Как прописать kpi в трудовом договоре

Опубликовано: 17.09.2024

Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.

В предыдущем материале я рассмотрел различные варианты оптимизации расходов на оплату труда. Один из них – сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ). А ведь выплата стимулирующих доплат является именно таким инструментом экономии и мотивации одновременно.

Тут надо отметить, что нередко и работники и работодатели путают, что относится к стимулирующим выплатам, а что – к компенсационным. Разграничить эти выплаты позволяет ч. 1 ст. 129 ТК РФ, в которой перечислены примерные виды выплат, да и само название выплат служит подсказкой.

Компенсационные выплаты направлены на возмещение работнику понесенных им на выполнение трудовой функции затрат в условиях, отличающихся от обычных. Зачастую такие условия отражаются на состоянии здоровья работника, его трудоспособности. К таким выплатам относятся, например, "северные" надбавки, выплаты за работу в ночное время, за работу во вредных (опасных) условиях труда и т. п. Также сюда относят и выплаты, призванные возместить ущерб, понесенный работником, например, за переезд в другую местность и т. п.

Стимулирующие же выплаты – способ поощрить работника за хорошее добросовестное выполнение трудовой функции, мотивировать его к повышению производительности труда. Это, конечно, премии, надбавки(доплаты), например, за непрерывный стаж работы в организации, за уровень образования и повышение квалификации и т. п.

Теперь поговорим несколько подробнее об использовании ревизии обоснованности выплат, и о том, как формулировки трудового договора и локальных нормативных актов (далее – ЛНА) позволят работодателю и сэкономить, и мотивировать работника к более качественному труду одновременно, а также не проиграть трудовой спор в случае его возникновения.

Что написано пером, того не вырубишь и топором, или Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре

Заработная плата помимо вознаграждения за труд как такового (в виде тарифного оклада или ставки) включает в себя и компенсационные и стимулирующие доплаты (ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г. по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015).

Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др.

Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.

Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.

БЛАНКИ

Положение о премировании работников
Положение об оплате труда
Положение ключевых показателях эффективности (KPI) руководителя

Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит "распухнуть" от подробных формулировок. Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие: "Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 20% от оклада в случае повышения объема продаж более чем на 5% по сравнению с уровнем продаж за прошлый квартал" или "Работнику выплачивается премия в размере 1000 руб. за каждого нового клиента, заключившего договор на сумму не менее чем на 20 тыс. руб.". При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА.

Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Например, к такой "опасной" формулировке может относиться следующая: "Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада".

Такие "опрометчивые" условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.

Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. Определение Смоленского областного суда от 3 октября 2012 г. по делу № 33-3116).

Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен "состав" заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т. п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее "безопасный" для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша. В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: "Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников", либо же "Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников".

Можно использовать и формулировку более общего плана: "… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя" – такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более "привлекательная" для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.

Так, например, изменение размера премии, в том числе полное прекращение ее выплаты в определенном периоде было признано судом обоснованным, поскольку согласно условиям трудового договора, порядок выплаты премии определен ЛНА и выплата обусловлена соблюдением определенных условий, что опровергло довод работника об установлении ему премии как обязательной ежемесячной части зарплаты. Выплаты были поставлены в зависимость от достижения определенных показателей производственно-хозяйственной деятельности организации, которые не были достигнуты в нужном объеме (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21 мая 2015 г. № 33-7347/2015 по делу № 2-541/2015)

Второй вариант наиболее распространен на практике из-за возможности устанавливать гибкие условия оплаты труда работников, а также более детально регламентировать порядок назначения стимулирующих выплат, при этом не делая их обязательной ежемесячной частью заработной платы.

Также этот вариант привлекает работодателей якобы простотой внесения изменений в ЛНА, что дает возможность изменять размер выплат (что на практике весьма широко используется). Однако, не все так однозначно: дело в том, что отсылка в трудовом договоре к ЛНА делает такой ЛНА в какой-то мере частью трудового договора, а изменение согласованных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), внесение же изменений без согласия работника допускается в строго оговоренных законом случаях (см., например, ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменения, например, системы (состава) стимулирующих и компенсационных выплат или их фиксированного размера, указанного в ЛНА, потребует соблюдения процедуры, указанной в ст. 72, ст. 74 ТК РФ. В частности, на это указывает судебная практика.

Например, суд в обосновании своего решения об отсутствии нарушения трудовых прав работника указал на то, что в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее, чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 октября 2012 г. по делу № 33-8706).

В другом деле суд, удовлетворяя исковые требования работницы о взыскании суммы невыплаченной премии, указал на то, что принятие работодателем нового ЛНА, которым изменился порядок и условия премирования работника, без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ не допускается, поэтому в пользу работницы подлежит взысканию сумма премии исходя из ранее согласованным сторонами условий (см. Определение Ленинградского областного суда от 14 октября 2010 г. № 33-5015/2010).

В то же время исправление опечаток, ошибок, прочих условий ЛНА, не затрагивающих условия трудового договора с работником не потребуют согласия работника. Но в любом случае работник должен быть в соответствии со ст. 22 ТК РФ ознакомлен под роспись с измененным ЛНА.

Также в случае изменения ЛНА необходимо помнить о требованиях ст. 8, ст. 12, ст. 372 ТК РФ (например, в части учета мнения профсоюзного органа или представительного органа работников), в противном случае есть вероятность признания внесения изменений в ЛНА незаконными.

Так, работник оспорил в суде снижение размера должностного оклада, которое произошло в результате изменения ЛНА работодателем. Суд признал снижение оклада незаконным, поскольку при изменении ЛНА не было учтено мнение представительного органа работников (см. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 августа 2013 г. по делу № 33-4249/13).

В связи с вышеизложенным, рекомендуется подходить серьезно к составлению и принятию ЛНА, а также лучше избегать закрепления фиксированного размера премий и прочих выплат в ЛНА. Лучше использовать градиентную шкалу, например "Работнику устанавливается премия в размере от 5% до 100% от должностного оклада" – это даст возможность маневра работодателю в плане определения размера премии.

Работодатель должен детально прописать порядок назначения и выплаты стимулирующих выплат, в частности условия премирования работников. Условия или критерии должны быть четкими и измеримыми. Так, например, нельзя в качестве критерия обозначить "добросовестное исполнение обязанностей", так как добросовестность трудно измерить, а вот, например, критерий "повышение объема продаж по сравнению с предыдущим месяцем более чем на 5%" вполне измерим.

Четкая регламентация порядка назначения выплат, установление критериев премирования позволит избежать работодателю проигрыша в случае возникновения спора с работником относительно обоснованности доплат.

Например, работнику после смены руководства в организации был сокращен размер выплат стимулирующего характера, прекращены выплаты компенсационного характера. Суд признал такое сокращение правомерным, поскольку в установленной ответчиком системе оплаты труда истца, не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать всем работникам денежные средства, выделяемые для стимулирования. В трудовом договоре в графах о выплатах компенсационного и стимулирующего характера стояли прочерки. При этом в следующем пункте договора было указано на возможность установления выплат стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда, при этом конкретный работник не попадал под соответствующую категорию работников (указанных в ЛНА), имевших право на получение спорных доплат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 сентября 2015 г. № 33-12949/2015 по делу № 2-1308/2015).

К тому же прописанные в ЛНА условия и порядок назначения выплат позволит работодателю сэкономить на необоснованных затратах. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела). И особенно "обидно" работнику становится тогда, когда испорченные отношения с руководством приводят к лишению его премии (причем порой обоснованно), но при этом другие работники продолжают получать премию, хотя также не подходят под условия премирования.

Ревизия обоснованности выплат позволяет избежать подобных споров в будущем, и сэкономить фонд оплаты труда, хотя и вызовет первое время недовольство (в основном "тихое") работников.При ее проведении необходимо внимательно изучить каким образом прописаны в трудовом договоре с работником условия оплаты труда, и, если есть отсылка на ЛНА, изучить его условия и соответствие работников критериям в ЛНА, и исходя из этого, принимать решение об оставлении выплаты или сокращении ее размера или вообще отмене.

Правда во время ревизии можно натолкнуться и на отсутствие ЛНА, как таковых, хотя ссылка на них в договоре имеется. В этом случае при возникновении спора судом во внимание будут приниматься иные доказательства, в том числе фактическое начисление работнику стимулирующих доплат ранее.

Так, например, прокурор и работница требовали через суд выплаты недополученной заработной платы. В ходе рассмотрения дела было установлено, что в трудовом договоре содержится отсылка на ЛНА, который у работодателя не принят, а в организации выплата премий и доплат осуществлялась на усмотрение директора к праздникам, ко дню рождения и т. п. В этой ситуации суд при определении размера подлежащих истице выплаты принял во внимание служебную записку, содержащую расчет зарплаты истицы и размер фактических выплат, произведенных ранее, и в пользу работницы была взыскана заявленная сумма премии (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 9 октября 2013 г. по делу № 2-591-33-1714).

Именно поэтому важно обязательно ознакомить работника с ЛНА и сделать об этом отметку в специальном листе ознакомления к документу. Так, например, суд признал незаконным лишение работницы надбавок, доплат, компенсаций, отвергнув довод работодателя о том, что работница была ознакомлена с ЛНА, так как получила копию Положения о премировании на руки. Поскольку само по себе получение копии ЛНА с отметкой об этом в трудовом договоре не означает, что работник ознакомлен с ним в отсутствии такой отметки об ознакомлении на листе ознакомления к акту (см. Определение Свердловского областного суда от 25 января 2011 г. по делу № 33-707/2011).

Некоторые выводы и рекомендации…

Конечно, вышеприведенные примеры дают почву для долгого и серьезного разговора о разных аспектах назначения стимулирующих выплат, но остановимся и сделаем некоторые выводы:

Работодателю лучше избегать "жесткого" закрепления в трудовом договоре условий о стимулирующих выплатах, а использовать отсылку к ЛНА, в которых детально регламентировать виды стимулирующих выплат и порядок их назначения работникам. При этом критерии (условия) назначения выплат должны отвечать принципу измеримости, то есть позволять объективно рассчитать соответствие работника условиям для премирования. Также не забывайте об обязательном ознакомлении работников с условиями ЛНА, в противном случае, суд может встать на сторону работника;

Повальное премирование работников лишает стимулирующие выплаты их основного свойства – повышения мотивации работников к более добросовестному исполнению должностных обязанностей, повышению производительности труда. Ревизия обоснованности назначения стимулирующих выплат позволит сэкономить фонд оплаты труда и избежать в дальнейшем возникновения споров с работниками из-за неверного понимания сути премии как обязательной части зарплаты.

Работникам рекомендую обращать особое внимание на условия трудового договора об оплате труда, и в случае отсылки на ЛНА, не ограничиваться формальным проставлением подписи в знак подтверждения об ознакомлении, а внимательно изучить положения ЛНА и в дальнейшем следить за обоснованностью назначения или лишения выплаты.

Любой руководитель заинтересован, чтобы коллектив его клиники работал на результат и получал оплату пропорционально вложенным усилиям.

Современный менеджмент давно предлагает переходить с окладных систем оплат труда на более эффективные, такие как KPI.

Как осуществить переход на оплату труда за результат с точки зрения управления процессом можно почитать в статье Марии Камневой.

Сегодня эксперт по трудовому праву, Екатерина Колесникова, расскажет, как организовать этот переход в соответствии с трудовым законодательством и с минимальными рисками проверок и судебных разбирательств с работниками.

Итак, законодательство допускает изменение системы оплаты труда, как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя. При этом в обоих случаях важным требованием является нормативное обоснование и юридически грамотное оформления документов, связанных с персоналом.

Вариант 1. Изменение системы оплаты труда по соглашению сторон.

Условия, касающиеся оплаты труда (размер оклада (тарифной ставки), размер и условия выплаты компенсационных и стимулирующих выплат) являются существенными условиями трудового договора. Статья 72 ТК РФ позволяет изменять любые условия трудового договор при наличии взаимной договоренности сторон, т.е. работника и работодателя.

При введении KPI речь идет о переходе с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную. Если работодатель предварительно получил на это согласие работников, для введения изменений ему потребуется:

Разработать локальный нормативный акт, регулирующий систему оплаты труда в клинике, напр., «Положение о премировании и материальном стимулировании персонала», «Положение о KPI» (разработка и наличие такого документа необходимо в соответствии со ст. 135 ТК РФ).
Ознакомить работников под роспись с этим документом.
Оформить Дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников, где будут зафиксированы новые условия оплаты труда.
При необходимости – внести соответствующие изменения в штатное расписание клиники.

Вариант 2. Изменение системы оплаты труда по инициативе работодателя

Такой вариант более сложен, но также допустим, если необходимость перехода на новые условия оплаты труда вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. К этим причинам статья 74 Трудового кодекса РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, а также накопленная на данный момент судебная практика, относят следующие:

изменения в технике и технологии производства (напр., внедрение нового оборудования, технических регламентов;
изменение правил эксплуатации оборудования;
усовершенствование рабочих мест;
реорганизация производства (напр., исключение какой-либо стадии производственного процесса);

введение новых режимов труда;
перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями и др.

С учетом требований статьи 74 ТК РФ для перевода сотрудников клиники на новую систему оплаты труда необходимо будет сделать следующее:

Оформить документ, подтверждающий необходимость перехода на новые условия оплаты труда работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (напр., решение руководства о введении изменений).

3. Создать и утвердить локальный нормативный акт, регулирующий новую систему оплаты труда (он может быть введен в действие не ранее, чем через 2 месяца с момента выдачи работникам вышеуказанных персональных уведомлений).

4. Оформить кадровые документы, связанные с переходом на новые условия оплаты труда, в зависимости от решения, принятого каждым конкретным работником.

Итак, каковы будут действия работодателя?

если работник не согласен работать в новых условиях, то руководство клиники обязано в письменной форме предложить ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника (в т.ч., нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
в случае отсутствия подходящих вакансий либо отказа работника от предложенных вариантов перевода, клиника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и выплатить ему при увольнении выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
с работниками, которые выразили согласие продолжить работу на новых условиях, нужно будет заключить Дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями труда оплаты труда и ознакомить их под роспись с локальным нормативным актом, регулирующим новую систему оплаты труда.

Автор: Екатерина Колесникова, эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству в медицинских организациях.

Зачастую генеральные директора управляют бизнесом по скачанному из интернета трудовому договору, который в лучшем случае подходит для рядовых сотрудников. C этой ситуацией сталкиваются как стартапы, так и компании со стажем, которые нанимают топ-менеджеров на рынке.

Для первых договор с директором может частично выполнять функцию регулирования отношений между основателями, но для вторых — это документ, который утверждает полномочия и права наемного менеджера по управлению активами компании.

Гарий Напалков, управляющий партнер Legalight, делится несколькими инструментами, которые помогут сделать договор с генеральным директором рабочим документом, а не формальностью.

KPI придумали не только для менеджеров по продажам

Подумайте, какие задачи вы поставите перед управленцем и как оценить его работу. KPI должны быть четко сформулированы, например:

выполнение плана продаж за шесть месяцев не менее, чем на 95%;
разработка плана реструктуризации группы компаний и его утверждение общим собранием акционеров до наступления даты или события;
завершение строительства и сдача в эксплуатацию цеха готовой продукции до конца 2020 года;
организация и положительное прохождение аудита в одной из компаний Большой Четверки за 2019 год.

KPI может выступать условием прохождения испытательного срока. Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок руководителя может составлять до шести месяцев. В течение всего срока работодатель и работник имеют право в любой момент расторгнуть трудовой договор, предупредив о своем желании за три дня.

Например, если директор четыре месяца общался только с менеджерами, а план продаж выполнен на 30%, то с ним можно расстаться за три дня.

При этом работодатель обязан в уведомлении указать причины, по которым работник не прошел испытание. Тут как раз помогут KPI, особенно если директор пойдет в суд оспаривать это решение.

Не отказывайтесь от KPI и после испытательного срока — они помогут при определении размера годового бонуса. Проговорите с руководителем цели и задачи, разработайте ключевые показатели, которые покажут развитие бизнеса. При этом сам процесс согласования мы рекомендуем провести до окончания испытательного срока, чтобы у вас оставалась возможность с минимальными потерями отказаться от услуг директора, который не разделяет ваше бизнес-видение.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

Согласно статье 279 ТК РФ, при расторжении договора после прохождения испытательного срока практически в любом случае генеральный директор получит выплату в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. При согласовании компенсации за увольнение в большем размере, чем предусмотрено законодательством, опять же пригодятся KPI.

Например, если бизнес расторгает договор без причины (не сошлись характерами), генеральный директор (good leaver) получает выходное пособие в размере шести среднемесячных заработков (по договоренности сторон).

При неисполнении KPI по согласованной сторонами причине (bad leaver) (например, за нарушение условий о неконкуренции), пособие выплачивается в минимальном размере. Такая система мотивации хорошо зарекомендовала себя в зарубежных юрисдикциях и используется в соглашениях между инвесторами и фаундером, выполняющим обязанности генерального директора.

Shutterstock/Visual Generation

Бонус директора и EBITDA

Найти талантливого управленца — это удача, а вот удержать его — это умение собственников. Система мотивации должна быть встроена в официальные отношения с генеральным директором, которые в российском праве состоят из корпоративных и трудовых отношений одновременно, что уже сложная комбинация.

Один из вариантов мотивации директора — годовые бонусы. Условия выплаты такого вознаграждения необходимо прописать в трудовом договоре, а не в положении о премировании, которое утверждает сам директор.

EBITDA— один из финансовых показателей, по которым оценивается стоимость бизнеса (не для стартапов). Если задача директора увеличить стоимость и привлекательность компании, имеет смысл привязать его годовой бонус к размеру или росту EBITDA за отчетный период. При этом в договоре необходимо указать не только сам показатель, но и порядок его расчета, например, по МСФО, и строки бюджета, которые будут учитываться. Обратите внимание, что в РСБУ показателя EBITDA нет.

Компетенция директора в договоре — не только повторение устава

утверждение штатного расписания и внесение в него изменений;
увеличение общего размера вознаграждения сотрудников за год не более 10% по отношению к предыдущему году — не допустите увеличения зарплаты знакомым генерального;
заключение сделок по принятию компанией обязательств другого лица, выдаче гарантии или разрешения на сохранение условий гарантии, на принятие убытков по гарантии, возмещение ущерба — защитите себя от обязательств перед аффилированными с директором компаниями на нерыночных условиях;
заключение сделок по отчуждению и/или предоставлению исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности компании – предупредите коммерчески необоснованное отчуждение или лицензирование программного обеспечения в пользу третьих лиц.

Обратите внимание, что ограничение полномочий генерального директора будет работать лишь при условии, что в договоре прописаны условия его ответственности. Если устав общества не содержит аналогичных положений, то, например, признать сделку по предоставлению исключительной лицензии на 100 лет за 100 рублей будет практически невозможно. Однако требовать возмещения убытков с генерального директора, который заключил эту сделку, вполне реально.

Информационные обязательства директора

Участники общества могут получать не только отчеты генерального директора, но и сами узнавать о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерской и иной документацией в соответствии со статьей 65.2 ГК РФ и 8 ФЗ «Об ООО». Перечень документов и порядок предоставления доступа к ним определен в статье 50 ФЗ «Об ООО».

Однако случается так, что директор представляет интересы только одного участника общества или группы участников и игнорирует остальных. Установление в договоре порядка и сроков предоставления документов о деятельности общества, а также ответственности за их несоблюдение поможет сбалансировать права всех владельцев бизнеса.

Если в компании несколько владельцев, то, как правило, решение по зарплате и бонусу директору принимается владельцами совместно, и явное следование воле одного из них может неблагоприятно сказаться для директора.

Shutterstock/Zhazhin Sergey

Чек-лист для договора с директором

Перед подписанием договора с генеральным директором нужно проверить:

обязательно: должностные обязанности, время и место труда, время отдыха и отпуска;
средства труда: транспорт, оргтехника, мобильная связь, кабинет, охрана, водитель;
интеллектуальная собственность: обязательства по конфиденциальности информации, запрет на совместительство в других компаниях, условия о неконкуренции во время и после окончания договора, права на результаты интеллектуальной деятельности, размер вознаграждения за эти результаты. Знания директора должны быть сохранены и использованы в интересах собственников бизнеса;
опционы на акции или доли компании — часть компенсационного пакета директора, размер и условия получения которой зависят от срока работы в компании и его результатов;
дополнительные компенсации, например, страхование жизни и здоровья директора и членов его семьи. Имеет смысл оговорить даже их отсутствие, иначе руководитель может своим приказом компенсировать занятия спортом всем топ-менеджерам, включая членов своей семьи.

Заключение договора с генеральным директором или иным руководителем — это процесс достижения договоренностей. Если стороны не согласовали все условия в документе, нередко возникает конфликт: директор недоволен своей недооцененностью, а владелец считает завышенной оплату полученного результата.

К сожалению, изменить условия договора с директором можно всего двумя путями: согласовать их с уже работающим руководителем или расторгнуть договор с одним и заключить его с другим менеджером.

В последнее время руководителей компаний все чаще привлекают к субсидиарной ответственности по обязательствам этих компаний. Это значит, что при принятии предложения о работе топ-менеджеры тщательнее взвешивают возможные риски и потенциальные выгоды — и их, разумеется, тоже стоит прописать в договоре.

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Чтобы повысить коэффициент работы сотрудников, на предприятиях вводится специальная система Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности). Она позволяет определять текущие задачи, и при помощи различных бонусных программ стимулировать деятельность работников в этом направлении. Такой подход делает людей максимально заинтересованными в реализации поставленных целей, что повышает доходность организации. Что такое KPI-показатели и как их рассчитать с образцами формул и примерами, плюсами и минусами внедрения – опишем по порядку.

Что это такое

Это особый способ выяснить, насколько организованность группы лиц соответствует требованиям компании. Так владельцы бизнеса могут определить результативность того или иного рабочего процесса и корректировать посредством выплаты премий. При этом данные работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим значениям всей команды.

При этом важно сделать так, чтобы разные службы организации не противоречили и не останавливали развитие, а действовали в едином направлении. С помощью активной мотивации персонала и сопоставимых показателей можно добиться улучшение в любых сферах: продажи, привлечение новых клиентов качество отгрузок и прочее.

Виды KPI

У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи:

затраты – сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте; функционирование – как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями;
производительность – совокупность задействованных мощностей;
эффективность – признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений (например, отношение выручки к тратам);
итоги – получилось ли добиться обозначенных задач.

В зависимости от того, какие показатели хочет определить владелец, формула, как считать KPI, будет отличаться.

Хотите внедрить «Склад 15»?
Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Нужно ли внедрять вычисления в бизнес

Конечно, ведь это отличный способ оценить работу сотрудников, подразделений и всей организации в целом. Собственник сможет не только узнать экономическое состояние своего детища, применяя метод сравнения разных периодов в динамике, но и улучшить:

Заменить фиксированный оклад на зарплаты, соизмеримые фактическому труду каждого отдельного человека. Это исключит ситуации, когда один работает за троих, а другой в это время имитирует занятость.
Разработать подходящие инструкции, которые позволят совершенствовать результаты: повысить сервис, продажи, кооперацию между отделами и прочее.
Определить цели и миссию компании, оптимизировать трудовую деятельность контролирующих должностей.

Поэтому знать, как рассчитывается показатель KPI по формуле нужно любому бизнесу, в котором есть необходимость в проведении оценочного анализа всей сферы в целом или каких-либо ее этапов.

Так как владельцы по-разному видят темпы развития предприятия и при этом назначают несколько задач, которых желают достичь, что значительно влияет на выбор системы Key Performance Indicators. Например, одним необходимо увеличить производительность труда сотрудников на 10%. А другие ставят в приоритет достижение роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб. А третьи хотят и того и другого.

Формулы

Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях. Общая форма выглядит так:

G=((F–С)/(D– C))*100%.

Ключевые показатели – то, что работодатель хочет получить от персонала. При этом, в зависимости от занимаемой должности, человеку будут предъявлены определенные критерии.
Веса – указываются числа в диапазоне в интервале от 0 до 1, где один является наиболее высоким значением. Показывает приоритеты, которыми наделен предыдущий столбец с учетом задач организации.
База – самые минимальные цифры, которых нужно придерживаться. Все, что находится ниже, считается отсутствием результата, становится вопрос о необходимости такого сотрудника.
Норма – то, сколько было достигнуто за аналогичный промежуток, который был до этого. Это требуется выполнить каждому работнику в обязательном порядке. Если получилось меньше, значит, не справился со своими обязанностями.
Цель – необходимо достичь в указанный срок. Он призван стимулировать персонал на получение наилучшего положения.
Факт – сколько по итогу заданного периода.
Индекс дает понятие о том, как полученное разнится с нормативом.

Образец

Пример методов расчета показателей KPI по формулам можно рассмотреть на примере маркетолога интернет-магазина. Для этого требуется выбрать не менее трех и не более пяти основных коэффициентов, на которые будут опираться руководители и работники:

1 – как много было привлечено клиентов на страницу;
2 – число покупок, совершенных одним и тем же человеком;
3 – оставил ли покупатель благодарный или негативный отзыв, рекомендацию после приобретения товара на аккаунте в социальных сетях или сайте.

Далее нужно определить вес всех полученных результатов, где общая сумма будет равна единице. Максимальное значение отнести к самому важному (приоритетному) обозначению. Получается так:

новые люди – 0,6;
повторения – 0,25;
письменные отметки – 0,15.

Потом потребуется проанализировать данные по статистике за последние шесть месяцев по каждому показателю и составить план:

Key Performance Indicators

Исходное значение (в среднем за 30 дней)

Плановое обозначение, больше на 20%

всего 192 новичка

Доля человек, повторно приобретших товар

42 раза купили снова

Сколько лиц, воспользовавшихся услугой, оставили положительный отзыв или рекомендацию на ресурсах предприятия

Введем показатели, пример расчета КПЭ ниже:

Так и получается, что владелец поставил задание, к которому сотрудник стремился, а фактические цифры — дают понимание того, чего действительно добился сам специалист-маркетолог. По приведенной выше таблице сразу становится понятно, что работник перевыполнил задачу, что считается отличным результатом, а потому поощряется премиальной надбавкой к основной заработной плате.

Как рассчитать формулы КиПиАй:

Общая сумма вознаграждения 56000 рублей.
Размер фиксированной ставки 39700 руб.
То есть, премиальная часть составляет 16300 (при 100%).

В этом примере человек даже превысил по требованиям, поэтому его нужно выплатить полную зарплату и выписать премию:

16300/100*13,7=2233,1 (столько будет надбавка);
Итого: 56000+2233,1=58233,1.

Но вот если индекс ключевых показателей эффективности получился в результате меньше 99 %, то сотрудник не только лишается прибавки, но и доли заработной платы пропорционально.

Как рассчитать KPI для магазина

Для того чтобы нормализовать работу в розничной продаже, было изобретено бесчисленное количество расчетов, измеряющих их деятельность. Для начала — это объем проданного товара. На втором месте — оценка приоритетов покупателей в ассортименте, далее соотношение цены. Отсюда же рассчитывается зарплата работника: за основу берутся реализованные продукты и услуги.

Отношение реальных потребителей (тех, кто воспользовался сервисом компании) к потенциальным клиентам (те, кто не решился ничего взять по любой причине) называется конверсией. Она помогает рассчитывать заинтересованность и вовлеченность менеджеров. Например, в зал зашло 300 лиц, из них 80 купили что-либо. Далее следует такой расчет: (80:300)*100 = 26,666%.

Кроме этого, рентабельность работающих в настоящее время в организации людей можно оценить по среднему чеку. Объем всей выручки за день нужно поделить на пробитые чековые ленты, цифра в углу листа. Так можно определить лояльных клиентов, готовых прикупить что-то помимо списка, а также рассчитать, сколько потребуется человек на их обслуживание. Остальных сократить или перевести в другое подразделение.

Количество единиц, проданных одному покупателю, характеризуют правильность выкладки товара и определяют процент влияния маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение продаж.

Легко отслеживать и регистрировать все операции поможет ПО от «Клеверенс» «Магазин 15». С его помощью можно оптимизировать и автоматизировать рабочие процессы: к примеру, проводить приемку товара по штрихкодам или инвентаризацию прямо в торговом зале.

Как рассчитать показатели KPI для склада

Для эффективной работы в соответствии с поставленными владельцами предприятий приоритетами нужно установить некоторые стандарты. Рассмотрим подходы к организации КиПиАй совокупности клиентского сервиса:

Читайте также: