Можно ли отозвать уведомление об изменении условий трудового договора

Опубликовано: 21.04.2024

Неправомочны. Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменение условий трудового договора осуществляется с согласия работника. Просто так в одностороннем порядке не может изменить условия трудового договора. Повод для жалобы в Государственную инспекцию труда.

Неправомочны. Т.к. нет объективных причин для изменения. Такие изменения могут быть только путем подписания доп соглашения (ст. 72 ТК РФ)

А Вас работодатель просто напросто пытается ввести в заблуждение и обмануть.

Не видитесь у него на поводу.

Сообщите, что будете жаловаться в инспекцию труда. Будете подавать в суд. И что Вы не намерены переходить на другую должность или иным образом менять условия договора.

За 0.5 ставки это почасовая оплата поэтому он не привязана к МРОТ поэтому в этом плне плата правомерная ст 133 ТК сюда не относится вас оформляют как почасовика на неполный рабочий день, если вы не согласны вам будут предложены иные вакансии если вы на них не соглашаетесь то по ст 77-78 ТК ваш договор прекращается и разрывается, на вашем месте я бы не подписывал такой трудовой договор. В одностороннем порядке в любом случае перевести вас на другую должность будет невозможно. Ст 74 ТК.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Увы но на 0,5 ставки возможны такие выплаты, я бы также советовала от них не отказываться. Как понятно из вопроса, вы пенсионер. А директору нужно обеспечить полными ставками, молодых работников, а не пенсионеров. Поищите другу школу на полную ставку. Колдоговоры школ, как правило трёхсторонние, и они предполагают именно ставку для работников трудоспособного возраста. У директора просто нет выбора. А с вашего согласия, он сможет решить проблему, и не придётся "выживать" вас из школы. См. Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 декабря 2014 г. N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" (с изменениями и дополнениями)

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Это возможно в том случае, если сокращают часть ставки, то есть с одной ставки до 0.5 ставки. Ставка психолога в среднем по стране в районе 7-8 тысяч рублей. То есть эта нищенская сумма и есть фактическая зарплата психолога, да и педагоги далеко не ушли. В случае отказа от работы в новых условиях вас могут уволить по п.7 ст.77 ТК РФ за отказ работать в новых условиях. Либо другой вариант: 0.5 ставки решили кому-то отдать. В этом случае действия работодателя незаконны, но для того, чтобы это доказать, придется обращаться в суд с соответствующим иском. ВЫ готовы вступить на тропу войны с директором? Думаю, что нет.

Может быть есть смысл просто попробовать найти другую работу, чем работать клоуном за нищенскую зарплату?

Любые изменения возможны через оформление дополнительного соглашения к договору и только с письменного согласия работника.

Рекомендую обратиться в трудовую инспекцию.

ответы на вопрос:

---вы не так понимаете. В школе не нужна полная ставка которую вы занимаете при вашем не согласии вас уволят, но не с 2 месячным окладом а с 2 недельным, многие юристы просто далеки от школьных законов и пишут просто общепринятые вещи. См. Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 декабря 2014 г. N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" (с изменениями и дополнениями)

ответы на вопрос:

Да, конечно. Является официальным документом.

ответы на вопрос:

Статьей 72 Трудового кодекса РФ (далее - ТК), установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается ТОЛЬКО по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьей 74 ТК установлен порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель ОБЯЗАН уведомить работника в письменной форме не позднее чем за ДВА месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (с 2-х недельным средним заработком).

Так что Вы правы. Да и работодатель знает это, а поэтому, если Вы откажетесь изменять условия трудового договора, то Вас конечно работодатель уволит строго по Закону (не ранее 14 октября 2012 года).

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Уведомление об изменении существенных условий труда: образец

С данным приказом нужно ознакомить заинтересованных работников под роспись. Людям, чьи договоры будут изменены, необходимо подумать, могут ли они продолжать работать или нет. Затем специалистом будет готовиться отдельное уведомление об изменении существенных условий труда, образец которого для каждого сотрудника одинаковый.
Уведомление об изменении оплаты труда предоставляется тем работникам, кого действительно ожидают перемены. Требования к нему предъявляются такие же, как и для кадровых документов. Поэтому в нем обязательно должны быть реквизиты и данные сторон, даты, условия, подписи.

Уведомление об изменении условий трудового договора: как оповестить сотрудника правильно

Оформляемое уведомление не имеет предписанной законодательством формы и поэтому может быть выполнено в произвольной форме. Специалист, отвечающий за его оформление, указывает в нем определенные обязательные пункты, но нигде четко не указывается, как это нужно делать. Тем не менее, в уведомлении обязательно должны содержаться следующие пункты:
Сотрудник, не согласившийся с новыми условиями, увольняется. Если же он соглашается, то ему необходимо оформить заявление, в котором он сообщает, что согласен на дальнейшее сотрудничество. После составления дополнительного соглашения и заверения его работодателем, трудовые взаимоотношения продолжаются. Закон предусматривает следующие сроки уведомления сотрудников, в зависимости от типа работодателя:

Как составить уведомление об изменении условии трудового договора

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Следовательно, работодатель изначально запрашивает оригинал соглашения, затем разрабатывает позицию по внесению дополнений, а проект данного решения в форме уведомления он направляет своему работнику. Даже в случае согласования с первой попытки, в силу эти нововведения вступают только по истечении 2-х месяцев.
Оптимизация может касаться перерасчета расходов организации. В некоторых случаях это может касаться как перемещения по служебной сетке, так и величины заработной платы. Конкретные элементы, которые подлежат пересмотру, обязательно должны быть указаны в уведомлении с точным определением. Сроки его направления при этом остаются неизменными.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Причем существенными изменения будут являться при наличии хотя бы одного из указанных условий. Сюда же относится и ситуация, если изменяется месторасположения компании в целом. Такое возможно при наличии письменного согласия со стороны труженика. Исключение здесь составляет ситуация, когда место труда не меняет своего места расположения, то есть новое структурное подразделение, располагается в том же помещении, что и прежнее, а новая должность идентична старой. Главным условием в данной ситуации является пригодность труженика к новой работе по состоянию здоровья.
Ещё одной из причин является нарушение здоровья труженика, которое препятствует полноценному исполнению трудовых обязательств. Такой факт должен быть подтвержден официальным медицинским заключением. В данном случае инициатива будет исходить от работающего, а руководитель обязан предложить более легкий вариант труда.

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

В некоторых случаях работодатель при изменении условий трудового договора с работником обязан уведомить его о предполагаемых изменениях. В статье вы найдете образцы уведомлений для разных ситуаций. Кроме того, мы расскажем о тех ситуациях, при которых работодатель обязан уведомить работника об изменениях трудового договора.
Полезно также знать, что в случае вашего отказа от изменений условий труда, содержащихся в уведомлении, работодатель предлагает другую работу, соответствующую квалификации работника, или предлагает работу на более низкой (нижеоплачиваемой) должности. При отказе работника или отсутствия другой работы, работодатель вправе уволить работника в соответствии Трудовым кодексом РФ.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Наемный работник должен тоже быть внимательным и разбираться во всех рабочих процессах. Главное, что должен выявлять сотрудник, имеет ли право руководитель вносить самостоятельно какие-то коррективы. Для этого желательно рассмотреть образец уведомления об изменении условий трудового договора, чтобы в дальнейшем не быть обманутым.
В период кризиса в стране случаются достаточно часто ситуации, когда руководитель решил внести какие-либо коррективы в трудовой договор с сотрудниками. Иногда начальство просто вынуждено вручить уведомление об изменении условий трудового договора персоналу. Данная процедура не из легких и требует внимания и грамотного подхода.

Как задокументировать отмену работодателем изменения условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора

предварительное испытание;
неразглашение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
обязательство по выполнению труда после окончания обучения, если таковое осуществлялось за счет средств организации;
меры по улучшению условий быта труженика и членов его семейного союза;
возможности и обязательства сторон, имеющие отношение к данному виду деятельности;
дополнительная финансовая поддержка в связи с уходом на заслуженный отдых.

Место исполнения обязанностей по занимаемой должности. Если человек принимается на работу в филиал или структурное подразделение, которое располагается отдельно от главного офиса, необходимо указать точное месторасположения.
Профессиональная функция труженика. Наименование профессии должно соответствовать требованиям общих правил. Если спецификой функционирования предусмотрены льготы и компенсации, то название должно соответствовать наименованию, которое содержится в общем справочнике.
Точная дата начала профессиональной деятельности, то есть момент, начиная с которого человек фактически будет исполнять свои должностные обязанности.
В случае если действие подписываемой договоренности будет ограничено временными рамками, необходимо указать даты начала и окончания делового сотрудничества, а также поводы для заключения соглашения такого характера.
Оплата за выполняемую работу. В данном случае нужно будет отразить размер оклада по занимаемой должности, либо норму оплаты при сдельном труде, место и периодичность выплат, способ передачи денежных средств труженику.
Выплаты дополнительного характера, например, за сложность и напряженность, поощрительные средства, должностные надбавки за продолжительности деятельности.
Распорядок времени труда – начало и окончание смены, длительность и периодичность перерывов для отдыха и питания.
Виды компенсирования за наличие в повседневной деятельности факторов вредного и опасного характера.
Параметры предстоящего труда, например, постоянные разъезды или выполнение обязанностей при нахождении в пути. Это в большинстве случаев относится к водителям и экспедиторам.
Условия работы непосредственно на месте труда, например, шум, освещенность, температурный режим.
Страхование труженика, которое является обязательным.

Уведомление об изменении условий трудового договора: как оповестить сотрудника правильно

Различные условия труда, которые предопределяют выполнение работы работником, описываются в трудовом договоре, заключаемом между ним и работодателем. В законодательстве указан некоторый список условий трудового договора, об изменении которых необходимо уведомлять сотрудника:
Как предусмотрено законом, работодателю дается право на различные перемены в трудовом договоре с работником, связанные с какими-то организационными, или технологическими условиями труда. К первым, как правило, относятся различные структурные преобразования внутри организации, а ко вторым – различные усовершенствования технологии производства, переоснащение производства, либо совершенствование технологического процесса.

Отмена уведомления об изменении условий трудового договора

Судебная практика гласит, что при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство предприятия обязано документально подкрепить целесообразность введения новых условий объективными причинами на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21):

оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;
в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.

Уведомление об изменении условий трудового договора

ФИО получателя, реквизиты и название организации полностью.
В теле документа прописывается необходимость нововведений со ссылками на законы. Чуть ниже прописывается процесс реорганизации рабочего места. В конце ставится дата, с которой изменения начнут действовать. Последней строчкой оставляется место для подписи сотрудника.
Работодатель не должен использовать сложных терминов при объяснении оснований для изменений. Работники должны понять, когда и каким образом условия труда поменяются.
Можно добавить строчку о последствиях отказа сотрудника подписывать уведомление со ссылкой на 77 статью Трудового кодекса. В случае несогласие человека он будет уволен с выплатой зарплаты, отпускных и компенсации.

Между работником и работодателем составляется двустороннее соглашение. Если трудовым кодексом установлена возможность изменять условия труда в одностороннем порядке, работодатель составляет уведомление и передает его сотруднику под подпись в установленные законом сроки.

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Отзыв работником согласия на изменение условий трудового договора

02.10.2019

Представьте ситуацию.

С работником подписывается соглашение о переводе или об изменении других условий трудового договора. Но до дня начала работы на новых условиях работник передумывает и отзывает своё согласие…

Он вправе так делать или нет? Как быть работодателю?

Такая ситуация недавно была рассмотрена Верховным Судом РФ (Определение от 15.10.2018 N 5-КГ18-187). Сюжет в рассмотренном деле развивался следующим образом.

Работнику сообщили об изменении условий трудового договора – изменении места работы (конкретного адреса) в связи с изменениями организационных условий труда и планируемым перемещением Департамента, где трудился работник, по новом адресу.

Раньше рабочее место работника находилось в г. Москва, а переместить его планировалось в г. Санкт-Петербург. Работник сначала согласился на изменения, о чем проставил согласительную запись на уведомлении работодателя о грядущих переменах, а также подписал изменения к трудовому договору.

Однако до дня переезда, до дня вступления в силу сих изменений, работник отозвал своё согласие и отказался от новых условий.

Работодатель счел такой односторонний отказ неправомерным, ведь работник подписал изменения к трудовому договору (дополнительное соглашение). Поэтому когда работник в назначенный день не явился на работу на свое новое рабочее место, то работодатель расценил это как прогул и уволил работника.

Дальше был спор, долгие суды.

Позиция суда первой инстанции:

«…Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска С.А. в части изменения формулировки увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), суд первой инстанции, руководствуясь нормами статей 16, 56, 72, 81, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности об изменении условий трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Суд первой инстанции отклонил доводы истца о том, что он в письменном заявлении отозвал свое согласие с изменениями условий труда и предупредил работодателя 17 марта 2017 г. о несогласии с новым местом работы, указав, что эти доводы опровергаются письменными материалами дела и в данном случае действовали изменения к трудовому договору от 6 февраля 2017 г., подписанные С.А. 10 марта 2017 г.

Со ссылкой на установленные по делу обстоятельства суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение С.А. за прогул произведено ответчиком законно. »

Позиция суда апелляционной инстанции:

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав на то, что после подписания между сторонами 10 марта 2017 г. изменений к трудовому договору, касающихся места работы истца, последующие изменения трудового договора могли быть произведены по обоюдному согласию сторон, однако работодателем не было выражено согласие на изменение трудового договора со С.А. Отвергая довод С.А. о том, что он отозвал свое согласие на изменение места работы до даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, суд апелляционной инстанции сослался на то, что истец ошибочно проводит аналогию с положениями статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющей работнику, подавшему заявление об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, поскольку статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) такого права работнику не предоставляет.

Однако Верховный Суд РФ с коллегами не согласился и счел их выводы незаконными:

Позиция Верховного Суда РФ:

«… Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от 28 июня 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции).

… гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).

Судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении настоящего дела не применены приведенные положения Конвенции Международной организации труда от 28 июня 1930 г. N 29, Конституции Российской Федерации, правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации и нормы Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, для выяснения обстоятельств того, какими причинами было обусловлено отсутствие С.А. на рабочем месте в г. Санкт-Петербурге (уважительными либо неуважительными), для решения вопроса о законности увольнения С.А. за прогул…

В обоснование довода о незаконности увольнения за прогул С.А. в исковом заявлении, письменных объяснениях к материалам дела и в судебных заседаниях указывал на то, что он отсутствовал на рабочем месте в г. Санкт-Петербурге 20 и 21 марта 2017 г. по причине того, что им 17 марта 2017 г. в письменной форме работодателю было подано заявление об отзыве согласия с изменениями условий труда, а именно на переезд на новое место работы в г. Санкт-Петербург. Данное заявление подано им работодателю в двухмесячный срок, предусмотренный частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, и до вступления в силу изменений к трудовому договору от 6 февраля 2017 г. N 133-17-тд, подписанных работодателем и С.А. Заявление об отзыве согласия на переезд было согласовано С.А. с заместителем начальника Департамента внешнеэкономической деятельности (Департамент 512) Х.Д.В. и начальником этого департамента О.П.В., являвшихся его непосредственными руководителями. Приказа о переводе С.А. на новое место работы в связи с переездом структурных подразделений ПАО "***" в г. Санкт-Петербург работодателем не издавалось. Ссылаясь на данные обстоятельства, С.А. полагал, что он уведомил в надлежащей форме работодателя о своем несогласии переезжать на работу в г. Санкт-Петербург.

Суд первой инстанции, приведя в решении довод С.А. об отзыве им 17 марта 2017 г. согласия на переезд на новое место работы в г. Санкт-Петербург, не выяснял, было ли рассмотрено работодателем это заявление С.А. в соответствии с положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, какое значение имели визы руководителей Департамента 512 и Департамента 715 на заявлении С.А. об отзыве согласия, а также издавался ли работодателем приказ о переводе С.А. на новое место работы в г. Санкт-Петербург, ограничившись лишь указанием на то, что данный довод С.А. опровергается материалами дела и в рассматриваемом случае действуют изменения к трудовому договору от 6 февраля 2017 г., подписанные С.А. 10 марта 2017 г., тем самым нарушил нормы материального закона и требования Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о доказательствах и доказывании.

Ввиду изложенного вывод суда первой инстанции о том, что увольнение С.А. за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено законно и что при наложении взыскания в виде увольнения за прогул работодателем учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, нельзя признать правомерным…

Суждение суда апелляционной инстанции о том, что С.А., подписав 10 марта 2017 г. изменения к трудовому договору об установлении ему рабочего места г. Санкт-Петербурге, не вправе был отказаться от перевода на новое место работы в г. Санкт-Петербург, поскольку статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации такого права работнику не предоставляет, является ошибочным и нарушающим один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Лишение работника права отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, предоставленного ему для этого законом, приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работника и вступало бы в противоречие с конституционными принципами свободы труда, стабильности и гарантированности прав граждан.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также полагает, что судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории…»

Верховный Суд РФ отменил решения нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение.

В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам.

Пособие доступно только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" методичка доступна бесплатно на Книжной полке >>

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку в организации отсутствуют причины, связанные с организационными или технологическими условиями труда, при которых сохранение ранее определенных условий трудового договора невозможно (ст. 74 ТК РФ), изменить условия оплаты труда в трудовом договоре работодатель вправе по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) без уведомления работников о предстоящем изменении в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда можно заключить в любое время - как в период нахождения работников в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до трех лет, так и после их выхода на работу (т.е. конкретный срок для заключения соглашения законом не установлен).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

25 декабря 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
*(2) Смотрите ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ".
*(3) Смотрите ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
*(4) Смотрите, например, решение Охинского городского суда Сахалинской области от 07.11.2017 по делу N 2-913/2017, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 26.06.2012 N 2-3643/2012.
*(5) Если отсутствующие сотрудницы получили уведомление и работодатель имеет возможность подтвердить это документально (на случай, если со стороны работника или контролирующих органов возникнут претензии), но не выразили отказ от продолжения работы на изменившихся условиях, в указанный в уведомлении день новые условия трудового договора, по нашему мнению, вступают в силу независимо от того, продолжают ли они отсутствовать на работе или уже приступили к ней. Если работодателю не удалось вручить работницам уведомления либо доказательствами получения ими уведомлений работодатель не располагает, мы считаем, что работодателю целесообразно дождаться выхода сотрудниц на работу и заново предупредить их об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке. В течение срока уведомления в отношении работниц должны действовать прежние условия трудового договора.
*(6) Например, решение Свердловского областного суда от 10.10.2017 N 72-1272/2017, определение Суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 N 33-160/12.
*(7) Смотрите также ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ".

Читайте также: