Нужен ли коллективный договор если нет профсоюза

Опубликовано: 07.05.2024

В процесс заключения коллективного договора вовлекаются практически все службы предприятия: юридическая, финансово-экономическая (в том числе бухгалтерская), кадровая, - а также профессиональные союзы и объединения. Однако ни для кого не секрет, что на многих предприятиях профсоюзные организации отсутствуют, а необходимость принятия коллективного договора продиктована реалиями времени. В статье рассмотрен правовой аспект заключения коллективного договора при отсутствии профсоюзной организации на предприятии.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В силу ст. 9 ТК РФ коллективный

договор - одна из форм регулирования трудовых отношений. Исполнение этого договора является обязательным для его сторон (ст. 32, 55 ТК РФ, ст. 5.27-5.34 КоАП РФ).

Согласно ст. 23, 25 ТК РФ сторонами коллективного договора как правового акта социального партнерства в сфере труда являются работники и работодатели. Представителями работников ст. 29 ТК РФ называет профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами межрегиональных союзов, иных представителей работников.

В статье 31 ТК РФ указано, что в случаях, когда работники работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран иной представитель (представительный орган) из числа работников для осуществления указанных полномочий. В соответствии со ст. 399 ТК РФ собрание работников полномочно, если в нем участвует более половины работников, конференция - если более двух третей. Надо отметить, что ТК РФ не определяет иных различий между собранием и конференцией работников.

Статьи 33, 34 ТК РФ устанавливают, что интересы работодателя при проведении коллективных переговоров представляются руководителем организации, индивидуальным предпринимателем или иным уполномоченным лицом, а в отношении работодателей - государственных (муниципальных) учреждений представителями работодателей могут выступать органы государственной (муниципальной) власти.

Инициатором проведения коллективных переговоров может выступать любая сторона социального партнерства (ст. 21, 22, 36 ТК РФ). В соответствии со ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней

со дня получения данного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны (для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров) и их полномочий, при этом днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа.

Статьей 54 ТК РФ предусмотрено, что работодатель или его представители, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, могут быть подвергнуты штрафу в размере, установленном в ст. 5.28, 5.30 КоАП РФ.

Для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов и заключения коллективных договоров образуется комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). В силу ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их проведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего этих работников на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов урегулирования социально-трудовых отношений, подлежащих отражению в коллективном договоре (ст. 37 ТК РФ), содержание и структура которого определяется сторонами социального партнерства.

Надо отметить, что в соответствии со ст. 37 ТК РФ стороны обязаны в двухнедельный срок предоставить друг другу имеющуюся информацию о коллективных переговорах. Более того, в ст. 399 ТК

РФ указано на необходимость письменного оформления требований к работодателю, в том числе по включению условий в коллективный договор.

Рекомендуемый перечень обязательств работников и работодателя, которые могут быть отражены в коллективном договоре, определен ст. 41 ТК РФ:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, условия предоставления и продолжительность отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

При этом в силу ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора устанавливается сторонами, участвующими в переговорах (ст. 42 ТК РФ). В помощь членам комиссий по подготовке коллективных договоров по решению коллегии Минтруда РФ от 06.11.2003 был разработан и утвержден рекомендуемый макет коллективного договора.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор должен быть подписан на согласованных условиях в течение трех месяцев с момента начала переговоров, при этом неурегулированные разногласия оформляются протоколом разногласий (ст. 38 ТК РФ) и могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, определенном Трудовым кодексом (в том числе по правилам гл. 61 ТК РФ), иными федеральными законами.

Как установлено ст. 43 ТК РФ, срок действия коллективного договора не может быть более трех лет со дня его подписания или со дня, установленного коллективным договором, при этом стороны могут неоднократно продлевать действие коллективного договора на три года.

Важным является и то, что в соответствии со ст. 40, 43 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а следовательно, его действие может распространяться на всех работников организации, индивидуального предпринимателя. Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения.

Статьей 43 ТК РФ установлены правовые последствия различных процедур реорганизации предприятия, процедуры ликвидации и смены собственника предприятия:

- коллективный договор сохраняет свое действие в неизменном виде в случае смены наименования предприятия, реорганизации в форме преобразования предприятия и (или) смены руководителя;

- коллективный договор действует в течение всего срока реорганизации или ликвидации при реорганизации в форме слияния, присоединения, выделения, разделения, а также ликвидации предприятия;

- коллективный договор действует в течение трех месяцев с момента перехода права собственности при смене формы собственности организации.

В соответствии со ст. 44 ТК РФ коллективный договор может быть изменен или дополнен в порядке, установленном для заключения коллективных договоров, либо в порядке, предусмотренном в коллективном договоре.

Коллективный договор в течение семи дней с момента его подписания направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, при этом вступление в силу коллективного договора не зависит от факта регистрации (ст. 50 ТК РФ). Цель регистрации - выявление условий, ухудшающих положение работников. Данные условия коллективного договора недействительны и не подлежат применению.

Статьей 51 ТК РФ предусмотрено, что контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду, при этом лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере, предусмотренном ст. 5.31 КоАП РФ.

“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 8, август 2008 г.

Работодатели и работники нередко ищут возможности для того, чтобы какими-либо способами урегулировать возникающие между ними споры.

Одним из таких способов следует считать коллективный договор. Однако в некоторых случаях в организациях нет профсоюза, который мог бы каким-либо образом представлять в коллективном договоре интересы работников.

Понятие, роль и обязательность заключения коллективного договора

На основании положений Трудового Кодекса, коллективным договором признается специальный правовой акт, который призван осуществлять регулирование возможных споров, которые могут возникнуть между работодателем и работником. Законодатель в настоящее время приветствует заключение коллективных договоров, так как они позволяют охватить достаточно большое количество спорных моментов, которые могут возникнуть между сторонами договора. При этом если такой правовой акт был подписан, он становится обязательным для соблюдения.

При этом Трудовой Кодекс не говорит о том, что заключение коллективного трудового договора является обязательным условием для осуществления функционирования работодателя и работника.

Заключение коллективного трудового договора может происходить только на основании совместного решения работодателя и работников с учетом следующих особенностей:

  • если с инициативой о заключении коллективного трудового договора выступают сотрудники организации или предприятия, то проведение процедуры переговоров и последующее подписание согласованного контракта становится обязательным условием для работодателя. В том случае, если он отказывается от проведения процедуры коллективных переговоров и последующего подписания самого договора, на него могут быть наложены штрафные санкции, в том числе со стороны государства;
  • если инициатором заключения коллективного трудового договора выступает сам работодатель в лице его уполномоченных представителей или руководителя организации, то работники могут от заключения такого договора отказаться, что не повлечет никакого наложения штрафных санкций на организацию.

Таким образом, на коллективный договор, в первую очередь, налагается роль регулятора возникающих споров между коллективом и его работодателем. При этом данный правовой акт должен использоваться совместно с нормами трудового законодательства, если происходит регулирование какого-либо возникшего спора. Однако использование в приоритете норм коллективного трудового договора не может осуществляться в том случае, если за счет таких действий положение работников станет хуже.

Нюансы заключения коллективного трудового договора без профсоюза

Для организаций с небольшим количеством сотрудников создание профсоюзов нередко является неудобным и невыгодным. В этом случае для защиты интересов работников такой организации может быть создан какой-либо представительный орган, на который возлагаются обязанности по представлению интересов работников такой организации и отстаиванию их прав, если было зафиксировано нарушение таких прав.

Кроме того, представлять интересы работников может специально выбранный орган представления интересов сотрудников, который также формируется на основании специального протокола, в котором зафиксировано решение сотрудников, высказанное на общем собрании в рамках организации.

Порядок действий

Так как отсутствие профсоюзной организации для заключения коллективного трудового договора не является препятствием, то подписание возможно, но будет иметь ряд своих особенностей в части алгоритма заключения такого договора. В частности, порядок действий будет выглядеть следующим образом:

  • на первом этапе проводится собрание сотрудников организации. Главной целью такого собрания становится определение перечня лиц, которым сотрудники доверяют представлять свои интересы в рамках конкретной организации. Кроме того, именно на этом собрании принимается и фиксируется решение о необходимости заключения коллективного договора. Также на этом собрании должно быть принято решение о необходимости создания специально уполномоченного органа, который будет представлять интересы сотрудников организации при разрешении споров с работодателем. Каждое решение должно быть зафиксировано в специальном протоколе такого собрания. В противном случае решение о выборе уполномоченных представителей не может считаться юридически значимым;
  • выбранные представители работников или специально созданный орган выступают с инициативой о необходимости подписания коллективного договора с работодателем. В случае если данная инициатива не была рассмотрена по каким-то причинам, работодателю грозит наложение штрафных санкций;
  • на основании вынесенных предложений назначаются коллективные переговоры, на которых происходит обсуждение проекта коллективного договора. Длиться такие переговоры могут не более трех месяцев с момента их начала;
  • по итогам коллективных переговоров происходит подписание коллективного договора. В том случае, если в ходе таких переговоров общий текст договора так и не был согласован, подписывается протокол разногласий с каждой стороны, который также потом будет обсуждаться.

Подписанный коллективный договор, включая протоколы разногласий к нему, должны обязательно проходить процедуру регистрации в уполномоченном органе по контролю за соблюдением прав трудящихся.

После регистрации такого коллективного договора и имеющихся протоколов к нему сотрудники организации и работодатель приступают к обсуждению тех моментов, которые внесены в протокол разногласий. На обсуждение позиций каждой стороны дается также не более трех месяцев, после чего подписывается окончательный вариант, и происходит регистрация такого варианта в уполномоченных контролирующих органах.

Сейчас руководство и кадровики предприятий малого и среднего бизнеса часто задаются вопросом, нужен ли в организации коллективный договор. С одной стороны, Трудовой кодекс говорит о праве, а не об обязанности работодателя заключать коллективный договор. Но с другой – Кодекс об административных правонарушениях предусматривает ответственность, связанную с нежеланием работодателя участвовать в его заключении. Разъясним спорные моменты, связанные с коллективным договором.

В Трудовом кодексе РФ коллективному договору отведена целая глава (гл. 7). Но с появлением кодекса не утратил силу и ранее действовавший Федеральный закон от 11.03.92 «О коллективных договорах и соглашениях».

Статья 40 ТК РФ дает следующее определение коллективного договора: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Под организацией в кодексе понимается организация в целом, ее филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в которых тоже может быть заключен свой коллективный договор.

К условиям коллективного договора применяется принцип «разрешено все, что не запрещено законом» (в соответствии с Конвенцией о свободе ассоциации и защите права на организацию Международной организации труда № 87.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами. Никакой ответственности за то, что коллективного договора нет в организации, работодатель в этом случае нести не будет.

Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

Это значит, что привлечь к административной ответственности за нарушения, связанные с коллективным договором, трудинспекция может только работодателя и только в том случае, если он уже получил уведомление от работников с предложением о начале коллективных переговоров и допустил соответствующее нарушение. Например, необоснованно отказался от заключения коллективного договора или уклонился от участия в коллективных переговорах.

Обычно инициаторами заключения договора выступают работники. В ТК РФ не предусмотрен такой вариант, когда представители работодателя являются инициаторами начала переговоров, а работники не хотят создавать свой представительный орган, хотя такое вполне может быть. Представляется, что в этом случае никто не может обязать работников выйти на переговоры.

Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация.

В этом случае надо руководствоваться Трудовым кодексом, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы прежде всего обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом – сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.

Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем. Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе. Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч. 6 ст. 37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования.

Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников. В этом случае первый шаг тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива либо на конференции.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т. п. По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.

Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя.

Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективный договор начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.
Содержание и структура коллективного договора

В Трудовом кодексе содержится примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать составителям коллективного договора представление о его возможном содержании и структуре.

Можно выделить пять групп вопросов, включаемых в коллективный договор.

Первая группа – это формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников и охрану труда. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве и мероприятия по охране труда. Более подробное изложение этих вопросов составители проекта коллективного договора найдут в приложении № 2 к письму департамента охраны труда Минтруда России от 23.01.96 № 38-11 – Рекомендации по примерному содержанию раздела «Условия и охрана труда» в коллективном договоре, предусматривающего обязательства работодателя перед трудовым коллективом организации в области условий и охраны труда.

Четвертую группу составляют конкретные нормы, о которых в законах и иных нормативных правовых актах (например, отраслевых) содержатся прямые предписания об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
В пятую группу входят обязательства трудового коллектива отказаться от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде, например увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством. Иногда в коллективном договоре закрепляют выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со статьей 9 ТК РФ должны быть признаны недействительными.

Контроль за выполнением коллективного договора могут осуществлять представители работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления, а также инспекция труда.

Этим представителям и органам работодатели обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Этот документ заключается между работниками и работодателем, с учетом их интересов, для регулирования трудовых отношений в компании или у ИП. Данное соглашение не является обязательным и заключается по инициативе обоих сторон. Но если документ в компании есть, то его нужно соблюдать.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ заключение коллективного договора — это одна из форм социального партнерства. А это значит, что обязать компанию и сотрудника создавать и подписывать этот документ никто не может, а его отсутствие не предполагает ответственности.

Коллективный договор может заключаться в компании в целом — и тогда его действие будет распространяться на всех сотрудников. Но также договор может заключатся и отдельно в филиалах компании, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях — в этом случае документ имеет отношение ко всем сотрудникам соответствующего подразделения.

Зачем нужен коллективный договор

В трудовых отношениях возникает множество вопросов, которые требуют отдельной проработки. Эти вопросы могут касаться мотивации, материальной поддержки сотрудников, системы оплаты труда и др. Коллективный договор помогает внести ясность во все детали взаимоотношений работодателя и работника, позволяет компании и ИП соблюдать требования трудового законодательства и защищать интересы сторон.

Так, например, в коллективном договоре может быть закреплен порядок индексации зарплаты, установленный конкретной компанией. А именно вопросы по периодичности, величине индексации и части зарплаты, которая будет индексироваться.

На коллективный договор удобно ссылаться при составлении трудового договора, когда нужно прояснить вопросы премирования в компании. То есть вы можете написать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Коллективный договор заключается между:

  • работниками в лице их представителей (профсоюз или иные представители, избираемые в соответствии с Трудовым кодексом);
  • работодателями в лице его представителя (ИП, руководитель компании, руководитель представительства, филиала и иного обособленного структурного подразделения).

В основе любого коллективного договора лежат базовые принципы:

  • равноправия сторон и учета их интересов;
  • соблюдения трудового законодательства;
  • свободы выбора при обсуждении содержащихся в договоре пунктов;
  • возможности обеспечения принимаемых обязательств (поскольку существует ответственность за нарушение условий коллективного договора).

Содержание коллективного договора

Ст. 41 ТК РФ устанавливает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, при этом в ней приводится примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и компании или ИП. При этом стороны вправе расширить или, наоборот, сузить объем пунктов.

Так, в частности, можно включить обязательства по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • система регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции (индексация), выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья;
  • гарантии и льготы работникам, которые совмещают работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора и т.д.;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Минтруд утвердил макет коллективного договора, но он носит рекомендательный характер для тех, кто занимается его разработкой.

Сроки действия коллективного договора

Документ вступает в силу:

  • либо со дня его подписания обеими сторонами;
  • либо со дня, установленного самим коллективным договором.

В ст. 43 ТК РФ уточняется, что коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет. Но его можно продлевать — так же на срок не более 3-х лет.

Сроки действия коллективного договора сохраняются в ситуации смены формы собственности (в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности), при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения (в течение всего срока реорганизации) и при ликвидации (в течение всего срока проведения процесса).

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Возможность заключения коллективного договора не зависит от численности работников в организации. Трудовому коллективу необходимо избрать представительный орган (представителя работников). Инициатива по проведению переговоров по заключению коллективного договора может исходить как от работников, так и от работодателя в лице их представителей. Предложение о проведении переговоров должно быть направлено в письменной форме. Представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

При этом закон не ставит возможность заключения коллективного договора в зависимость от численности работников в организации. Порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективного договора регулируется ТК РФ.

Инициатива по проведению переговоров по заключению коллективного договора может исходить как от работников, так и от работодателя в лице их представителей (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Предложение о проведении переговоров должно быть направлено в письменной форме (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Интересы работников при заключении коллективного договора в отсутствие первичной профсоюзной организации в силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ представляют иные представители, избираемые работниками.

Так, ст. 31 ТК РФ предусмотрено, что в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то они на общем собрании (конференции) тайным голосованием могут избрать из числа работников иного представителя (представительный орган). Представитель (представительный орган) работников имеет право согласно ч. 1 ст. 36 ТК РФ на участие в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения. При этом работников, не объединенных в профсоюз, может представлять даже один представитель, выбранный на общем собрании (конференции) коллектива работников.

Таким образом, в рассматриваемом случае, как мы уже отметили выше, трудовому коллективу необходимо избрать представительный орган (представителя работников).

Поскольку трудовым законодательством не урегулирована соответствующая процедура, то порядок избрания представителей работников (утверждение кандидатур, процедура голосования, порядок учета количества голосов) определяется непосредственно самим общим собранием (конференцией) работников. Следует обратить внимание, что решения будут иметь юридическую силу в случае, если имеется необходимый для принятия такого рода решений кворум. Общее собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ). Заседания общего собрания оформляются протоколом.

Порядок заполнения протокола действующим законодательством не предусмотрен. Как правило, в протоколе фиксируются:

  • дата проведения;
  • количественное присутствие (отсутствие) членов трудового коллектива;
  • приглашенные (Ф.И.О., должность);
  • повестка дня;
  • ход обсуждения вопросов;
  • предложения, рекомендации и замечания членов трудового коллектива и приглашенных лиц;
  • решение.

Протокол подписывается председателем и секретарем собрания. Порядок оповещения работников устанавливается самими работниками (смотрите, например, разъяснения представителей Роструда 1 ). Представителем работодателя-организации в коллективных переговорах могут являться руководитель юридического лица или уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ). При заключении коллективного договора отдельно в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации полномочиями представителя работодателя наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

Отметим, что ТК РФ не уточняет, в какой форме направляется ответ инициатору переговоров. По нашему мнению, стороне, получившей предложение о проведении коллективных переговоров, лучше отреагировать на полученное уведомление письменно (рекомендуется при этом указать дату и предложить совместную встречу).

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

В момент совместной встречи представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор (ст. 35 ТК РФ).

В соответствии с ч. 9 ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (гл. 6, 7 ТК РФ).

В связи с этим сторонам рекомендуется достигнуть соглашения о порядке работы комиссии. В соглашении, в частности, могут быть определены следующие вопросы: сроки и регулярность заседаний; место и порядок проведения коллективных переговоров; порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения; порядок ведения протокола; круг обсуждаемых тем; порядок сбора предложений; порядок принятия решения и т.п. При этом отсутствие указанного соглашения не означает, что комиссия не была создана – факт заключения и подписания надлежаще уполномоченными представителями работодателя и работников коллективного договора сам по себе означает, что такая комиссия фактически создавалась и работала.

Имеющуюся у сторон информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Обращаем внимание, что за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя (ст. 5.29 КоАП РФ). Во избежание обвинений в том, что это именно работодатель виновен в затягивании переговоров, работодателю рекомендуется документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон).

Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 2 и 3 ст. 40 ТК РФ). Это означает, что после подписания коллективного договора на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласия по этим разногласиям стороны могут начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора, которая регламентируется ст. 398–418 ТК РФ.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом коллективном договоре (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. Однако имейте в виду, что соблюдение предусмотренной законом процедуры позволит работодателю избежать ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ).

Читайте также: