процесса трудоустройства, как для физических лиц, так и для работодателя.

«Министерство предлагает работодателю формировать электронное личное дело. На текущий день при трудоустройстве физические лица предоставляют пакет документов на бумажном носителе. Мы предлагаем адресовать ИИН потенциального работника в единое хранилище (с его согласия на обработку персональных данных). В ответ работодатель получит заверенную электронную информацию по удостоверению личности, диплому об образовании и т.д.» - отмечает Н. Мукушев.

Особое внимание вице-министр обратил на то, что в настоящее время Министерством подготовлен пакет поправок в законодательство с целью урегулирования правового статуса электронных трудовых договоров и обязательств работодателя по предоставлению сведений о трудовых отношениях.

Введение электронных трудовых договоров облегчит процесс трудоустройства для работников. Поскольку личное дело работника будет формироваться автоматически, отпадет нужда в сборе документов. Для работодателя оптимизируется кадровое делопроизводство, включая найм и передвижение сотрудников. Также, благодаря доступу к электронному личному делу кандидата, он сможет получать достоверные данные по удостоверению личности, диплому об образовании, трудовой деятельности, стаже и квалификации работника. Соответственно, подбор работников станет более качественным.

Вице-министр также сообщил, что введение единой системы учета электронных трудовых договоров, реализовывается вместе c бизнесом - общее хранилище разработано Министерством, а решения для работодателей, предлагается разработать IТ-компании.
В электронном договоре будут указаны все данные бумажного носителя, а именно: реквизиты сторон, условия труда, режим отдыха, размер заработной платы, права и обязанности работника и работодателя. Подписываться он будет электронной цифровой подписью (ЭЦП). Переведенные в электронный формат трудовые договоры приведут к автоматизации кадрового учета, исключению бумажных трудовых книжек и других бумажных документов.

При этом, заключая электронный трудовой договор, ни работодателю, ни сотруднику не нужно заключать и хранить его в бумажном виде, так как электронный формат документа приравнивается к письменному, согласно, Закону РК «Об электронном документе и электронной цифровой подписи», Электронный документооборот может совершаться между государственными органами, физическими и юридическими лицами. Информация, представленная в электронно-цифровой форме, удостоверяется посредством электронной цифровой подписи, которая гарантирует достоверность электронного документа, его принадлежность и неизменность содержания.

Важно, что и взаимоотношения между участниками системы электронного документооборота, также регулируются Законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Вице министр Н. Мукушев отметил, что работодатель вправе использовать автоматизированную систему кадрового делопроизводства, при получении от работника заявлений, уведомлений и других документов, а также для ознакомления работников с актами работодателя, если это было заранее оговорено при заключении трудового договора или на основании письменного согласия сотрудника, в том числе, заверенного посредством ЭЦП.

Министерством труда ведутся все персональные данные работников, за которых перечисляются обязательные платежи: в ЕНПФ, в ОСМС и соц. отчисления. Набирать в ручном режиме ИИН работника, ФИО, место жительства, дату рождения и так далее - не нужно, это всё подаётся в автоматическом режиме. Инспектору отдела кадров остается лишь выбрать из справочника классификатора занятий должность, которую работник занимает на предприятии и ввести сроки действия его договора.

Но при этом наличествуют отдельные административные издержки. Первая издержка - наличие электронной цифровой подписи у сторон, как у работодателя, так и у соискателя. У работника уже должна быть электронная цифровая подпись при заключении договора. Вторая издержка - доступ к Интернету, чтобы можно было воспользоваться им при заключении трудового договора. Других издержек не просматривается.

Источник: Официальный Интернет-ресурс Министерства труда и социальной защиты населения РК.

Итак, подведем итоги:

Трудовой договор в электронном виде даёт ряд преимуществ:

Экономия времени для оформления нужных документов.
Экономия средств работника и работодателя.
Позволит легализовать работников, которые работали по удалённой системе без оформления, по устной договорённости.

К недостаткам относят следующее:

Необходимо предварительно сделать электронные подписи, на оформление которых потребуется время и дополнительные расходы работодателя.
Законодательством не предусмотрена возможность применения такого кадрового документа в качестве доказательства в суде или других государственных органах при необходимости.
Отсутствие упорядоченной системы хранения таких электронных документов вынуждает систематизировать и хранить их бумажные копии, а иногда вести двойную форму ведения договоров и в бумажном и в электронном виде.

Заключая трудовой договор с электронной подписью, не стоит забывать, что он имеет риски, которые задевают обе стороны.

Возможные риски представлены в таблице.

P.S. от IT Компании Profi Soft.

Как будет происходить интеграция сервиса электронных трудовых договоров с кадровыми системами предприятий 1С?

АО «Центр развития трудовых ресурсов» в рабочем порядке одобрило компанию Profi Soft в качестве интегратора между web сервисом Enbek и системой 1С: Предприятие.
В настоящее время в компанииProfi Soft ведется разработка модуля 1С совместимо со следующими программными продуктами: Бухгалтерия для Казахстана редакция 3.0, Зарплата и Управление Персоналом.
В систему ЗУП и БК будет устанавливаться решение, которое позволит выгружать кадровые данные из системы 1С в WEB сервис автоматически по запросу кадрового отдела. И в дальнейшем все кадровые изменения в программе будут синхронизироваться с сервисом. Такое решение 1С совместимо и сократит издержки ручного ввода всей кадровой информации в WEB сервис. Пользователи 1С смогут работать в своем привычном интерфейсе 1С: Предприятие и использовать электронные трудовые договора.
Безопасно ли будут передаваться данные между 1С и сервисом Enbek?
Для передачи данных используется надежный транспортный протокол HTTP(S)
Требования к организации защиты информации:
1) сохранность данных должна обеспечиваться посредством мероприятий технического и организационного характера. Информационное взаимодействие ИС кадрового учета предприятия и АИС ЕСУТД должно осуществляется через ВШЭП;
2) в целях защиты передаваемых сведений в ИС кадрового учета предприятия, АИС ЕСУТД и ВШЭП должна применяться ЭЦП, выданная НУЦ РК;
3) организационные мероприятия должны регулировать доступ персонала к серверам, активному сетевому оборудованию, системе электропитания серверов;
4) Безопасность на физическом уровне должна обеспечиваться за счет использования ЕТС ГО по HTTPS протоколу посредством передачи XML SOAP сообщений между сервисами;
5) ВШЭП обеспечивает своевременную передачу полученных данных и защиту данных от несанкционированного доступа на уровне прикладного программного обеспечения.
Компания Profi Soft может индивидуально рассмотреть интеграцию и автоматизацию вашей кадровой системы на 1С: Предприятии с сервисом Enbek.

Читайте также: