Может ли суд признать положение коллективного договора незаконным

Опубликовано: 17.05.2024

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску территориальной организации Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ к ФКУ «Главное бюро МСЭ по », Мышенцеву Евгению Николаевичу о признании коллективного договора недействительным,

Самарская областная территориальная организация Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ (далее по тексту Профсоюз) обратилась в суд с иском к ФКУ «Главное бюро медико-социальных экспертиз» о признании коллективного договора от ДД.ММ.ГГГГ недействительным. Исковые требования мотивированы тем, что нарушена процедура заключения коллективного договора, установленная ст. 37 Трудового кодекса РФ, а именно: первичная профсоюзная организация ФКУ ГБ МСЭ по , состоящая на профучете в Профсоюзе, не была уведомлена о начале проведения коллективно-договорных переговоров для заключения нового коллективного договора, в связи с чем Профсоюз не участвовал в переговорах по заключению коллективного договора., единый представительный орган не создавался.

В судебном заседании представитель истца Семенов В.А., действующий по доверенности, исковые требования поддержал, подтвердив доводы, изложенные в иске и дополнениях к нему. Пояснил, из представленного протокола общего собрания работников ФКУ ГБМСЭ по от ДД.ММ.ГГГГ следует, что был избран представительный орган для проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора в количестве 5 человек и определено ответственное лицо, имеющее право подписи коллективного договора. При этом, вопрос представительства профсоюзных органов при заключении коллективного договора не рассматривался. При заключении коллективного договора были грубо нарушены требования ч. 2 ст. 36 ТК РФ, где установлены требования о ведении коллективных переговоров. Выборный орган первичной профорганизации ФКУ ГБМСЭ по не имел сведений о том, что в организации проводится работа по разработке и заключению коллективного договора. Как следствие, принять участие в этой работе не смог. О наличии коллективного договора профсоюзному органу стало известно только после того, как он был подписан. Кроме того, при сравнении коллективного договора, заключённого ДД.ММ.ГГГГ и соглашения, действовавшего до ДД.ММ.ГГГГ, установлено, что коллективный договор снизил ряд гарантий и льгот для работников по сравнению с соглашением. Просил признать коллективный договор недействительным в соответствии со ст. 168 ГК РФ и взыскать с ответчика судебные расходы по оплате госпошлины.

Представитель ответчика ФКУ «Главное бюро медико-социальных экспертиз по » -Кудрявцева Н.А., действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, пояснила, что все работники ФКУ «Главное бюро медико-социальных экспертиз», в том числе члены профсоюза, были уведомлены о проведении коллективных переговоров по обсуждению коллективного договора. Дополнила, что разногласия по поводу признания легитимности представителя трудового коллектива Мышенцева Е.Н., подписавшего коллективный договор свидетельствуют о том, что такой спор является коллективным. Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 ТК РФ. Суд не относится к органам, рассматривающим коллективный трудовой спор. Просила в иске отказать.

Ответчик Мышенцев Е.Н. в судебное заседание не явился о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие соответчика в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Представитель третьего лица - Министерства труда, занятости и миграционной политики в судебное заседание не явился, извещен о месте и времени рассмотрения дела надлежащим образом. Ранее в судебном заседании представитель третьего лица Кудрявцева Н.А., действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения иска, указывая, что коллективный трудовой спор подлежит рассмотрению в порядке главы 61 ТК РФ. При регистрации коллективного трудового договора в Министерстве труда, занятости и миграционной политики каких-либо нарушений трудового законодательства ею установлено не было.

Выслушав стороны, показания свидетелей, изучив материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения иска.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ принят коллективный договор ФКУ «Главное бюро МСЭ по » со сроком на три года.

От имени работодателя коллективный договор подписан руководителем ФКУ «Главное бюро МСЭ по », со стороны работников - представителем работников Е.Н. Мышенцевым.

Данный коллективный договор в соответствии с требованиями закона ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирован в Министерстве труда, занятости и миграционной политики .

Как видно из иска, предметом спора является нарушение установленной процедуры принятия коллективного договора.

Между тем, трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, и в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного.

Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями ст. 9, 50 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 38 Трудового кодекса РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ суд является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Исходя из закрепленного в норме права понятия индивидуального трудового спора, его субъектами являются работник с одной стороны и работодатель с другой стороны.

Вместе с тем, по настоящему делу возник спор не между работником и работодателем по вопросу применения коллективного договора. Спор по настоящему делу возник из-за нарушения процедуры принятия коллективного договора между иными субъектами – представителем работников (ст. 29, 30 ТК РФ) и работодателем.

Согласно статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, является коллективным трудовым спором.

Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 - 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Из положений ст. 401 ТК РФ следует, что порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Согласно ст. 406 ТК РФ в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается в трудовой арбитраж.

В силу положений ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания трудового арбитража работники могут приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры (ст. 381, 382, 398). К его компетенции в рамках коллективного трудового спора относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Вопреки доводам представителя истца к отношениям, возникшим между сторонами, нормы гражданского права, в том числе ст. 168 ГК РФ, не применимы.

При таких обстоятельствах, требования истца о признании коллективного договора недействительным не подлежат удовлетворению, поскольку возникший между сторонами коллективный трудовой спор подлежит рассмотрению во внесудебном порядке.

В связи с отказом в иске не подлежат возмещению истцу судебные расходы по оплате госпошлины.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

В удовлетворении исковых требований территориальной организации Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ к ФКУ «Главное бюро МСЭ по », Мышенцеву Евгению Николаевичу о признании коллективного договора недействительным –отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Самарского областного суда через суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ:

Решение суда о взыскании денежных средств

ООО «Сфинкс» обратилось в суд с иском к Канабеевой Ю.В. о взыскании денежных средств, утверждая, что на основании договора уступки права требования по договору №С/12-83 о долевом участии в строительстве от дд.мм.гггг, ООО «Самара Хаус» Канабеевой .

Решение суда о взыскании денежных средств

ООО «Сфинкс» обратилось в суд с иском к Минаевой О.Г. о взыскании денежных средств, утверждая, что на основании договора уступки права требования от дд.мм.гггг по договору о долевом участии в строительстве от дд.мм.гггг, ООО «Самара Хаус» Минаевой.

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

«Популярность коллективных договоров в трудовых коллективах растет, потому что такой документ создает возможность работникам самостоятельно предлагать свои условия по труду, а не соглашаться на те, которые навязал работодатель», - говорит председатель профсоюза "Университетская солидарность в УрФУ" Дмитрий Трынов. Статистика также подтверждает небольшой рост популярности коллективных договоров. По последним данным Федерации независимых профсоюзов России, в 2018 году их количество выросло на 0,4%, а всего действует 130 013.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. "Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия", - делится эксперт.

Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда "маленький" профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. "В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет", - резюмирует юрист.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

Трынов считает правильным применять аналогию закона. "ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало", - уверен эксперт.

"Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы".

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Коллективный договор является одним из основных документов, регулирующих отношения работника и работодателя. Его назначение — предоставить различные гарантии и компенсации для работников как материального, так и не материального характера. Во многих случаях содержание коллективного договора точно повторяет содержание Трудового кодекса РФ и не предлагает работникам ничего сверх того. Но некоторые компании готовы предоставить своим работникам и дополнительные отпуска, и бесплатные проезды, и дополнительную материальную поддержку. К сожалению, в некоторых случаях работодатель не готов выполнить взятые на себя обязательства. И тогда спор решает суд.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора, исходя из положений ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами. Данный документ может регулировать любые стороны трудовых отношений работника и работодателя. Ст. 41 ТК РФ, устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, в связи с чем возникает один из видов споров, связанных с реализацией коллективного договора, а именно, работодатель отказывается выплачивать причитающееся работнику по коллективному договору, мотивируя это тяжелым финансовым положением.

Пример. Решение Надымского городского суд ЯНАО по делу № 2-759/2012 от 13.06.2012.

В. обратился в суд с иском к ООО "Н" о взыскании выплат по коллективному договору. Исковые требования истец обосновал тем, что работал в ООО "Н" с 12.03.1999 по 7.09.2011, уволен в связи с уходом на пенсию. На момент обращения в суд работодатель не произвел ему выплаты, предусмотренные коллективным договором, а именно: материальную помощь на оздоровление и единовременное пособие.

Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что согласно коллективному договору социальные выплаты производятся при условии наличия у организации денежных средств. В настоящее время у организации отсутствует финансово-экономическая возможность для осуществления данных выплат. Вместе с тем подтверждает, что работодатель производил выплаты отдельным работникам. При этом работодатель исходил из особых личных обстоятельств этих работников, доказательств тому предоставить суду не может.

Суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и уволен в связи с выходом на пенсию.

Как установлено судом в ООО "Н" действует Коллективный договор, принятый 02.03.2010.

Пунктом 7.1.1 Коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год работникам, отработавшим не менее двух календарных лет в Обществе.

Пунктом 7.1.10 Коллективного договора установлено, что работодатель обязуется производить выплату единовременного пособия работникам при наличии непрерывного стажа работы в ООО "Н" 10 и более лет, увольняющимся из ООО "Н" впервые в связи с выходом на пенсию.

До настоящего времени истцу не выплачены суммы, установленные приведенными пунктами Коллективного договора.

Право истца на получение единовременного пособия подтверждается справкой, составленной бухгалтерией.

Свои возражения против исковых требований ответчик обосновал тем, что в настоящее время у ООО "Н" отсутствуют денежные средства на выплаты по коллективному договору.

Данные доводы ответчика не могут быть приняты во внимание судом по следующим основаниям.

Судом установлено, что ответчик в период с 2010 по 2012 г. включительно продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат отдельным работникам, что подтверждается справками, имеющимися в деле. Доводы ответчика об отсутствии денежных средств у организации не свидетельствуют о том, что указанные выплаты не могут быть произведены также и истцу.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, в 2010 г. всем работникам было объявлено, что выплаты по коллективному договору временно приостановлены и при поступлении денежных средств всем работникам задолженность в этой части будет погашена. Вместе с тем работодатель продолжал производить социальные выплаты отдельным работникам.

Ответчик не предоставил суду доказательств того, что истец был уведомлен о том, что выплаты по коллективному договору возобновлены и он имеет право обратиться с заявлением о выплате причитающихся ему сумм.

Учитывая то, что работодатель намеренно ввел работников в заблуждение о приостановлении действия коллективного договора в части выплат, продолжая при этом выполнять его условия выборочно, суд считает очевидным злоупотребление правом со стороны ответчика.

В данном примере работодатель сам создал условия, ставшие причиной удовлетворения иска работника. Формулировка статьи допускает возможность ссылаться на тяжелое финансовое положение и данный довод может быть принят во внимание судом, но наличие сведений о производимых другим лицам выплатах позволили суду усомниться в приводимых аргументах и не принимать их во внимание. Кроме того, работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положения, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по которой выплаты не могли производиться.

Аналогичный, но положительный пример.

Решение Норильского городского суда Красноярского края по делу № 2-2721/2011 от 27.12.2011 г.

Истец Калугин А.С. обратился в суд с иском к ОАО «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда. Ответчик был уволен в порядке перевода в ОАО «Богучанская ГЭС» . Общий трудовой стаж работы в ОАО «НТЭК» составил более 14 лет. В соответствии с Положением о едином социальном пакете, являющемся приложением к коллективному договору на 2010-2012 гг., ему полагается социальная выплата в виде денежной компенсации, которую ответчик ему не выплатил. В предыдущие годы предприятием единый социальный пакет выплачивался всем обратившимся работникам. Просит взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию.

В судебное заседание истец не явился, заявил письменное ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представители ответчика исковые требования не признали, мотивируя тем, что денежные выплаты по единому социальному пакету производятся за счет и в пределах лимитов, утвержденных руководством, а также за счет чистой прибыли предприятия. Истец обратился с заявлением о выплате единого социального пакета, в чем ему было отказано в связи с тем, что лимит, установленный для выплаты единого социального пакета, был полностью использован. Во втором полугодии <….> г. с заявлениями о выплате единого социального пакета обратилось <…> человек, из них данный пакет был выплачен <…> увольняющимся работникам. Выплата производилась работникам, имеющим приоритетное право на получение единого социального пакета, а именно работникам пенсионного возраста, имеющим наибольший стаж работы. Кроме того, по итогам деятельности за <….> г. ОАО «НТЭК» не имело прибыли.

Заслушав представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

На основании п. 1.4 Положения денежная выплата производиться за счет и в пределах средств, предусмотренных на эти цели в утвержденном РЭК тарифе на электроэнергию и имеющейся чистой прибыли.

В соответствии с п. 2.6 преимущественным правом на получение денежной компенсации имеют инвалиды, работники с наибольшим стажем работы и лица, передавшие свое жилье ОАО «НТЭК» или администрации поселка.

Истец обратился к ответчику с заявлением о выплате ему единого социального пакета, в чем ему было отказано.

В ОАО «НТЭК» размер денежных средств, предусмотренных на выплаты единого социального пакета во втором полугодии <…> г., составил <…>, при этом к ответчику с заявлениями о выплате данной денежной компенсации обратились <…> работников, из них данная выплата была произведена <…> работникам в общем размере <…>

Таким образом, денежные средства, предусмотренные на выплату единого социального пакета, выплачены полностью.

В соответствии с п. 1.2 Положения выплата единого социального пакета направлена на решение задач по переселению пожилых и престарелых лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, в другие регионы.

Как указывалось выше, ответчиком установлено преимущественное право на получение единого социального пакета тем работникам, у которых более продолжительный стаж работы.

Согласно представленных ответчиком сведений стаж работы работников, которым во втором полугодии <…> г. выплачен единый социальный пакет, составляет от 19 до 35 лет, за исключением работника В., стаж работы которого составил, также как и у истца, <…> лет.

Суд соглашается с доводами представителей ответчика и приходит к выводу о том, что В. имел преимущественное, по сравнению с истцом, право на получение единого социального пакета, принимая во внимание п. 1.2 Положения, так как В., который родился в <…> году, старше истца, который родился в <…> году. Суд также учитывает, что единый социальный пакет В. был выплачен в августе <…> г., а истец обратился к ответчику с заявлением о выплате единого социального пакета в <….>.

Суд, принимая во внимание то, что денежные средства, предусмотренные для выплаты единого социального пакета, в настоящее время ответчиком израсходованы, а Положение связывает его выплату с наличием денежных средств, считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В иске отказано.

В данном примере ответчик также ссылается на отсутствие финансовой возможности производить выплаты по коллективному договору, но данное обстоятельство принято судом во внимание, поскольку в самом коллективном договоре возможность производить выплаты ставится в зависимость от наличия денежных средств. Также коллективным договором предусмотрено разграничение в порядке выплат, что также способствовало принятию судом положительного для работодателя решения.

Поскольку статья ТК РФ, регламентирующая содержание коллективного договора, содержит оговорку, что любые дополнительные выплаты могут устанавливаться работодателем с учетом его финансово-экономического положения, то ничего мешает работодателю прописать в нем порядок выплат, установить преимущественное право на их получение или прямо указать, в каких случаях выплаты производиться не будут. Тогда в суде у работодателя будет больше шансов добиться положительного для себя решения.

Решение Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 31.05.2011.

Истица обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД» , указала, что она работала в должности бригадира ж.д. транспорта депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию был оформлен приказ о ее увольнении. Затем ее вновь оформили на должность бригадира ж.т., с которой она уволилась по собственному желанию.

Согласно коллективному договору работодатель производит ежегодную выплату единовременного поощрения за добросовестный и многолетний труд в компании, учитывающий общий стаж работы в организациях и предприятиях ж.т, кроме того, к коллективному договору имеется Приложение № 16: Положение о единовременном поощрении работников Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности по итогам работы за год.

Согласно п. 1.1 Положения право на поощрение имеют работники, состоящие в списочном составе Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов по состоянию на последнее число отчетного года и не имеющие в течение года дней временной нетрудоспособности и нарушений, предусмотренных п.п. 2.5 и 2.6 положения. Согласно п. 2.1 ей, как работнику, имеющему право на поощрение при стаже свыше 20 лет, должно выплачиваться поощрение в размере 3 МРОТ.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился. Суду пояснил, что истица работала в должности бригадира ж.т. депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию по собственному желанию истица была уволена из депо. <….> истица была принята ВЧДр-3 Горький-Сортировочный на должность бригадира и проработала в должности вплоть до увольнения по собственному желанию. В <…> истица обратилась в адрес ВЧДр-3 Горький-Сортировочный с заявлением, в котором просила разъяснить в письменной форме о причинах невыплаты поощрения согласно Положению о единовременном поощрении за здоровый образ жизни. В ответ на заявление истицы была предоставлена справка по стажу, согласно которой у истицы стаж составляет 3 года 2 месяца. Таким образом, имеющегося у истца стажа, согласно п. 2.1 Положения, недостаточно для выплаты поощрения, т.к. оно выплачивается работникам, имеющим стаж от 5 лет.

Выслушав доводы сторон, суд приходит к следующему.

Доводы ответчика о том, что стаж истицы при назначении вознаграждения за здоровый образ жизни должен быть «непрерывным» и что при назначении данного вида вознаграждения следует применить аналогию с начислением вознаграждения за преданность компании, суд считает необоснованными, поскольку, исходя из буквального толкования коллективного договора, а также Приложения № 16, вознаграждение за здоровый образ жизни выплачивается «при стаже работы свыше 20 лет — три оклада». В данном Приложении «непрерывность» стажа при начислении данного вида вознаграждения не усматривается, в отличие от начисления вознаграждения за преданность компании.

Кроме того, истица уволена в связи с уходом на пенсию и имеет непрерывный стаж работы на транспорте на момент увольнения 39 лет 4 мес. 29 дней, в связи с чем ей выплачено вознаграждение за преданность компании. Данный факт не отрицал представитель ответчика в судебном заседании.

Таким образом, ответчик сам признавал, что у истицы стаж работы составляет свыше 20 лет, так, выплачивая вознаграждение за преданность компании, ответчик исходил из общего стажа истицы — 39 лет, при этом «непрерывность стажа» учтена не была.

Таким образом, поскольку стаж истицы составляет более 39 лет, в соответствие с коллективным договором, а также Приложением № 16, истице подлежит начислению и выплате единовременное вознаграждение работников, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности.

В данном примере работодатель неверно рассчитал трудовой стаж сотрудника, посчитав, что при увольнении из одного структурного подразделения и переходе в другое он прерывается и начинает исчисляться заново. При этом работодатель производит другую выплату, учитывая стаж работы до увольнения и считая его как непрерывный.

Вывод: исходя из судебной практики можно сказать, что причиной удовлетворения исковых требований работников, являются ошибки, допущенные самими работодателями.

Коллективный договор — это не просто формальность. К его подготовке нельзя подходить так, словно его наличие ни к чему не обязывает, ведь судебная практика свидетельствует об обратном. Поэтому при составлении коллективного договора необходимо исходить не только из требований трудового законодательства, но и из своих финансовых возможностей. Многих споров, рассматриваемых судами, можно было избежать. Для этого нужно более полно и подробно прописывать условия договора, при возникновении финансовых затруднении приостанавливать выплаты всем работникам, не производить выплаты избранным, а также своевременно вносить изменения в текст коллективного договора.

О признании недействительным коллективного договора 33-4161

О признании недействительным коллективного договора 33-4161 Комментарии Российская Федерация Определение от 28 мая 2012 года По делу № 33-4161 Принято Пермским краевым судом

Установила:

Определение документа

Для согласования социально-трудовых отношений между работодателем и его сотрудниками формируют соглашение. Контроль за реализациями пунктов коллективного договора осуществляется профсоюзной организацией или другими представителями. Это право закреплено в статье 29, часть 2 ТК РФ.

Фактически трудовой коллективный договор необходим для следующего:

утверждение нюансов оплаты труда;
порядок начисления и выплаты пособий, премий;
определяет параметры рабочего времени;
регулирует вопросы оздоровления или лечения работников.

На практике содержание коллективного договора может быть расширено до максимума. Это определяется в период согласования его содержания. Дополнительно возможно вносить изменения в текст действующего документа. Но для этого необходимо знать правила его оформления и корректировки.

Зачастую оспаривание условий коллективного договора происходит после изменения его пунктов. Часть работников может быть не согласна с новыми положениями. Они имеют право обжаловать их в законном порядке. Чтобы избежать подобных ситуаций рекомендуется ознакомиться с правилами составления документа.

Порядок оформления

Инициаторами заключения коллективного договора может выступать работодатель или собрание сотрудников. Чаще всего это происходит по желанию последних. Для оформления соглашений на договоренном уровне необходимо соблюсти условия, прописанные в статье 36 ТК РФ. Если работодатель не согласен на подобную форму сотрудничества – стороны все равно обязаны подписать документ на фактических условиях.

Подобные ситуации невозможны при заключении временных трудовых договоров, когда задействуется аренда рабочей силы и средств.

При отсутствии согласия договор не подписывается, а работы не выполняются.

При оформлении коллективного договора учитываются такие нюансы:

срок согласования текста не может превышать трех месяцев;
если это происходит более трех месяцев — документ подписывается и дополнительно прилагаются протокол разногласий;
для правильного оформления рекомендуется руководствоваться рекомендациями Минтруда РФ от 06.11.2003.

После окончательного оформления документ вступает в законную силу. Важно, чтобы его текст не противоречил нормам законодательства, а в частности – ТК РФ. Любые изменения в тексте должны быть внесены соответственно регламента – с участием представителей коллектива и работодателя.

Согласно статье №50, первой части ТК РФ после подписания соглашения его копия направляется в Министерство труда и социальной защиты РФ для регистрации. Договор вступает в законную силу не с момента регистрации, а относительно даты его подписания. Срок действия документа не может превышать трех лет.

Один из учредителей не согласен с принятым решением? Читайте об оспаривании решения общего собрания участников ООО.

Как составить заявление на регистрацию ИП? Узнайте в статье.

Некорректность договора

Действие коллективного договора распространяется на всех участников производственного или коммерческого процесса. Если какая-либо часть не согласна с его положениями – они имеют право оспорить их. Предварительно изучается законность принятия глав документа, которые подлежат оспариванию. Они не должны иметь расхождения с действующим законодательством.

В большинстве случаев оспаривание инициируют последующим причинам:

Ущемление прав определенной категории работников. Это может быть выплата денежной компенсации в зависимости от стажа работы.
Изменения формы оплаты или зарплатной ставки. Исключение – влияние внешних факторов, к которым относится ухудшение экономической ситуации.
Порядок предоставления обязательных отпусков – их величина и месяц.

Увы, но действующая система штрафов не является стимулом для соблюдения трудового законодательства со стороны работодателей. За нарушение или несоблюдения условий заключенного коллективного договора предусмотрен штраф до 5000 рублей – статья 5.31 КоАП РФ.

Одностороннее изменение текста документа также невозможно. Для внесения корректировок представители коллектива (профсоюз) обязаны прийти к общему согласию с работодателем. Если же на этой стадии нарушаются нормы законодательства — правовые последствия для собственника организации или ее руководителя могут быть жестче, чем вышеописанные штрафные санкции.

Кто может оспорить условия коллективного договора

Перед началом процедуры оспаривания необходимо определиться, в чем именно заключается нарушение прав работников. Если есть реальные расхождения с действующим законодательством – иск может подать как минимум один служащий. Для случаев, когда спорные ситуации остаются в рамках ТК РФ необходимо мнение большинства.

Оспаривать условия коллективного договора могут следующие лица:

Представители официального профсоюза. Они выступают защитниками прав работников и могут не только выдвигать свои требования руководителю (собственнику), но и принимать участие в судебных заседаниях в качестве полномочных представителей рабочего коллектива.
Если профсоюзная организация отсутствует или она представляет интересы не более 50% от общего числа служащих – для оспаривания необходимо сформировать представительный орган. На основании статьи №31 ТК РФ это делается на тайном голосовании коллектива при кворуме не менее 50%.

Его полномочия приравниваются к профсоюзным организациям.

Члены представительного органа имеют право вести переговоры с руководством от имени всего коллектива, защищать интересы работников в государственных организациях.

Важно, чтобы их полномочия были закреплены в протоколе заседания общего собрания.

Способы

Доведение спорной ситуации до судебного разбирательства – это последний способ решения создавшегося конфликта. На первом этапе рекомендуется прийти к общему соглашению внутри трудового коллектива. Для этого необходимо составить список требований и предварительно получить консультацию у практикующего юриста об их обоснованности.

Возможные альтернативные варианты решения спорной ситуации:

Проведение переговоров с руководством. Их могут осуществлять профсоюз или аналогичные представители рабочего коллектива.
Законные способы высказывания недовольства о действующих условиях договора. К ним относится забастовка, которая должна осуществляться согласно правил, изложенных в статье №409, части первой ТК РФ. Если они не будут соблюдаться – руководство может признать забастовку недействительной на основании стать 413 ТК РФ. Но это можно сделать только в судебном порядке.
Формирование индивидуального искового заявления. Подобные вопросы рассматриваются в местных судах.

В последнем случае потребуются услуги профессионального юриста. Он может состоять в штате профсоюзной организации или быть наемным. Дополнительно нужно оплатить государственную пошлину, которая не будет возвращена в случае отрицательного решения судебной комиссии.

Досудебное разбирательство

Собственник организации или ее руководитель должны знать о возникшей конфликтной ситуации. Поэтому профсоюз или другой полномочный представитель с аналогичными правами обязан предоставить ему такую информацию. Этот процесс происходит только внутри компании, а судебное разбирательство начинается после отсутствия компромисса сторон.

Для этого нужно придерживаться такого регламента:

Выявление неточностей в содержании коллективного договора. Претензия может относиться к нарушению действующих норм или невыгодным условиям работы.
Изложить требования к исправлению содержания документа. Их обязательно нужно аргументировать.
Проведение переговоров с руководством и попытка найти обоюдовыгодное решение вопроса.

Проблема трудовых коллективных договор заключается в том, что отдельный работник может оспорить его пункты только в том случае, если они нарушают действующие нормы. Во всех других случаях необходимо формирование иска для подачи в государственные регулирующие органы.

Другие методы разрешения вопроса

Исковое заявление в суд может подавать индивидуально каждым сотрудником, либо решить вопрос коллективно по вышеописанной схеме. Во втором случае необходимо определить состав группы работников и правильно сформулировать свои требования.

Порядок рассмотрения подобных дел следующий:

определяются основные пункты трудового спора, попадающие под статью №398 ТК РФ;
рассмотрение дела примирительной комиссией и попытка досудебного урегулирования вопроса, статья№401 ТК РФ;
подача заявления в трудовой арбитраж для решения вопроса.

Согласно действующих норм законодательства, оспаривание условий коллективного договора в суде не предусмотрено. Для этого предпринимаются попытки решения возникшего вопроса по вышеописанной схеме. Исключение составляют ситуации, когда иск подается один работником.

Порядок решения трудовых споров в суде.

Формирование и подача искового заявления.
Описание претензий к работодателю, в частности – отдельным пунктам коллективного трудового договора.
Рассмотрение документов на первом заседании.
Оглашение решения судом.

В рамках схожести суд может объединить несколько дел в одно. Но при этом обязательно подаются индивидуальные исковые заявления.

Работники имеют право на компенсацию некоторых затрат. Узнайте о возмещении расходов ФСС.

Вернуть деньги за товар, который не подошёл, не так и просто. Инструкция в статье.

Диагностика банкротства предприятия базируется не только на финансовых расчетах. Больше информации .

Действует ли срок давности для коллективных договоров

Узнать максимально возможный срок обращения можно изучив статью №3952 ТК РФ. В ней указывается, что срок давности по формированию претензии относительно содержания коллективного договора составляет три месяца. Отсчет времени начинается с момента официального ознакомления с текстом документа и подписи. На это указывают все работодатели при появлении спорных моментов.

Но на практике можно обратиться к содержанию постановления №15 ВС РФ, в котором описывается, что срок давности к нормативным правовым актам не может применяться. Так как коллективный договор относится к разряду подобных документов – у работников имеется возможность оспорить его, независимо от даты ознакомления.

Этот факт можно использовать при подаче искового заявления или во время досудебного решения конфликта. Важно внимательно ознакомиться с изначальным документом, изучить его стороны и возможное негативное влияние на деятельность работников.

После принятия положительного решения об удовлетворении иска через суд, примирительную комиссию или трудовым арбитражем работодатель обязан изменить содержание договора в соответствии с новыми правилами.

Предыдущая статья: Обжалование постановления о взыскании исполнительского сбора (образец) Следующая статья: Консультирование по оспариванию стоимости выкупа помещения

Коллективный договор

Коллективный договор регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками в лице их представителей.

Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации.

Коллективный договор не должен содержать условия, которые ограничивают права работников или уменьшают уровень гарантий работников.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор не является обязательным документом для организации и заключается в добровольном порядке.

Таким образом, наличие коллективного договора у работодателя не обязательно.

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

Поэтому никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие.

Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров.

Статья 41 Трудового кодекса РФ указывает на то, какие положения могут содержаться в коллективном договоре, а также устанавливает его структуру.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Стандартный коллективный договор может включать в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Все условия коллективного договора можно разбить по трем видам:

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Коллективный договор – одна из форм заключения соглашений между работодателем и наемными служащими. Он менее распространен, чем индивидуальный, так как имеет специфику содержания.

В случае несогласия с пунктами документа коллектив вправе начать оспаривание договора. Для работодателя это будет иметь правовые последствия, но только в случае нарушения им действующего законодательства.