Кто имеет преимущественное право на заключение трудового договора о работе в домашних условиях

Опубликовано: 17.09.2024

В последнее время надомник пользуется достаточно широким спросом, так как он более чем выгоден для работодателя и для самого надомника это более чем удобно.

Давайте же разберемся, кто такой надомник?

Порядок осуществления трудовой деятельности надомников регулируется главой 49 ТК РФ.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

На сегодняшний день привлечение надомников является наиболее актуальным, особенно в сфере интеллектуальной деятельности человека. Например, переводчики, дизайнеры, бухгалтера, программисты и т.д.

Необходимо упомянуть тенденция развития надомничества происходит не только в России, но и во всем мире в целом. Данный способ деятельности даже регулируется на международном уровне.

В частности, 20 июня 1996 году на Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве была принята Конвенция №177 «О наемном труде».

Согласно статьи 1 указанной Конвенции надомный труд – это выполнение работы надомником:

не в месте нахождения работодателя, это может быть местом его жительства или иное место нахождения надомника,
за определенное вознаграждение,
с целью производства товаров и услуг, согласно указаниям работодателя.

Надомник осуществляет трудовую деятельность дома, который может привлечь и членов своей семьи. При этом какие-либо правовые отношения с членами семьи и работодателем не возникают.

При использовании надомного труда работодатель может организовать условия по производству товаров на дому у работника. Например, предоставление оборудования, техники, материалов и др.

Если же работник пользуется своим оборудованием и приобретает материал за свой счет, то работодатель обязан покрыть все расходы надомника, а также компенсировать износ средств труда. Как правило порядок компенсации и выплат устанавливаются трудовым договором.

Условия надомного труда

Д ля того чтобы заключить трудовой договор с надомником работодатель обязан придерживаться определенных критериев организации работы в части охраны труда работников, а также с учетом состояния здоровья работника.

Трудовая функция работника должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии.

Надомник имеет полное право отказаться от выполнения работ, которые противопоказаны ему по состоянию здоровья. Таким образом, в целях определения противопоказаний для выполнения конкретных видов работ надомники должны проходить периодические медицинские осмотры.

Работа, которая поручается инвалидам должна соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в соответствии с требованиями охраны труда, то есть применение средств индивидуальной защиты работника, соблюдение режима труда и отдыха и т.д.

Кроме того, работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда и рабочих мест, а значит он вправе посещать место жительства надомника для целей проведения проверок за правильностью применения работниками средств защиты, технологического процесса и др. условий труда.

Надомник не имеет права препятствовать осмотру своего жилища, который проводится в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности.

После заключения трудового договора до начала работы с надомником обязательно проводится первичный инструктаж по охране труда. Подобные инструктажи работодатель обязан проводить не менее чем один раз в полгода.

Условия труда надомников должны устанавливать такие требования к работам, которые не создают неудобства для проживающих соседей. То есть работа не должна быть с повышенным уровнем шума, вибрации, загрязнением.

Обязанности надомника

К роме всех указанных выше условий охраны труда, которые являются обязательными для работодателей, также существуют определенные обязательства и для самих надомников, к таким обязанностям относятся:

соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя.

Надомник: учет рабочего времени

О существление трудовой деятельности надомника регулируется трудовым законодательством, но не всегда к таким категориям работников можно применить общие правила трудового законодательства.

Надомники самостоятельно определяют режим рабочего времени, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение режима работы надомника.

Подчинение надомника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений между работодателем и надомником.

Для этой цели при заключении трудового договора сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Оформление трудового договора с надомником

Т рудовой договор с надомником оформляется по общим правилам заключения договора с работником.

Он составляется в письменной форме, в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Трудовой договор с надомником должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть прописаны следующие условия работы на дому:

характер работы (надомный труд);
рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);
дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности, которые необходимо указать.

В договоре должны быть более полно отражены дополнительные условия, которые определяют взаимные права и обязанности сторон.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре с надомником следует указать:

соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ;
обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
порядок расчетов за изготовленную продукцию;
организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
организация доставки готовой продукции работодателю;
обеспечение конфиденциальности результатов работ;
другие условия.

Преимущественное право на трудоустройство

З акон устанавливает еще такое положение о преимущественном приеме на надомную работу работников.

То есть прием на работу таких категорий работников, которые указаны в ТК РФ.

Например, при равной квалификации соискателей преимущественное право на трудоустройство имеют:

Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье.

Кого можно считать надомником?

В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством:

– женщинам с детьми до 15 лет и др.

Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Особенности трудовой деятельности

Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд:

– работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья;

– работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

– контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья);

– проверять правильность использования средств индивидуальной защиты;

Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением.

Рабочее место на дому – обособленное подразделение?

Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника?

Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Принимаем на работу

При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты:

1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ.

2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат.

3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы.

Для наглядности приведем образец трудового договора.

ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность корректора текстов.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу:
г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127.

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца.

7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера.

8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте.

8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности.

8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте.

8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей.

8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора.

9. Работник имеет право на:

– предоставление работы в соответствии с Договором;

– предоставление работы, обусловленной Договором;

– компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

– компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

– еженедельно по электронной почте (plamya@mail.ru) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе;

– еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи;

– обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере
7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой –
у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Графика»

603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84

Работник: Давыдова Анна Николаевна

603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127

После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1[2] и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому».

Расторжение трудового договора

В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

[1] Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Комментарий к Статье 310 ТК РФ

Труд надомников может регулироваться коллективными и трудовыми договорами. Основные положения этих документов учтены в главе 49 ТК. Однако Трудовым кодексом урегулирован не весь спектр отношений по поводу труда надомников. Поэтому в части, не противоречащей Трудовому кодексу, Положение об условиях труда надомников от 29.09.1981 N 275/17-99 сохраняет свою юридическую силу.

В соответствии со статьей 310 ТК, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретенных самим надомником за свой счет. Выполнять работу на дому работник может личным трудом либо в ней могут участвовать члены семьи надомника. При этом трудовые отношения между работодателем и членами семьи надомника не возникают.

Преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников, в соответствии с Положением об условиях труда надомников, предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет, инвалидам и пенсионерам по возрасту. Сюда же относятся лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию, лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях, лица, осуществляющие уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе, а также лица, обучающиеся в очных учебных заведениях. Право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставляется матери, отцу, бабушке, дедушке, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. За ними сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию, на основании статьи 256 ТК. Безусловное преимущество на заключение трудового договора в качестве надомника обеспечивается лицам, владеющим мастерством изготовления товаров народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них.

В надомных условиях организация трудовых процессов допускается для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия. Вывод о наличии таких условий делается на основании обследования. Обследование жилищно-бытовых условий надомников производится работодателем с участием представителей выборного профсоюзного органа. При необходимости к этой процедуре могут привлекаться представители санитарного и пожарного надзора.

Работодатель в бесплатное пользование надомников предоставляет оборудование, сырье, материалы, инструмент и приспособления. Соглашением сторон определяются порядок и сроки обеспечения надомника всем необходимым. В трудовом договоре оговаривается вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства. В трудовой договор включаются условия о размере компенсации надомнику в случае использования им своих инструментов и механизмов. Также в договоре оговаривается порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов, принадлежащих работнику-надомнику и использованных в процессе работы, вывоз готовой продукции. Надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для работодателя работы на дому, на основании соглашения сторон.

Оплата труда надомников может осуществляться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены трудовым либо коллективным договором.

В соответствии со статьей 115 ТК, надомники самостоятельно могут определять режим работы. Также им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Другой комментарий к Ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Надомный труд - это один из способов организации труда вне территории организации, позволяющий рационально использовать людские ресурсы и рабочие места. Изначально надомный труд применялся избирательно и превалировала социальная задача - обеспечить работой категории населения, испытывающие наибольшие трудности с трудоустройством. В этой связи в п. 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99, было установлено преимущественное право на получение работы на дому некоторых категорий граждан: женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов; пенсионеров (независимо от вида назначенной пенсии); лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован надомный труд; лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися по состоянию здоровья в уходе; лиц, занятых на сезонных работах (в межсезонный период); учащихся и студентов очных образовательных учреждений. Труд надомников использовался, как правило, для производства товаров народного потребления (особенно изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий и оригинальной упаковки для них), оказания отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через систему бытового обслуживания населения).

В настоящее время возможности использования труда надомников для выполнения других видов работ расширены, при условии, что по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно. Сегодня надомники трудятся в качестве телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов и т.п.

2. Надомники - особая категория работников, чьи трудовые отношения характеризуются специфическими признаками, обусловленными выполнением ими работы на дому. Традиционное определение понятия "трудовые отношения" (ст. 15 ТК РФ) не в полной мере применимо к надомникам. Во-первых, здесь исключается требование личного выполнения надомником трудовой функции. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи (при этом законодатель уточняет, что трудовые отношения с членами семьи надомника не возникают). Во-вторых, для надомников не характерно подчинение правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. Надомники самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях.

Рекомендация МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 о надомном труде уточняет, что термин "надомный труд" означает работу, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Таким образом, надомником можно считать лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

3. Особенностью надомного труда является использование работниками собственных инструментов, механизмов, материалов (если они не предоставляются работодателем). В этом случае в трудовом договоре должны быть оговорены условия о выплате компенсации за износ (амортизацию) инструментов, механизмов, а также о возмещении расходов, связанных с их использованием (см. ст. 188 ТК РФ и комментарий к ней). Например, при использовании в работе электроинструментов необходимо в трудовой договор включить условие об оплате электроэнергии, при использовании телефона - условие об оплате услуг оператора связи.

В случае использования работником собственных расходных материалов или сырья ему оплачивается их стоимость.

Статья 310 предусматривает возможность возмещения иных расходов, связанных с выполнением работы на дому. Например, это могут быть расходы на оплату услуг провайдеров при использовании в работе сети Интернет.

Размеры компенсации определяются по соглашению сторон и фиксируются в трудовом договоре. При наличии документально подтвержденных расходов работника на выполнение работы возмещение расходов должно производиться в соответствии с этими документами.

4. Если сырье, материалы или полуфабрикаты предоставляются работодателем, в трудовом договоре оговариваются порядок и сроки обеспечения ими работника (периодичность поставки, время завоза, объемы поставок). Трудовым договором также определяется порядок и сроки вывоза готовой продукции.

5. В части, не урегулированной специальными правилами гл. 49 ТК, на надомников распространяется действие общих норм трудового законодательства. Прием на работу производится в порядке, установленном статьями гл. 11 ТК, включая возможность установления испытательного срока. Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании трудового договора (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней). На надомников ведутся трудовые книжки.

В полном объеме, без изъятий применяются правила об изменении трудового договора, об отпусках, о материальной ответственности сторон трудового договора, о порядке рассмотрения трудовых споров и иные нормы трудового права, в отношении которых не установлены изъятия для надомников.

6. Заработная плата надомников определяется по соглашению сторон в трудовом договоре. Обычно применяются сдельная или аккордная оплата труда - по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию. Рекомендация МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 о надомном труде устанавливает гарантию в сфере оплаты труда надомников: ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя, или, при его отсутствии, на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе (п. 15). Рекомендация устанавливает и другое общее правило: национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам (п. 17). Правила об ограничении удержаний из заработной платы (ст. ст. 137, 138 ТК РФ), об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) действуют и в отношении надомников.

Работодатель согласно ст. 144 ТК РФ может применять к надомникам различные системы премирования, устанавливать стимулирующие доплаты и надбавки.

К надомникам не применяются правила о повышенной оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК РФ), в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению.

1. Надомники - это лица, заключившие трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых работодателем (приобретаемых за счет его средств). Трудовым договором может быть предусмотрено выполнение обусловленной работы из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

В случае если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Если стороны договора решат, обязанность обеспечения сырьем и материалами будет выполнять организация, в договоре рекомендуется оговорить условия и сроки их поставки.

Для реализации этой обязанности иногда принимается отдельный производственный план, который является неотъемлемой частью трудового договора и оформляется в виде приложения (как в нашем образце).

В том случае, если всем необходимым материалом работник решит обеспечивать себя самостоятельно, следует указать размер компенсации таких затрат, а также условия и сроки ее выплаты (ч. 2 ст. 310 ТК РФ).

К тому же работодатель должен компенсировать надомнику и все дополнительные расходы, связанные с исполнением обязанностей по договору (к примеру, расходы на оплату электроэнергии, водо - и газоснабжения, телефонной связи и т. п.).

Но даже если договор не предусматривает подобных выплат, это не умаляет прав надомника, поскольку он вправе претендовать на погашение всех издержек в силу ст. 188 ТК РФ. В таком случае затраты подлежат возмещению исходя из расценок на оказываемый вид услуг в той местности, где выполняются надомные работы.

В настоящее время труд надомников регулируется гл. 49 Трудового кодекса РФ, а также Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 в части, не противоречащей ТК РФ.

Работник не может быть принят на надомную работу, если предстоящая работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Однако данное обстоятельство вовсе не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Ведь в соответствии со ст. 213 ТК РФ предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных видах работ.

Вместе с тем надомникам, как, впрочем, и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные условия труда, а это, учитывая специфику труда данной категории работников, возможно при наличии нормальных жилищных условий (об этом будет сказано чуть позже).

Как правило, труд надомников направлен на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться как при участии членов семьи надомника, так и с привлечением иных лиц.

2. На практике возможна ситуация, когда к потенциальному работодателю обращаются сразу несколько лиц (например, четверо) с просьбой о предоставлении работы на дому, а по технологическим условиям производства на такой режим могут быть переведены максимум один-два человека.

Работодатель в таком случае встает перед выбором: кому из работников отдать предпочтение? Решить такую дилемму возможно следующим образом.

Согласно п. 4 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

3) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

4) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Согласно вышеупомянутому Постановлению лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях.

3. Современный работодатель все чаще использует труд работников на дому. Частенько в газетных объявлениях наблюдаются предложения, например, о склеивании конвертов, коробок для чая, сборе авторучек и т. п. И если раньше в качестве надомников чаще всего выступали такие категории граждан, как пенсионеры, инвалиды и пр., то в настоящее время на такие предложения откликаются молодые, образованные, способные к активному труду сотрудники - редакторы, преподаватели.

Такую форму труда можно рассмотреть с нескольких позиций.

На первый взгляд, надомная форма организации труда выгодна как для работника, так и для работодателя, так как последний не должен заботиться о предоставлении сотруднику соответствующего характеру его труда рабочее место, держать под контролем как режим работы, так и время отдыха.

Посмотрим теперь на ту же организацию труда с другой стороны. Подобная форма трудовых отношений может быть воспринята сторонами трудового договора как полная свобода от трудовых и социальных обязанностей по отношению друг к другу.

Но ведь на надомного работника распространяется действие всех норм трудового права, за несоблюдение которых работодатель может быть привлечен к ответственности.

Так, согласно положениям ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение норм трудового права и охраны труда юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму до 50000 рублей.

Как и в отношении остальных работников, выплата отпускных, больничных, медицинских страховок не остается за рамками трудовых отношений, а также вменяется в обязанности работодателя.

Поэтому каким бы заманчивым ни казался труд надомников, перед принятием решения об использовании надомного труда руководству организации совместно с кадровым работником нужно, ознакомившись с требованиями трудового законодательства, взвесить все "за" и "против".

Поэтому совет работодателю: прежде чем заключить трудовой договор с надомным работником, обсудите с ним следующие вопросы:

1) кто именно (сотрудник или организация) будет обеспечивать процесс работы необходимыми материалами (сырьем и инструментами, используемыми в создании конечной продукции);

2) отвечает ли помещение, где будет трудиться надомник, нормам техники безопасности и охраны труда;

3) как будет оплачиваться труд надомника (по сдельным или повременным расценкам, возможность премиальной системы труда и т. д.).

Трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. В трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные (сведения о работнике, работодателе, оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и т. п.), так и дополнительные условия (характер выполняемой работы, вопросы обеспечения работника сырьем и материалами), определяющие взаимные обязательства сторон. Прием на работу в качестве надомника должен быть оформлен соответствующим приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Трудовой договор с надомником отличается от обычного трудового договора и имеет некоторые особенности.

Исходя из содержания приведенного образца такого вида трудового договора складывается мнение, что он скорее напоминает договор гражданско-правового характера, уж слишком очевидны признаки договора подряда. Анализ сравнения этих двух видов договоров позволяет выявить некоторые схожие признаки, как-то:

1) отсутствие условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку и надомник, и подрядчик сам, по своему усмотрению планирует время работы и отдыха;

2) работа выполняется за пределами организации;

3) надомнику дано право привлекать труд членов своей семьи, подрядчику - субподрядчиков.

Однако какими бы очевидными ни казались их признаки, при оформлении отношений с надомником мы имеем дело именно с трудовым договором, поскольку он регулируется именно трудовым законодательством (в отличие от договора подряда, регулируемого нормами гражданского законодательства).

Помимо вышеперечисленных особенностей, во всем остальном договор с надомником полностью отвечает требованиям ст. 57 ТК РФ (так как в нем обязательно указывается место работы, наименование должности или конкретная трудовая функция работника, условия оплаты его труда, виды и условия социального страхования, гарантии и компенсации и иные условия).

4. Следующий момент, на который следует обратить особое внимание непосредственно перед заключением трудового договора с надомником, - соответствует ли его жилое помещение (дом, квартира), где будет выполняться работа, всем необходимым санитарно-гигиеническим требованиям.

Решение данного вопроса является приоритетным, поскольку обеспечение работника нормальными безопасными условиями труда - это прямая обязанность работодателя.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

По общему правилу, представитель организации-работодателя должен лично осмотреть жилое помещение потенциального работника, а также убедиться, насколько оно пригодно для планируемой работы. Если в квартире наблюдается недостаток естественного освещения, а освещается она только при помощи искусственного света, то помещение вряд станет пригодным для работ, требующих напряжения зрения.

На практике же предварительный осмотр жилого помещения проводится крайне редко.

Отдельные виды надомного труда требуют соответствующего разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.

Например, если выполняемая работа потребует применения приборов, требующих большого напряжения, во избежание воспламенения инспектор противопожарной службы проверяет в жилище исправность электропроводки. Результатом такого обследования должно стать письменное заключение, выдаваемое работодателю с разрешением или с отказом в проведении таких работ.

В результате проведения всех предварительных мероприятий конкретный вид работы для надомников должен быть выбран с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебной, противопожарной комиссии и т. п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

5. Говоря об оплате труда надомных работников, надо отметить, что действующее законодательство РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты их труда. Работодатель может использовать как сдельную, так и повременную систему выплаты вознаграждения. Если, например, работник выполняет работу по изготовлению авторучек, как в нашем случае, то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же характер работы связан с телефонными переговорами, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

За фактически выполненную работу или изготовленную продукцию (по сдельным расценкам) зарплата сотруднику выплачивается при условии, что и работа, и продукция по качеству отвечают установленным требованиям.

Однако, устанавливая сдельные расценки, следует учитывать не совсем обычные условия выполнения работы. Ведь собрать, например, ту же авторучку в домашних условиях более трудоемко, чем в заводских условиях, на современном оборудовании.

В этой связи и оплачивать такой труд работнику нужно в повышенном размере.

При начислении зарплаты надомному работнику не должен приниматься во внимание тот факт, что в учетный период входили выходные и праздничные дни, ведь надомники определяют рабочее время по своему усмотрению и вся выполненная ими работа (независимо от того, выполнялась ли она в рабочие, выходные или праздничные дни) оплачивается в одинарном размере.

В целях поощрения надомников за продолжительную работу, за высокое качество продукции им могут выплачиваться и премии, предусмотренные действующим в организации коллективным договором или положением о премировании либо непосредственно в трудовом договоре.

Но главное правило при оплате труда надомников - это то, что в любом случае, при любой системе размер оплаты их труда не может быть меньше минимального размера, установленного федеральным законом (Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ, в редакции Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, с 01.05.2006 минимальный размер оплаты труда составляет 1100 рублей).

Для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих.

6. Теперь рассмотрим основания для увольнения надомных работников.

Как следует из вышеизложенного, трудовые отношения с надомным работником во многом отличаются от таких же отношений с обычным работником. Свои особенности имеет и расторжение трудового договора. Основания для увольнения надомного работника можно условно разделить на два вида, это:

1) основания, прописанные в Трудовом кодексе РФ (общие основания);

2) основания, предусмотренные трудовым договором с надомным работником (специальные основания).

Останавливаясь на первом виде, надо отметить, трудовой договор с надомным работником может быть расторгнут практически по любому основанию, предусмотренному ст. ст. 77, 81 и 83 ТК РФ. Соответственно работник может быть уволен как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию.

Трудовой договор с ним может быть расторгнут и по основаниям, не зависящим от воли сторон (призыв на военную службу, полная нетрудоспособность, осуждение к лишению свободы вступившим в силу приговором суда).

Вся процедура увольнения, распространяющаяся в соответствии с действующим законодательством на рядовых сотрудников, действует и в отношении надомников. Например, в случае увольнения сотрудника по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работнику:

1) обязательно должна быть предложена другая работа (должность), имеющаяся в организации;

2) о предстоящем сокращении он должен быть извещен персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В случае увольнения по собственному желанию на работнике лежит обязанность предупредить организацию о предстоящем уходе. Сделать это он должен в письменном заявлении, подав его за две недели до предстоящего увольнения (ст. 80 ТК РФ). В обычном порядке заполняется и трудовая книжка работника.

Специфика же расторжения трудового договора с надомником заключается в содержании ст. 312 ТК РФ. Учитывая положения данной нормы, работодатель вправе уволить работника, если основания для такого увольнения содержатся в трудовом договоре надомника. Например, в трудовом договоре может содержаться условие, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в том случае, если у него не будет реальной возможности обеспечить работника сырьем и материалами, необходимыми для производства надомной продукции. Кроме того, как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено, например, систематическое изготовление бракованной продукции, не отвечающей установленным нормам и требованиям; отсутствие спроса на изготавливаемую продукцию в течение двух месяцев и пр.

К процедуре расторжения трудового договора с надомником по основаниям, изложенным в трудовом договоре, следует отнестись очень внимательно, ведь не исключена ситуация, когда оставшийся без работы надомник обратится с иском в суд о восстановлении его на работе и о признании такого увольнения незаконным. Работодатель должен убедиться в том, что обстоятельство, по которому он увольняет сотрудника, действительно прописано в тексте его трудового договора, всегда иметь документальное подтверждение правильности и обоснованности своих действий.

Если, например, работника уволили за систематический брак, нужно оформлять акты о признании продукции не соответствующей установленным стандартам, при увольнении в связи с отсутствием спроса - выписку из книги, регистрирующей поступление заказов на изготовление надомной продукции.

В трудовой книжке надомника запись об увольнении также должна отвечать требованиям законодательства. В таких случаях следует сделать ссылку на ст. 312 ТК РФ с обязательным указанием пункта трудового договора, по которому уволен работник.

О расторжении трудового договора с надомником работодатель издает соответствующий приказ, например, такого содержания:

10 марта 2006 г.

1. Антонову Дарью Васильевну, выполняющую работу на условиях надомного труда, уволить по собственному желанию с 11 марта 2006 г. согласно ее личному заявлению.

2. Главному бухгалтеру и начальнику отдела кадров обеспечить расчет, оформление увольнения и выдачу трудовой книжки Антоновой Д. В. в установленном законом порядке.

3. С настоящим приказом ознакомить Антонову Д. В. под расписку.

Основание: личное заявление Антоновой Д. В. от 02.03.2006, ст. ст. 80, 312 ТК РФ.

Возраст, с которого трудовая деятельность является возможной, может быть снижен до 14 лет. Для этого потребуется согласие родителя.

С какого возраста гражданин РФ имеет право заключать трудовые договора

Способность являться участником трудовых отношений, возникает в соответствии со ст. 63 ТК. Такая правовая норма устанавливает возможность использовать свое право на труд лицам, которые достигли 16-ти лет. Ранее действующее законодательство предоставляло такую возможность 15-тилетним, однако, с целью приведения ТК в соответствие к международному праву, нижняя граница была увеличена.

Общее правило имеет ряд исключений, которые закреплены в ч. 2-4 рассматриваемой статьи. Этими положениями предусмотрена возможность уменьшения минимального возрастного критерия, который позволяет лицу начать собственную трудовую деятельность. Это свидетельствует о наличии дифференцированного подхода к установлению возрастных рамок.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, является минимальной границей, с преодолением которой, несовершеннолетний наделяется возможностью использования своего конституционного права.

Такой предел установлен, в том числе, исходя из норм законодательства об образовании, которые позволяют лицу трудиться в процессе обучения, со дня достижения 15-тилетия. При этом требования, касающиеся обязательности получения общего уровня образования, по отношению к несовершеннолетнему, не отменяются.

Прекратить получение образования несовершеннолетний может с 15 лет, по согласованию с родителями и органами управления образованием на местах. Только при наличии такого согласия трудовая деятельность может быть признана законной.

Возраст, с которого трудовая деятельность является возможной, может быть снижен до 14 лет, для чего потребуется согласие родителя или опекуна. Работа не должна влиять на процесс обучения, что означает возможность трудоустройства лишь на такую работу, которая будет осуществляться в свободное от учебы время. Кроме того, такой труд должен быть легким и не причинять вреда состоянию здоровья.

С какого возраста можно заключать трудовой договор иностранным гражданам

Трудовая деятельность иностранцев, которые прибыли в РФ без обязанности по оформлению визы, может осуществляться при наличии патента, что определено ФЗ № 357, принятым 24.11.2014 г.Закон определил право российских работодателей привлекать к выполнению трудовых функций иностранцев, возраст которых равен или превышает 18 лет.

Такие лица могут быть трудоустроены на предприятия, в организации и учреждения, обеспечивать личные, домашние или подсобные нужды, которые не связаны с осуществлением индивидуального предпринимательства.Для тех лиц иностранного происхождения, которые не имеют российского гражданства, и чей возраст не достиг 18-тилетия, трудоустройство в РФ невозможно.

Заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет

Положения ч. 3 ст. 63 ТК, позволяют работодателям заключать соглашения о труде, с подростками, возраст которых не превышает 14 лет, при соблюдении ряда условий:

обязательности продолжения образования;
выполнения труда, относящегося к легкому и не причиняющему вреда показателям здоровья;
исполнения функций работника исключительно в то время, которое является свободным от учебы;
обязательности получения согласия от родителей потенциального работника, а также органов, осуществляющих опеку и попечительство над несовершеннолетними.

В качестве подтверждения периода времени, свободного от получения образования, может выступить справка, выданная учебным заведением. Ее наличие позволит работодателю избавиться от вопросов, возникающих у контролирующих органов.

Согласие на трудоустройство, получаемое от родителей, должно быть письменным, что исключит возможность признания трудового договора недействительным. Такое согласие может иметь вид письменного заявления.

Наличие требуемой документации является своеобразной гарантией для работодателя, который привлекает несовершеннолетних к труду. Только при ее присутствии контролирующие органы не смогут выявить недостатков и назначить ответственность для руководящих лиц, осуществляющих прием на работу, в том числе и подростков.

Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет

В исключительных случаях, законодатель допускает привлечение к труду работников, которым не исполнилось и 14-ти лет. П. 4 ст. 63 ТК позволяет заключать трудовые договора с теми подростками, которым еще нет 14, а сфера их трудовой деятельности будет касаться отрасли кинематографа, театра, театральных и концертных организаций и цирков.

Такие договора могут быть заключены только относительно предмета, связанного с участием в создании и исполнении произведений, исключительно в пределах организации, в которую трудоустроен несовершеннолетний. В таких организациях они не могут являться младшим техническим персоналом.

Трудоустройство подростков, которые не достигли 14-тилетия, не должно негативно отражаться на здоровье и нравственном развитии ребенка.

Договор, от его имени, подписывается родителями или опекунами. Соглашение не может быть заключено при отсутствии согласия родителей и органов опеки.

Предоставляемое органами опеки разрешение, должно содержать в себе уровень максимальных сроков ежедневной занятости. Такой документ может отражать обязательные условия, при которых труд подростка возможен. При подготовке заключения, органы опеки могут истребовать от работодателя необходимые сведения.

Наказание за нарушение норм

Соблюдение законодательства о труде несовершеннолетних, относится к одному из важнейших видов деятельности контролирующих органов. Причиной тому служит недопущение использования детского труда, что определено основным законом РФ. Работодатели, нарушившие правовые нормы, могут быть привлечены к различным видам ответственности: от дисциплинарной до уголовной.

Как правило, совершение такого нарушения впервые, карается назначением штрафа. Повторные нарушения могут стать причиной привлечения к уголовному наказанию, содержащему, в качестве дополнительного, материальные утраты.

Читайте также: