Если приказ противоречит трудовому договору

Опубликовано: 17.09.2024

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Проблемы трудовых отношений волнуют любого работодателя. Тем более что спорных моментов здесь предостаточно. Взять хотя бы оформление на работу нового сотрудника. Эти и другие вопросы обсуждались на семинаре, организованном Международным центром финансово-экономического развития.

Три вопроса, три вопроса.

Основная проблема, которая встает перед работодателем, – какие условия труда на своем предприятии он может установить сам, а какие не имеет права. Ведущие семинара Ирина Костян, кандидат юридических наук, адвокат, профессор кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, и Валентина Андреева, кандидат исторических наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, выделили три вида вопросов.

Во-первых, те, которые работодатель вправе определять самостоятельно. К примеру, о дополнительных гарантиях и льготах работнику.

К тому же далеко не все вопросы определены Трудовым кодексом. Например, не сказано о том, как правильно предоставить в собственность сотруднику автомобиль, на котором он работает. Ситуация нередкая. Работодатель преследует свою цель – сохранить рабочий инвентарь в целости как можно дольше. Ведь работник заботится об автомобиле гораздо лучше, зная, что по окончанию какого-то периода он станет его собственностью. Этот вопрос в трудовом законодательстве никак не урегулирован. Следовательно, работодатель может определить все условия самостоятельно.

Во-вторых, устанавливает в пределах законодательства (максимальных и минимальных) некоторые рамки совместной работы. Скажем, Трудовым кодексом установлена нормальная продолжительность рабочей недели, которая составляет сорок часов. Таким образом, по соглашению сторон трудовая неделя может быть сокращена, но не увеличена. Аналогичная ситуация с минимальным размером оплаты труда. Он установлен государством, максимальные же рамки не оговорены.

И, в-третьих, вопросы, которые руководитель не вправе решать вообще.

Друзья или враги?

У отдела кадров много вопросов связано с тем, как правильно оформлять человека на работу. В частности, как соотносятся трудовой договор работника и приказ руководителя компании о приеме сотрудника на работу.

Кодекс поставил точку в споре о том, что же из них первично. Безусловно трудовой договор. Приказ должен полностью содержать условия договора. Причем если в приказе была допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия именно последнего.

К примеру, ошибка работодателя зачастую связана с тем, как устанавливается условие об испытательном сроке. Прописывая его в приказе, в трудовом договоре такое условие зачастую не указывается. Следовательно, сотрудник принят на работу без испытательного срока.

Когда отдел кадров составляет приказ о приеме на работу, не видя условий трудового договора, возникает много ошибок. А они впоследствии грозят штрафом.

Например, компания по договору принимает работника на должность, которой нет в штатном расписании, а в приказе о приеме на работу указывает должность в соответствии с расписанием. Отдел кадров в трудовую книжку вносит запись на основании приказа. Как быть в такой ситуации?

Выход есть. На предприятии следует поэтапно определить всю процедуру оформления нового сотрудника на работу, а также зафиксировать это документально за подписью генерального директора. К примеру, наделить отдел кадров полномочиями, в соответствии с которыми он должен визировать все трудовые договоры предприятия. Это позволит отследить и устранить ошибки.

Некоторые работодатели до сих пор не знают, надо ли писать заявление о приеме на работу? Не надо. Трудовой кодекс не содержит такого требования. Ведь трудовой договор – это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке работник при приеме на работу пишет заявление, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой они не меньше противоречат договору и приказу.

Как уговорить работника подписать договор?

Трудовой кодекс прямо обязывает работодателя заключать с работником письменный трудовой договор и не позднее, чем в течение трех дней с момента допущения к работе. Проблема же заключается в том, что есть сотрудники, которые по разным причинам не хотят подписывать договор.

В этой ситуации руководителю предприятия можно посоветовать издать приказ, содержащий несколько пунктов. Во-первых, пункт о том, что письменные трудовые договоры должны быть заключены со всеми сотрудниками компании.

Во-вторых, в приказе следует указать отдел или работника, которому работодатель поручает разработать проекты трудовых договоров.

В-третьих, разумный срок выполнения работы. Этот срок условный и зависит от количества работников на предприятии. Если фирма небольшая и сотрудников не более десяти, то срок ограничен, к примеру, месяцем.

В-четвертых, пункт о том, что, к примеру, заместитель директора обязан проконтролировать исполнение приказа отделом (работником).

Нет договора – есть отношения

По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в статье 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Причем второй случай отнюдь не редкость в практике работы многих компаний. По словам лектора, и работодатели, и работники тем самым загоняют себя в ловушку. Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере заработной платы).

К сожалению, Трудовой кодекс никак не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным в таком случае будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.

Кстати, Верховный Суд определил, кто в этом случае может выступать в качестве представителя работодателя. Это человек, наделенный полномочиями по найму работников законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором.

Лектор советует руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (руководителя подразделения, начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что этот сотрудник имеет такие функции. Только после этого он имеет право допускать и принимать на работу новых людей.

На практике же часто встречается ситуация, когда полномочия по найму на работу на сотрудника оформлены по доверенности.

Ошибка работодателя состоит в том, что на основании доверенности отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. А всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.

Существенные условия

В статье 57 Трудового кодекса перечислены существенные условия трудового договора. К ним законодатель отнес место работы с указанием структурного подразделения, должность, место работы. К дополнительным условиям отнесены: условие о неразглашении коммерческой тайны; об установлении испытательного срока и другие. В любом случае, если стороны включили в договор эти условия, они становятся для них обязательными.

Некоторые работодатели полагают, что раз в трудовом договоре отсутствует какое-либо существенное условие, то он считается недействительным. Но это не так. Хотя инспектор труда имеет право оштрафовать за это нарушение.

Ирина Костян остановилась на нескольких существенных условиях труда, которые вызывают наибольшее количество вопросов в практической жизни предприятий и приводят к судебным разбирательствам. Например, в соглашении сторон обязательно должно быть указано место работы сотрудника с указанием структурного подразделения.

Причем отделаться отпиской «филиал такой-то» работодателям не удастся. Потому что в трудовом праве, согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

В трудовом договоре работодатель обязан указать наименование должности, специальности, профессии. К тому же должность должна соответствовать штатному расписанию. В последнее время появился ряд должностей, которых нет в квалификационных справочниках. Например, менеджер. Проблема здесь возникает из-за неопределенности в трудовых функциях такого работника.

Кстати, порой на фирме отсутствуют должностные инструкции на работников. В этом случае в минусе работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Совместительство или совмещение?

Вопрос о совмещении и совместительстве встает перед работодателем довольно часто. До сих пор действуют два советских нормативных акта. Первый – Инструкция от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Второй – постановление от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству». Оба документа действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Совместительство может быть двух видов. Внешнее – это выполнение другой оплачиваемой работы по трудовому договору у другого работодателя и внутреннее – у одного работодателя.

Проблемы чаще всего возникают именно при внутреннем совместительстве, поскольку его часто путают с совмещением.

Лектор выделил три основных отличия между этими видами работ.

Во-первых, наличие трудового договора. Для совместительства необходим самостоятельный трудовой договор. Для совмещения – нет. Поскольку совмещение – это выполнение работы сотрудником в пределах его трудового договора и оформляться оно должно внесением соответствующего дополнения в договор.

Предположим, бухгалтер также является сотрудником отдела кадров. С ним компания должна заключить два трудовых договора. Ведь он работает по совместительству. А если бухгалтер временно выполняет функции заболевшего помощника, то это совмещение.

Во-вторых, отличие заключается в том, что совместительство – это выполнение трудовой функции в свободное от основной работы время. При совмещении же у сотрудника просто происходит расширение функций в пределах его рабочего времени. Естественно, за совмещение работодатель должен доплачивать сотруднику. Однако, как правило, этого не происходит.

Третье отличие состоит в том, что оплата труда разная. При совместительстве оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. А при совмещении сотруднику выплачивается доплата на договорных условиях.

Редакция благодарит за помощь в подготовке материала организатора семинара – Международный центр финансово-экономического развития (www.seminar.ru).

Неотъемлемая часть договора

Если работодатель в договоре указывает, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то он обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Иностранные компании, когда только приходили на российский рынок, то вместе с соглашением выдавали и целую стопку дополнительных документов.

Поэтому желательно написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.

Трудовой договор — первичен
Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству.
На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу
Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового договора нет, а отношения есть
По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

Неотъемлемая часть трудового договора
Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.
Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Прекращение трудового договора
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет — выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение — либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Заключение
Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа — ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа — от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности — три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.

Любой гражданин вправе трудиться совместителем, то есть совмещать основную занятость с дополнительной работой. Он может это делать у одного и того же работодателя, то есть по месту своей основной занятости, или, как вариант, в разных организациях.

Отношения между сотрудником и работодателем, в том числе и по внешнему или внутреннему совместительству, всегда оформляются составлением двух базовых документов – трудового договора (он подписывается сторонами согласно статье 56 ТК РФ) и приказа о приеме конкретного гражданина на работу (он издается директором согласно статье 68 ТК РФ на основании подписанного трудового соглашения).

Нужен ли приказ о приеме на работу по совместительству?

Статьей 60.1 ТК РФ оговорено, что совместительство может практиковаться в двух допустимых формах:

Внутреннее – если другая трудовая деятельность выполняется физлицом по месту его основной (постоянной) занятости, то есть у того же самого работодателя, но по отдельному трудовому договору.
Внешнее – если другая трудовая деятельность регулярно выполняется у иного работодателя, то есть не по месту своей основной (постоянной) занятости.

Каждый факт трудоустройства совместителем – как внутренним, так и внешним – всегда оформляется подписанием отдельного трудового договора, содержащего отметку о том, что оговоренная работа выполняется на условиях совместительства.

При этом российским законодательством не ограничивается число работодателей, у которых физлицо вправе работать совместителем.

Помимо письменного трудового договора, заключенного сторонами согласно правилам статей 56, 57 и 67 ТК, работодатель – директор компании – должен также издать приказ, регламентирующий трудоустройство конкретного лица в качестве совместителя.

Соответствующее распоряжение – это документ, посредством которого оформляется сам факт приема на работу. При этом такой приказ всегда издается на основании подписанного трудового договора, что регламентировано статьей 68 ТК, и по своему содержанию четко соответствует его параметрам.

Сотрудника нужно ознакомить с распоряжением о приеме на работу не позднее 3 (трех) дней, отсчитываемых с того дня, когда указанный сотрудник реально приступил к своей трудовой деятельности (факт такого ознакомления подтверждается подписью работника).

Правила статьи 68 ТК РФ, регламентирующие издание работодателем приказа о трудоустройстве сотрудника, являются одинаковыми для любых ситуаций приема на работу (то есть не только для совместителей).

Как оформить при принятии внутреннего совместителя?

Так, приказ о трудоустройстве гражданина по внутреннему совместительству составляется работодателем в соответствии с формой Т-1 и включает такую информацию:

Название организации (полное).
Коды ОКУД/ОКПО.
Номер распорядительного акта, дата его оформления.
Формулировка волеизъявления – принять конкретное лицо на работу.
Дата начала трудовой деятельности (дата, с которой физлицо принято).
ФИО принятого сотрудника-совместителя, его табельный номер.
Название отдела/цеха, в котором сотруднику предстоит трудиться.
Должность (позиция).
Описание выполняемой работы. Следует указать, что это внутреннее совместительство, а также описать режим труда данного сотрудника, форму и размер оплаты его труда.
Длительность испытательного срока (если он предусмотрен условиями подписанного трудового договора).
Основание данного распорядительного акта – трудовой договор сторон. Нужно указать его номер и дату подписания.
Расшифрованная подпись директора (ФИО, должность, подпись).
Ознакомительная подпись работника, дата ознакомления.

Как составить при приеме внешнего совместителя?

Если речь идет о внешнем совместительстве, то соответствующий приказ о приеме также издается работодателем по унифицированной форме (как и в случае с внутренним).

Применяется такой же шаблон – Т-1, – который введен в действие Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004.

Все остальные пункты распоряжения соответствуют по структуре представленному выше приказу о внутреннем совместительстве.

Выводы

Законодательство обязывает работодателей оформлять прием (поступление) сотрудников на работу соответствующими приказами. Это условие касается абсолютно любой ситуации трудоустройства, в том числе по совместительству – как внутреннему, так и внешнему.

Основанием для издания такого распоряжения является трудовой договор, подписанный обеими сторонами. Содержание приказа о приеме не должно противоречить его условиям.

Распорядительный акт о приеме оформляется согласно унифицированному шаблону Госкомстата РФ – форме Т-1.

Приказ незаконный, должно было заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Можно обратиться в трудовую инспекцию по вопросу нарушения ваших трудовых прав.

Статьи законодательства, упомянутые юристами в ответах:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Основанием для возникновения трудовых правоотношений являются (ст.68 ТК РФ):

2)Приказ "О приёме на работу" оформленный на основания Трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Поэтому исходя из выше изложенного рекомендую вам потребовать от Работодателя:

1)заключения Трудового договора на неопределённый СРОК;

2)издания Приказа "О приёме на работу" оформленный на основания Трудового договора.

Тем самым, данный Трудовой договор должен признаваться БЕССРОЧНЫМ!

Удачи вам Владимир Николаевич

г. Уфа 18.02.2020 г.

Значение имеет содержание трудового договора и приказа о приеме на работу. В этих документах указывается срок трудового договора. Заявление, в данном случае, не так важно.

Договор на неопределённый срок.

П.2 ч.1 статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

ответы на вопрос:

Если с Вами заключен трудовой договор с условием испытательного срока, то это обычный официальный трудовой договор со всеми вытекающим из этого правовыми последствиями.

В ст. 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) сказано:

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Поэтому на вас распространяются все нормы трудового законодательства. Вы работает официально, легально, в соответствии с трудовым договором. И поэтому, если за апрель вам не выплатили зарплату, то это незаконно.

Вы вправе обжаловать такие действия работодателя в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации) либо непосредственно в суд на основании и в соответствии со ст. 391 ТК РФ, ст.ст. 3, 131 и др. ГПК РФ. Также у вас есть возможность обратиться в связи с нарушением ваших трудовых прав в государственную трудовую инспекцию вашей области.

С наилучшими пожеланиями, Воробьев Н.И., к.ю.н.

Не очень понятно, что значит по трудовому договору и не официально? Испытательный срок работодатель Вам устанавливать вправе, но это официальные трудовые отношения, заключенные на неопределенный срок. И если Вы проработали три месяца, значит испытательный срок Вы прошли и работаете также, как и остальные работники. Кроме этого испытательный срок никак не влияет на размер зарплаты - получать Вы ее должны также как и все остальные.

ответы на вопрос:

Вы бы имели все права работника даже в том случае, если бы просто были допущены к работе. Если есть приказ о Вамшем приёме на работу, то Вам не о чем беспокоиться.

В принципе можно и так работать, хотя это нарушение со стороны работодателя.

Но можете обратившись официально письменно потребовать от кадровика, руководителя заключить с Вами трудовой договор как положено.

ответы на вопрос:

Ваша озадаченность понятна.

Но отсутствие письменного договора не означает отсутствие трудовых отношений.

То что кадровик не сделал свою работу и не составил тр. договор - это чисто пробел его, как работника.

И требование отработки остается.

Но отработка - это в первую очередь срок предупреждения и время для замены, о чем суетиться должны они.

Попытайтесь договориться, или сами приведите кого-нибудь на замену.

ответы на вопрос:

Тогда частично, а остальное денежная компенсация.

Или полюбовно договориться работодатель соглашается без отработки в 2 недели, а Вы соглашаетесь простить 2 недели отпуска (или в деньгах).

И уволиться по соглашению сторон.

ответы на вопрос:

Тогда подайте заявление об отпуске с последующем увольнением.

ответы на вопрос:

Если заявление подпишут и будет приказ, то потом можете только прийти и забрать трудовую с записью. А пока попросите временно для оформления на другое место работы книжку. Совместительство не запрещено, в тем более в период отпуска.

ответы на вопрос:

Смотря для каких целей. Маскировать трудовые отношения под ГПХ нельзя. Если гражданин выполняет функции бухгалтера, находится на рабочем месте, подчиняется работодателю-трудовой договор. Если гражданин привлекается иногда для оказания услуг, например, отчёт, отправка документов-можно заключать гпх. Бухгалтер кстати в список лиц, с которыми могут заключаться договоры о полной мат ответственности не входит.

Трудовой договор стороны именуются работодателем и работником.

Договор гражданско - правовой стороны именуются заказчиком и исполнителем.

Отличие ТД от ГПХ заключается так же и в том, что трудовой договор заключается на неопределенный срок и у трудового договора нельзя обозначить конечного результата, что же касается договора ГПХ он носит разовый характер и направлен на конечный результат. Именно потому ему оформление невозможно без Акта например приемки работ или оказания услуг.

Законодательство не содержит запрета на заключение ГПХ с бухгалтером или кассиром.

ответы на вопрос:

Елена Александровна, в предыдущем вопросе дал исчерпывающий ответ на ваш вопрос, посмотрите внимательно.

ТК РФ Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

(введена Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ответы на вопрос:

ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

ответы на вопрос:

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном законодательством, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса прав сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Таким образом, по смыслу ст. 11, 15, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ отсутствие в штатном расписании соответствующей должности, равно как и факт заключения договора возмездного оказания услуг, само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между заказчиком и исполнителем в качестве трудовых. Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ). Такой договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. При этом важен процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

В договоре оказания услуг необходимо указать сроки выполнения работ, а так же для оплаты составлять акт выполненных РАБОТ. Проще составить трудовой договор.

Читайте также: