Как оспорить трудовой договор с директором

Опубликовано: 15.05.2024

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

аудит по российским и международным стандартам;
налоговый и юридический консалтинг;
аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
решения по привлечению финансирования;
маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
управленческий и кадровый консалтинг;
оценка и экспертиза;
сопровождение сделок с капиталом;
Due-diligence.

В июне 2015 года ВС РФ постарался уточнить подходы к разрешению трудовых споров с руководителями (Постановление ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации"; далее – Постановление № 21). Ценность указанного постановления при разрешении подобных трудовых споров огромна. Это связано с тем, что, во-первых, трудовые вопросы в таких делах тесно переплетаются с корпоративными. Во-вторых, директор с одной стороны выступает как единоличный исполнительный орган организации, с другой – наемный работник. И в-третьих, практика судов общей юрисдикции пестрит противоречиями, которые наблюдаются и в решениях самого ВС РФ.

Анализ Постановления № 21 снимает ряд спорных моментов, но в то же время некоторые его разъяснения сформулированы неясно. Рассмотрим, что приведено в порядок, а что требует доработки.

1. Четкое определение трудовой функции руководителя

ВС РФ разъяснил понятие "руководитель организации" – это работник, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию. Заключается она в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа. То есть руководитель может от имени организации совершать действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений. Специальному регулированию труда руководителей посвящена гл. 43 ТК РФ "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".

В то же время Суд определил случаи, которые не подпадают под регулирование указанной главы:

руководитель организации является единственным участником (учредителем) организации, собственником ее имущества;
управление организацией передано по договору другой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему);
работник осуществляет руководство отдельными сферами деятельности организации или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными подразделениями, без возложения на него функций единоличного исполнительного органа.

Таким образом, в Постановлении № 21 дано четкое определение руководителя и его трудовой функции, что позволяет правильно квалифицировать труд каждого работника: является он руководителем или нет.

2. Подведомственность дел: общая юрисдикция или арбитраж?

Необходимость разъяснения указанного вопроса была как никогда очевидна и связана с двойственной природой предмета спора: трудовые это или корпоративные правоотношения. Постановлением № 21 ВС РФ попытался разграничить подведомственность споров с участием руководителей. Однако полностью проблему решить не удалось, некоторые формулировки Суда требуют дополнительных толкований.

В п. 3 Постановления № 21 обозначены критерии подведомственности указанных споров судам общей юрисдикции и арбитражным судам (рис.1).

Рис. 1. Разграничение подведомственности споров с участием руководителей организаций между судами общей юрисдикции и арбитражными судами (по Постановлению ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21).

Таким образом, по общему правилу дела с участием руководителей должны рассматриваться в судах общей юрисдикции, причем Суд указал конкретные примеры споров.

Но следует обратить внимание на двойственный характер дел по оспариванию руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Рассмотрим две ситуации.

Первая ситуация. Генеральный директор оспаривает расторжение трудового договора в связи с несоблюдением корпоративных правил прекращения полномочий.

Вторая ситуация. Генеральный директор (женщина) оспаривает расторжение трудового договора и требует восстановления на работе в связи с установлением факта беременности на дату увольнения.

В первом случае наш спор касается трудовых отношений (расторжение трудового договора), но в то же время вытекает из норм гражданского права. Таким образом, спор будет рассматриваться в арбитражном суде. На это также указывает п. 4 ст. 225.1 АПК РФ, который относит к корпоративным споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления.

Во втором случае требования генерального директора основаны исключительно на требованиях трудового законодательства, поэтому дело будет рассмотрено в суде общей юрисдикции.

3. Материальная ответственность руководителя и вновь вопрос о подведомственности

В силу п. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность. Данное положение вытекает из требований закона и не зависит от того, есть ли условие о полной материальной ответственности в трудовом договоре (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"). При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность.

Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за его сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

И главное, руководитель привлекается к материальной ответственности и взысканию с него прямого действительного ущерба в том же порядке, что установлен и для остальных работников (п. 5 Постановления № 21).

Наряду с прямым действительным ущербом руководитель (в том числе бывший) обязан возместить убытки, которые включают в себя реальный ущерб и неполученные доходы (упущенную выгоду), и причинены виновными действиями руководителя (например, такие требования содержатся в законодательстве об АО и ООО).

Тем не менее на практике ситуация с подведомственностью складывается неоднозначная. Причиной тому – все та же двойственная природа взаимоотношений работодателя с руководителем. Привлечение директора к материальной ответственности возможно как в рамках трудового (ст. 277 ТК РФ), так и в рамках гражданского законодательства (ст. 53.1 ГК РФ). К примеру, в соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, обязано возместить по требованию юридического лица либо его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу.

К сожалению, в ВС РФ не дал четкого разграничения подведомственности таких споров. Общая формулировка п. 7 Постановления ВС РФ гласит: дела по спорам о взыскании убытков с директоров рассматриваются как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами разграничения компетенции, установленной процессуальным законодательством (ч. 3 ст. 22 ГПК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ и п. 3 ст. 225.1 АПК РФ).

Решение вопроса о разграничении подведомственности по данным спорам всегда подразумевало две противоположные позиции:

ВС РФ утверждал, что такие дела подведомственны судам общей юрисдикции (например, Определение ВС РФ от 29 марта 2013 г. № 35-КГ13-2);
ВАС РФ высказывал противоположную точку зрения – в частности, подчеркивал, что даже если стороны ссылаются на ст. 277 ТК РФ в обоснование своих требований, дело все равно подлежит рассмотрению арбитражными судами в соответствии со ст. 225.1 АПК РФ (п. 9 Постановления ВАС РФ от 30 июля 2013 г. № 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица"). И даже после упразднения ВАС РФ арбитражные суды продолжают пользоваться данным постановлением.

На наш взгляд, споры по взысканию работодателем убытков с руководителя должны рассматриваться арбитражными судами по аналогии с исками о взыскании с руководителя причиненных компании убытков, предъявляемых участниками и акционерами.

Правильно определить подведомственность споров в зависимости от конкретных обстоятельств дела и не затянуть при этом процесс его рассмотрения могут консультанты, занимающиеся данными вопросами на постоянной основе. Профессиональный "холодный" взгляд консультанта на ситуацию изнутри позволит компаниям верно подойти к решению такого щекотливого вопроса, как споры с руководителем.

4. Обеспечительные меры

Суды общей юрисдикции не применяют обеспечительные меры при рассмотрении споров о досрочном прекращении полномочий руководителем организации и членами коллегиальных исполнительных органов, возникших в силу трудового договора (п. 4 Постановления № 21). Такая позиция возникла в связи с тем, что бывшие директора часто прибегали к обеспечительным мерам в виде обязания компании-ответчика (бывших работодателей) не чинить препятствий при выполнении ими прежних обязанностей. В соответствии со ст. 139 ГПК РФ обеспечительные меры допускаются, только если их непринятие может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. В случае же восстановления на работе трудно представить обстоятельства, которые могли помешать исполнению решения суда при удовлетворении требований истца.

Вместе с тем ВС РФ не ограничил возможность применения обеспечительных мер при рассмотрении дела в арбитражных судах. В ч. 2 ст. 90 АПК РФ содержится дополнительное основание для принятия обеспечительных мер – риск причинения значительного ущерба заявителю. При этом в рамках корпоративных споров риск причинения значительного ущерба налицо. Например, вывод активов при нелегитимной смене руководителя для собственников влечет фактически потерю своих активов и бизнеса, для руководителя – привлечение к ответственности: как к материальной, так (при определенных обстоятельствах) и к уголовной.

На наш взгляд, именно для защиты интересов собственников и руководителей ВС РФ предусмотрел указанную возможность.

5. А много ли споров?

В 2014 году в России было рассмотрено 577 057 трудовых споров. Споры с участием руководителей составляют примерно 1,2% от этого количества, однако они являются наиболее сложными. Официальной статистики за 2015 год пока нет, однако судя по анализу судебных актов, число подобных дел сохранится примерно на том же уровне. Львиная доля таких конфликтов связана с определением подведомственности спора. Все сталкиваются с одними и теми же проблемами: разграничение правоотношений на трудовые и корпоративные. В связи с двойственной природой статуса руководителя организации эта грань практически стерта.

Для того, чтобы ее найти и правильно определить подведомственность, раз ни законодатель, ни судебные органы не могут однозначно помочь с этим, поддержки стоит искать у профессиональных консультантов. Практикующий профессионал поможет сэкономить время и деньги.

6. Разумно и обоснованно

Каждый раз перед началом работы юристы КСК групп оценивают разумность, обоснованность и эффективность принимаемых мер. При этом важно вовремя выявить симптомы, диагностировать проблему, подготовиться к наступательным действиям. Четко выстроенная правовая позиция и комплексный индивидуальный подход позволяют достигнуть 100%-ного желаемого результата, ведь во взаимодействии с руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа есть много подводных камней – они не простые работники.

Таким образом, экономический эффект равен 99% от желаемого результата, 100% экономии времени заинтересованных лиц (консультант оказывает услугу "под ключ") и 99% защиты от негативных рисков (позиция экспертов всегда выверена в соответствии с требованиями действующего законодательства и актуальной судебной практикой).

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

признание такого условия недействительным;
наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).

Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:

правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

Содержание судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:

поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

о признании недействительными отдельных условий;
прекращении правоотношений и др.

Итоги

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

Резолютивная часть постановления объявлена 27 декабря 2010 г. Полный текст постановления изготовлен 12 января 2011 г.

Федеральный арбитражный суд Дальневосточного округа в составе:

Председательствующего судьи: В.А. Гребенщиковой

Судей: О.В. Цирулик, Г.А. Камалиевой

от истца: ООО "Амурский центр лесозаготовительной техники" - Г.В. Кузькин, представитель по доверенности б/н от 26.10.2010

от ответчиков: ЗАО "Флора" - А.С. Лукьянец, представитель по доверенности от 20.12.2010 N 259/12, С.И. Чирич, представитель по доверенности от 07.07.2010 N 245; Белозерова Владимира Анатольевича - А.С. Набока, представитель по доверенности б/н от 07.07.2010, Б.С. Куликова, представитель по доверенности б/н от 21.12.2010

рассмотрел в судебном заседании кассационную жалобу Белозерова Владимира Анатольевича

на постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 20.09.2010

по делу N А73-8147/2009 Арбитражного суда Хабаровского края

Дело рассматривали: в суде первой инстанции судья Л.Н. Тюрюмина, в суде апелляционной инстанции - судьи Т.Д. Козлова, Е.Н. Головнина, Н.В. Меркулова

По иску общества с ограниченной ответственностью "Амурский центр лесозаготовительной техники"

к закрытому акционерному обществу "Флора", Белозерову Владимиру Анатольевичу

о признании недействительным пункта 4.2 контракта с генеральным директором закрытого акционерного общества "Флора" от 12.05.2006

Общество с ограниченной ответственностью "Амурский центр лесозаготовительной техники" (далее - ООО "АЦЛТ"), являющееся акционером закрытого акционерного общества "Флора" (далее - ЗАО "Флора"), обратилось в Арбитражный суд Хабаровского края с иском к ЗАО "Флора", Белозерову Владимиру Анатольевичу о признании недействительным пункта 4.2 контракта от 12.05.2006.

Иск со ссылкой на статьи 166 , 181 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), статьи 78 , 79 , 81 , 83 , 84 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об акционерных обществах) мотивирован тем, что оспариваемый пункт контракта, заключенного между ответчиками, является сделкой с заинтересованностью, которая совершена в отсутствие ее одобрения общим собранием акционеров. При этом истец полагает, что принятое обществом обязательство по выплате В.А. Белозерову 60 000 000 руб. компенсации в случае досрочного расторжения контракта нарушает его права и законные интересы как акционера и влечет уменьшение стоимости активов общества.

Решением суда от 29.07.2010 в удовлетворении искового требования отказано в связи с пропуском истцом срока исковой давности, о применении которой в соответствии со статьей 199 ГК РФ заявлено В.А. Белозеровым.

Постановлением Шестого арбитражного апелляционного суда от 20.09.2010 решение суда от 29.07.2010 отменено, пункт 4.2 контракта от 12.05.2006 признан недействительным.

Не согласившись с принятым по делу постановлением от 20.09.2010, В.А. Белозеров обратился в Федеральный арбитражный суд Дальневосточного округа с кассационной жалобой, в которой просит его отменить в связи с нарушением норм материального и процессуального права, а также несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела, оставить в силе решение суда первой инстанции.

В обоснование жалобы заявитель привел доводы об ошибочности вывода апелляционного суда о необходимости применения к спорному условию контракта статей 81 - 83 Закона об акционерных обществах, поскольку заключенный между ответчиками договор является по существу трудовым и не относится к гражданско-правовым сделкам.

Судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего спора не учтено, что оспариваемому условию трудового контракта уже дана надлежащая правовая оценка в решении Центрального районного суда г.Комсомольска-на-Амуре от 25.06.2009, оставленном в силе кассационным определением от 30.10.2009, определением судьи Хабаровского краевого суда от 02.02.2010, по спору между ответчиками, возникшему в связи с неисполнением ЗАО "Флора" данного условия контракта.

Заявитель также выразил несогласие с выводом апелляционного суда относительно обстоятельств отсутствия пропуска срока исковой давности по заявленному истцом требованию. Указав, что в течение 2006 - 2008 годов истец неоднократно запрашивал у ЗАО "Флора" документы по личному составу работников данного общества и имел возможность ознакомиться с контрактом от 12.05.2006. Доказательства непредставления обществом таких документов в материалах дела отсутствуют.

ЗАО "Флора" и ООО "АЦЛТ" в отзывах на кассационную жалобу и в судебном заседании, возражая относительно приведенных в ней доводов, полагают обжалуемое постановление апелляционного суда законным и обоснованным, а жалобу - не подлежащей удовлетворению. При этом обратили внимание суда кассационной инстанции на то, что ООО "АЦЛТ" в силу положений статьей 89 , 91 Закона об акционерных обществах, главы 14 Трудового кодекса Российской Федерации, а также условий контракта о его конфиденциальности (пункт 6.1) не имело возможности ознакомиться с содержанием контракта, заключенного с генеральным директором ЗАО "Флора".

В судебном заседании представитель В.А. Белозерова поддержал доводы, изложенные в жалобе, дав суду пояснения.

В судебном заседании 21.12.2010 в порядке статьи 163 АПК РФ объявлялся перерыв до 27.12.2010.

Проверив законность обжалуемого судебного акта, с учетом доводов кассационной жалобы и возражений на нее, Федеральный арбитражный суд Дальневосточного округа считает его подлежащим отмене на основании пункта 3 части 1 статьи 287 АПК РФ.

Как следует из материалов дела, между ЗАО "Флора" в лице председателя совета директоров Н.Ф. Бригаденко и В.А. Белозеровым 12.05.2006 заключен контракт, в соответствии с которым В.А. Белозеров принят на должность единоличного исполнительного органа ЗАО "Флора".

Пунктом 4.2 контракта предусмотрено: учитывая заслуги генерального директора перед обществом, в случае расторжения настоящего трудового контракта по инициативе общества, в случае отстранения генерального директора от должности единоличного исполнительного органа общества, а также в случае расторжения настоящего контракта до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа ЗАО "Флора" общество обязуется выплатить генеральному директору компенсацию в размере 60 000 000 руб.

Согласно пункту 4.3 контракта эта компенсация выплачивается генеральному директору общества помимо компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

ООО "АЦЛТ" - акционер ЗАО "Флора", считая, что указанный пункт контракта противоречит требованиям статьи 83 Закона об акционерных обществах, обратилось в арбитражный суд с настоящим иском.

Отменяя решение суда первой инстанции, которым отказано в иске по мотиву пропуска срока исковой давности по требованию истца, о применении которой заявлено ответчиком - В.А. Белозеровым, суд апелляционной инстанции, опровергая вывод суда о начале исчисления данного срока с 13.05.2006, указал на то, что истец мог узнать о наличии оспариваемого условия в контракте не ранее 28.05.2009 с момента поступления в общество определения Центрального районного суда г.Комсомольска-на-Амуре и копии искового заявления В.А. Белозерова о взыскании с ЗАО "Флора" 60 000 000 руб. в связи с расторжением с ним трудового контракта с 06.10.2008.

Однако выводы апелляционного суда сделаны без анализа следующих обстоятельств и оценки доказательств, представленных в материалах дела по поводу определения начала течения срока исковой давности.

В соответствии с пунктом 2 статьи 181 ГК РФ иск о признании оспоримой сделки недействительной и о применении последствий ее недействительности может быть предъявлен в течение года со дня, когда истец узнал или должен был узнать об обстоятельствах, являющихся основанием для признания сделки недействительной.

С учетом положений данной нормы права апелляционным судом не были установлены обстоятельства относительно того, когда истец должен был узнать о существовании заключенного между ответчиками трудового контракта, в частности об условии, которое он оспаривает по настоящему делу.

В силу действующего корпоративного ( ст. 69 Закона об акционерных обществах) и трудового законодательства ( ст.ст. 67 , 68 ТК РФ), устава общества сам факт назначения на должность генерального директора влечет обязанность общества в лице председателя совета директоров (иного уполномоченного лица) заключить трудовой договор (контракт).

Исходя из смысла пункта 1 статьи 91 Закона об акционерных обществах общество обязано обеспечить всем акционерам, независимо от типа и количества принадлежащих им акций, доступ к документам, предусмотренным пунктом 1 статьи 89 настоящего Федерального закона, за исключением документов бухгалтерского учета и протоколов заседаний коллегиального исполнительного органа. Акционеры, имеющие в совокупности не менее 25% голосующих акций общества, имеют доступ ко всем указанным с данной статье документам без ограничений.

В пункте 1 статьи 89 Закона об акционерных обществах установлен перечень документов, которые общество обязано хранить. Этот перечень не является закрытым - непосредственно в этом пункте указанной статьи установлено, что общество обязано хранить и иные документы, предусмотренные настоящим Федеральным законом , уставом общества, внутренними документами общества, решениями общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета) общества, органов управления общества, правовыми актами Российской Федерации.

Среди предусмотренных иными федеральными законами обязанностей юридических лиц по хранению соответствующих документов необходимо отметить, что в соответствии с частью 1 статьи 17 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" организации обязаны обеспечивать сохранность документов по личному составу в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденному Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558, организация обязана хранить трудовые договоры, следовательно, такие договоры должны предоставляться для ознакомления по требованию акционера акционерного общества в соответствии с пунктом 1 статьи 91 Закона об акционерных обществах.

С учетом приведенных положений законодательства вывод апелляционного суда о том, что действия общества относительно непредставления, в том числе документов по личному составу, ЗАО "Флора" по запросу ООО "АЦЛТ" от 27.07.2006, обладавшего на тот момент 29% акций, согласуются с положениями пункта 1 статьи 89 Закона об акционерных обществах, согласно которому трудовой договор не входит в перечень документов, предоставляемых обществом акционерам, следует признать ошибочным.

Следовательно, ООО "АЦЛТ", обращаясь еще 27.07.2006 к акционерному обществу об истребовании, в том числе и документов по личному составу, в целях защиты своих прав не использовало все предусмотренные законом способы для их получения. В этой связи при должной степени заботливости и осмотрительности, действуя разумно и добросовестно в гражданском обороте, указанный акционер, имея реальную возможность ознакомиться с условиями трудового контракта, вместе с тем данное право не реализовал.

При этом ссылка апелляционного суда на главу 14 ТК РФ (защита персональных данных работника) и пункт 6.1. трудового контракта, предусматривающего конфиденциальность его условий, в данном случае является несостоятельной, исходя из следующего.

В соответствии со статьей 85 ТК РФ персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Пунктом 3 статьи 86 ТК РФ определено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны все персональные данные работника получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Согласно пункту 1 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188 (в ред. Указа Президента РФ от 23.09.2005 N 1111), персональными данными являются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Сведения, содержащиеся в оспариваемом условии трудового договора, под указанный Перечень не подпадают.

Таким образом, сам трудовой договор как и его условия не могут быть признаны конфиденциальными. Доказательства соблюдения истцом порядка для получения персональных данных, предусмотренного положениями пункта 3 статьи 86 ТК РФ , в материалы дела не представлены. Истцом в силу статьи 65 АПК РФ не подтвержден факт того, что общество (непосредственно директор общества или руководитель кадровой службы) уклонялось от предоставления трудового контракта, условие которого оспаривается.

В этой связи вывод суда апелляционной инстанции о том, что срок исковой давности не пропущен является преждевременным, не соответствует представленным в материалах дела доказательствам и обстоятельствам по делу, сделан в нарушение норм материального права.

При таких обстоятельствах кассационная жалоба подлежит удовлетворению.

При новом рассмотрении дела суду надлежит разрешить спор с учетом изложенного в настоящем постановлении суда кассационной инстанции и правильно установить обстоятельства, связанные с исковой давностью по заявленному требованию.

Руководствуясь статьями 286 - 289 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, Федеральный арбитражный суд Дальневосточного округа

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Такие договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, оспорить трудовой договор с генеральным директором, опираясь на нормы Гражданского кодекса нельзя. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Генеральный директор общества назначается на должность и действует в порядке, определенном уставом общества. В случае, если действия генерального директора выходят за рамки полномочий, определенных уставом общества, участники общества имеют право досрочно прекратить его полномочия и взыскать с него убытки, причиненные обществу. Отсутствие предварительного согласования с учредителями (или с единственным учредителем) выплат в свою пользу, которые при этом не предусмотрены системой оплаты труда, может быть расценено судом в качестве недобросовестных действий генерального директора и являться основанием для взыскания с него данных сумм.

Трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Такие выводы делают суды (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 20.01.2015 по делу N А41-51561/13 (Постановлением Арбитражного суда Московского округа от 14.04.2015 данное Постановление оставлено без изменения)).

Как разъяснено в Определении Верховного Суда РФ от 14.12.2012 N 5-КГ12-61, нормами трудового законодательства возможность признания трудового договора (как в целом, так и в части) недействительным не предусмотрена в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений. Общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст. ст. 166 - 167 ГК РФ) к трудовым отношениям неприменимы, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается ст. 153 ГК РФ. При трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ). К отношениям по трудовому договору невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст. 167 ГК РФ) и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.

Признать трудовой договор недействительным на основании положений гражданского законодательства о недействительности сделки нельзя.

В силу ст. 12 Гражданского кодекса РФ защита гражданских прав может осуществляться в том числе путем возмещения убытков.

В соответствии с п. 3 ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. На основании п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени (п. 3 ст. 53), обязано возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей оно действовало недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску.

В Постановлении Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица" даны определения недобросовестности и неразумности действий единоличного исполнительного органа. Так, например, в п.3 Постановления определено, что неразумность действий (бездействия) директора считается доказанной, в частности, когда директор совершил сделку без соблюдения обычно требующихся или принятых в данном юридическом лице внутренних процедур для совершения аналогичных сделок (например, согласования с юридическим отделом, бухгалтерией и т.п.).

На вопрос отвечала:
Виктория Александровна Лексина,
консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Для примера можно взять ООО, единственным участником которого предстает самостоятельный административный орган – генеральный директор.

Он является полноправным сотрудником фирмы и работает в соответствии с трудовым законодательством.

На него возлагается трудовая функция, позволяющая пользоваться общественными и другими выплатами, предустановленными законами.

Однако специалисты спорят над тем, обязательно заключать договор или нет.

Те, кто считает, что работу директора необязательно подкреплять трудовым договором, основывают свои доводы статьей 273 ТК РФ, исключающей при регулировании главы 43 ТК РФ начальников фирм, которые позиционируются как единственные члены (учредители), участники учреждения, владельцы собственности компании.

Еще одним аргументом является ссылка на статью 182 ГК РФ, в которой говорится о том, что трудовое соглашение не может быть заключено лицом, выступающим как сотрудником, так и нанимателем.

Основополагающим подкреплением такой точки зрения является статья 56 ТК РФ, в которой заявлено, что подписывание трудового договора совершается между сотрудником и нанимателем.

Но главный управляющий не располагает работодателем.

Нужно осмыслить условия и зафиксировать верную позицию.

Действительно, статья 273 ТК РФ сообщает о том, что положения главы 43 ТК РФ распространяются на управляющего фирмой вне зависимости от ее формы (организационно-правовой и собственности).

Исключением являются эпизоды, когда:

управляющий предприятием выступает как собственник его имущества, член предприятия и единственный участник (основатель);
на основании договора другая (управляющая) организация управляет предприятием либо этим занимается частный предприниматель (руководитель).

В соответствии со статьей 11 ТК РФ влияние трудового законодательства не распространяется на:

комитет директоров (наблюдательный совет) фирм, а точнее их членов. Исключение составляют лица, у которых с этой фирмой имело место заключение трудового соглашения;
военнослужащих, которые несут военную службу;
лиц, на работу которых действует договор, носящий гражданско-правовой характер;
прочих лиц при соблюдении федерального закона.

На основании статьи 20 ТК РФ трудовые взаимоотношения заключаются между сотрудником и нанимателем, где:

работник является физическим лицом, которое связывает себя и работодателя трудовыми отношениями;
предприниматель может быть как физическим, так и юридическим лицом (организацией), которое связывается трудовыми отношениями с сотрудником.

Следовательно, обязанности работодателя ложатся на плечи самого учреждения, а не директора либо учредителя.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту "Заключение трудового договора", где перечислены документы, необходимые при приеме на работу

Или ТУТ вы узнаете как происходит увольнение директора

Что нового в трудовом законодательстве:

https://legalmap.ru/articles/tp/total/chto-novogo-v-trudovom-zakonodatelstve/

Правильный вид договора

Трудовое соглашение с генеральным начальником ООО должно содержать следующие пункты:

ФИО работника (директора) и название организации, выступающей работодателем, которые соглашаются на заключение трудового контракта;
свидетельства, требуемые для удостоверения личности работника и сведения о них;
от работодателей требуется указание идентификационного номера налогоплательщика;
представитель работодателя, который обязался на подписание трудового договора, должен предоставить сведения о себе и основание, которое предоставляет ему соответствующие полномочия;
где и когда было заключено трудовое соглашение;

В трудовом соглашении отображаются и обязательные пункты:

Каталог бумаг нужных для заключения контракта с генеральным директором:

о назначении генерального директора на должность о вступлении в должность с генеральным директором о приеме работника на работу

Отсутствие договора приводит к появлению проблем

Какими последствиями может обернуться отказ единственного участника (учредителя) фирмы, который представляется руководителем, от того, чтобы подписать трудовое соглашение?

Если трудовое соглашение не оформляли, то единственным источником дохода является чистая прибыль (дивиденды) компании, которую возглавляет сам руководитель.

Заработная плата и остальные выплаты должны быть получены руководителем компании, поскольку им осуществляется трудовая деятельность, как и иными сотрудниками фирмы.

Что будет, когда налоговые органы появятся на пороге фирмы, в которой трудовое соглашение с начальником не оформлено?

В соответствии с законодательством РФ требуется документальное подтверждение и экономическое обоснование всех расходов фирмы.

Оплата труда директора должна быть обоснованной для проверки налоговыми органами.

Такое обоснование и является трудовым соглашением с генеральным директором ООО.

Контролерами может быть предъявлен пункт 21 статьи 270 НК РФ, который подтверждает, что налогооблагаемый доход не уменьшается за счет вознаграждений, не предусматриваемых трудовым соглашением.

Трудовое соглашение с руководителем нужно заключать также для того, чтобы была возможность получить пособие, причиной для которого может быть временная нетрудоспособность, беременность и т.д.

Появление административного штрафа произойдет из-за нарушения законодательных норм о труде (статья 5.27 КоАП РФ), которое будет замечено трудовой инспекцией при отсутствующем трудовом соглашении.

Должностные лица будут обязаны уплатить от 1000 до 5000 рублей, а юридические лица от 30 000 до 50 000 рублей.

Может быть административное приостановление работы сроком до 90 суток.

Рецидив приведет к дисквалификации на период от 1 до 3 лет.

Оформить трудовое соглашение с генеральным директором ООО несложно, но это помогает обойти стороной указанные проблемы.

Читайте также: