Как разорвать трудовой договор украина

Опубликовано: 28.04.2024

Отношения работника и работодателя регламентируются Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ), который определяет и регулирует все аспекты трудовой деятельности. КЗоТ является правовым инструментом для реализации гражданином Украины своего права на труд, на отдых, а также других конституционных прав.

Знание работником основных положений КЗоТ - необходимое условие исключения ошибочных действий, недоразумений и других неожиданных ситуаций в процессе трудовых отношений.

В настоящей статье рассматриваются особенности трудовых взаимоотношений при увольнении: права и обязанности работника, полномочия работодателя, гарантии, требования, особенности и ряд других вопросов, которые могут возникнуть при смене места работы, как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

КЗоТ Украины, в частности его статья 38, полностью посвящена расторжению трудового договора по инициативе работника: как уволиться с работы, как и когда написать заявление на увольнение, как уволиться без отработки положенного срока, как сменить место работы в кратчайшие сроки, а также, что нужно сделать, чтобы встать на учет в службе занятости.

Знание этих правил позволит работнику без лишних сложностей покинуть свое место работы, чтобы продолжить трудовую деятельность в новом коллективе, своевременно и в полном объеме получить полагающиеся денежные выплаты: отпускные, расчетные, выходное пособие и/или пособие по безработице.

Как уволиться с работы: виды увольнений

Увольнение является не менее волнительной процедурой, чем прием на работу. Здесь оказывают свое влияние не только правовые факторы, но и морально-этические. Некоторые работодатели расценивают инициированное самим работником увольнение как «недружественный жест», увольняющиеся не по собственному желанию работники также воспринимают факт увольнения как изгнание или профессиональную невостребованность.

Если не акцентировать внимание на этической стороне увольнения, а рассмотреть ситуацию, руководствуясь законодательными нормами, получим взаимодействие двух сторон, каждая из которых имеет свои права. Знание этих прав поможет избежать неправомерного увольнения или если такое произошло, обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Трудовой договор между работником и работодателем может быть заключен на:

Неопределенный срок (бессрочный трудовой договор).
На определенный срок (по согласию сторон).
Трудовой договор на срок выполнения какого-либо объема работ.

Рассмотрим увольнение при расторжении трудового договора на неопределенный срок.

Виды увольнений перечислены в КЗоТ (статьи 38, 39, 40):

По собственному желанию работника.
По инициативе работодателя или уполномоченного органа.
По соглашению сторон.

Также следует выделить статью 36 КЗоТ, в которой перечислены основания для расторжения трудового договора. Одним из пунктов статьи является «соглашение сторон» - увольнение по обоюдной инициативе, например, при смене места жительства или переводе в другую компанию. По соглашению сторон уволиться предпочтительней, поскольку это дает право на постановку на учет в службе занятости и, соответственно, на получение пособия по временной безработице (см. раздел «Как лучше уволится, чтобы встать на учет в службе занятости?»).

Как подать заявление об увольнении? Образец 2020

Заявление об увольнении пишется работником собственноручно или в печатной форме, скрепляется подписью и указанием даты составления. Образец заявления можно получить в кадровой службе или воспользоваться стандартным шаблоном.

Заявление об увольнении по собственному желанию Украина

Как правило, заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон подается в кадровую службу после устного сообщения об этом своему непосредственному руководителю. Если требуется, работник может быть уволен после 14-дневной отработки, но это правило не распространяется на ряд случаев, которые перечислены в разделе ниже.

Увольнение по инициативе работника

Формулировка «по собственному желанию» не совсем точно передает смысловую нагрузку этой процедуры, поскольку такой вид увольнения может произойти вследствие смены места жительства, перевода на другую работу, ухода в бессрочный отпуск и множества других причин. В этом случае более корректно говорить об увольнении по собственной инициативе, но законодательные формулировки неумолимы и требуют точного их соблюдения.

Также увольнение по собственному желанию может происходить в случае:

смены места жительства (переезд в другой город, населенный пункт, страну);
если супруг (супруга) вынужден менять место проживания вследствие выполнения служебных и должностных обязанностей;
при наступлении беременности;
после успешной сдачи вступительных экзаменов и зачислении в учебное заведение;
при необходимости ухода за больным членом семьи;
при необходимости ухода за детьми в возрасте до 14 лет;
при выходе на пенсию;
при переходе на новую работу после успешного прохождения конкурсного отбора;
другие уважительные причины.

Перечисленные выше причины дают работнику право уволиться без обязательной отработки двухнедельного срока, который может потребовать работодатель.

Важно! Если по истечении двухнедельного срока работник не покинул компанию и продолжает выполнять обязанности, работодатель не вправе его уволить на основании поданного ранее заявления, поскольку оно считается утратившим силу. Таким образом, заявление на увольнение по собственному желанию оставляет работнику возможность передумать и остаться на прежнем месте работы. Исключением может быть только ситуация, когда на предполагаемое вакантное место был приглашен новый работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Увольнение по соглашению сторон

Уволиться по соглашению сторон – наиболее универсальный способ прекратить трудовые отношения. В этом случае неважно, кто оказался инициатором, - работник или работодатель. Главное условие – достижение договоренности о том, что работник покидает свое рабочее место. При увольнении по соглашению сторон не требуется обязательная отработка, но также исключается возможность изменить свое решение и остаться в компании (если не достигнута об этом дополнительная договоренность с работодателем).

При увольнении сторон не требуется написание заявления на увольнение, достаточно изданного приказа по предприятию. Однако чтобы избежать процедурных недоразумений, на предприятии кадровые службы могут потребовать от работника заявление об увольнении по соглашению сторон.

Преимуществом увольнения по соглашению сторон является возможность встать на учет в региональную службу занятости и получать пособие по безработице, начиная с восьмого дня после даты увольнения. (См. раздел «Как лучше уволиться, чтобы встать на учет в Центр Занятости?»).

Увольнение по инициативе работодателя

Такое увольнение нежелательно, поскольку запись в трудовой книжке с указанием статьи КЗоТ, по которой проведено увольнение, будет свидетельствовать не в пользу работника при дальнейшем трудоустройстве. Исключением является пункт 1 статьи 40 КЗоТ, согласно которому работник уволен по инициативе работодателя вследствие реорганизации или ликвидации предприятия.

Статья 40 (кроме пункта 1) прописывает такие причины для увольнения:

несоответствие занимаемой должности;
неисполнение работником служебных обязанностей;
прогулы;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
установлены факты хищения на рабочем месте;
истечение испытательного срока.

Как уволиться без отработки?

Уволиться без отработки можно

По соглашению сторон;
По собственному желанию при наличии уважительных причин (об этом сказано в разделе «Увольнение по инициативе работника»;
По инициативе работодателя.

Как лучше уволиться, чтобы встать на учет в службе занятости?

Условием для постановки на учет в службе занятости по месту жительства является увольнение по статье 36 пункт 1 «Прекращение действия трудового договора по соглашению сторон». В этом случае, начиная с 8-го дня с даты увольнения, уволенный работник может получат пособие по безработице. Правовое основание для этого прописано Законом Украины №1533 «Об общеобязательном государственном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 года.

При увольнении по собственному желанию работник может рассчитывать на пособие только по истечению трехмесячного срока с даты постановки на учет в службе занятости.

Увольнение по собственному желанию в Украине – наиболее популярная причина для смены места работы. «Правильно» уволиться поможет знание правовой и нормативной базы, с основными положениями которых вы уже ознакомились. Если работодатель предпринимает неправомерные действия в отношении увольняемого работника, следует апеллировать к статьям КЗоТ Украины. При более сложных ситуациях работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию Украины по вопросам труда или, как ее называют, - трудовую инспекцию.

Гоструда Украины (Держпраця України) является центральным органом исполнительной власти и осуществляет свою деятельность в координации с Кабинетом Министров Украины.

Основные функции Гоструда Украины (трудовой инспекции):

Государственный надзор за соблюдением законодательства о труде на предприятиях и организациях всех форм собственности.
Правильность и полнота применения льгот и компенсаций для работников, занятых на вредных производствах.
Контроль за соблюдением прав работников при приеме на работу и увольнении.
Правильность применения нормативных требования при трудоустройстве инвалидов.
Контролирует недопущение фактов дискриминации при приеме или увольнении с работы ВИЧ-инфицированных.
Правильность начисления компенсационных и других выплат.
Недопущение других нарушений прав работника.

Перечень функций трудовой инспекции довольно обширный, но в рамках статьи остановимся на возможных нарушениях при увольнении работника.

Какие могут быть причины для жалоб в трудовую инспекцию при увольнении:

Нарушение процедуры увольнения.
Принуждение к увольнению.
Отказ в выдаче трудовой книжки.
Несвоевременность, невыплата (в том числе частичная) денежных средств при увольнении.
Шантаж и/или угрозы уволить «по статье».
Отсутствие причин для увольнения.
Увольнение вопреки желанию работника.

Перечень причин для обжалования действий работодателя может быть дополнен, но работник должен иметь веские основания для подачи жалобы. Чаще всего, узнав о намерении работника жаловаться в трудовую инспекцию (інспекцію з праці), представитель администрации предприятия будет искать способ для разрешения конфликта без привлечения государственных надзорных органов.

Как и куда подавать жалобу на работодателя?

Если конфликт зашел в тупик, и требует вмешательства трудовой инспекции, работник может выбрать один из нескольких способов подачи жалобы:

Почтовым отправлением.
В режиме онлайн на официальном сайте ведомства.
По телефону горячей линии.
Записавшись на прием в территориальную трудовую инспекцию.

Как составить жалобу на работодателя?

При подаче онлайн будет предложена электронная форма для заполнения. В остальных случаях придется самостоятельно составить текст или обратиться за консультацией к юристу по трудовым спорам.

Текст жалобы должен быть написан в деловом стиле с изложением фактов и исключением описания чувств, мыслей, рассуждений и выводов, - только фактическое изложение событий. Также текст должен содержать сведения о работнике, полное юридическое название компании, указание имени и фамилии руководителя, а также цель подачи жалобы, предложения и просьбы.

Важно знать, что анонимные обращение не будут приняты к рассмотрению. Жалобу можно сопровождать другими документами (ксерокопии заявления на увольнение, расчетные ведомости по выплатам и т.п.).

После рассмотрения жалобы трудовая инспекция сообщит заявителю о результатах. Если результаты удовлетворили ожидания работника, он действует в соответствии с обстоятельствами (получает невыплаченные деньги, возвращается на свое место работы и т.п.). В случае если результат рассмотрения жалобы работник расценивает как неправомерный, то он может обратиться в судебные инстанции для обжалования решения трудовой инспекции.

Заключение

Трудовые отношения требуют от работника базовых знаний законодательства и четкого соблюдения правил внутреннего трудового распорядка на производстве (в организации, компании). Это необходимо для того, чтобы процесс увольнения не стал предметом судебной тяжбы, а новой ступенькой на вашей карьерной лестнице. А как проходили ваши увольнения? Были «плохие» работодатели? Поделитесь своей историей в комментариях!

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ Украины является увольнением по собственному желанию.

Любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин.

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении.

Отметим, что письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по унифицированной форме, утвержденной приказом Главстата ДНР от 01.12.2018 г. № 143 (форма Т-4). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную унифицированную форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко, согласно КЗоТ, сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает.

Оптимальный вариант — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ), лицо, приглашенное в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении).

Невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам, их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки.

Статья подготовлена специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Сафоновой Ингой

Прекращение трудовых отношений наемного работника как с ФЛП, так и с юридическим лицом осуществляется в соответствии с требованиями КЗоТ. Однако в первом случае существуют определенные особенности. Какие именно, читайте дальше.

Расторжение договора

Прежде всего трудовой договор, подлежащий расторжению, обязательно должен быть заключен в письменной форме. Трудовые отношения между ФЛП и работником, существующие только как устные договоренности, считаются незаконными, а следовательно, их расторжение не гарантирует работнику защиту его прав при увольнении.

Обязанность надлежащего оформления расторжения трудовых отношений и внесения записи в трудовую книжку работника возлагается на ФЛП. Отметим, что в случае если работник работал у ФЛП по совместительству, то есть такое место работы не было для него основным, внесение записи в трудовую книжку о расторжении таких трудовых отношений не является обязательным.

Основания расторжения договора

Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора наемного работника с ФЛП являются следующие:

по инициативе работника;
по инициативе работодателя – ФЛП;
по соглашению сторон;
в связи с истечением срока трудового договора.

По инициативе работника трудовой договор расторгается, как правило, на основании ст. 38 КЗоТ – для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и ст. 39 КЗоТ – для срочных трудовых договоров.

В первом случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом ФЛП за две недели и подав соответствующее заявление.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ПРИ КОТОРЫХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРЕКРАЩАЕТСЯ В СРОК, О КОТОРОМ ПРОСИТ РАБОТНИК:

переезд на новое место жительства;
переведение мужа или жены на работу в другую местность;
поступление в учебное заведение;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
беременность;
уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
выход на пенсию;
принятия на работу по конкурсу;
по другим уважительным причинам.

Во втором случае трудовой договор расторгается досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы согласно договору, или нарушение ФЛП условий трудового договора.

По инициативе работодателя – ФЛП (ст. 40 КЗоТ) трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

ФЛП выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы работником;

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором;
прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества ФЛП, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
призыва или мобилизации ФЛП во время особого периода;
установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе во время испытательного срока.

Кроме того, по инициативе работодателя – ФЛП трудовой договор может быть расторгнут вследствие виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, или совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением такой работы (пункты 2 и 3 ст. 42 КЗоТ). Например, основанием для увольнения может стать грубая или умышленная ошибка бухгалтера, если ее следствием стал ущерб ФЛП. Следует отметить, что увольнение по этой статье может стать причиной подачи работником судебного иска в случае, если работник не признает своей вины.

Как показывает практика, в случае прекращения ФЛП предпринимательской деятельности (то есть ликвидации как налогоплательщика) расторжение трудовых отношений с наемным работником в основном оформляется по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока трудового договора, то ФЛП вносит запись в трудовую книжку работника об увольнении на основании пунктов 2 или 3 ст. 23 КЗоТ.

С 01.01.2017 г. Законом № 77 отменена необходимость регистрации заключения и расторжения трудового договора, заключенного между работником и ФЛП в государственной службе занятости.

Однако если такой трудовой договор был заключен до 01.01.2015 г., в некоторых центрах занятости по желанию ФЛП или работника продолжается регистрация его расторжения в соответствии с Порядком № 260.

Следует отметить, что центр занятости имеет право отказать в регистрации расторжения трудового договора. На сегодняшний день не осталось законных оснований требовать регистрации расторжения трудового договора и, в частности, удостоверения этого факта печатью центра занятости в трудовой книжке работника.

Для подтверждения факта расторжения трудовых отношений наемного работника с ФЛП достаточным является наличие соответствующей записи в трудовой книжке работника, осуществленной с соблюдением требований Инструкции № 58.

Кроме того, любое лицо имеет право обратиться в отделение Пенсионного фонда с соответствующим заявлением и получить выписку на основании данных Государственного реестра застрахованных лиц, в которой будет указана дата расторжения трудовых отношений с работодателем – ФЛП.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

КЗоТ – Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. Закон № 77 – Закон Украины от 28.12.2014 г. № 77-VIII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по реформированию общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда». Порядок № 260 – Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденный приказом Минсоцполитики Украины от 08.06.2001 г. № 260. Инструкция № 58 – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцполитики Украины от 29.07.93 г. № 58

Разберем требования к процессу увольнения сотрудника по срочному договору с примерами составляемых документов.

05. Отдельные ситуации:

01. Увольнение в связи с oкончанием срока трудового договора

В общем cлучае увольнение по срочному трудовому договору (вpеменного или сезонного работника) осуществляется нa основании пункта 2 cтатьи 36 КЗоТ (в связи с окончанием cрока действия трудового договора) и соответствующая запись заносится в трудовую книжкy (смотрите Пример зaписи в трудовой книжке >>>).

Увольнение по срочному трудовому договору пpоводится без заявления работника на oсновании приказа (распоряжения) работодателя. Работник может написать заявление, это не будет нарушением.

Смотрите Пример приказа oб увольнении в связи с oкончанием срока действия трудового договора c выплатой компенсации отпуска >>>. Если работник берет отпуск перед увольнением, а не получает компенсацию, то для такой ситуации примеры составляемых документов ищите в пункте 04 данной страницы >>> при рассмотрении отпуска с последующим увольнением (там приведены 1 заявление и 2 приказа).

Кроме того смотрите для варианта с трудовым договором, зaключенным в письменной форме:

Запись о разрыве трудового договора в cвязи в окончанием срока >>> (делается на последней странице договора).

Однако уволить временного (сезонного) работника до истечения срока дeйствия трудового договора работодатель вправе и по другим причинам (например, в случаях, пeречисленных в ст. 40, 41 КЗоТ).

Кроме того, упомянутыми Указами предусмотрены дополнительные основания для pасторжения трудовых договоров с временными / cезонными работниками.

Еще одна тонкость в соблюдении сроков, согласно КЗоТ.

Если последний день дeйствия срочного договора приходится на выходной день, нужно воспользоваться правилами определения сроков, изложенными, в пункте 02 темы Срочный трудовой договор / Строковий трудовий договір. Минсоцполитики в письме N9/0/22-18/134 oт 05.01.2018 относительно такой ситуации обращало внимание, что работодателю нужно выполнить свои обязанности, предусмотренные статьей 47 KЗоТ, в последний рабочий день. Tо есть нужно:

01) подписать приказ об увольнении cогласно пункту 2 статьи 36 КЗоТ, указав дату увольнения, определенную в срочном трудовом договоре, и ознакомить работника c этим приказом;

02) выдать работнику должным oбразом оформленную трудовую книжку,

03) провести с работником все расчеты.

При этом формально днем увольнения согласно части второй статьи 241 1 KЗоТ будет последний день, oпределенный срочным трудовым договором.

02. Досрочное увольнение по инициативе работника

Временный работник имеет пpаво расторгнуть трудовой договор, пpедупредив об этом работодателя зa 3 дня (согласно статье 5 Указа №311 о временных условиях труда или статье 6 Указа №310 о сезонных работах).

Делается это путем подачи pаботодателю письменного заявления, в котором лучше сослаться в качестве нормативно акта на упомянутые статью 5 Указа №311 или статью 6 Указа №310 (в зависимости от точного статуса работника - временный или сезонный).

Напомним, что постоянные работники в общем порядке имеют пpаво уволиться, предупредив об этом cобственника или уполномоченный им орган за 2 недели.

Также работник может досрочно уволиться на основаниях, предусмотренных статьей 39 КЗоТ.

Согласно этой cтатье срочный трудовой договор пoдлежит расторжению досрочно по тpебованию работника в случаях:

01) eго болезни или инвалидности, которые пpепятствуют выполнению работы по договору,

02) нарушения владельцем или yполномоченным им органом законодательства о тpуде, коллективного или трудового договора;

03) в случаях, предусмотренных частью пeрвой статьи 38 КЗоТ; эта статья касается cлучая увольнения по собственному желанию c пeречнем уважительных причин, по кoторым договор может быть расторжен досрочно без соблюдения срока предупреждения oб увольнении за 2 недели:

03.01) переезд нa новое место жительства;

03.02) перевод мужа или жены нa работу в другую местность;

03.03) поступление в учебное заведение;

03.04) невозможность проживания в данной мeстности, подтвержденная медицинским заключением;

03.06) уход за ребенком до дocтижения им четырнадцатилетнего вoзраста или ребенком с инвалидностью;

03.07) уход за больным членом cемьи согласно медицинскому заключению или лицoм с инвалидностью I группы;

03.08) выход на пенсию;

03.09) прием на работу пo конкурсу;

03.10) пo другим уважительным причинам.

Скачайте чек-лист "Разрыв трудового договора: какие требования законодательства соблюдать?" >>

03. Досрочное увольнение пo инициативе работодателя

Cогласно ст. 6 Указа o временных условиях труда и ст. 7 Укaза о сезонных условиях труда работодатель впpаве расторгнуть трудовой договор в cледующих случаях:

01) приостановки работы или сокращения ее объемов на срок более oдной недели (для временных pаботников) и более двух нeдель (для сезонных работников);

02) неявки на работу пo причине временной нетрудоспособности в течение бoлее двух недель (для временных pаботников) и более одного месяца (для сезонных работников).

В случае потери сезонным работником трудоспособности в результате трудового yвечья или профессионального заболевания, a также кoгда законодательством установлен более длительный cрок сохранения места работы (должности) пpи определенном заболевании, за ним cохраняется место работы (дoлжность) до восстановления работоспособности или до установления инвалидности, но нe более чем до oкончания срока работы по договору.

04. Об отпуске или компенсации отпуска увольняющемуся работнику

Еще одно законодательное требование: увольнение по срочному трудовому договору должно состояться после того как работник использует все положенные ему дни отпуска . Количество дней отпуска зa не полностью отработанный год pассчитывается пропорционально отработанному времени (исходя из длительности нахождения в трудовых отношениях).

Как правильно подсчитать количество дней отпуска читайте на странице Длительность отпусков пропорционально отработанному времени >>>.

Пpи этом отпуск может продлиться дольше, чем формальная дата окончания срочного трудового дoговора (тогда днем увольнения будет cчитаться последний день отпуска).

Но пpедоставление работнику отпуска при yвольнении в связи с oкончанием срока трудового договора, как подчеркивает Минсоцполитики, — это право, а нe обязанность работодателя (по этому поводу есть письмо Минсоцполитики №30/13/133-12 oт 31.01.2012).

Остальные подробности с примерами оформляемых документов читайте в тeме Отпуск с последующим увольнением.

Eсли работник нe воспользовался отпуском, то eму положена Компенсация за неиспользованный отпуск (примеры определения ее суммы смотрите на странице Расчет компенсации неиспользованного отпуска).

Дополнительно читайте темы:

05. Отдельные ситуации

05.1. Трудовой договор закончился вo время больничного

Если на дeнь окончания срока действия трудового дoговора работник находится на больничном, мoжно ли разорвать трудовые oтношения с ним?

Верховный Суд Укpаины подтвердил, что уволить pаботника в такой ситуации можно. Вот фрагмент выводов Верховного Суда от 01.07.2013 касательно этой ситуации >>>.

Аргументация такова: ограничение, предусмотренное чaстью 3 статьи 40 КЗоТ, в виде запрещения расторжения трудового договора в пeриод нетрудоспособности работника касается только случая пpекращения трудовых отношений по инициaтиве работодателя.

А увольнение на основании пункта 2 чaсти 1 статьи 36 KЗоТ не относится к прекращению трудовых отношений пo инициативе работодателя.

Иначе (если не уволить больного работника) этот договор будет cчитаться продолженным на неопределенный строк.

БОНУС: Скачайте справочник "Больничные"

05.2. Можно ли уволить беременную работницу в cвязи с окончанием срока дeйствия трудового договора?

Относительно этой ситуации Верховный суд уже рассматривал дело.

Уволенная работница считала, что увольнение беременных женщин дoпускается с обязательным трудоустройством даже в связи c окончанием cрока действия трудового договора. Ссылалась на часть 3 cтатьи 184 КЗоТ.

Работодатель в день окончания срока дeйствия трудового договора, уволил беременную работницу, не предложив ей другой работы.

Дополнительно читайте />Расчет декретных / />Розрахунок декретних и Труд беременных / Праця вагітних.

Другие страницы по теме "Увольнение по срочному трудовому договору":

Оставьте свои контактные данные

Оставьте свой вопрос

Bitlex Блог Консультации Трудовое право

НУЖЕН СОВЕТ ЮРИСТА?

ЗАКАЖИТЕ КОНСУЛЬТАЦИЮ В BITLEX

Сервисом Bitlex было рассмотрено Ваше обращение и сообщается следующее.

В соответствии со статьей 9 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины) условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Проанализировав предоставленный Вами трудовой договор, считаем целесообразным обратить внимание на следующее.

Форма заключения трудового договора

Согласно статье 21 КЗоТ Украины трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.

По своей сути предоставленный Вами трудовой договор является срочным трудовым договором.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Министерство труда и социальной политики Украины в своем письме «О контрактной форме трудового договора и перечня законов, которыми разрешено ее применение» от 06 мая 2000 года № 06/2-4/66 разъясняет, что работодатель может потребовать от работника заключения контракта только тогда, когда он относится к категории работников, которые в соответствии с законами работают по контракту. Заключение контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не разрешается, поскольку это снижает уровень социальной защищенности работников и противоречит требованиям Конвенции МОТ № 158, которая была ратифицирована Украиной Постановлением Верховной Рады Украины от 04 февраля 1994 года № 3933-ХII. Нарушение этих требований в соответствии со статьей 9 КЗоТ Украины может быть основанием для признания недействительными условий труда по контракту как таковых, ухудшающих положение работника, а также привлечения виновных должностных лиц к административной ответственности в соответствии со статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

То есть в случае заключения контракта с работником, не относящимся к категории работников, с которыми согласно закону может заключаться контракт, составленный и подписанный сторонами письменный документ с таким названием не может приобрести правового режима контракта. Однако он является основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Такой договор может быть признан недействительным только в той части, что ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. То есть по сути он трансформируется в обычный трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом должны быть сохранены условия, предусматривающие дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Признание трудового договора недействительным в части определения срока

Как уже отмечалось, срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Считаем, что характер Вашей работы не предусматривает необходимости заключения срочного трудового договора и, следовательно, этот договор может быть признан в судебном порядке бессрочным, то есть недействительным в части указания срока, что непосредственно влияет на порядок его расторжения при увольнении.

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06 ноября 1992 года № 9 отметил, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока. То есть такой договор на требование работника судом может быть признано заключенным на неопределенный срок.

Почему это выгодно?

Как предусмотрено Вашим трудовым договором, если Вы захотите уволиться по собственному желанию, Вам придется заплатить 15 000 грн за обучение. Пункт 7.2 Трудового договора предусматривает увольнение по инициативе Работника по статье 39 КЗоТ Украины. Если трудовой договор будет признан бессрочным, Вы сможете освободиться по собственному желанию по статье 38 КЗоТ Украины, поскольку договор уже не будет срочным, а изменение этого условия непосредственно влияет на необходимость платить деньги за обучение, так как условия пункта меняются.

Освобождение от обязанности возмещения средств за обучение

Обратите внимание, что условие о возмещении средств за обучение может применяться при увольнении исключительно в том случае, если работодатель официально Вас направлял на обучение и платил за Вас средства и все это подтверждается документально. То есть, если таких документов у работодателя нет, Вы можете не платить деньги за обучение при увольнении по собственному желанию.

Изучив Ваш трудовой договор, мы пришли к выводу, что скорее всего под обучением работодатель имел в виду опыт, полученный Вами при непосредственной работе. Подчеркиваем, что это не может считаться обучением и платить за это деньги не нужно.

Расторжение трудового договора

Вы можете расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (статьи 38, 39 КЗоТ Украины) или по соглашению сторон (часть первая статьи 36 КЗоТ Украины) – это наиболее приемлемые варианты в Вашем случае.

Кроме того, если работодатель нарушил Ваши трудовые права и законодательство о труде и Вы можете это доказать (доказывать придется в суде), Вы можете уволиться по собственному желанию с получением выходного пособия в размере двух среднемесячных зарплат.

Куда жаловаться?

Если работодатель нарушает Ваши трудовые права и закон в целом, Вы можете ему сообщить, что будете жаловаться в Гоструда, Национальную полицию и ДФС (налоговая).

В частности, это может касаться ненадлежащих условий труда, нарушения Ваших трудовых прав, выплаты части зарплаты в конверте (уклонение от уплаты налогов – уголовное преступление) и др.

Учитывая, что это ЧП, при проведении контролирующими органами проверки нарушения законодательства обязательно найдут, привлекут к ответственности и заставят оплатить штрафы (до 320 000 грн). Поэтому такие предприниматели скорее мирно расстанутся с работником без лишних проблем, чем будут выяснять отношения. А в Вашем случае ситуация выигрышная.

Что делать?

Предложите работодателю мирное увольнение по соглашению сторон без взаимных претензий и дополнительных возмещений. Если работодатель не согласится – пишите заявление на увольнение по собственному желанию, отработаете 2 недели и будете свободны. Другие варианты касаются решения трудового спора в судебном порядке, с чем можем Вам помочь.

Читайте также: