Как перейти с контракта на трудовой договор рб

Опубликовано: 14.05.2024

В Беларуси сложилась практика краткосрочных контрактов. Федерация профсоюзов который год выступает с предложением внести в Трудовой кодекс (ТК) норму об обязательном продлении контрактов с добросовестными работниками, не имеющими дисциплинарных взысканий. Их рекомендация касается в первую очередь 30% контрактов из общей совокупности, заключенных на один год.

Сегодня наниматель в соответствии с законодательством о труде с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего в организации не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Порядок заключения при приеме на работу, продления и заключения нового контракта, а также трудового договора на неопределенный срок регулирует Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

Право на заключение с работником, работающим по контракту, трудового договора на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта.

Инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом только наниматель решает, заключать с работником такой трудовой договор или нет.

Таким образом, для перехода на бессрочный договор необходимо наличие одновременно нескольких условий:

– работник должен изъявить свое желание (или согласие, если инициатива исходит от нанимателя) в письменной форме;

– работник не должен иметь неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины;

– работник должен проработать у данного нанимателя не менее 5 лет (и не только на условиях контракта).

Отметим, что заключение трудового договора на неопределенный срок на основании ч. 4 п. 1-1 Указа является правом, а не обязанностью нанимателя. Следовательно, при соблюдении всех названных выше условий договор на неопределенный срок с работником может быть и не заключен.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок контракт может быть продлен либо заключен новый.

Таким образом, если стороны не договорились о продолжении трудовых отношений на определенных условиях (контракт/трудовой договор на неопределенный срок), а также в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок, наниматель вправе уволить его в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта.

После достижения сторонами контракта договоренности о заключении трудового договора на неопределенный срок работник и наниматель подписывают трудовой договор, разработанный в соответствии с Примерной формой трудового договора, утв. постановлением Минтруда от 27.12.1999 № 155, и скрепляют печатью нанимателя.

На основании п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция), в трудовую книжку работника вносятся, в частности, сведения о работе. Это данные о приеме на работу, заключении трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта).

Следовательно, согласно приведенной норме в трудовую книжку работника вносится запись о заключении трудового договора на неопределенный срок. Это необходимо сделать не только при приеме на работу работника, но и в период трудовых отношений, если произошли изменения. В случае заключения в период трудовых отношений с работником трудового договора на неопределенный срок, в т.ч. с учетом норм Указа, в трудовую книжку работника наниматель вносит соответствующую запись со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя.

Обращаем внимание, что при переводе работника с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности). Иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением другого трудового договора либо контракта.

Алгоритм перевода работника с контракта на бессрочный трудовой договор

1. Подготовка проекта трудового договора нанимателя с работником.

2. Письменное уведомление (предупреждение) работника нанимателем о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с истечением срока действия контракта, а также с разъяснением правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения трудового договора с приложением его проекта.

3. Получение письменного согласия работника на заключение трудового договора на неопределенный срок.

4. По истечении месячного срока уведомления и письменного согласия работника – издание приказа о заключении трудового договора на неопределенный срок.

5. Внесение записи в трудовую книжку работника о заключении трудового договора на неопределенный срок.

6. В случае письменного отказа работника заключить трудовой договор на неопределенный срок и при желании сторон продолжить трудовые отношения на условиях контракта наниматель издает приказ (распоряжение):

– о продлении (заключении нового) контракта

– или об увольнении работника на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. При этом он производит окончательный расчет в соответствии со ст. 77 ТК, в трудовую книжку вносит запись об увольнении и выдает ее работнику в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК).

Алгоритм перевода работника с контракта на бессрочный договор

На постоянную работу в организацию работник может быть принят на условиях контракта или трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Возможен ли перевод с первой формы на вторую? Должны ли соблюдаться при этом какие-либо условия? Ответы на данные вопросы – в предлагаемом материале.

Алгоритм юридических действий нанимателя при переводе работника с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть следующим:

1) подготовка проекта трудового договора нанимателя с работником;

2) письменное уведомление (предупреждение) работника нанимателем о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с истечением срока действия контракта, а также с разъяснением правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения трудового договора с приложением его проекта;

3) получение письменного согласия работника на заключение трудового договора на неопределенный срок;

4) по истечении месячного срока уведомления и письменного согласия работника – издание приказа о заключении трудового договора на неопределенный срок;

5) внесение записи в трудовую книжку работника о заключении трудового договора на неопределенный срок;

6) в случае письменного отказа работника от заключения трудового договора на неопределенный срок и желании сторон продолжить трудовые отношения на условиях контракта наниматель издает приказ (распоряжение):

– либо о продлении (заключении нового) контракта;

– либо об увольнении работника на основании п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК) в связи с истечением срока действия контракта. В этом случае производится окончательный расчет в соответствии со ст. 77 ТК, в трудовую книжку вносится запись об увольнении и она выдается работнику в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК).

Обоснуем эти выводы.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета * ).

_________________
* Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет).

Порядок заключения, продления и заключения нового контракта, а также трудового договора на неопределенный срок с соблюдением установленного порядка регулирует Указ ** .

_________________
** Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

Так, наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (п. 1-1 Указа).

Инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом право принимать решение о заключении такого трудового договора принадлежит нанимателю.

Условия, необходимые для перехода

Таким образом, для перехода с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, необходимо наличие одновременно нескольких условий:

– работник должен проработать у данного нанимателя не менее 5 лет (и не только на условиях контракта).

Заключение трудового договора на неопределенный срок на основании п. 1-1 Указа является правом, а не обязанностью нанимателя. Следовательно, соблюдение всех вышеназванных условий не означает, что с работником в обязательном порядке будет заключен договор на неопределенный срок.

Последствия отказа работника

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами:

– контракт может быть продлен;

– может быть заключен новый контракт с учетом положений частей первой и второй п. 1-1 Указа.

Если стороны не достигли соглашения о продолжении трудовых отношений на определенных условиях (контракт, трудовой договор на неопределенный срок), а также в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель вправе уволить работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК).

Обязательно письменное предупреждение

О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта.

_________________
* Постановление Минтруда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора» (далее – примерная форма).

Записи в трудовую книжку

В трудовую книжку работника вносятся, в частности, сведения о работе ** (прием на работу, заключение трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта)).

_________________
** См. Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках».

В случае заключения в период трудовых отношений с работником трудового договора на неопределенный срок, в т.ч. с учетом норм Указа, в трудовую книжку работника наниматель должен внести соответствующую запись о заключении трудового договора на неопределенный срок со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя.

Важно! При переводе работника с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности). В противном случае такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением другого трудового договора либо контракта.

Полина ОРЛОВА,

В данной статье рассмотрим порядок оформления трудового договора (контракта), заключение нового, оформление перевода на контрактную форму найма.

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может заключаться на:

· определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

· время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

· время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

· время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор). Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работники, занятые в сфере деятельности, которая в силу природных и климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56 установлен перечень сезонных работ (далее — Перечень № 56), который является закрытым и не подлежит расширению и дополнению нанимателями. Так, например, сезонными работами являются заготовка березового сока, сбор мха, заготовка сена, заготовка и сбор дикорастущих плодов, орехов, грибов, ягод и др. Сезонные работники принимаются на работу для выполнения только тех работ, которые указаны в Перечне № 56. Если же работы не поименованы в документе, но имеют временный характер, должен заключаться срочный трудовой договор не на время выполнения сезонных работ, а на определенный срок или на время выполнения определенной работы (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК). В этом случае работник будет являться временным, а не сезонным.

Необходимо отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контрактная форма найма в настоящее время является практически самой распространенной. Большинство трудовых отношений оформляются посредством заключения нанимателем с работником трудового контракта. Однако здесь необходимо помнить о том, что заключение такого контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Данное положение закреплено в Декрете Президента Республики Беларусь от 29.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29).

ПРОДЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Так как трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, то и максимальная его продолжительность не может превышать 5 лет. В данном случае не стоит забывать о том, что минимальная продолжительность контракта не должна быть менее 1 года, что прямо предусмотрено п. 1 Декрета № 29.

Продление трудового договора (контракта) осуществляется по соглашению сторон. Необходимо отметить, что контракт может быть продлен на срок не менее 1 года (п. 1 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ № 180)). При этом согласно Указу № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяцдо истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Инициатива продолжения трудовых отношений может исходить как от нанимателя, так и от самого работника. А вот на срок, меньший, чем 1 год, контракт может быть продлен лишь с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. На практике такое согласие, как правило, оформляется соответствующим заявлением работника.

Форма такого заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — УСОРД).

Такое же заявление может быть оформлено работником и при продлении трудового контракта на 1 год и более в случае, если инициатором этого является непосредственно сам работник. В случае же если инициатива продления трудового договора (контракта) исходит от нанимателя, работнику должно быть вручено уведомление о продлении трудового договора (контракта).

Образец оформления уведомления работнику
о продлении трудового контракта

Унитарное предприятие «Волна» Бухгалтеру

(УП «Волна») Сидоровой О.А.

14.03.2016 № 1

О продлении трудового контракта

Срок трудового контракта от 16.04.2015 № 30, заключенного между УП «Волна» и Вами на один год, истекает 15.04.2016.

Предлагаем Вам продлить действующий трудовой контракт на 1 (один) год с 16.04.2016 по 15.04.2017 на прежних условиях.

Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии или несогласии на продление трудовых отношений на предложенных условиях.

Директор Петрович Д.А.Петрович

Экземпляр уведомления получила Сидорова О.А.Сидорова

Согласна на продолжение

трудовых отношений Сидорова О.А.Сидорова

Уведомление рекомендуется составлять в двух экземплярах, один из которых будет находиться в кадровой службе, а другой — у работника. После определения продолжения трудовых отношений с работником нанимателем издается соответствующий приказ.

Образец оформления приказа
о продлении трудового контракта

Унитарное предприятие «Волна»

15.04.2016 № 47-к

О продлении трудового контракта

Продлить с СИДОРОВОЙ Ольгой Александровной, бухгалтером, трудовой контракт от 16.04.2015 № 30 на 1 (один) год с 16.04.2016 по 15.04.2017.

Основание: уведомление от 14.03.2016 № 1

Директор Петрович Д.А.Петрович

Специалист по кадрам

С приказом ознакомлена Сидорова О.А.Сидорова

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
НОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Новый трудовой контракт может быть заключен не только по истечении максимального срока его действия, но и в случае перевода работника с его согласия на другую работу (п. 1 1 Указа № 180). То же можно сказать и о трудовом договоре. Так, согласно ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Инициатором заключения нового трудового договора (контракта) по истечении максимального срока его действия так же, как и при его продлении, может быть как наниматель, так и сам работник. Однако в данном случае необходимо отметить, что в отличие от продления заключение нового трудового контракта может быть произведено только на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29).

В случае если инициатива заключения нового трудового договора (контракта) исходит от работника, им должно быть оформлено соответствующее заявление.

Согласие или несогласие работника с заключением нового трудового договора (контракта) оформляется на уведомлении, которое остается в кадровой службе организации, таким же образом, как и при продлении трудового договора (контракта), о чем уже говорилось выше. При этом следует отметить, что в случае если условия труда работника изменяются на момент заключения нового трудового договора (контракта), к уведомлению должен быть приложен проект соответствующего трудового договора (контракта). О наличии такого приложения должно быть указано в уведомлении.

Так же, как и при продлении трудового договора (контракта), заключение нового трудового договора (контракта) должно быть оформлено приказом нанимателя. Для практического применения приведем образец оформления приказа о заключении нового трудового контракта.

Также необходимо знать о том, что согласно п. 1 1 Указа № 180 наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. При этом в случае отказа работника от заключения такого трудового договора по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый при соблюдении процедуры, рассмотренной выше. Данное положение было введено Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180».

ПЕРЕВОД НА КОНТРАКТНУЮ
ФОРМУ НАЙМА

В соответствии с Декретом № 29 контракт может быть заключен как с лицами, принимаемыми на работу, так и с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок. Согласно ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Пункт 3.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» предоставляет нанимателям право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

При переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 7 дней до заключения контракта, так как такой перевод является изменением существенных условий труда. Следовательно, процедура данного перевода должна осуществляться с учетом норм, предусмотренных ст. 32 ТК.

Предупреждение должно быть оформлено в виде соответствующего уведомления. Срок такого предупреждения исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Постановление № 4)). Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Образец оформления уведомления работнику
о переводе на контрактную форму найма

Унитарное предприятие «Волна» Главному инженеру

(УП «Волна») Михальченко А.А.

24.03.2016 № 2

О переводе на контрактную

В связи с внедрением нового оборудования, повлекшего изменение должностных обязанностей и требующего соответствующей переподготовки, и на основании п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) принято решение о заключении с Вами контракта на 3 (три) года с 01.04.2016 по 31.03.2019.

В случае отказа от заключения трудового контракта Вы будете уволены по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Просим письменно выразить свое согласие или несогласие на заключение контракта.

Приложение: проект контракта на 4 л. в 1 экз.

Директор Петрович Д.А.Петрович

Причины перевода на контрактную форму найма могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (п. 9 Постановления № 4).

Также не стоит забывать о том, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством) (п. 2.5 Декрета № 29).

На основании уведомления и заключенного с работником контракта нанимателем издается приказ о переводе работника на контрактную форму найма.

Образец оформления приказа о переводе работника

на контрактную форму найма

Унитарное предприятие «Волна»

01.04.2016 № 40-к

О переводе Михальченко А.А.

на контрактную форму найма

МИХАЛЬЧЕНКО Александра Александровича, главного инженера, работающего по трудовому договору от 21.06.2013 № 13, на контрактную форму найма и заключить с ним контракт на 3 (три) года с 01.04.2016 по 31.03.2019.

Основание: 1. Уведомление от 24.03.2016 № 2.

2. Контракт от 01.04.2016 № 50.

Директор Петрович Д.А.Петрович

Специалист по кадрам

С приказом ознакомлен Михальченко А.А.Михальченко

МЧС напоминает!

Уважаемые граждане! Не забывайте о том, что от брошенной с балкона спички или непотушенной сигареты (окурка) может возникнуть пожар у соседей на нижнем этаже!

Законодатель не устранил нелогичность норм, регулирующих правила изменения трудового договора и трудовых отношений в целом. Глава 3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) называется «Изменение трудового договора», хотя сама норма, которой и регулируются изменения трудового договора (ч. 4 ст. 19 ТК) располагается в главе 2 «Заключение трудового договора». А нормами главы 3 ТК практически не изменяются условия трудового договора (при переводе (ст. 30 ТК) трудовой договор либо расторгается в порядке увольнения (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК), либо расторгается с последующим заключением нового (по мнению автора, в последнем случае логичнее было бы поместить такую норму в главу 2, регулирующую заключение трудового договора), при перемещении и временном переводе в трудовой договор вообще не вносятся никакие изменения).

Иными словами, автор полагает, что корректнее было изменить наименование главы 3 ТК на «Изменение трудовых отношений».

1. В ч. 4 ст. 19 ТК закреплен сложившейся с 2008 года на практике подход, что изменение трудового договора в связи изменением законодательства не является изменением существенных условий труда, и не требует согласия работника.

Таблица. Сравнение редакции ч . 4 ст. 19 ТК

Прежняя редакция

Новая редакция

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. В случае изменения законодательства о труде условия заключенного трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде

Законодатель не дал определения, каким образом оформлять данное изменение (в виде дополнительного соглашения к трудовом договору или иным способом, а также каковы действия нанимателя, если работник отказывается принимать какие-либо активные действия по такому оформлению).

Например, согласно ст. 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. А согласно ст. 289 ТК условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Новым также являет то, что в ч. 4 ст. 19 ТК условия об изменении трудового договора без согласия работника приобрели исключения. Одно из них описано выше. Не совсем понятно, устранена ли таким образом коллизия между ст. 31 ТК и п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК в части структурного подразделения. Согласно ст. 31 ТК наниматель вправе без согласия работника (если оно обосновано производственными, организационными или экономическими причинами) переместить его из одного структурного (но не обособленного) подразделения в другое (при сохранении прежней работы, но на новом рабочем месте). А согласно п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК при определении места работы как существенного условия трудового договора обязательно указывается структурное подразделение. Данная норма позволяет некоторым специалистам утверждать, что определение структурного подразделения тоже является существенным условием.

2. Нормы ст. 30 ТК скорректированы с учетом новой редакции ч. 4 ст. 19 ТК и действующей в законодательстве терминологии.

Статья 30. Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

В данном случае прослеживается связь с новой редакцией ч. 4 ст. 19 ТК, согласно которой изменение законодательства о труде не требует согласия сторон и не является изменением существенных условий труда.

В остальном изменения в ст. 30 ТК носят коррекционно-терминологический характер, фактически не изменяя ранее имевших место правил регулирования вопросов перевода.

В части 3. ст. 30 ТК как и в п. 1 ч. 1 ст. 16 слова «государственной службы занятости населения» заменены словами «по труду, занятости и социальной защите», а документы, выдаваемые медицинскими организациями по аналогии со ст. 26 ТК также приведены к уже сложившейся практике, а именно: слова «медицинским заключением» и «медицинскому заключению» заменены соответственно словами «заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии» и «заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии».

3. Пересмотрена ч. 2 ст. 32 ТК. В новой редакции законодатель не определяет, что такое существенные условия труда, а приводит примерный перечень таких изменений.

Статья 32. Изменение существенных условий труда

Прежняя редакция

Новая редакция

Существенными условиями труда признаются системы ~~и размеры~~ оплаты труда, гарантии, режим работы, ~~разряд~~, ~~наименование профессии, должности~~, установление или отмена неполного рабочего времени, ~~совмещение профессий~~ и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом

3.1. Законодатель обоснованно заменил такое условие как режим работы на режим рабочего времени.

Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.

3.2. В качестве существенных условий труда не упоминаются в новой редакции разряд, наименование профессии, должности, а также совмещение профессий.

В соответствии с действующей редакцией ч. 2 ст. 32 ТК не ясно, относительно какого разряда (тарифного или квалификационного) идет в ней речь. Тарифный разряд работника непосредственно связан с размерами оплаты его труда и, соответственно, он относится к условиям оплаты труда (согласно ч. 2 ст. 32 ТК). Если речь идет об изменении квалификационного разряда, то это будет поручение нанимателем работы по другой профессии, специальности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре и на основании ст. 30 ТК будет признаваться переводом.

В настоящее время не совсем понятно, перестали ли быть существенными неупомянутые в новой редакции условия труда.

3.3. Законодатель в новой редакции ч. 2 ст. 32 ТК фактически подчеркнул, что повышение размеров оплаты труда не является изменением существенных условий труда.

Вообще ст. 32 ТК наиболее «проблемная» статья ТК. Главная сложность заключается в том, что не понятно, что такое условия труда и чем они иногда отличаются от условий трудового договора. Т.е. в данном случае хорошим бы решением ситуации было приведение легального четкого определения таких условий, которые позволили отличить их от изменения условий трудового договора, которые нельзя изменить посредством увольнения работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, или приведения четкого, закрытого перечня таких условий.

4. Появились специальные правила регулирования временного перевода работников в сфере профессионального спорта.

Статья 314 4 . Временный перевод к другому нанимателю

При отсутствии возможности обеспечения участия спортсмена, тренера в спортивных мероприятиях наниматель по письменной договоренности с другим нанимателем и со спортсменом, тренером осуществляет их временный перевод к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом на срок не более одного года.

При временном переводе к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом течение срока действия срочного трудового договора со спортсменом, тренером, заключенного у прежнего нанимателя, приостанавливается.

На период временного перевода наниматель по месту временной работы заключает со спортсменом, тренером срочный трудовой договор в соответствии с законодательством о труде с учетом особенностей, установленных настоящим Кодексом.

Наниматель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена, тренера к другому нанимателю.

По окончании срока временного перевода спортсмена, тренера к другому нанимателю, а также при досрочном прекращении срочного трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена, тренера к другому нанимателю, действие срочного трудового договора со спортсменом, тренером, заключенного у прежнего нанимателя, возобновляется.

Специальные правила в данном случае серьезно отличны от общих. При временном переводе действия трудового договора по основной работе приостанавливается, а по месту временного перевода заключается срочный трудовой договор. На период такого перевода наниматель по основной работе ограничен в возможности перевода работника.

5. Наименование ст. 72 ТК приведено в соответствие с ее содержанием.

Статья 72. Сохранение заработной платы при переводе и перемещении на другую ~~постоянную~~ нижеоплачиваемую работу

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

На эти и другие вопросы во время «горячей линии» ответил главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Вадим Жаворонок.

– Я написал заявление в организацию о принятии на работу сторожем. Передал в отдел кадров трудовую книжку. Уже успел отработать четыре смены, но трудовой договор со мной до сих пор не заключен. Как мне поступить в этой ситуации? (Петр, Речицкий район)

– Законодательство предусматривает заключение в письменной форме нанимателем с работником трудового договора при приеме на работу. Началом действия документа является указанный в нем день начала выполнения профессиональных обязанностей. Если наниматель не заключил в письменной форме трудовой договор, то днем возникновения трудовых правоотношений является день, когда работник был допущен к труду. Допуск к работе должен быть письменно оформлен руководителем не позднее 3 дней после предъявления требований работника, профсоюза.

Для разрешения сложившейся ситуации следует письменно обратиться к нанимателю о необходимости надлежащего оформления трудовых отношений. В случае отказа руководителя стоит обратиться в профсоюзную организацию или государственную инспекцию труда для проведения проверки соблюдения законодательства о труде. При установлении факта нарушения нанимателю будет выдано преставление о его устранении.

Кроме того, работник наделен правом требовать устранения нарушения законодательства о труде и в судебном порядке. Профсоюзная организация при наличии оснований окажет помощь в подготовке искового заявления в суд и сможет обеспечить представление интересов члена профсоюза в ходе судебного разбирательства.

– Пять лет я отработала горничной по контракту. Накануне окончания его срока действия меня не уведомили, будут ли со мной продлевать трудовые отношения. Приказа об увольнении нет до сих пор. Я продолжаю работать. На каких условиях я должна трудиться в настоящее время? (Анастасия, г. Гомель)

– Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются, а работник и наниматель не потребовали их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом законодательством на нанимателя возложена обязанность оформить трудовые правоотношения в письменном виде.

Для оформления трудовых отношений в установленном порядке работник может письменно обратиться к нанимателю о заключении трудового договора на неопределенный срок. После этого руководитель может предложить перейти на контрактную форму найма путем заключения контракта на новый срок. По закону контракт на новый срок заключается не менее чем на год.

Следует обратить внимание на то, что коллективным договором организации могут быть предусмотрены дополнительные гарантии продления трудовых отношений для работников, не допускающих нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, путем заключения контракта на более длительный срок.

– Я трудился в организации инженером, а затем был призван в армию. Имею ли я право после завершения службы продолжить работу на прежнем рабочем месте? (Алексей)

– Да, законодательство гарантирует трудоустройство к прежнему нанимателю бывшим военнослужащим. Вместе с тем эта гарантия действует только в течение 3 месяцев со дня, следующего за днем окончания военной службы, и распространяется лишь на работников, трудившихся до призыва на военную службу в государственных организациях.

О своем желании трудоустроиться на прежнее рабочее место необходимо письменно поставить в известность руководителя до истечения 3-месячного срока.

Напомним, что в случае приема бывшему военнослужащему должна быть выплачена единовременная материальная помощь в размере не менее одной минимальной заработной платы.

– Я тружусь в организации слесарем. У меня имеется неиспользованная часть трудового отпуска, которая не была предоставлена в период работы более 5 лет назад. Через некоторое время я увольняюсь в связи с выходом на пенсию. Что же будет с моим неиспользованным отпуском? (Иван, г. Гомель)

– Законодательство обязывает нанимателя предоставлять работникам трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года. В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска может неблагоприятно повлиять на деятельность организации и с согласия работника, часть отпускного времени переносится на следующий рабочий год. При этом оставшаяся часть трудового отпуска, составляющая менее 14 календарных дней, предоставляется работнику до окончания текущего рабочего года.

При увольнении, независимо от основания, работнику, который не использовал или использовал неполностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска, независимо от периодов их предоставления.

Таким образом, при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованной отпуск за весь период работы.

– Недавно устроилась на работу в организацию швеей. В заключенном со мной трудовом договоре определен срок выплаты заработной платы в последний рабочий день месяца. Правильно ли это? (Светлана, г. Гомель)

– В соответствии с законодательством выплата заработной платы работникам производится в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. При этом работникам, с которыми заключен трудовой договор, заработная плата выплачивается не реже 2 раз в месяц.

Таким образом, в трудовом договоре следует указывать конкретные дни – числа месяца, когда выплачивается заработная плата.

Важно помнить и следующее: если отдельные условия трудового договора ухудшают положение работника по сравнению с установленными законодательством, то они признаются недействительными.

Для приведения трудового договора в соответствие с требованиями законодательства работник может обратиться к нанимателю. В случае отказа нанимателя установить конкретные дни выплаты заработной платы ему следует обратиться в профсоюзную организацию или государственную инспекцию труда с целью принятия мер к устранению нарушения.

Читайте также: