Какие нарушения могут быть в трудовом договоре

Опубликовано: 10.05.2024

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ. Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд. Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.

Вопрос: Бывший работник организации в нарушение заключенного с ней при приеме на работу соглашения о конфиденциальности после прекращения трудового договора увел у организации клиента, предложив ему более выгодные условия сотрудничества. Клиент расторг с организацией договор. Можно ли привлечь к ответственности бывшего работника? Если да, то какие для этого существуют способы?
Посмотреть ответ

Нарушения договора со стороны работника

Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Могут ли уволить сразу?

В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:

Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.

Вопрос: Можно ли признать для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, если не соблюдена письменная форма трудового договора (п. 1 ст. 252, ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Здесь важно установить:

реальную вину работника в нарушениях;
реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
связь действий с последствиями.

Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.

Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:

Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

Особые основания

Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:

Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).

Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4).

Когда трудовой договор нарушил работодатель

Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает

Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:

Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).

В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).

Нарушения, касающиеся рабочего времени:

Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:

Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
Работник лишен выходных дней (ст. 110).
Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).

Нарушения по оплате труда:

Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).

В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.

Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).

Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения

Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
нарушение порядка учета рабочего времени;
нарушение графика отпусков;
нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

Виды ответственности

В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.

Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.

Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.

Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.

Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Штрафы, которые могут грозить ИП или организации за нарушения норм трудового законодательства, собраны в КоАП РФ, и разобраться в них поначалу довольно трудно. Для тех, кто не хочет рыскат» по нормативке и тратить на это много времени, мы подготовили таблицу административных правонарушений в области трудового законодательства.

Составленная нами таблица содержит перечень нарушений трудового законодательства и виды административной ответственности, предусмотренной за это КоАП РФ.

Основным наказанием является штраф, в отдельных случаях — приостановление деятельности на определенный срок, предупреждение или дисквалификация должностных лиц.

Ответственность за административные правонарушения в области трудового законодательства
Статья КоАП РФ	Правонарушение	Штраф	Альтернативные виды ответственности
5.27

На должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб.
На ИП — от 1 000 до 5 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 70 000 руб.

На граждан — от 3 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.

Уклонение от оформления трудового договора.
Ненадлежащее оформление трудового договора.
Подмена трудового договора гражданско-правовым.

На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб.

На граждан — 5 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 40 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

Выдача зарплаты (иных выплат) с опозданием или невыплата ее вовсе.
Установление зарплаты в размере меньшем, чем установлено трудовым законодательством

На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На ИП — от 1 000 до 5 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

На должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 30 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб.

На должностных лиц — от 2 000 до 5 000 руб.
На ИП — от 2 000 до 5 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 80 000 руб.

На должностных лиц — от 5 000 до 10 000 руб.
На ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 60 000 до 80 000 руб.

обучения и проверки знаний требований охраны труда;
предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медосмотров;
обязательных медосмотров в начале смены;
обязательных психиатрических освидетельствований

На должностных лиц — от 15 000 до 25 000 руб.
На ИП — от 15 000 до 25 000 руб.
На юрлиц — от 110 000 до 130 000 руб.

На должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.
На ИП — от 20 000 до 30 000 руб.
На юрлиц — от 130 000 до 150 000 руб.

На должностных лиц — от 30 000 до 40 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 40 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

На должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
На юрлиц — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения.
Нарушение срока проведения переговоров.
Необеспечение в срок работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения

Уклонение работодателя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах
Непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований.
Создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции)

Неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для инвалидов (в соответствии с квотой).
Отказ в приеме на работу инвалида (в пределах квоты)

без тахографа (если его установка предусмотрена законодательно);
с неработающим (блокированным, подвергшимся модификации или неисправным)тахографом;
с тахографом, не соответствующим установленным требованиям (за исключением случая поломки тахографа после выпуска на линию транспортного средства)

На граждан — от 1 000 до 3 000 руб.
На должностных лиц — от 5 000 до 10 000 руб.

Нарушение порядка проведения медицинского освидетельствования водителей (кандидатов в водители) транспортных средств.
Нарушение порядка проведения обязательных предварительных, периодических, предрейсовых или послерейсовых медицинских осмотров.

На граждан — от 1 000 до 1 500 руб.
На должностных лиц — от 2 000 до 3 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

На граждан — от 1 000 до 3 000 руб.
На должностных лиц — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Обработка персональных данных без согласия работника, данного в письменной форме.
Обработка персональных данных с нарушением требований к составу сведений, включаемых в согласие, данное работником в письменной форме

На граждан — от 3 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 15 000 до 75 000 руб.

На граждан — от 700 до 1 500 руб.
На должностных лиц — от 3 000 до 6 000 руб.
На ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 15 000 до 30 000 руб.

На граждан — от 1 000 до 2 000 руб.
На должностных лиц — от 4 000 до 6 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 15 000 руб.
На юрлиц — от 20 000 до 40 000 руб.

об уточнении персональных данных;
их блокировании или уничтожении.

При этом персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки

На граждан — от 1 000 до 2 000 руб.
На должностных лиц — от 4 000 до 10 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 25 000 до 45 000 руб.

На граждан — от 700 до 2 000 руб.
На должностных лиц — от 4 000 до 10 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 25 000 до 50 000 руб.

Невыполнение оператором, являющимся государственным или муниципальным органом обязанности по обезличиванию персональных данных.
Несоблюдение требований или методов по обезличиванию персональных данных

На должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.
На юрлиц — от 70 000 до 100 000 руб.

На должностных лиц — от 40 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

На должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
На юрлиц — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

На граждан — от 300 до 500 руб.
На должностных лиц — от 500 до 1 000 руб.
На юрлиц — от 5 000 до 10 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 4 000 руб.
На должностных лиц — от 40 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 500 000 руб.

На должностных лиц — от 40 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 500 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 500 000 руб.

Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина (лица без гражданства) без разрешения на работу либо патента.
Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина (лица без гражданства) по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу или патенте.
Привлечение иностранного гражданина (лица без гражданства) к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание

На граждан — от 2 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 25 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 250 000 до 800 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 25 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 250 000 до 800 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 35 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 800 000 руб.

На граждан — от 5 000 до 7 000 руб.
На должностных лиц — от 35 000 до 70 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 1 000 000 руб.

На должностных лиц — от 35 000 до 70 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 1 000 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На ИП — от 350 000 до 800 000 руб.
На юрлиц — от 450 000 до 800 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На ИП — от 350 000 до 800 000 руб.
На юрлиц — от 450 000 до 800 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 70 000 руб.
На юрлиц — от 450 000 до 1 000 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 4 000 руб.
На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 800 000 до 1 000 000 руб.

На должностных лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 4 000 руб.
На должностных лиц — от 25 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 500 000 руб.

Узнаете, как составлять идеальные кадровые документы, к которым не придерутся ни трудовые инспекторы, ни налоговики.

Работодатели должны оформлять кадровые документы, вести табель, вовремя платить сотрудникам зарплату, больничные и отпускные и много ещё чего. За нарушения компанию и лично руководителя могут оштрафовать на 50-100 тыс. рублей. Чего стоит опасаться, на что обращать внимание? Мы собрали важнейшие нормы и свежую арбитражную практику.

Трудовой договор

Если не заключить с сотрудником трудовой договор, работодателю грозит штраф до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Но не все знают, что этот штраф может применяться, даже если трудовой договор есть.

Во время проверок трудовая инспекция изучает тексты самих договоров и смотрит, все ли обязательные пункты в них отражены (ст. 57 ТК РФ). Ошибка или невнимательность может стоить компании те же 100 тыс. рублей. Оштрафовать могут и по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ)— за нарушение трудового законодательства. По этой статье взыщут до 50 тыс. рублей. Мы собрали в таблицу случаи таких штрафов.

Штрафы за ошибки в трудовых договорах

Основание для штрафа	Арбитражное дело	Сумма штрафа
Спецоценка условий труда или аттестация рабочих мест показала, что есть отклонения от обычных условий, но в трудовом договоре нет ссылки на условия труда	Решения Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019	До 100 тыс. рублей
В договоре нет условий социального страхования работников	Решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019	До 100 тыс. рублей
В договоре не указано место работы	Решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019	До 100 тыс. рублей
В договоре не говорится о выплате «северных» надбавок или районных коэффициентов	Решение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-698/2019	До 100 тыс. рублей
Ошибка с установлением оклада: «северный» коэффициент включён в оклад, а не прописан отдельно	Решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164)	До 50 тыс. рублей
Нет допсоглашения по изменившимся условиям или режиму труда	Решение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019	До 100 тыс. рублей
Нет подписи сотрудника на экземпляре договора, который хранится у работодателя	Решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019, Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019, Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1996/2019(21-1163)	До 50 тыс. рублей

Все эти нарушения формальны и не причиняют работникам никакого вреда. Однако судьи отмечают, что угроза в данном случае не в материальных последствиях для сотрудников, а в пренебрежительном отношении работодателя к своим обязанностям и к интересам работника (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).

Трудовые книжки и личные карточки

Проверяющие не обходят стороной и другие кадровые документы: трудовые книжки и личные карточки. На 50 тыс. рублей оштрафовали компании, в которых сотрудникам, проработавшим больше 5 дней, не оформили трудовые книжки (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).

По 50 тыс. штрафа пришлось заплатить фирмам, в которых на работников не завели личные карточки по форме № Т-2 (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019).

На такую же сумму Трудовая инспекция оштрафовала компанию за ошибку в личной карточке: специалист по кадровому учёту неправильно указал в ней данные о спецодежде работника, и её выдали не всю (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Ознакомление с документами

Оштрафовать на 30-50 тыс. рублей могут и за другую формальность — если сотрудника не ознакомят под роспись с нужным документом (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Вот с какими документами работодатели не ознакомили сотрудников в 2019 году и получили за это штраф:

правила внутреннего трудового распорядка (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019 и Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019);
приказ о приеме на работу и о прекращении трудового договора (решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1996/2019(21-1163));
положение об условиях оплаты труда и премировании работников (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019);
график отпусков (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019).

Учёт рабочего времени

Трудовая инспекция следит, как компании учитывают рабочее время сотрудников (ст. 91 ТК РФ). Получить штраф рискуют и те, кто вообще не ведёт такой учёт (решение Пермского краевого суда от 04.09.2019 по делу № 7-1856/2019/21-1065/2019), и те, кто организовал его неправильно или ведёт не по установленным формам.

Так, компанию из Читы и ее руководителя (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019) оштрафовали из-за того, что форма табеля учета рабочего времени не соответствовала официальной (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). А столичную компанию наказали за то, что данные о фактическом времени водителя не указывались в его путевых листах (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Инструктаж и медосмотры

Штраф 50 тыс. рублей может ждать и тех, кто пренебрегает медосмотрами, и тех, кто не следует нужным формальностям (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

К примеру, оштрафовали работодателя, который допускал к работе водителей без предрейсовых медосмотров (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019). Тем же решением Мосгорсуд признал правомерным назначение штрафа компании за то, что она небрежно оформляла журналы о прохождении работниками первичного инструктажа. В частности, не вносила данные о дате допуска работника к самостоятельной работе и периоде стажировки.

Расчётные листки

Работодатель обязан выдавать расчётный листок каждому работнику по итогам месяца или при увольнении (ст. 136 ТК РФ). Проверяющие анализируют их с двоякой целью.

Во-первых, сверяют даты начислений и выплат в расчётных листках и в платёжных поручениях. Обнаружив расхождения, привлекают компанию к ответственности за несвоевременную выплату (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Во-вторых, контролёры проверяют, правильно ли составлены сами расчётные листки. Если в них нет исчерпывающих данных о составных частях зарплаты, компанию штрафуют по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, такой штраф можно получить, если не обозначить в листке надбавку в виде «северного» коэффициента (решение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-700/2019).

Нарушение сроков

Штрафуют работодателей и за несоблюдение установленных ТК РФ сроков. Чаще всего речь об отпуске и отпускных. Работодатель должен предупредить работника об отпуске за две недели (ст. 123 ТК РФ) и за три дня выплатить отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Зачастую компании нарушают эти сроки не по своей вине, а потому, что пошли навстречу сотруднику, который подал заявление на отпуск меньше чем за три дня до него. Но судьи убеждены, что это не освобождает работодателя от ответственности (решения Московского городского суда от 18.04.2019 по делу № 7-4171/2019 и Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1930/2019/21-1120/2019).

Так что, подписывая подобное заявление работника на отпуск, нужно учитывать, что оно грозит штрафами компании и лично руководителю.

Денежные нарушения

Инспекторы проверяют своевременность выплат и правильность удержаний. Если проверяющие выявят удержания, которые не поименованы в ст. 137 ТК РФ, а работодатель не сможет предъявить документ, подтверждающий согласие работника на такое удержание, компанию ждёт штраф (решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164)).

Ещё одно основание для штрафа — компенсация, которую работодатель должен начислить сотруднику, если выдал деньги не вовремя (ст. 236 ТК РФ). Если такую компенсацию не выплатить в срок, компанию тоже могут оштрафовать на 50 тыс. рублей (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). И неважно, какие именно деньги не были выплачены вовремя: зарплата, расчёт при увольнении или что-то другое (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019, Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164) и от 18.09.2019 по делу № 7-1995/2019(21-1162)).

Ошибки при увольнении

Поводом для штрафа в 100 тыс. рублей могут стать и ошибки при увольнении сотрудников. Но тут у работодателя есть шанс избежать ответственности.

Судебная практика исходит из правила: если ошибка при увольнении или привлечении к дисциплинарной ответственности становится поводом к трудовому спору (т.е. работник не согласен с фактом нарушения, порядком увольнения и т.п.), то такие споры суд рассматривает по правилам Гражданского процессуального кодекса. Административной ответственности для работодателя такие ошибки не влекут (решение Магаданского областного суда от 06.05.2019 по делу № 12-78/2019, 7-25/2019, Постановления Верховного Суда РФ от 13.09.2019 № 19-АД19-6 и от 18.01.2019 по делу № 19-АД18-32).

Но это не значит, что оформлять документы об увольнении можно небрежно. Ведь если ошибка не приводит к индивидуальному трудовому спору, она вполне может обернуться для компании штрафом в 100 тыс. рублей.

Так, суд утвердил штраф для работодателя из-за того, что он «досрочно» (не дожидаясь двух недель с даты подачи заявления) издал приказ об увольнении сотрудницы. Сотрудница свое увольнение не оспаривала, что и дало возможность Трудинспекции выписать штраф. Кроме того, компании было поставлено на вид, что она направила работнице уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или согласиться получить её по почте не в день увольнения, а позже (решение Забайкальского краевого суда от 25.02.2019 по делу № 7-21-90/2019).

Срок давности: со дня совершения или со дня обнаружения?

Административный штраф не может назначаться, если истёк срок давности привлечения к ответственности (ст. 26.5 КоАП РФ). По трудовым нарушениям он составляет один год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Вопрос в том, с какого момента отсчитывать этот срок. Он может исчисляться как со дня совершения нарушения, так и со дня его обнаружения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Со дня, когда было обнаружено нарушение, срок давности считается по длящимся нарушениям. Трудинспекция этим пользуется: объявляет трудовые нарушения длящимися и штрафует компании даже за давние ошибки.

Но судьи с таким подходом соглашаются не всегда: если для обязанности установлен срок, то невыполнение этой обязанности не образует длящегося нарушения. А значит, срок давности надо считать с момента, когда кончился установленный срок, а не с даты обнаружения нарушения (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5).

Это значит, что все трудовые нарушения, связанные с нарушением установленных ТК РФ сроков (уведомления, выплаты, создания документа и т.п.), — не длящиеся. Нельзя назвать длящимися и нарушения, срок которых можно определить при разумном толковании.

Так, суд отказался признать длящимся нарушением тот факт, что в трудовой договор не включили обязательные условия по ст. 57 ТК РФ. Как отметили судьи, такой трудовой договор не является незаключенным, а то, что в нём нет обязательных условий, не даёт оснований для его расторжения (решение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019). Напротив, в ТК сказано, что недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия — в приложение к трудовому договору или соглашение сторон. А значит, это не длящееся: оно совершено в тот момент, когда заключен «неполноценный» трудовой договор.

Профессиональное сотрудничество всегда начинается с подписания между руководителем компании и нанимаемым лицом трудового соглашения. Именно эта бумага защищает гражданина нормами ТК РФ и устанавливает права и обязанности каждой стороны. Нарушение условий трудового договора может повлечь за собой дисциплинарную, административную, материальную или даже уголовную ответственность для руководителя.

Общие аспекты

Трудовой договор – это главный официальный документ, который фиксирует взаимные обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников.

Двусторонняя сделка заключается в письменной форме на определенный срок или бессрочно.

Вступает она в силу с момента подписания сторонами либо со дня, установленного в тексте договора. Обе стороны обязаны систематически и на постоянной основе выполнять требования, предусмотренные контрактом. Но довольно часто некоторые моменты могут нарушаться.

Со стороны руководства такие нарушения могут быть вызваны:

желанием сэкономить денежные средства за счет работников;
финансовыми трудностями фирмы, когда управленцы решают денежные проблемы за счет членов коллектива;
низкой квалификацией, некомпетентностью в правовых или административных вопросах;
стремлением получить больше выгоды для себя с наименьшими затратами на выплаты сотрудникам.

При этом нарушаются не только условия подписанного трудового соглашения, но и требования Трудового кодекса.

Основные положения ТК РФ:

статья 56 ТК регулирует порядок найма персонала с заключением ТД;
статья 21 ТК четко раскрывает понятие про некоторые обязанности работодателя;
статья 22 ТК предписывает соблюдение руководителем действующих норм и требований законов, описанных в кодексе;
статья 362 ТК говорит, что каждое ответственное лицо, работающее в фирме и имеющее отношение к нарушению прав трудящихся, может привлекаться к ответственности;
статья 419 ТК регламентирует ответственность исходя от тяжести и характера правонарушения.

Наиболее частые виды нарушений со стороны работодателя

Проанализировав причины и условия нарушений, государственные инспекторы надзорных органов выявили наибольшее их количество в таких случаях:

невыплата заработной платы;
несоблюдение прав беременных работниц и женщин, воспитывающих детей до 3 лет;
нарушение техники безопасности.

Из года в год основные допускаемые нанимателями нарушения трудового законодательства практически не меняются.

Нарушения, связанные с заключением договора

В ходе рассмотрения обращений граждан нередко возникали ситуации, когда работник утверждал, что при приеме на работу не соблюдались правила, установленные законом.

Отсутствие ТД или его копии

Оформление трудовой договоренности – это основное условие успешного начала профессионального сотрудничества между соискателем и компанией (статья 56 ТК РФ).

Для подписания такого документа выделяется 3 дня после того, как наемное лицо фактически приступило к работе. После этого новому работнику должна быть выдана копия договора под роспись.

В случае отказа в выдаче копии на организацию накладывается штраф. А за отсутствие договора работодателю грозит административная ответственность по КоАП РФ

Отсутствие обязательных пунктов ТД

К обязательным условиям договора относятся все условия, прописанные в ч. 2 ст.57 ТК.

Но нередко работодатели забывают или умышленно не включают в него следующие пункты:

сведения о работнике;
место работы;
вид работы, профессию, должность;
дату начала выполнения рабочих обязанностей;
фиксированное ежемесячное денежное вознаграждение;
режим рабочего дня и время отдыха;
условия реализации трудовой деятельности;
компенсационный пакет.

Помимо перечисленных в договоре могут вноситься и иные обязательные условия. Они подлежат включению в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Подписан гражданско-правовой договор вместо трудового

В законе предусмотрены конкретные случаи, когда вместо трудового контракта руководитель может заключить другой вид соглашения – гражданско-правовой договор.

Он далеко не тождественен ТД, его заключают с работником, который по факту не является штатным сотрудником, а выполняет строго ограниченные функции или трудится над определенным проектом.

Наличие штрафов в соглашении

Если в договоре при подписании указываются условия и размеры взыскания штрафов – эти пункты противозаконны и расцениваются как нарушение трудовых прав и свобод работников.

Для поддержания трудовой дисциплины и качества работы работодатель может применять способы материального стимулирования в виде системы премирования и депремирования. Данный процесс обязательно должен быть изложен в локальных нормативных актах организации.

Нарушения по графику работы

При новом трудоустройстве каждый соискатель обязательно оговаривает с руководителем аспекты предстоящей деятельности:

график;
режим работы.

Наряду с этим довольно часто встречается нарушение трудового договора руководителем. Изменение графика работы без предварительного согласования с сотрудником является запрещенным действием.

Принуждение к сверхурочной работе

Согласно статье 91 ТК РФ рабочий день должен быть не более 8 часов при пятидневной рабочей неделе. Если приходится работать больше, то это уже считается сверхурочной работой, которая должна оплачиваться согласно закону (статья 99 ТК РФ).

Поэтому если директор компании требует выходить на рабочее место в дни, которые по ТД являются выходными, то трудящийся вправе обратиться с жалобой в надзорные органы.

Самовольное изменение рабочего графика

Изменение режима рабочего времени оформляется двумя методами:

по решению обеих сторон;
в одностороннем порядке работодателем.

Последний пункт может быть реализован, если присутствует утвержденное законом основание.

Подобные изменения должны вноситься в трудовой договор только с обоюдного согласия сторон. Чтобы все было легитимно, работодателю следует уведомить персонал не менее чем за 2 месяца. Если такие действия не последовали, нарушение условий труда работодателем имеют место быть, работник вправе обратиться с жалобой в уполномоченные органы.

Нарушения, связанные с отпуском

Довольно часто на практике встречаются нарушения нанимателем порядка предоставления работнику трудового отпуска. Рассмотрим наиболее распространенные.

Отсутствие графика отпусков

Согласно статье 123 ТК очередность отпусков определяется по графику, который должен неукоснительно выполняться обеими сторонами трудовых отношений и формируется в декабре на следующий календарный год.

Отказ в ежегодном отдыхе

На основании статьи 122 ТК каждый официально трудоустроенный гражданин может воспользоваться правом на оплачиваемый отпуск. Он предоставляется ежегодно сроком минимум на 28 дней.

Отказ в предоставлении отдыха считается правомерным, если гражданин трудится на основании гражданско-правового договора. В случае заключения ТД, ситуация рассматривается, как нарушение трудового договора работодателем с сотрудниками предприятия.

Оплата труда

Размер и сроки выплаты заработной платы являются одними из основных факторов, стимулирующих работников к труду. Поэтому неудивительно, что наибольшее количество обращений, поступающих в структурные подразделения РФ, касаются нарушений сроков выплаты либо невыплаты заработной платы.

Задержки или невыплата зарплаты

За исполнение должностных обязанностей каждый работник должен получать ежемесячное денежное вознаграждение. Его сумма, периодичность и способ начисления указываются как одно из обязательных условий рабочей договоренности (статья 136 и 140 ТК).

Несоответствие зарплаты уровню МРОТ

Статья 133 ТК содержит сведения о том, что если гражданин полностью справляется со своими обязанностями и вырабатывает норму рабочего времени, то он может претендовать на оптимальную оплату.

Она не может быть ниже установленного государством показателя МРОТ. Если зарплата не дотягивает до него, это считается довольно серьезным нарушением со стороны работодателя.

Отсутствие оплаты сверхурочного труда

Нередко руководители в целях экономии привлекают сотрудников к дополнительной работе, но при этом не начисляют доплату. Это тоже является нарушением ТД управленцем.

Иные нарушения

С каждым годом список нарушений, которые допускают директора, пополняется. Рассмотрим еще несколько примеров.

Принуждение к выполнению чужих должных обязательств

Нередко можно услышать жалобы со стороны трудящихся о том, что начальник принуждает выполнять работу, не предусмотренную договором или должностной инструкцией. На законных основаниях гражданин вправе отказаться от нее и это не повлечет за собой никаких негативных последствий.

Неправомерное увольнение

Оснований, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным достаточно много. Вот некоторые из них:

увольнение без наличия причин;
нарушение процедуры освобождения от занимаемой должности;
нарушение в записях в трудовой книжке;
увольнение граждан льготной категории;
расчет по собственному желанию без инициативы сотрудника;
принуждение работодателем к уходу с места работы;
увольнение работников в отпуске.

Но каждая конкретная ситуация рассматривается в индивидуальном порядке после рассмотрения всех имеющихся обстоятельств дела.

Самовольное изменение договора

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение, могут быть следующие изменения (статья 74 ТК РФ):

В технике и технологии производства.
В структурной реорганизации.
При усовершенствовании рабочих мест на основе их аттестации.

Что делать работнику, чтобы отстоять свои права?

Верным решением при возникших спорах станут мирные переговоры с руководством. Если консенсуса достичь не удалось, необходимо обратиться в компетентные структуры. Но для этого нужно тщательно подготовиться.

Как составить жалобу?

Законом РФ не установлена четкая форма, согласно которой должна быть составлена претензия. Но придерживаться определенной структуры нужно обязательно:

наименование адресата;
личные данные заявителя;
краткая суть проблемной ситуации;
четкие требования;
перечень документов, подтверждающих изложенные выше факты нарушений;
подпись с расшифровкой и дата.

Вся изложенная информация должны быть достоверна и проверена. Стоит избегать ненормативной лексики и писать только объективное положение вещей, а не личное отношение к конкретному лицу.

Наряду с этим суть жалобы нужно описывать кратко и точно, но в то же время информативно. Лучше, если заявление будет составлено в виде фактов, которые пострадавший описывает последовательно в хронологическом порядке.

Сбор доказательной базы

Многие российские граждане, рабочие права которых были дискриминированы, задаются вопросом, как доказать нарушение условий трудового договора?

Важнейшим этапом при разрешении трудового конфликта является сбор и подготовка доказательств, которые позволяют подтвердить факт нарушения прав и свобод. Количество подтверждающих бумаг напрямую зависит от характера нарушений.

В зависимости от конкретной ситуации для анализа можно приложить следующую документацию:

копии приказов, актов, служебных записок;
копии расчетных ведомостей;
трудовой договор;
трудовую книжку;
прочие.

От объема и содержания аргументированных доказательств можно разработать правильную правовую стратегию, доказать правоту, добиться требуемых компенсаций и восстановления нарушенных прав.

Образец заявления

Чтобы составить заявление было еще проще, можно воспользоваться уже готовым образцом.

Куда обращаться?

Ответ на поставленный вопрос очевиден, за защитой своих прав, свобод и восстановлением справедливости нужно немедленно обращаться в государственные органы.

Жалоба в трудовую инспекцию

Ущемленный в правах работник может обратиться в этот орган с письменной жалобой. Уполномоченные инспекторы должны провести внеплановую проверку организации в течение 10 дней. Если по ее итогам факты нарушений подтвердились, на работодателя ждут обязательные для выполнения предписания.

Заявление в прокуратуру

Направлять обращение в эту инстанцию следует при грубых нарушениях прав, угрозе жизни или здоровью, фактах подкупа или подделки документов. В данном случае срок расследования увеличивается до 30 дней.

За это время выездная комиссия должна провести документарную проверку и выдать предписание о восстановлении нарушенных прав. Нарушителя также могут привлечь к административной или уголовной ответственности.

Судебные разбирательства

Обращаться в судебные органы можно не позднее 3 месяцев, когда гражданин узнал или мог узнать о нарушении своих прав.

Ответственность работодателя за нарушения

Независимо с чьей стороны было допущено нарушение прав и свобод, которые зафиксированы пунктами трудового соглашения, наказания за их несоблюдение делятся на несколько видов.

Дисциплинарные воздействия

Такая ответственность может заключаться в наложении штрафных санкций и запрете занимать руководящие должности.

Административные санкции

Согласно статьям КоАП 5.27, 5.27.1 на нарушителя ждет штраф до 200 тысяч рублей.

Уголовная ответственность

Такое наказание применяется в ситуациях, когда выявляются действительно серьезные нарушения:

грубое нарушение пунктов по охране труда;
невыплата заработной платы работникам за период от трех месяцев и более.

В соответствии со статьями УК 143, 145, 145.1 работодателя привлекают к ответственности:

наложение штрафа до полумиллиона рублей;
задержание;
лишение свободы.

Непосредственная реализация возлагается на судебных приставов и на правоохранительные органы.

В заключении можно сказать, что официально работающие граждане довольно часто сталкиваются с различными нарушениями со стороны руководящего состава.

Работники должны защищать свои права при помощи обращения в надзорные органы.

При выявлении нарушений в ходе проверки работодатель может привлекаться к разным видам ответственности, которые напрямую зависят от тяжести нанесенного ущерба работающему гражданину.

Читайте также: