Можно ли отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам связанным с беременностью

Опубликовано: 26.09.2024

Трудовое законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью. Тем не менее, многие работодатели идут на нарушения, отказывая им в приеме на работу, ссылаясь на беременность, забывая о грозящей за это уголовной ответственности. Может ли работодатель отказать в приеме на работу беременной женщине, не нарушая при этом законодательство?

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен

Прежде всего необходимо отметить, что трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в приеме на работу (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме.

Частью 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается только по причинам, связанными с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника

Что понимается под деловыми качествами работника? Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда Российской Федерации.

Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Запрещено отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с беременностью

Частью 3 этой же статьей Трудового кодекса РФ отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью. В практике работодатели довольно часто нарушают этот запрет. Действительно не многие работодатели согласны принимать на работу сотрудницу, которая в скором времени уйдет в отпуск по уходу за ребенком и на замену ей придется снова подбирать нового работника.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Тем не менее, такой отказ в приме на работу неправомерен. За необоснованный отказ в приеме на работу такой кандидатке работодателю грозит уголовная ответственность. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности работодателю может грозить уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Возможные причины отказа в приеме на работу

Однако это вовсе не означает, что работодатель не вправе отказать беременной женщине. Например, если у нее нет определенного уровня образования или достаточного опыта работы по данной специальности, то отказ в приеме на работу будет обоснованным и правомерным (см. образец). Для того, чтобы определить подходит ли кандидатка на должность по деловым качествам, работодателю следует сравнить ее профессиональные качества исходя из представленных ею документов (образование по диплому, другому документу, стаж работы в данной должности по трудовой книжке и т.п.) с требованиями, определенными в должностной инструкции по данной должности.

Таким образом, работодатель может отказать в приеме на работу беременной женщине. Но отказывая ей в приеме на работу, следует правильно обосновывать свой отказ. Причину отказа необходимо обосновывать отсутствием необходимых деловых качеств у кандидатки или их несоответствием особенностям вакантной должности. Доказывать обоснованность отказа в заключении трудового договора, при обращении женщины в суд, придется работодателю.

Выдача письменного отказа

Трудовое законодательство не требует давать письменный отказ всем потерпевшим неудачу кандидатам. Письменный отказ работодатель обязан давать только тем лицам, которые обратились с данным требованием.

Учтите, что отказ в приеме на работу должен исходить от руководителя организации (или уполномоченного им лица). Не вправе подписывать данный документ работники кадровой службы, они лишь готовят данный документ. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

Пример формулировки отказа в приеме на работу беременной женщине

Довожу до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность ведущего инженера технического отдела по следующей причине.

Согласно должностной инструкции ведущего инженера технического отдела, утвержденной 15 марта 2008 года, необходимыми требованиями для работы в данной должности является наличие высшего профессионального образования и опыта работы в должности не менее трех лет. В соответствии с представленными Вами документами, Ваш стаж в данной должности составляет два года. К сожалению, Ваш опыт работы не соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности. Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п. 25 Постановления Пленума ВC РФ от 28.01.2014 № 1).

Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.

Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие (с 01.02.2019 — 655 рублей 49 копеек) вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы. Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.

Какие льготы и гарантии оговорены в законе

Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.

Мы защитим вас от штрафов из-за ошибок в кадровых документах на онлайн-курсе «Всё о кадровом учёте: учимся составлять кадровые документы без ошибок».

Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат Центра обучения Клерка. Начать обучение можно в любой день и учиться в удобном вам темпе.

Посмотрите первое видео курса:

Гарантии при трудоустройстве

В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.

Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

На что вправе рассчитывать работающие будущие матери

Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:

Наименование гарантии

Ссылка на норму

Неполное рабочее время

Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы

Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования

Запрещено отправлять в служебные командировки

Нельзя привлечь к работе в ночную смену

Нельзя привлечь к сверхурочной работе

Запрещается привлекать к работе вахтовым методом

Может не работать в выходные и праздничные дни

Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев

Ст. 122 и 260 ТК РФ

Запрещено отзывать из отпуска

Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка

Права беременных при увольнении

Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их. Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):

Если с работником заключен срочный трудовой договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.

Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.

Верховный суд защитил права беременных женщин, а также матерей с маленькими детьми на трудоустройство, в том числе на государственную службу. Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещено, такой подход является дискриминацией женщин, подчеркивает высшая инстанция.

До высшей инстанции дошёл спор претендентки на должность в Федеральной антимонопольной службе (ФАС), заявительница просила признать незаконным отказ в допуске к прохождению госслужбы.

Согласно материалам дела, истица прошла собеседование в ФАС России, была зачислена в кадровый резерв, допущена к работе с обеспечением рабочего места и необходимым инвентарем. Ей установили испытательный срок и дали наставника. Более того, заявительница прошла комиссию на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Но контракт на прохождение государственной гражданской службы с ней так и не заключили: руководитель отдела в устном порядке сообщил, что она не принята на службу по причине беременности. Она попыталась защитить свои права в Пресненском районном суде города Москвы, но в удовлетворении требований истице отказали.

Суд первой инстанции исходил из того, что руководитель ФАС России не издавал приказ о назначении кандидатки на должность, служебный контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами ФАС России ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении неё не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Основываясь на этих фактах суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между заявительницей и ФАС России. Суд апелляционной инстанции поддержал эту позицию.

ВС напомнил, что Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

«Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 ТК РФ)», — отмечает ВС.

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней, если соискатель потребовал объяснить, почему его кандидатуру отвергли (часть пятая статьи 64 ТК РФ).

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (пункт постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).

«При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер», — подчеркивает ВС.

Он признал, что в законе установлены ограничения, связанные с гражданской службой, однако беременность к ним не относится. Согласно статье 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ препятствием для работы чиновником являются: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации; выход из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства; представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу и другое.

Для решения вопросов о том, имел ли место неправомерный отказ в трудоустройстве и не носил ли он дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью, юридически значимыми являлись обстоятельства, которые суд вообще изучать не стал, удивился ВС.

Например, судам следовало задуматься с какой целью ФАС России направляла в орган безопасности документы на оформление истице допуска к государственной тайне, если служба не собиралась оформлять с ней трудовые отношения. Также судам стоило установить причину отказа в принятии на гражданскую службу.

Однако суды фактически проигнорировали доводы заявительницы и не ответили на главный вопрос: является отказ ФАС России в допуске к прохождению гражданской службы правомерным или нет, указывает ВС.

Вместо этого и первая, и апелляционная инстанция ошибочно устанавливали факт наличия или отсутствия трудовых отношений между заявительницей и ФАС России, то есть, по сути, рассматривали исковые требования, которые заявлены не были.

Ликвидация дискриминации

И российское, и международное законодательство защищает женщин от дискриминации и гарантирует им обеспечение равных прав с мужчинами, в том числе в доступе на госслужбу, напоминает ВС РФ.

В подпункте «b» пункта 1 статьи 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определено, что государства-участники принимают все меры для обеспечения равных прав, в том числе право на одинаковые возможности при найме на работу и применение одинаковых критериев отбора при найме.

Российское государство гарантирует равенство всех перед законом и судом (статья 19 Конституции), а также равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, напоминает ВС.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, отмечает высшая инстанция.

В области трудовых прав дискриминацию запрещает соответствующий кодекс (статья 3).

В специальном постановлении пленум ВС РФ разъяснял, что в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда (пункт 3 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года №1).

«Судебная коллегия находит заслуживающим внимания довод кассационной жалобы о том, что отказ ФАС России в приеме на гражданскую службу на должность советника отдела носит дискриминационный характер по мотиву беременности», — указывается в определении.

В связи с чем ВС отменил решение Пресненского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Забота о материнстве и детстве в настоящее время является приоритетной задачей государства. При этом она выражается не только в декларативных заявлениях, но и в действующих юридических актах, связанных с регулированием тех или иных аспектов возникающих правоотношений.

В частности, особое внимание уделяется надзору за соблюдением трудовых прав беременных работниц, а также сотрудниц, имеющих детей. Действующее трудовое законодательство надежно защищает интересы данных категорий граждан. Так, кроме прочего, не допускается необоснованное решение об отказе в трудоустройстве беременной женщине. Связано это с тем, что работодатели довольно часто не трудоустраивают будущих матерей.

Могут ли отказать в приеме на работу

На сегодняшний день ситуация на рынке труда в России является довольно напряженной. Количество соискателей на рабочие места превышает фактическую потребность. Хотя, следует отметить, что такая ситуация имеет место быть не во всех отраслях.

Тем не менее, закон устанавливает, что необоснованный отказ в трудоустройстве недопустим. Иными словами, при решении вопроса о приеме на работу, работодатель обязан руководствоваться исключительно деловыми и профессиональными навыками претендентов. Иные причины отказа недопустимы.

Это же касается и беременности. Отказать претенденту только лишь на этом основании не имеют права.

Если же женщина столкнулась с нарушением своих прав, связанных с тем, что она ожидает ребенка, то это является прямым нарушением трудового законодательства, а сама соискательница вправе обратиться за защитой своих интересов в суд.

Однако следует отметить, что факт самого отказа должен быть письменно задокументирован. Для этого соискательнице необходимо потребовать такой документ от организации, где ей отказали в трудоустройстве. Сам отказ будет являться важным доказательством обоснованности требований женщины в оспаривании решения об отказе работодателя от заключения трудового договора.

Законодательная база

Действующее законодательство устанавливает широкий круг прав беременных женщин и лиц, имеющих семейные обязанности. Соответствующие нормативно-правовые нормы содержатся в Трудовом кодексе РФ. Разберем более подробно.

ТК РФ

Порядок заключения трудового договора, а также условия, на которых он заключается, устанавливаются Трудовым кодексом РФ. В частности, данные аспекты рассматриваются в главе 11 данного нормативно-правового документа. Здесь же устанавливаются гарантии при заключении договора.

Так, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что недопустим необоснованный отказ со стороны работодателя, связанный с приемом на работу.

Под необоснованными причинами, согласно данной норме, следует понимать:

национальную принадлежность;
половую принадлежность;
социальное происхождение и статус;
возраст;
место жительства.

Иными словами, это причины, которые не связаны с деловыми качествами соискателя.

При этом в статье 64 ТК РФ прямо указано, что, кроме прочего, не допускается отказ в приеме на работу беременных женщин, а также соискателей, имеющих детей. Данное положение следует толковать буквально, без каких-либо возможных исключений.

Кроме этого, ст. 64 ТК РФ устанавливает право лиц, которые подверглись дискриминации при трудоустройстве, на защиту их интересов в судебном порядке.

Конституция РФ

В контексте рассматриваемой проблемы нельзя не упомянуть и о конституционных нормах, связанных с правами и свободами в рамках осуществления трудовой деятельности.

Так, статья 37 Конституции РФ гласит, что каждый гражданин имеет право на выбор рода занятий и свободное распоряжение своими способностями к труду. Собственно положения данной нормы и получили свое более детальное раскрытие в ТК и некоторых иных нормативно-правовых актах.

Какими правами обладает данная категория соискателей

Беременные и лица, которые воспитывают детей, имеют, помимо гарантий, связанных с трудоустройством, и иные трудовые преференции.

Так, следует отметить, что женщину практически невозможно уволить на законных основаниях, если соответствующий статус у нее подтвержден документально. В силу ст. 261 ТК РФ трудовой договор возможно расторгнуть только в том случае, если организация ликвидируется. Иные случаи, в том числе и сокращения штата, не являются основаниями для увольнения.

Кроме этого, сотрудница, ожидающая ребенка, не может находиться на испытании. Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев.

Если работница находится на испытательном сроке, то в силу статьи 70 ТК РФ оно прекращается с того момента, когда она предоставила документальное подтверждение беременности. Таким подтверждением, как правило, служит справка из женской консультации, выдаваемая гинекологом.

Помимо этого, сотрудницы, ожидающие ребенка, имеют право на целый ряд иных преференций, связанных с условиями осуществления ими трудовой деятельности. К примеру, их запрещается привлекать к сверхурочным работам, направлять в командировки, отказывать им в предоставлении сокращенной рабочей недели и так далее.

Причины и основания для отклонения кандидатуры

Несмотря на то, что право на трудоустройство беременных женщин гарантировано действующим законодательством, имеются и правомерные основания для отказа им в этом. Как правило, они связаны с недостаточным уровнем подготовленности к работе на претендуемой должности.

Так, причинами могут стать:

недостаточный уровень образования и квалификации;
недостаточный опыт работы (в первую очередь, касается руководящих должностей);
отсутствие необходимых допусков к выполнению тех или иных работ и задач.

Кроме этого, при проведении конкурса на определение подходящего работника работодатели вправе оценивать профессиональный уровень соискателя путем проведения различных тестов. Неудовлетворительная сдача такого теста является прямым и законным основанием для отказа в заключении трудового договора.

Какие обоснованные и необоснованные доводы приводят работодатели

Норма, которая гарантирует право беременных на трудоустройство, была введена не случайно. Дело в том, что работодатели крайне неохотно берут таких соискателей в штат сотрудников,по следующим основаниям:

Сложности с расторжением трудового договора. Как было сказано ранее, беременную практически невозможно уволить по инициативе работодателя. Часто это приводит к тому, что некомпетентные и недобросовестные работницы устраиваются на работу с отсутствием мотивации трудиться.
Необходимость предоставления декретного отпуска. Отпуска, связанные с рождением и уходом за ребенком, могут длиться несколько лет в совокупности, поэтому работодатель будет вынужден дополнительно нанимать временного сотрудника на указанные периоды.
Сложное протекание беременности. Если у женщины беременность протекает с осложнениями, то работодатель будет вынужден отпускать ее на больничный, а также упрощать условия труда, что не всегда благотворно влияет на рабочий процесс. . Данный довод не является конструктивным. Выплаты по беременности и уходу за ребенком осуществляются по линии ФСС, а работодатель имеет к этому лишь косвенное отношение.

Пример из судебной практики

10 сентября 2018 года гражданка Серова устроилась в ООО «АвтоБум» на должность менеджера по продажам. На момент трудоустройства она была беременна, однако о беременности не сообщила. Находясь на испытании, Серова предоставила работодателю справку о беременности из женской консультации. 21 ноября 2018 года работница была уведомлена, что она будет уволена, как не прошедшая испытание.

Не согласившись с решением работодателя, Серова обратилась с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в Дзержинский районный суд города Ярославля, приведя в качестве довода невозможность установления беременным сотрудникам испытательного срока.

Дзержинский районный суд города Ярославля с доводами истца согласился, руководствуясь в своем решении ст. 70 Трудового кодекса РФ. Было установлено, что согласно условиям трудового договора работнику действительно был установлен испытательный срок длительностью 3 месяца. Однако после того как был подтвержден факт беременности, пункты трудового договора об испытании перестали иметь обоснование. Таким образом, увольнение Серовой по этому основанию являлось незаконным, что повлекло грубое нарушение ее трудовых прав.

Своим решением Дзержинский районный суд города Ярославля восстановил истца в должности, а также постановил взыскать с работодателя заработную плату в пользу сотрудника за период вынужденного простоя.

Полезное видео

О правах беременной женщины на работе смотрите в видео:

Заключение

Довольно часто работодатели отказывают в заключении трудового договора беременным женщинам. При этом необоснованный отказ является нарушением норм трудового законодательства, поскольку беременность не является основанием для этого. Отказать в трудоустройстве женщине, ожидающей ребенка, можно только в случае отсутствия у нее необходимых профессиональных качеств или наличия медицинских противопоказаний.

Читайте также: