Может ли филиал заключать трудовые договоры от своего имени

Опубликовано: 17.09.2024

Филиал – одна из законных и удобных форм осуществления всех функций организации (или их части) в других регионах. Если филиал крупный, штат персонала в нем может быть аналогичен штату головной организации, помимо руководителя включая и бухгалтера, и кадровика, и других работников, обеспечивающих деятельность филиала, в том числе кадровый документооборот. Но независимо от того, как осуществляется документооборот, централизованно или филиалом самостоятельно, трудовые отношения с его работниками имеют ряд особенностей. В чем они заключаются и что нужно знать кадровикам и руководителям и филиалов, и головных офисов организаций, расскажем в статье.

Статус филиала.

Первое и самое главное его отличие от организации заключается в том, что филиал не является юридическим лицом. Он наделяется имуществом создавшего филиал юридического лица и данное имущество учитывается и на отдельном балансе в этом филиале, и на балансе создавшей его организации.

Филиалы действуют на основании утвержденных работодателем положений. Сведения о филиалах указываются в учредительных документах организации и вносятся в ЕГРЮЛ. На основании сведений из ЕГРЮЛ филиалы ставятся на налоговый учет по месту их нахождения. При этом они не являются самостоятельными плательщиками налогов и страховых взносов, а исполняют обязанности организаций по уплате налогов по месту нахождения филиалов. Филиалы осуществляют деятельность от имени создавшей их организации, она и несет ответственность за их деятельность. Но филиал может стать самостоятельным объектом проверок контролирующих органов, а руководитель филиала может быть привлечен к административной ответственности как должностное лицо.

В отношении структуры филиала можно отметить, что руководитель является его обязательным работником. Он назначается организацией и действует на основании доверенности. Остальные работники принимаются в филиал в соответствии со штатным расписанием. Мало того, филиал, являясь обособленным структурным подразделением, может иметь не только своих кадровиков и бухгалтеров, но и свои структурные подразделения: отдел кадров, бухгалтерию и т. д. Особого внимания заслуживает кадровое делопроизводство, включая прием и увольнение сотрудников: в небольших филиалах оно может осуществляться централизованно, однако от этой практики в силу ее неудобства многие отказываются и осуществляют основные кадровые мероприятия в самих филиалах.

Внутренняя документация филиалов.

Основной документ, которым регламентируется деятельность и который должен быть в наличии, – это положение о филиале. Перечислим остальные документы, которые должны быть в любой организации:

правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

положение об оплате труда;

положение о командировках;

положение о персональных данных;

инструкции по охране труда;

книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

журнал учета проверок;

журнал регистрации несчастных случаев на производстве.

Отдельного внимания заслуживают два локальных акта – штатное расписание и правила внутреннего трудового распорядка. Могут ли у филиала быть свое штатное расписание и свои ПВТР? Ведь штатным расписанием оформляются структура и штатный состав всей организации. Филиалы, как и отделы, секторы, иные подразделения, являются структурными подразделениями организации. Будет ли правильным составление штатного расписания по частям?

Поскольку филиалы могут осуществлять все функции юридического лица, утверждение отдельного штатного расписания руководителем филиала возможно в случае предоставления ему такого права. Однако в этом случае в графу «Наименование организации» унифицированной формы штатного расписания Т-3 следует вносить наименование не филиала, а головной организации в соответствии с уставом. Название филиала можно указать после названия организации, например: «ГБУЗ Воронежской области «Областная больница», Филиал № 1 «Богучарская районная больница». Название филиала можно указать и отдельно в графе «Структурное подразделение».

Расписание филиала в любом случае необходимо согласовать с руководителем головной организации. В ней должно быть сводное штатное расписание со всеми обособленными и необособленными структурными подразделениями.

Обратите внимание

Процедуру утверждения, согласования и передачи копии или выписки штатного расписания в головную организацию следует регламентировать в положении о филиале или другом локальном акте.

По поводу ПВТР обратимся к ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно которой это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Можно сделать вывод, что ПВТР должны быть оформлены в виде локального нормативного акта организации и действовать для всей организации в целом. Однако в филиале могут быть специфические организационные, климатические и другие условия работы, которые надо отразить в ПВТР. Кроме этого, на практике положение о филиале иногда устанавливает право его руководителя от своего имени утверждать локальные документы в рамках деятельности филиала, в том числе ПВТР, с предварительным согласованием их в головной организации. В таком случае в основных правилах, которые применяет головная организация, указывают, что режим и (или) другие условия работы для сотрудников филиалов устанавливаются ПВТР соответствующего подразделения.

А вот возможность заключения коллективного договора в филиале прямо предусмотрена в ч. 4 ст. 40 ТК РФ. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ.

Оформление на работу в филиал.

Начнем с руководителя. Как уже было сказано, руководителей филиалов назначает работодатель (юридическое лицо) и действу-ют они на основании доверенности, выданной работодателем.

Обратите внимание

Пленум ВС РФ в абз. 1 п. 129 Постановления от 23.06.2015 № 25 отметил, что полномочия руководителя филиала должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале и т. п., либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

Если работодатель хочет, чтобы руководитель филиала выступал от имени организации в вопросах кадрового обеспечения, то в доверенности, кроме полномочий представлять интересы организации в различных органах, осуществлять руководство филиалом, заключать сделки и подписывать договоры (утверждать штатное расписание, ПВТР или др.), необходимо прописать права:

на принятие и увольнение работников подразделения;

на подписание трудовых договоров;

на издание приказов по личному составу;

на применение дисциплинарных взысканий и поощрений;

на заключение договоров о полной материальной ответственности; и др.

С руководителем филиала, как и с любым работником, заключают трудовой договор, а затем на основании этого договора издают приказ о приеме на работу. Приказ издает и трудовой договор подписывает руководитель организации. В этом договоре можно предусмотреть условие об испытании продолжительностью не более 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

В свою очередь, руководитель филиала, уполномоченный на прием работников, подписывает трудовые договоры с ними и приказы о приеме их на работу.

До подписания трудовых договоров и руководителя, и работников необходимо ознакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В трудовых договорах со всеми работниками, включая руководителя, условие о месте работы должно содержать указания на обособленное структурное подразделение и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ). В качестве работодателя в договорах с работниками выступает организация в лице руководителя филиала, действующего на основании доверенности.

После ознакомления работников, включая руководителя, с приказом о приеме на работу вносится запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и дополняются сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). В трудовой книжке после названия организации делают такую, например, запись: «Принята на должность бухгалтера в Филиал № 1 «Богучарская районная больница» в г. Богучары».

К сведению

Если в филиале есть кадровый работник, его обязанности должны обозначаться в трудовом договоре или должностной инструкции. Приказом руководителя филиала устанавливается обязанность по ведению и хранению трудовых книжек.

Затем на работников оформляются личные карточки (форма Т-2). При этом название работодателя-организации (на основании устава) вносится в строку «Наименование организации», а наименование филиала указывается в разд. III «Прием на работу и переводы на другую работу» в графе 2 «Структурное подразделение».

Особенности перевода.

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности при переводе работников филиала, в частности:

При переводе работников из одного филиала в другой.

Сам перевод работника в другой филиал осуществляется в общем порядке. Поскольку изменение структурного подразделения считается изменением существенных условий трудового договора, от работника следует получить согласие. Если работник согласен – перевод оформляется путем заключения дополнительного соглашения и издания приказа о переводе по унифицированной форме Т-5, после чего запись о переводе вносится в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника.

Особенность заключается в том, что работодатель обязан по предварительной договоренности с работником возместить расходы на переезд его самого, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения) и на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

При переводе руководителя на другую должность по медицинским показаниям.

По общему правилу ст. 73 ТК РФ при необходимости временного или постоянного перевода руководителя филиала на другую работу по медицинским показаниям и при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы руководитель увольняется по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодателю предоставлено право с письменного согласия руководителя филиала не прекращать с ним трудовые отношения, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения зарплата такому работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Особенности увольнения работников филиала.

Специальные основания увольнения для руководителей филиала

Трудовым кодексом, кроме общих оснований увольнения, для руководителя филиала установлены специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, трудовой договор может быть расторгнут:

по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие руководителем филиала необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

по п. 10 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В качестве такого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на руководителя филиала трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

Увольнение в связи с сокращением штата работников

Сама процедура сокращения осуществляется в том же порядке, что и сокращение численности или штата сотрудников организации. Сложности возникают с тем, нужно ли предлагать сокращаемым сотрудникам филиала имеющиеся вакансии в головной организации или других обособленных подразделениях.

В статье 81 ТК РФ сказано, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, работодатель должен предлагать имеющиеся у него вакансии в головной организации и других филиалах, если все они находятся в одной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Увольнение в связи с закрытием филиала

Если работодатель принял решение закрыть филиал, но организация при этом продолжает деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Это правило применяется только при прекращении деятельности структурного подразделения, расположенного в другой местности. Если же филиал и головная организация находятся в пределах одного населенного пункта, то увольнять по данному основанию нельзя. В таком случае увольнение производят в связи с сокращением штата или численности предприятия.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала работники предупреждаются персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения 2 месяцев, но при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание

Предлагать работнику вакантные должности при закрытии филиала не нужно (если иное не закреплено в трудовом или в коллективном договоре).

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала уволенному выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией филиала, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения.

Взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работнику может быть выплачена единовременная компенсация в размере двукратного среднего месячного заработка. Если ему уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

К сведению

Если руководствоваться ч. 6 ст. 178 ТК РФ, при ликвидации филиала выплатить средний месячный заработок за период трудоустройства или единовременную компенсацию в любом случае надо до завершения процедуры ликвидации.

При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала в трудовых книжках необходимо сделать следующую запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением деятельности Владимирского филиала в г. Владимире, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Информация об увольнении работника в связи с ликвидацией филиала отражается в сведениях о трудовой деятельности. При заполнении формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» и ее представлении в ПФ РФ в графе «Причины увольнения, пункт, часть статьи, статья Трудового кодекса Российской Федерации, федерального закона» рекомендуется наряду с основанием увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) дополнительно указать название и местонахождение филиала, из которого увольняют работника, и ссылку на ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Итак, мы рассмотрели основные особенности трудовых отношений в филиале. На самом деле их не слишком много. И основная проблема заключается в том, как лучше организовать работу филиала в части регулирования таких отношений.

При централизованном кадровом документообороте возможна масса нарушений трудового законодательства, особенно если филиалов много и они далеко. В частности, не исключены нарушения сроков оформления приема, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности. Пересылка трудовых книжек по почте также чревата задержками. Но, вероятно, с постепенным переходом на электронный документооборот и электронную трудовую книжку эти вопросы будут решаться оперативнее и проще. Что касается осуществления кадрового делопроизводства филиалами, здесь возможны злоупотребления со стороны руководителей и ответственных лиц, поскольку контролировать все полностью у работодателя не получится.

Каким бы способом ни осуществлялся кадровый документооборот, регулирование трудовых отношений в филиалах требует особого внимания со стороны и руководителя организации, и кадровых служб. В любом случае в локальных актах и положении о филиале следует прописать как можно больше нюансов согласования тех или иных вопросов и документов, сроки и порядок передачи документов и т. д.

М ногие компании для расширения сфер своей деятельности создают в регионах обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства 1 . При этом у головной организации, как правило, возникает масса вопросов, связанных с привлечением и использованием кадрового потенциала. Например, где и по какому принципу искать нужных сотрудников? Где разместить кадровую службу? Вправе ли компания дистанцироваться от отношений с «филиальными» работниками и полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданной «единицы»?

Если на первые два вопроса можно найти различные варианты ответа (например, можно искать сотрудников в своем регионе или расширить географию поиска, создать централизованную кадровую службу или «разбить» ее по числу филиалов и представительств и т.п.), то ответ на третий вопрос должен быть только один – нет, полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданного филиала или представительства организация не может.

Аргументы «за» и «против»

На первый взгляд, в плане правоотношений с работниками филиалы действительно ничем не отличаются от головной компании. Они принимают на работу сотрудников (в том числе определяют содержание их трудовой функции), увольняют, применяют в отношении провинившихся меры дисциплинарного воздействия, разрабатывают и утверждают правила внутреннего трудового распорядка, заключают коллективные договоры. Да и по логике вещей представляется целесообразным, чтобы обособленная структура, находящаяся подчас на значительном удалении от головной компании, была полностью независима в вопросах кадровой политики.

Однако на практике не все так просто. Вся загвоздка в том, что филиалы не являются юридическими лицами 2 , и их права, по сравнению с головной компанией, значительно усечены. Неполная самостоятельность в сфере гражданских правоотношений ведет к тому, что филиалы не могут рассматриваться в качестве работодателя и с точки зрения трудового права.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Судите сами: обособленные структурные подразделения не обладают правами, которые позволяют быть стороной трудового договора. Например (что очень важно!), они не могут выступать от своего имени при подписании трудового договора (в качестве стороны указывается организация – юридическое лицо), не имеют возможности нести в полной мере ответственность перед сотрудниками за причиненный им ущерб. Возьмем, допустим, тот же коллективный договор. Действительно, ст. 40 ТК РФ дает возможность заключать его не только в организации, но и в ее филиалах и представительствах 3 . Эта норма как нельзя лучше позволяет на практике учитывать специфику (географическую, природо-климатическую и т.п.) того или иного подразделения компании и, несомненно, в какой-то степени свидетельствует в пользу «автономии» обособленных структурных подразделений. Но представьте ситуацию: если в силу определенных причин (финансовых, организационных и пр.) филиал не в состоянии будет выполнить взятые на себя обязательства по коллективному договору, в том числе и материальных (а такой «расклад» вполне возможен), кто будет отвечать перед работниками «рублем»? Конечно же, основная организация (которой, нужно отметить, принадлежит и все имущество филиалов). Да и право руководителя филиала на заключение коллективного договора не абсолютно. Оно возникает только в том случае, если в доверенности, в соответствии с которой директор управляет филиалом, ему прямо делегируется такое полномочие. Если подобного указания нет, то с инициативой заключения коллективного договора работники должны обращаться в головную организацию.

Не могут филиалы (без предварительного делегирования таких полномочий) и самостоятельно выстраивать кадровую политику внутри своей структуры. В любом случае эта политика должна «вписываться» в общую концепцию по работе с персоналом, принятую в организации.

Таким образом, мы видим, что обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства – не могут рассматриваться в качестве работодателей. Для сотрудников, которые трудятся в этих структурах, работодателем всегда будет выступать только головная организация – юридическое лицо.

О каких субъектах речь?

Так кого же имеет в виду законодатель, говоря в ст. 20 Трудового кодекса о том, что наряду с физическим и юридическим лицом работодателем может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры?

Представляется, что в норме закона речь идет, во-первых, о государстве в лице его органов исполнительной власти, во-вторых, об общественных организациях и профессиональных союзах, не имеющих статуса юридического лица.

Органы государственной власти в рамках своей компетенции могут приобретать своими действиями от имени Российской Федерации и субъектов Российской Федерации имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде (ст. 125 ГК РФ). Также они вправе заключать различные трудовые договоры. Так, в ст. 20 Федерального закона 161-ФЗ 4 сказано о том, что собственник имущества унитарного

предприятия 5 обладает правом заключать, изменять и прекращать трудовой договор с руководителем унитарного предприятия. Например, правом заключать трудовой договор от имени государства с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти (министерства и ведомства).

Под вторым субъектом, о котором идет речь в ст. 20 Трудового кодекса, «скрываются» общественные объединения 6 и профессиональные союзы, не имеющие статуса юридического лица.

Дело в том, что закон дает возможность создавать общественные объединения как путем образования юридических лиц, так и не используя этот механизм, а непосредственно путем объединения граждан. Например, без образования юридического лица может быть создана общественная организация, общественное движение, общественный фонд, общественное учреждение, орган общественной самодеятельности 7 .

Не обязательно регистрироваться (и тем самым получать статус юридического лица) и профессиональным союзам. По закону они имеют права осуществлять свою деятельность без бюрократических формальностей 8 .

И общественные объединения, и профсоюзы независимо от того, являются они юридическими лицами или нет, для осуществления своих задач (например, защиты интересов работников, ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора и т.п.) нуждаются в различных специалистах: секретарях, делопроизводителях, системных администраторах, курьерах. С этой целю они вправе самостоятельно заключать трудовые договоры с сотрудниками и выступать для них в качестве работодателя.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Бюджетное учреждение является филиалом юридического лица и действует на основании доверенностей и положения о филиале, в которых сказано, что директор филиала принимает на работу и увольняет работников, подписывает трудовые договоры, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания в соответствии с действующим ТК РФ. В статье 20ТК РФ указано, что Работодателем является юридическое лицо, также в статье 55 ГК РФ указано, что филиал руководствуется положениями юридического лица.

Имеет ли право директор филиал оформлять трудовые отношения с работниками от своего имени и с использованием печати филиала на основании только вышеуказанных документов?

Как правильно организовать работу по учету, ведению и хранению трудовых книжек работников филиала?

Какими нормативными документами должно регламентироваться кадровое делопроизводство филиала? Зарина.

Согласно статье 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть.

Соответственно, руководитель юридического лица имеет право определять необходимость и целесообразность передачи филиалу всех или части функций, связанных с приемом и увольнением работников филиала, изданием приказов, связанных с трудовой деятельностью, оформлением и хранением трудовых книжек и другим кадровым вопросам.

Если организация имеет несколько филиалов, и они территориально разобщены, централизованный документооборот по кадровым вопросам создает неудобства, а также, в отдельных случаях, не позволяет соблюдать сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

В этих случаях полномочия по решению кадровых вопросов целесообразно передавать непосредственно филиалам, что должно быть отражено в Положениях о филиалах и соответствующих доверенностях, выдаваемых руководителям филиалов.

В доверенности на имя руководителя филиала в такой ситуации целесообразно детально (конкретно) прописывать права, например, на:

  • принятие и увольнение работников филиала;
  • подписание трудовых договоров;
  • издание приказов, внесение записей в трудовые книжки;
  • применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
  • заключение договоров о материальной ответственности и др.

В этих случаях, принимая работника в филиал организации, с ним заключается трудовой договор, который со стороны работодателя подписывает руководитель филиала.

При этом, работодателем будет являться не филиал организации, т.к. он не является юридическим лицом, а сама организация.

То есть, в преамбуле трудового договора с работником филиала должно быть указано, что со стороны работодателя договор заключает руководитель филиала, действующий на основании доверенности, с указанием ее реквизитов (номер, дата и т.п.).

В реквизитах трудового договора отражаются данные самого юридического лица.

Соответствующие записи должны быть и в трудовой книжке работника филиала организации.

При приеме работника в филиал, его переводе с одной должности на другую особых трудностей с оформлением документов не возникает, т.к. в этих случаях записи в трудовой книжке не требуют заверения их печатью.

Однако, имеются определенные трудности с оформлением трудовых книжек в филиалах организаций в случаях принятия на работу лиц, у которых ранее трудовые книжки отсутствовали, а также при увольнении работников.

В этих случаях записи в трудовых книжках должны заверяться печатями.

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», записи в трудовых книжках заверяются только печатью организации (кадровой службы организации), но не филиала.

Для урегулирования данной проблемы в организации может быть оформлена приказом процедура и установлены сроки передачи трудовых книжек из филиала в головное предприятие и обратно для заверения записей в трудовых книжках печатью организации (или кадровой службы), с учетом соблюдения сроков, установленных ТК РФ, например, сроков выдачи трудовой книжки в связи с увольнением и т.д.

При невозможности организовать оперативную процедуру передачи трудовых книжек в саму организацию и обратно в филиал, на практике имеются случаи, когда головное предприятие обеспечивает филиалы соответствующими печатями, которые передаются руководителям филиалов на основании приказа руководителя организации.

Порядок использования таких печатей устанавливается локальным актом (положением, порядком), утвержденным руководителем предприятия.

При наличии в организации филиалов, необходимо максимально полно и детализировано оформлять соответствующие документы: доверенность на руководителя филиала, положение о филиале, приказ о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек, хранение печати, и др.

Также организации необходимо обеспечить свои филиалы копиями учредительных документов самой организации, и ее локальными нормативными документами (правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, по кадровому делопроизводству, положениями о заработной плате, о командировках и др.), которые утверждаются руководителем организации и которые необходимо представлять работникам для ознакомления, в том числе при приеме на работу.

Вопрос о необходимости/возможности заключения трудового договора с директором, который является единственным учредителем (участником) организации, уже не один год никак не получит единый официальный ответ.

Причем, Минфин, Роструд, внебюджетные фонды и судебные инстанции аргументируют противоположные точки зрения, ссылаясь на законодательство, что не мешает им через какое-то время свое мнение изменить. Мы решили помочь вам расставить все точки над «и» и дать аргументы в защиту как одной, так и другой точки зрения.

Как быть, если учредитель-руководитель хочет заключить трудовой договор с самим собой

Основные причины, по которым учредитель может иметь заинтересованность в заключении трудового договора со своей организацией, следующие:

  • социальные гарантии – возможность уйти в отпуск, на больничный, в декрет;
  • пенсионный страховой стаж – стаж работы в качестве директора входит в общий трудовой стаж для начисления пенсии;
  • возможность получать доход от бизнеса в виде ежемесячной заработной платы, а не раз в квартал в виде дивидендов (да и то – при наличии прибыли).

С 2015 года налоговая ставка на дивиденды для физических лиц выросла с 9% до 13% и сравнялась с той, что удерживают с зарплаты работника в виде НДФЛ, поэтому экономического смысла в получении прибыли от бизнеса именно в виде дивидендов уже нет. Что касается расходов организации на страховые взносы с зарплаты директора, то они составляют значительную сумму – 30% от начислений. По нынешнему законодательству страховые взносы зачисляются на личный счет застрахованного лица, но вернется ли вся сумма взносов в виде пенсии, сказать трудно.

Чиновники, оспаривая возможность заключения трудового договора учредителя с собой в качестве директора, утверждают, что поскольку для этого требуется две стороны (работник и работодатель), то подписание трудового договора невозможно.

Из письма Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1: «Основой данной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, т.е. двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен».

Такой же точки зрения придерживается Минфин (письмо от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790): «Следовательно, руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату». При этом Минфин пошел еще дальше и запретил учитывать в расходах суммы зарплат и взносов на директора.

В качестве еще одного аргумента, опровергающего возможность заключения договора с директором-учредителем, приводятся положения главы 43 ТК РФ, которая рассматривает трудовые отношения с руководителем. В статье 273 ТК РФ говорится, что положения этой главы не распространяются на руководителей, которые является единственными участниками (учредителями) своих организаций. Из этого чиновники делают спорный вывод, что сама возможность заключения трудового договора с директором-учредителем недопустима.

Итак, чем можно опровергнуть эту точку зрения, если вы хотите заключить трудовой договор с собой в качестве директора, будучи единственным учредителем своей организации?

  1. Трудовой договор в этом случае заключается с участием не одного лица, а двух, одно из которых физическое (директор), а второе – юридическое (организация). Известно, что юридическое лицо обладает своей собственной правоспособностью и выступает в правоотношениях от своего имени, а не от имени своих учредителей.
  2. Глава 43 ТК РФ регулирует трудовые отношения с руководителем, не являющимся учредителем, но Трудовой кодекс нигде не содержит запрета на возможность заключения трудового договора с директором - единственным учредителем. Перечень лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, приведен в статье 11 ТК РФ, и руководитель, являющийся единственным участником организаций, в этом списке не значится.
  3. Законы о страховых взносах (от 29.12.2006 № 255-ФЗ и от 15.12.2001 № 167-ФЗ) прямо указывают на необходимость выплат на пенсионное и социальное страхование всех работников, делая специальную оговорку о руководителях организаций, являющихся единственными участниками (учредителями).
  4. Среди расходов, которые нельзя учитывать при расчете налоговой базы на прибыль, НК РФ указывает любые вознаграждения руководителям, кроме как по трудовому договору (п. 21 ст. 270 НК РФ), а значит, расходы на зарплату директора списывать можно. Запрета на учет таких расходов относительно директора-учредителя налоговое законодательство не содержит.

Что касается писем Минфина и Роструда, то они, в отличие от законов, не являются нормативно-правовыми актами, не обладают законной силой и содержат только разъяснения и мнения этих ведомств. Кроме того, имеется обширная арбитражная практика, в которой суды подтверждают право директора заключать трудовой договор с организацией в случае, если он является единственным ее участником.

Как быть, если учредитель-руководитель не хочет заключать трудовой договор

Рассмотрим обратную ситуацию – когда учредитель возлагает на себя управленческие функции, не желая при этом заключать трудовой договор. Чаще всего такое нежелание возникает на старте бизнеса, когда ООО еще толком не работает, прибыли нет, и учредитель согласен с таким положением вещей.

Он готов год или даже больше только вкладывать в развитие своего дела, а наличие трудового договора с ним как с руководителем обязывает организацию выплачивать зарплату не ниже регионального минимума плюс страховые взносы. Кроме того, ежеквартальная кадровая отчетность за работников (даже при одном директоре) достаточно сложна, и без привлечения специалистов сдать ее будет непросто.

Поскольку мы только что опровергли доводы Минфина и Роструда на невозможность заключения трудового договора в этом случае, то ссылаться на указанные выше письма не будем. Тогда на основании чего учредитель может руководить своей организацией, если трудовой договор заключаться не будет?

Здесь вступает в силу гражданское законодательство. Положения статьи 53 ГК РФ, статьи 32,33, 40 закона «Об ООО» указывают, что директор является единоличным исполнительным органом общества и осуществляет текущее руководство деятельностью ООО.

Свои управленческие полномочия единственный учредитель получает с того момента, когда он своим решением возлагает на себя функции единоличного исполнительного органа. Управленческая деятельность в этом случае ведется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Кстати, косвенно о том, что управленческие полномочия исполнительного органа – это не то же самое, что трудовые обязанности директора, говорит тот факт, что директор, работающий на основании трудового договора, не лишается своих управленческих функций, находясь в отпуске. Директор в отпуске по-прежнему вправе подписывать документы от имени общества в пределах своей компетенции и осуществлять другие функции, возложенные на него законом и уставом. Надо, правда, отметить, что в такой ситуации возникает риск споров с налоговыми органами, поэтому безопаснее всего будет отзывать директора, работающего по трудовому договору, из отпуска, для подписания документов.

Таким образом, единственный учредитель, желающий сам руководить своей организацией, вправе как заключить трудовой договор, так обойтись и без этого. Обязать его заключить трудовой договор с собой Роструд не может, т.к. официальная его позиция противоречит этому.

Юридическая практика Татьяны Скворцовой

Недвижимость и Право

Находимся в Челябинске, работаем по России

  • Земельная реформа
  • "Лесная амнистия"
  • Интернет-консультация
  • Законодательство
  • Образцы документов
  • Бизнес и право
  • Жилищное право
  • Земельное право
  • Недвижимость
  • Судебный процесс

Опция доступна для Челябинского и Саратовского регионов

Опытный юрист перезвонит вам, чтобы обсудить вашу задачу.

Беседа с юристом БЕСПЛАТНА, не является консультацией, длится до 10 минут

Отправляя эту форму, вы даете согласие на обработку персональных данных в соответствии с нашей политикой конфиденциальности

Согласен на обработку персональных данных в соответствии с Соглашением

Услуги и цены

Юридическая помощь в судах

Юридические услуги по недвижимости и земле

  • Юридические услуги по земельным делам
    • Оформление земельных участков
    • Оформление земли под многоквартирными домами
    • Оформление наследства
    • Составление и проверка договоров
    • Сопровождение сделок с недвижимостью
    • Представительство в суде (арбитражном суде) по земельным делам
    • Узаконение (согласование) перепланировок квартир и жилых домов
    • Сопровождение сделок с недвижимостью
    • Приватизация жилья (квартир и комнат)
    • Оформление наследства
    • Узаконивание самовольных построек
    • Узаконивание (согласование) перепланировок нежилых помещений
    • Представительство в суде (арбитражном суде) по спорам о недвижимости
    • Представительство в суде по жилищным делам

    Юридические услуги бизнесу

    Консультации

      • Юридическая консультация по "лесной амнистии" дистанционно
      • Юридическая консультация

      Услуги кадастровых инженеров

        • Межевание земельных участков, подготовка межевых планов
        • Схема расположения земельного участка

        Дистанционные услуги

          • Юридическая консультация по "лесной амнистии" дистанционно
          • Договоры дистанционно
          • Дистанционная юридическая консультация по земельному праву
          • Кассационные и апелляционные жалобы дистанционно

          К автору любого материала на сайте можно записаться на личную консультацию
          Телефон для записи:

          (351) 233-50-35


          Статьи
          Советы юриста

          С января 2011 года кассационная инстанция стала третьей инстанцией в судах общей юрисдикции по граждан.

          Подготовка иска - это работа для юриста. От качества этого документа на 50% зависит успех дела. Однако, есл.

          Признание права - это получение решения суда или арбитражного суда, признающего Вас законным владельцем (со.

          Многих арендодателей заботит вопрос, что делать с арендаторами, оставляющими после себя в съемной ква.

          Прежде, чем делать перепланировку в своей квартире нужно задать себе вопрос: «А возможно .

          Сдали квартиру и опасаетесь разгильдяйства квартирантов? Правильно опасаетесь.

          Многие собственники предпочитают не сдавать.

          Составление и проверка договоров

          Директор (генеральный директор, президент). Иными словами, тот, кто указан в ЕГРРЮЛ (едином государственном реестре юридических лиц) в графе «лицо, имеющее право действовать без доверенности». Проверять полномочия такого лица лучше всего по выписке из ЕГРЮЛ. Так же крайне желательно проверить паспорт подписанта, чтобы удостовериться, что это тот самый человек, который указан в выписке.

          Иные лица (разнообразные заместители директора, менеджеры, главные бухгалтера и т. п.) имеют право подписать договор при наличии доверенности, подписанной директором. Нотариальная доверенность не обязательна (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ), но желательна в случае, если доверенность подписывается не при Вас, а договор заключается на крупную сумму. Экземпляр доверенности (или хотя бы удостоверенную копию доверенности) при подписании договора должны передать Вам. Такое правило в законе не содержится, но настоять на этом нужно, т. к. в противном случае Вы никогда не докажете, что доверенность действительно была. В доверенности обязательно должна быть дата ее совершения, иначе доверенность ничтожна (ст. 186 ГК РФ)

          Директор филиала подписывает договоры от имени организации так же по доверенности (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Приказа о назначении на должность директора филиала не достаточно. А это значит, что в отношении директора филиала справедливо все то, что сказано в предыдущем пункте.

          Исполняющий обязанности директора тоже подписывает все договоры на основании доверенности, а не приказа. Подробности см. выше.

          Не стесняйтесь проверять полномочия тех, кто подписывает с Вами договор. Если в Вашем случае договор уже подписан неуполномоченным лицом, а спор на основании этого договора уже возник, в ряде случаев все равно удается доказать, что сделка заключена от имени организации, но если Вы еще на стадии заключения сделки, лучше не создавать себе подобных проблем.

          Читайте также: