К административному договору можно отнести трудовой договор

Опубликовано: 28.04.2024

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор на оказание услуги. Заказчик может прописать конечную цену за указанный объем работы или только ставку в час. Например, 50 000 рублей за разработку сайта на платформе «Тильда» или ставку 5000 рублей в час за консультацию юриста. Если указана ставка в час, то оплата будет по факту: количество часов и финальную сумму надо будет указать в счете на оплату.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

Договор на удаленную работу. Если работа дистанционная и сотрудник может работать откуда угодно, это надо отразить в договоре. Можно прописать так: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из трудового кодекса, она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда руководитель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности. Попытаемся разобраться, в чем различие двух видов отношений с работником и как избежать ошибок.

Чем привлекателен ГПД

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату.

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые. Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков.

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий	Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя	Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работы	Личный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ	Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет;
для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Термин «административный договор» не употребляется в нормативных правых актах. Он — продукт теории административного права. В специальной литературе выделение административного договора в виде самостоятельной формы государственного управления обсуждается давно и многими авторами.

Здесь сформировалось два взгляда:

а) наличие таких договоров ставится под сомнение, ибо договорные связи не могут возникнуть между субъектами управленческих отношений. В концептуальном плане убедительность этого возражения подтверждает достаточно распространенное применение публичных договоров в конституционном праве; производными от них могут рассматриваться некоторые договорные связи (соглашения), возникающие в управленческой сфере;

б) административные договоры возможны, перспективны, уже предусматриваются нормативными правовыми актами и используются в управленческой практике. Данная точка зрения представляется конструктивной, опирающейся на большой научный и практический потенциал. Однако сущность административного договора, его признаки и разновидности до сих пор остаются актуальными научными проблемами. Мнения сторонников этой точки зрения расходятся по многим, в том числе ключевым, вопросам теории административного договора. Была предпринята необоснованная попытка решить эту проблему путем механического отнесения к административным договорам, прямо признанным законодательством гражданско-правовым договорам (например, перевозки пассажиров городским транспортом, подрядных договоров на выполнение строительных работ).

Среди прочих аспектов в ранг дискуссионных возведено предложение о замене термина «договор» термином «соглашение», будто бы точнее выражающим связи между субъектами горизонтальных управленческих отношений. Однако в филологическом и, как правило, в юридическом значении указанных терминов нет принципиальных различий: договор — соглашение, соглашение — договор: такое соотношение между этими понятиями юридически отражено в гражданском и трудовом законодательстве; его следует признать по своему смысловому значению инвариантным, однозначным для всех отраслей права, если иное специально не оговорено в законе. Но в таком случае различие между договором и соглашением будет юридическим, условным, а признаки их формального разграничения должны быть обязательно закреплены в нормативных правовых актах компетентных органов государственной власти.

Попытка такого подхода к решению подобного вопроса была отражена в ФЗ от 4 июня 1999 г. «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ». В нем договор признавался правовой формой разграничения предметов ведения и полномочий между указанными органами; соглашение — правовой формой передачи органами исполнительной власти этих уровней друг другу осуществления части своих полномочий.

Имеется немало свидетельств того, что связи договорного типа встречались ранее, немало их примеров в современной государственно-управленческой практике. Иными словами, административные договоры — реальность, более того, имеются социально-экономические и государственные предпосылки для расширения использования их в управленческой деятельности.

Не только по исключено, а, напротив, более реально, что подобными договорами либо обладающими их признаками будут оформляться функции федеральных агентств по оказанию государственных услуг.

Административный договор не является и не может быть аналогом гражданского или трудового договора, несмотря на то, что их участниками могут быть одни и те же субъекты. Административный договор отличается от указанных договоров совокупностью следующих наиболее существенных признаков:

а) административный договор (соглашение) — это правовая форма организации осуществления принятых на себя его сторонами задач, функций, полномочий, направленная на достижение определенных хозяйственных, социально-культурных, организационных и иных результатов. Вне сферы его применения находятся эквивалентно-возмездные имущественные и трудовые отношения, регулируемые соответственно гражданским и трудовым правом. Его главная цель — обеспечение удовлетворения публичного интереса либо сочетаемого с ним частного интереса (например, договор охраны квартиры гражданина с органом внутренних дел);

б) субъектами наиболее типичного варианта административного договора являются органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (например, соглашение федерального органа исполнительной власти с аналогичным органом субъекта РФ о передаче ему осуществления части полномочий). Однако его субъектами могут быть не только управленческие структуры, но и коммерческие и некоммерческие организации. Например, в спонсорских отношениях спонсор может предусмотреть достижение определенного результата, условия и порядок использования предоставляемых им денежных средств либо материально-технических ресурсов. Известны соглашения между компетентными органами (должностными лицами ряда субъектов РФ с РАО ЕЭС о реформировании энергетических систем, администрацией Кемеровской области с РАО «Российские железные дороги». Это значит, что административным договором могут оформляться не только горизонтальные управленческие (хотя это главная сфера его применения), но и другие отношения организационного характера, не являющиеся управленческими в прямом смысле этого слова;

в) административный договор является правовой формой реализации его участниками лишь их административной правосубъектности. Соглашения с участием органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, в которых они выступают как носители специальной гражданской либо трудовой правоспособности, являются не административными, а, соответственно, гражданскими и трудовыми договорами;

г) административный договор может заключаться между субъектами, находящимися не только на «равном», но и не на «равных» правовых уровнях, в том числе и выполняющими одинаковые профильные управленческие задачи, иными словами, между вышестоящим и нижестоящими органами как входящими, так и не входящими в его единую систему (например, федеральным органом исполнительной власти и соответствующими органами субъектов РФ). Принципиально и безусловно лишь то, что административный договор возникает на добровольной основе и стороны данного договора юридически равноправны. Он не может быть юридической формой подмены слабой стороны более сильной, фактически такая неправомерная ситуация может возникнуть особенно в случаях, когда затрагивается сфера совместного ведения РФ и ее субъектов либо исключительно ведения субъектов РФ, например, при осуществлении реформирования образования в стране.

Однако если юридическим «стержнем» соглашения предусматривается властное подчинение одной стороны другой в процессе его осуществления, то оно не может быть признано договором. Подобного рода соглашения нельзя исключать; они могут быть целесообразны для концентрации усилий на выполнении определенных задач, но лишь как специфическая форма взаимодействия юридически неравноправных субъектов;

д) субъект управления заключает административный договор в пределах и в порядке реализации своей компетенции и преследует цель выполнения задач, входящих в сферу его управленческой деятельности. Содержание административного договора должно быть ориентировано на обеспечение прежде всего публичного интереса;

е) административный договор от имени органа исполнительной власти и местного самоуправления подписывает уполномоченное должностное лицо в порядке реализации предоставленной ему компетенции. В установленных случаях его проект подлежит обязательному предварительному рассмотрению и одобрению;

ж) административный договор выполняет своего рода трансмиссионную функцию, может служить предпосылкой заключения договоров, как однотипных с ним, так и гражданско-правовых. Например, спонсорское финансирование строительства какого-либо хозяйственного либо иного объекта одного субъекта РФ на территории другого заинтересованного субъекта РФ по согласованию с его администрацией может повлечь за собой заключение договоров подряда и др.;

з) споры, возникающие из административных договоров, разрешаются путем переговоров заинтересованных сторон, использования согласительных процедур, а в случае недостижения согласия — судом.

В настоящее время к разновидностям административного договора можно отнести следующие типы соглашений, контрактов.

В историческом аспекте следует напомнить, что ряд признаков, характерных для административного договора, был закреплен в ФЗ «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ». Этот Закон различал понятия «договор» и «соглашение», признавая их формами решения разных вопросов, но, по существу, закреплял также их общие основные признаки.

Под соглашением понималась правовая форма передачи осуществления части полномочий федеральными органами исполнительной власти органам исполнительной власти субъектов РФ и, наоборот, органами исполнительной власти субъектов РФ аналогичным федеральным органам. Следовательно, сторонами соглашения признавались соответствующие органы исполнительной власти; его предметом — передача осуществления части полномочий. К другим условиям относились условия и порядок передачи осуществления части полномочий; материальная и финансовая основы осуществления их; формы взаимодействия и сотрудничества сторон при исполнении положений соглашения; иные вопросы, связанные с его исполнением. Соглашение могло предусматривать ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение соглашения, возможность его одностороннего расторжения и возмещения ущерба, причиненного неисполнением или ненадлежащим его исполнением.

Проект соглашения одобрялся или отклонялся Правительством РФ. Одобренный Правительством РФ проект соглашения подписывался руководителем федерального органа исполнительной власти и должностным лицом, уполномоченным субъектом РФ. В настоящее время к формам административного договора относятся контракты, заключаемые при поступлении на государственную службу, замещении должностей руководителей унитарных предприятий.

Практикуются организационные соглашения между органами государственного управления и хозяйствующими субъектами о совместных мероприятиях, направленных на решение хозяйственных, социально-культурных задач, например, соглашения субъектов РФ с неподчиненными предприятиями транспорта о совершенствовании транспортного обслуживания их населения, а также предприятий и учреждений.

Получают распространение организационные соглашения между субъектами в лице их уполномоченных органов управления о сотрудничестве в тех или иных областях, например, о проведении ярмарок, дней культуры и т.д.

Соглашениями договорного типа могут оформляться отношения между государственными органами и муниципальными образованиями. Они вполне совместимы с принципами местного самоуправления и могут способствовать его реальному осуществлению.

Заключение контрактов предусматривается законодательством при замещении государственных должностей государственной службы. Элементы трудового и административного договоров совмещаются в контрактах, заключаемых при замещении должностей руководителей унитарных предприятий.

Особую разновидность контрактов представляют собой государственные контракты. Государственный контракт — своеобразная форма реализации государственных заказов, применяемых в различных отраслях и сферах. Государственные контракты как правовые формы реализации государственных заказов имеют ту особенность, что сочетают в себе элементы административно-правового и гражданско-правового договоров.

Главные особенности такого контракта в том, что это государственный контракт — так он определяется в законах; одной из его сторон является государство в лице его уполномоченного органа, предприятия, учреждения; он заключается в интересах государства (федеральных или региональных) и не преследует лишь коммерческие цели; государственный заказчик выступает обязанной стороной; заказчик имеет права по отношению к исполнителю заказа и несет перед ним обязанности, предусмотренные законом; в установленных законом случаях его заключение обязательно как для государственного заказчика, так и для поставщика товаров, работ, услуг — исполнителя заказа.

Образец договора, подготовленный специалистами сервиса.

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
место и дата заключения соглашения.

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Необходимо отметить, что только на основе трудового договора работнику может быть предоставлен набор социальных гарантий, установленных законодательством.

Для того чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять такие гарантии, работодатели нередко предлагают заключать с работниками иные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

Трудовой договор

работник выполняет свою работу лично, и работодатель включает его в производственную деятельность организации; работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации; работник обязан в процессе работы выполнять распоряжения работодателя; за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность; в процессе трудовой деятельности работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором, а в договоре возмездного оказания услуг подразумевается выполнение разового задания; трудовой договор предполагает наличие социальных гарантий для работника, договор возмездного оказания услуг их не содержит.

Кроме того, работодатель обеспечивает работнику условия для выполнения работы, предоставляя ему для рабочее место, удовлетворяющее требованиям законодательства.

Что касается договора подряда, то согласно этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Соответственно договору подряда присущи следующие признаки, отличающие его от трудового договора:

физическим лицом выполняется конкретная работа, причем договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику; в договоре подряда не содержатся условия относительно трудового распорядка, социальных гарантий работника; заказчика интересует результат работы, ее качество и сроки выполнения; работы принимаются по акту приема выполненных работ; результат работы оплачивается преимущественно по итогу выполнения.

При заключении трудового договора важно и необходимо, чтобы в нем были указаны все существенные условия, установленные законом. В частности, указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, согласно которому он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора

Условия, обязательные для включения в трудовой договор:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием подразделения и его место нахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако приведенный перечень обязательных для включения в трудовой договор требований не является исчерпывающим, так как дополнительные требования устанавливаются непосредственно в разделах ТК РФ, где регламентируется труд отдельных категорий работников (совместителей, иностранных граждан, лиц без гражданства и иных).

Трудовые договоры можно разделить на виды по определенным критериям, например по сроку действия:

заключенные на неопределенный срок — если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке; срочные трудовые договоры — если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (см. таблицу).

Перечень случаев, содержащихся в части 1 ст. 59 ТК РФ, расширению не подлежит.

Доказывать наличие обстоятельств, мешающих заключению бессрочного договора, обязан работодатель, и, если доказательства не представлены, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно.

Вид трудового договора может также зависеть от характера трудовых отношений (см. схему).

Трудовой договор о дистанционной работе

Напомним, что согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Данный договор обладает определенной спецификой по отношению к «традиционному» трудовому договору, которая заключается в следующем:

Безусловно, дистанционная форма работы имеет преимущества как для работника, так и работодателя. Работник может работать дома, по графику и на условиях, согласованных с работодателем, ему нет необходимости тратить время на дорогу к месту работы и обратно и оплачивать транспортные расходы. При этом «дистанционный» работник обладает всеми гарантиями, предусмотренными для него трудовым законодательством.

Работодателю в этом случае не нужно открывать в другой местности обособленное подразделение, нести расходы по его содержанию, организации рабочего места работника, оплачивать лишние командировочные расходы.

Кроме того, заключение трудового договора о дистанционной работе создает дополнительные возможности для привлечения иностранных специалистов или лиц, постоянно/преимущественно проживающих за границей.

В соответствии с п.1 ст. 207 НК РФ плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, которые получают доходы от источников в РФ, не являются налоговыми резидентами РФ.

Согласно п.п.6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ.

Таким образом, физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ, в отношении доходов в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, в том числе по трудовому договору о дистанционной работе, полученных от источников за пределами РФ, плательщиками НДФЛ не признаются (письмо Минфина России от 31.03.14 г. № 03-04-06/14026).

При расчете заработной платы «дистанционного» работника должны применяться районные коэффициенты и прочие надбавки, предусмотренные трудовым законодательством.

Следует также отметить, что должность «дистанционного» работника должна содержаться в штатном расписании.

Вместе с тем не стоит путать дистанционную работу с надомной.

Надомные работники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму (ст. 310 ТК РФ). Труд наемного работника представляет собой выполнение определенных механических действий/последовательности действий. К такой работе можно отнести сборку шариковых ручек, склейку конвертов и др.

«Дистанционные» работники выполняют работу, результат которой — не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционно могут работать менеджеры, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т. д.

Однако при большом количестве очевидных плюсов в трудовом договоре о дистанционной работе есть и недостатки. Расторжение такого договора по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным этим договором. Другими словами, в трудовом договоре о дистанционной работе помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, работодатель может предусмотреть иные основания, которые еще не сформированы практикой и не смогли найти отражение в законодательстве. При этом работодателю не стоит рассчитывать на положения ст. 81 ТК РФ, так как не все они могут быть применимы к трудовому договору о дистанционной работе. Например, работодатель вряд ли сможет доказать факт прогула «дистанционным» работником.

Читайте также: