Ненадлежащее оформление трудового договора что это

Опубликовано: 04.05.2024

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ. Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд. Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.

Вопрос: Бывший работник организации в нарушение заключенного с ней при приеме на работу соглашения о конфиденциальности после прекращения трудового договора увел у организации клиента, предложив ему более выгодные условия сотрудничества. Клиент расторг с организацией договор. Можно ли привлечь к ответственности бывшего работника? Если да, то какие для этого существуют способы?
Посмотреть ответ

Нарушения договора со стороны работника

Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Могут ли уволить сразу?

В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:

Разглашение тайны, связанной с выполнением трудовых обязанностей. Здесь речь идет не только о коммерческой, служебной тайне, но и о разглашении персональных данных третьим лицам. Факт разглашения должен быть документально подтвержден объяснительными, докладными записками других сотрудников, данными видеонаблюдения и другими легитимными сведениями. Кроме того, необходимо объяснение самого нарушителя или соответствующий акт при отказе его предоставить.

Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.

Вопрос: Можно ли признать для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, если не соблюдена письменная форма трудового договора (п. 1 ст. 252, ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Здесь важно установить:

• реальную вину работника в нарушениях;
• реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
• связь действий с последствиями.

Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.

Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:

1. Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
2. Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
3. Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

Особые основания

Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:

1. Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
2. Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
3. Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
4. Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
5. Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).

Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4).

Когда трудовой договор нарушил работодатель

Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает

Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:

1. Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
2. Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
3. Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).

В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).

Нарушения, касающиеся рабочего времени:

1. Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
2. Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
3. Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:

1. Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
2. Работник лишен выходных дней (ст. 110).
3. Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).

Нарушения по оплате труда:

1. Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
2. Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
3. Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
4. Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).

В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.

1. Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
2. Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
3. На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
4. Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
5. Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
6. Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).

Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения

Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

• нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
• нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
• нарушение порядка учета рабочего времени;
• нарушение графика отпусков;
• нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
• невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

Виды ответственности

В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.

Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.

Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.

Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.

Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений

• о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
• о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

К сведению

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

• один экземпляр трудового договора передается работнику;
• другой его экземпляр хранится у работодателя.

К сведению

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

• либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
• либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения с ним не были оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом оформлять трудовые отношения (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений

• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
• на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

К сведению

За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя.

Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21 965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

С 1 января 2015 года вступили в силу поправки в Кодекс об административных правонарушениях. Нововведениями предусматривается ужесточение мер ответственности за нарушение трудового законодательства. О том, как избежать ошибок в оформлении трудового договора, чтобы для работодателя и должностных лиц не наступили правовые последствия, рассказывает эксперт, д.ю.н., профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ Светлана Головина.

Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора?

В ч. 3 ст. 5.27 КоАП есть следующие составы административного правонарушения:

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику. На экземпляре работодателя обязательно должны быть две подписи работника: о том, что он принимает условия трудового договора и о том, что он получил свой экземпляр документа.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

• В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
• В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Обязательные данные и условия трудового договора

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

• Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
• Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
• Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

• полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
• должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
• документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
• идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может. А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами. Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.

Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст. 136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.

5) Режим труда и отдыха. Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.

Работодатель обязан обозначить в договоре следующие особенности режима труда работник:

6) Компенсации и льготы. В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.

Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций. Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель. Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.

По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2. Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения. Размер доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда определяется в локальном порядке, либо в коллективном договоре, либо в локальных нормативных актах.

Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст. 92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату. Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.

Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

7) Характер работы: подвижной или разъездной. Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.

Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций. Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.

Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.

8) Условия труда на рабочем месте. Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.

9) Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.

Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

• об испытательном сроке;
• о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
• уточнение места работы;
• уточнение прав и обязанностей работников.

При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.

Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:

• данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);
• для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).

Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.

Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.

Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:

1. Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
2. Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
3. Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
4. При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
5. Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
6. Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
7. Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором

Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.

Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.

Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.

Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством

Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.

Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту - 01.09.2018.

Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства

Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).

Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.

Внимание! Исключения:

Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством

Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).

Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:

• фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (напр., паспортные данные)
• идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).

Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.

Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)

Внимание!

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:

• обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
• использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
• сдачи выполненной работы;
• выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
• возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы

Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры

Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.

Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.

Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания

Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).

Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:

• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• и др.

Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.

Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».

Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).

В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.

Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.

За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).

З а нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:

• с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
• уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
• невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
• нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),

ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное аналогичное административное правонарушение ответственность наступает уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет:

1) штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

2) в отношении ИП штраф на сумму от 10 000 до 20 000 рублей;

3) для юридических лиц штраф в диапазоне от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие же конкретно нарушения подпадают под указанный состав административного правонарушения, какие государственные органы могут возбудить дело об административном правонарушении и от чего зависит ответственность? Об этом мы и поговорим более подробно.

Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.

И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По оценкам ГИТ, к наиболее частым нарушениям трудового законодательства, за которые работодатели и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по этой норме, относятся:

• отсутствие приказа о приеме на работу или о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
• нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила);
• отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
• неизвещение в письменной форме каждого работника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
• выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока ее выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
• отсутствие графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
• нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ);
• допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ и др.).

См. статью «Выдаем расчетные листки по правилам» в № 5' 2019

В ходе проведения внеплановой выездной проверки соблюдения трудового законодательства ООО были выявлены следующие нарушения:

• не издавался приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
• не была заведена трудовая книжка, не сделаны записи в нее о выполняемой работе, об увольнении, а также нарушены правила ведения и хранения трудовых книжек (ч. 3 и 4 ст. 66 ТК РФ и Правила);
• не велся учет фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
• не выдавались расчетные листки (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
• не издавался приказ о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Директор организации была оштрафована на 1000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Она обратилась в суд, попросив заменить штраф на предупреждение. Суд поддержал трудовую инспекцию, не усмотрев оснований для замены штрафа на предупреждение, и оставил жалобу директора без удовлетворения (решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30.10.2018 по делу № 12-388/2018).

Образец ходатайства в ГИТ о замене штрафа предупреждением см. в статье «Льготы для работодателей – ​субъектов малого (среднего) предпринимательства» в № 4' 2019

ГУП было привлечено к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и оштрафовано на 30 000 рублей по итогам плановой проверки, которая показала, что:

• работодатель не ознакомил с приказом о предоставлении отпуска нескольких работников (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
• отсутствовали письменные согласия на привлечение к работе в выходные дни некоторых сотрудников (ст. 113, 153 ТК РФ);
• отсутствовали письменные согласия работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ).

Работодатель обратился в суд, пытаясь оспорить постановление ГИТ, но оно было оставлено без изменения, а жалоба ГУП – без удовлетворения (решение Якутского городского суда от 19.07.2018 по делу № 12-1334/2018).

Далее рассмотрим подробнее самые распространенные основания привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Фактическое допущение к работе

По ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателям грозит ответственность за фактическое допущение к работе человека неуполномоченным на это работодателем лицом, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключает с допущенным к работе лицом трудовой договор.

Само по себе фактическое допущение лица к работе не является административным правонарушением, если работодатель выполнил следующие условия:

1. Надлежащим образом оформил допуск сотрудника к работе. Поскольку фактическое допущение к работе – это начало трудовой деятельности, то оно должно быть соответствующим образом оформлено. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован. В идеальном варианте следует прописать его в ЛНА. Если же это «разовая акция», то можно поступить следующим образом. Сотрудник (неуполномоченный на допуск работника, но который просит допустить к работе нового человека) пишет руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. Желательно сделать это заранее, чтобы получить одобрение от руководства (или иного уполномоченного лица). В записке во избежание спорных ситуаций рекомендуется прописать обговоренный характер работы и заработную плату (Пример 1). При согласии уполномоченного принимать решение о трудоустройстве должностного лица целесообразно также оформить такое согласие соответствующей резолюцией на служебной записке. Она послужит основанием для подготовки кадровиком приказа (или распоряжения) о допуске к работе.

О том, как прописать в ЛНА процесс фактического допуска к работе, см. в статье «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру» в № 6' 2015

2. Издан приказ (распоряжение) о фактическом допущении к работе (Пример 2).

3. Фактический доступ работника без оформления трудового договора не превысил трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если перечисленные условия выполнены, работодатель не будет привлечен к ответственности. Добавим, что нередко недобросовестные работодатели идут неохотно на оформление фактического допуска сотрудника к работе. Это может быть связано с сомнительным желанием сэкономить на налогах, пенсионных и медицинских отчислениях, а также нежеланием выплачивать работнику в полном объеме заработную плату. Иногда они ошибочно полагают, что принимают работника на испытательный срок без оформления, и в связи с этим заключать с ним трудовой договор пока не обязательно.

См. статью «Устанавливаем работнику испытание грамотно» в № 11' 2017

Обратите внимание: ответственность на организацию-работодателя по рассматриваемой норме ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ не накладывается, она светит только должностным лицам. В частности, предусмотрен штраф:

• для граждан в размере от 3000 до 5000 рублей;
• для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей.

Имейте в виду, что за повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому так важно после первого подобного несогласованного допущения к работе установить виновных лиц и привлечь их к дисциплинарной ответственности во избежание подобных происшествий в дальнейшем. А чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно заранее позаботиться и о том, чтобы положения о недопустимости осуществления несанкционированного допуска к работе были закреплены в ЛНА (например, в ПВТР или Положении о персонале), с которым все были бы ознакомлены под личную подпись. Также следует понимать, что работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, несет материальную ответственность перед работодателем в порядке, установленном законодательством. И об этом тоже будет не лишним упомянуть в обозначенном ЛНА.

Добавим также, что если допуск к работе сотрудника был оформлен уполномоченным лицом, то это ведет к заключению трудового договора и оформлению сотрудника на работу по всем правилам ТК РФ. Если допущение к работе произведено неуполномоченным на это работодателем лицом и работодатель против подписания договора, то трудовой договор заключен не будет. Однако придется произвести оплату такому гражданину за фактически отработанное время.

Незаключение трудового договора или его ненадлежащее оформление

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Читайте интервью со Снежаной Орловой: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями» в № 6' 2018

Данный состав административного правонарушения довольно часто встречается на практике (см., например, решение Верховного суда республики Саха от 06.09.2018 по делу № 7/2-669/2018).

О ненадлежащем оформлении трудового договора мы писали подробнее в статье «Малозначительные нарушения трудового законодательства: когда получится избежать ответственности» в № 8' 2019

Особые споры вызывает вопрос заключения работодателем (вместо трудового договора) договора гражданско-правового характера, который фактически регулирует трудовые отношения. Точнее, когда исполнитель (подрядчик, автор) фактически выполняет работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, выполняет распоряжения работодателя в отношении работы, находится на оборудованном для работника рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ). Несмотря на то что стороны договора имеют право:

• свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы;
• по соглашению решать, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой;

подмена одного вида договора другим запрещена (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Здесь необходимо учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

С 01.01.2015 вступила в силу новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ, которая устанавливает административную ответственность за подобное нарушение в виде штрафа:

• на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• ИП – от 5000 до 10 000 рублей;
• юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

За повторное нарушение должностное лицо может быть дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет, а штрафы вырастут в два раза: предприниматель может быть оштрафован на сумму от 30 000 до 40 000 рублей, а организация – от 100 000 до 200 000 рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ):

1) сам работодатель на основании предписания ГИТ;

2) суд (по заявлению гражданина, ГИТ, прокуратура и пр.).

Чтобы не допустить переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, работодателю необходимо четко знать все основные признаки данных отношений. Представим их ниже (Таблица).

См. статью «Как работники доказывают наличие трудовых отношений при отсутствии трудового договора» в № 1' 2018

Невыплата или неполная выплата зарплаты

По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:

• за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо
• вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.

Отметим, что это нарушение является одним из наиболее распространенных. Не стоит забывать о том, что законом предусмотрена помимо административной (и уголовной) еще и материальная ответственность. Она подразумевает обязанность работодателя выплатить в пользу работника определенную компенсацию за каждый день просрочки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Приведем основные признаки отличий ситуаций, когда возникает административная ответственность, а когда – уголовная:

1) в наличии мотива – корыстной или иной личной заинтересованности:

• руководителя организации,
• работодателя – физического лица,
• руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации;

2) в тяжести и обстоятельствах совершенного правонарушения.

Для привлечения к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ необходимо, чтобы:

1. Были нарушены сроки выплаты или неполной выплаты зарплаты или других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

2. Либо зарплата была бы установлена в размере менее МРОТ. Напомним, с 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 рублей (ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 № 463-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»).

Значения МРОТ фиксируются на федеральном и на региональном уровне. Причем в каждом регионе своя величина МРОТ, которая не может быть ниже федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). Ее устанавливают субъекты РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате (например, в Калининградской области она составляет 13 000 рублей, Ульяновской области – 14 500, Московской – 15 000 рублей и пр.). Таким образом, если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Если же работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися и обязаны выполнять его нормы. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.

Что касается сроков невыплаты или неполной выплаты зарплаты (и других выплат), то они подробно обговорены в ст. 136 ТК РФ. Так, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается ПВТР, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты зарплаты. Причем если день выплаты совпадет с выходным или нерабочим праздничным днем, то зарплату нужно выплатить накануне.

Читайте ответ на вопрос о правилах подсчета 15 дней между выплатами зарплаты в № 11' 2018

Если задержка зарплаты превышает 15 дней, то работник имеет право приостановить работу, уведомив об этом работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). До полной ее выплаты работник имеет право не находиться на рабочем месте. На указанный период за работником сохраняется средний заработок. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Для отдельных категорий работников, определенных в ст. 142 ТК РФ, приостановка работы не допускается.

Кроме того, при нарушении сроков выплат работник имеет право обратиться с соответствующим заявлением в ГИТ, прокуратуру, которые, в свою очередь, должны отреагировать и провести внеплановую проверку в отношении работодателя.

При выявлении фактов нарушений работодатель может быть привлечен к ответственности.

Ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ составит:

• для должностных лиц: предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• ИП – штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
• юридических лиц – штраф в диапазоне от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное нарушение ответственность будет наступать по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

• должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет;
• в отношении ИП применяется штраф в размере от 10 000 до 30 000 рублей;
• юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

Прокуратура провела проверку соблюдения трудового законодательства в части своевременной и полной оплаты труда и выявила, что конкурсный управляющий не выплачивал зарплату четверым работникам в течение трех месяцев. Его оштрафовали по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 рублей. Суд поддержал прокуратуру (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 26.11.2018 по делу № 44А-2326/2018).

Общество было привлечено к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за оплату отпуска работникам с нарушением установленного срока. Постановлением ГИТ ему было назначено наказание в виде штрафа в размере 46 000 рублей. Решением Азовского городского суда Ростовской области от 21.09.2018 размер штрафа был снижен до 30 000 рублей. Но работодатель просил заменить назначенное наказание на предупреждение. И Ростовский областной суд решением от 22.11.2018 по делу № 11-1366/2018 удовлетворил требования работодателя, заменив наказание на предупреждение. Суд принял во внимание, что:

Читайте также:

  
• Магнит косметик нужна ли санитарная книжка
  
• Как написать объяснительную о потере чека
  
• Какие документы по охране труда должны быть у субподрядчика
  
• Трудовой договор может прекратиться по инициативе
  
• Зачем в роддом справка с места работы