Если положение об оплате труда противоречит трудовому договору

Опубликовано: 16.05.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 08 июля 2014 г. по делу N 33-5801 (ключевые темы: выплата заработной платы - трудовой договор - положение об оплате труда - правила внутреннего трудового распорядка - коллективный договор)

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 08 июля 2014 г. по делу N 33-5801

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего Шульга С.В.,

судей Фёдоровой Л.Н., Дегтяревой Л.Б.

при секретаре Клюгер Т.И.

при участии прокурора Комаровой О.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Советского района г. Владивостока в интересах неопределенного круга лиц к ЗАО "Градус-СМ" о признании положения в части недействительным по апелляционной жалобе ЗАО "Градус-СМ" на решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 4 марта 2014 года, которым исковые требования удовлетворены. Пункт 6.5. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ЗАО "Градус- СМ", утвержденного 01.06.2012, признан недействительным с момента утверждения.

Заслушав доклад судьи Шульга С.В., возражения прокурора Комаровой О.Н., судебная коллегия

прокурор Советского района г. Владивостока в интересах неопределенного круга лиц обратился в суд с иском к ЗАО "Градус-СМ" о признании положения в части недействительным.

В обоснование заявленных требований указал, что в ходе проверки, проведенной прокуратурой установлено, что в соответствии с п. 6.5 Положения об оплате труда работников ЗАО "Градус- СМ", утвержденного генеральным директором ЗАО "Градус-СМ" Коробовой Л.Е., заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а именно 10 и 25 числа каждого месяца. Исходя из смысла указанного положения окончательный расчет производится 10 числа каждого месяца, следующего за отработанным, что противоречит действующему законодательству. 11.11.2013 прокуратурой принесен протест на Положение об оплате труда работников ЗАО "Градус -СМ". 21.11.2013 в удовлетворении протеста отказано.

Просил признать пункт 6.5. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ЗАО "Градус - СМ", утвержденного 01.06.2012, недействующим с момента утверждения.

В судебном заседании помощник прокурора поддержала исковые требования.

Представитель ответчика ЗАО "Градус-СМ" Раков А.А. в судебном заседании исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласилось ЗАО "Градус-СМ", его представителем подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного.

В суде апелляционной инстанции прокурор Комарова О.Н. возражала против доводов апелляционной жалобы ответчика, считает решение суда законным и обоснованным. Просила в удовлетворении жалобы отказать.

ЗАО "Градус-СМ" извещен о времени и месте судебного заседания, его представитель в суд апелляционной инстанции не явился, о причинах неявки не сообщил. В связи с чем, руководствуясь положениями ч. 3 ст. 167 , ч.1 ст. 327 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.06.2012 генеральным директором ЗАО "Градус-СМ" утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ЗАО "Градус-СМ" (далее Положение), пунктом 6.5 которого определены сроки выплаты заработной платы работникам: не реже, чем каждые полмесяца, а именно 10 и 25 числа каждого месяца.

В ходе прокурорской проверки было установлено, что окончательный расчет с работниками Общество производит 10 числа каждого месяца, следующего за отработанным. То есть, в нарушение требований ст. 136 ТК РФ, работники ЗАО "Градус-СМ" получают заработную плату 1 раз в месяц 25 числа текущего месяца, а оставшуюся часть через 10 дней следующего месяца, то есть через десять дней окончания текущего месяца.

В силу ст. 21 и 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; а работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 , 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Постановлением Совета Министров Союза ССР "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца" от 23.05.1957 от N 566 (которые являются действующими), установлено, что размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако, минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. В соответствии с разъяснениями Службы по труду и занятости Минтруда РФ от 08.09.2006 N 1557-6, конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размер аванса, определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Кроме формального выполнения требований статьи 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера аванса, следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

Следовательно, помимо того, что заработную плату необходимо платить дважды в месяц, необходимо соблюдать еще и интервалы между выплатами в полмесяца. По смыслу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, то есть, не менее двух раз в месяц, поэтому и даты выплаты заработной платы должны быть установлены соответственно требованиям указанной статьи ТК РФ, 15 и 30 числа каждого месяца, за который работник получает зарплату.

Удовлетворяя требования прокурора, суд правильно исходил из того, что установленный в Обществе порядок выплаты заработной платы противоречит нормам закона, нарушает гарантии права работников на своевременное получение заработной платы, поскольку перенесение выплаты заработной платы на следующий месяц за отработанным месяцем противоречит ст. 136 ТК РФ.

Учитывая, что интервал в полмесяца между выплатами заработной платы, предусмотренный трудовым законодательством, ЗАО "Градус-СМ" соблюден не был, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о законности оспариваемого пункта Положения.

Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, опровергающих выводы суда первой инстанции, направлены на ошибочное толкование закона.

Руководствуясь статьями 328 , 329 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 4 марта 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Для работника важен трудовой договор, но в тоже время он должен согласовываться с внутренними документами работодателя, Обратитесь к работодателю с разъяснением.

Укажите о данном обстоятельстве своему работодателю. При недостижении согласия, можно обратиться в трудовую инспекцию, которая проведет внеплановую проверку соблюдения трудового законодательства. Можно также обратить еще в Прокуратуру.

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Согласно статье 135 Трудового кодекса (ТК) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением "О заработной плате".

Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда.

Изменение условий трудового договора в соответствии со статьей 72 ТК возможно по соглашению сторон. Если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, то подписывается соответственное соглашение и вопросов у трудовой инспекции не возникнет.

При это необходимо сохранить минимальный размер заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

О снижении оплаты труда Вы обязаны уведомить подчиненных педагогов, а их право - соглашаться, либо оспаривать данное решение (возможно во главе с Вами).

Незаконное снижение заработной платы – это снижение путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка, принятия необоснованных решений.

В соответствии со статьей 419 ТК лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Иначе привлекут к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания."

Комментарий к статье 419

Трудовым кодексом РФ за нарушение законодательства о труде предусматривается возможность применять специфические виды дисциплинарных взысканий, свойственные трудовому праву (замечание, выговор, увольнение с работы и иные дисциплинарные взыскания), а также привлекать виновных к материальной ответственности (см. соответствующие статьи Трудового кодекса и комментарий к ним). Кроме того, участники отношений в сфере труда наряду с дисциплинарными и имущественными правонарушениями, влекущими ответственность по трудовому праву, за нарушения трудового законодательства могут быть привлечены к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Субъектом правонарушения комментируемая статья подразумевает в первую очередь руководителя организации, руководителей структурных подразделений и иных должностных лиц, которые своими действиями могут реально нарушить нормы трудового права.

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности имеет право работодатель в соответствии с правилами ТК. Привлечение работодателя к материальной ответственности осуществляется также по правилам Трудового кодекса. В отдельных случаях за нарушение законодательства о труде виновные могут привлекаться к гражданско-правовой ответственности.

Во-первых, Вам нужно именно потребовать от своего учредителя, главы муниципального образования в этом случае ПИСЬМЕННОГО Распоряжения о изменении Положения об оплате труда работников этой школы на основании Примерного положения об оплате труда работников муниципального образования с явным, на 40%, понижением заработной платы педагогическим работникам.

Во-вторых, не забудьте письменно не менее чем за 2 месяца об изменении условий оплаты труда работникам школы под роспись ознакомить каждого работника школы согласно статьи 74 Трудового кодекса РФ (далее ТК).

Статья 74 ТК. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Знать свои права и обязанности - это хорошо, но лучше уметь на практике пользоваться ими с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь разобраться конкретный юрист на основании полной информации по юридическому вопросу или по существующей проблеме.

— вознаграждение за труд. У работодателей, которые применяют повременную оплату труда, оно обычно устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),

— компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.),

— стимулирующие выплаты (премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.).

Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается у конкретного работодателя коллективными договорами, соглашениями, положением об оплате труда (другими аналогичными документами работодателя) в соответствии с трудовым законодательством и с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). Установленные в этих документах условия оплаты труда конкретизируются в трудовых договорах с сотрудниками.

Если у работодателя отсутствуют коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда (другие аналогичные документы), то составляющие зарплаты и их размер устанавливаются только в трудовых договорах.

При этом что касается порядка выплаты премий, то вышеназванные документы работодателя и(или) трудовой договор должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий. При выполнении работником критериев премирования работодатель обязан выплатить премию.

Правовое обоснование

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Про разные оклады на одинаковых должностях

В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации.

Например, работники могут привлекаться по-разному к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе. Соответственно, и сумма компенсационных выплат за такую работу будет отличаться. У них могут быть установлены разные надбавки за стаж работы (если таковые имеются на предприятии). Также работники могут получать разные премии, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.

Правовое обоснование

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про зарплату в конвертах

Заработная плата (оклад или тарифная ставка) должна быть указана в трудовом договоре в полном размере. В противном случае, во-первых, может иметь место невыплата со стороны работодателя зарплаты в полном объеме, во-вторых, ущемление прав работников, связанных с обязательным социальным страхованием (уменьшение размера выплат по временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве, занижение базы для расчета будущей пенсии и др.) и, наконец, занижение сумм обязательных взносов и налогов, уплачиваемых работником и работодателем в бюджет и государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ).

Что касается выплат компенсационного характера (оплата ночных, сверхурочных работ и т.д.) и стимулирующих выплат (премии и т.п.), также являющихся составной частью зарплаты, то их виды и размер могут быть определены как в трудовом договоре, так и в положении об оплате труда (ином аналогичном документе) или коллективном договоре. Если компенсационные и стимулирующие выплаты не определяются непосредственно в трудовом договоре, то в нем должна быть сделана ссылка документ, определяющий эти выплаты (положение об оплате труда, коллективный договор, иной документ).

Если в трудовом договоре указан размер зарплаты не полностью, работник вправе обратить к работодателю с требованием принять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить размер зарплаты в полной сумме. При отказе работодателя подписать дополнительное соглашение работник вправе обратиться в суд с требованием об обязании работодателя подписать такое соглашение.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статья 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Снижение зарплаты

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Про размер аванса

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс». В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про периодичность выплаты зарплаты

Нет, в соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Правовое обоснование:

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Трудовой договор — первичен
Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству.
На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу
Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового договора нет, а отношения есть
По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

Неотъемлемая часть трудового договора
Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.
Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Прекращение трудового договора
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет — выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение — либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Заключение
Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа — ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа — от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности — три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.

Читайте также: