Работодатель может расторгнуть договор по своей инициативе в случаях ликвидации организации

Опубликовано: 17.09.2024

Процедуре прекращения действия трудового договора (ТД) в организации уделено повышенное внимание в ТК РФ.

Процедуре прекращения действия трудового договора (ТД) в организации уделено повышенное внимание в российском законодательстве. В частности, данной теме отведена 13 глава ТК РФ, где прописаны не только основания, когда допускается расторжение соглашения, но и основной регламент проведения данной процедуры.

Основания, причины и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:

расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение сотрудника по инициативе работодателя – достаточно сложная процедура, которая требует соблюдения множества нюансов. Только полное соответствие законодательному порядку позволит говорить о легитимности расторжения трудового договора, а не о превышении полномочий со стороны руководства и нарушении законодательства в сфере трудовых отношений на территории РФ.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все перечисленные выше случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе, исходящей от работодателя, сопряжены с многочисленными трудностями, так как правомерность совершения данной процедуры должна быть подкреплена не только приказом об увольнении и соответствующим внесением сведений в личную трудовую книжку сотрудника, но и дополнительными документами.

Например, в случае если будет воплощена на практике процедура ликвидации предприятия, то руководство компании должно составить отчет, который отправляется в Службу трудовой занятости населения. Данное условие прописано в ФЗ под № 1032-1. Кроме того, работники за 2 месяца до ликвидации фирмы должны получить письменное уведомление о высвобождении, что прописано в ст. 180 ТК РФ.

Если рассматривать случаи, когда сотрудники увольняются из-за профессиональной некомпетентности, то в данной ситуации решение руководителя об увольнении должно быть подкреплено отчетом о проводимой аттестации в рамках организации, в результате которой и выявился этот факт.

При этом перед непосредственным увольнением сотрудника работодатель должен предложить рабочему иную должность, которая будет соответствовать его профессиональным навыкам. И лишь при наличии отказа со стороны работника издается приказ о расторжении ТД.

В том случае если в качестве основания выступает неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, то расторжение трудового договора должно быть аргументировано наличием официальных актов или же докладных записок, которые сопровождаются объяснительной, написанной провинившимся сотрудником. Кроме того, должны быть дополнительно предоставлены приказы, которые содержат выговор работнику или замечание.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:

если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.

Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.

Срок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Срок, в который происходит расторжение трудового договора, зависит от основания, которое обуславливает необходимость данной процедуры, в частности:

если в качестве основания выделяется ликвидация компании или же сокращение штатных должностей, то работодатель должен уведомить сотрудника за 2 месяца до официального увольнения;
если сотрудник не подтверждает свою профессиональную компетенцию по результатам аттестации, то руководство компании должно уведомить лицо о предстоящем высвобождении за 1 календарный месяц;
если в виде основания выступает смена собственника, то решение о разрыве трудовых отношений руководство компании должно озвучить сотруднику за 3 месяца до предполагаемых изменений;
если сотрудник неоднократно совершал нарушения трудовой дисциплины или должностных инструкций, то с момента свершения лицом очередного проступка у работодателя есть 1 месяц на принятие решения об его увольнении;
если установлен факт кражи или разглашения конфиденциальной информации, то разрыв трудовых отношений возможен после принятия судом решения об ответственности лица.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.

В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:

беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.

Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.

Разберем некоторые случаи увольнения работников по основаниям ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Ликвидация организации, п.1 ч.1. ст. 81 ТК РФ. Банкротство

Прежде всего отметим, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение работодателя о ликвидации юридического лица. В соответствии с требованиями трудового законодательства работодатель обязан уведомить работников не менее, чем за 2 месяца до увольнения, о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации.

Как быть в ситуации, когда не работодатель принял решение ликвидировать организацию, а организация была признана банкротом и в отношении нее было открыто конкурсное производство

Организация ликвидируется только после ее исключения из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ). Если организация признана банкротом, то основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства в соответствии с п.3 ст. 149 Федерального закона от 26.10.2002 N 127- ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Если конкурсное производство продлено и ведется хозяйственная деятельность организации, прекращать трудовые договоры с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недопустимо. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2020 г. N 33-7837/2020.

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем-работодателем, п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Положены ли выплаты при увольнении?

Отвечая на вопрос «Положены ли выплаты при увольнении», стоит обратить внимание на следующий факт: работники индивидуального предпринимателя-работодателя должны быть уволены без выплаты выходного пособия и без сохранения среднего заработка на период их трудоустройства. Ранее такую точку зрения высказал Верховный Суд РФ в Определении от 05.09.2016 N 74-КГ16-23.

Поясним: на основании ч.1 ст. 178 ТК РФ работник имеет право на получение выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращении штатов (численности работников) организации. Трудовым кодексом не предусмотрены выплаты работающим на индивидуального предпринимателя при прекращении деятельности ИП, за исключением выплат, прямо предусмотренных трудовым договором.

Сокращаем численность работников организации. Когда нужно уведомить отсутствующего работника?

Приведем пример: в организации проводились мероприятия сокращения численности работников в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Работающие работники были уведомлены об увольнении, как и положено, не менее, чем за два месяца, с предложением другой работы, имевшейся у работодателя. Работодатель перевел этих работников, с их согласия, в другое структурное подразделение. Работник, находящийся в отпуске, получил уведомление об увольнении в связи с сокращением, в первый день выхода на работу из отпуска. Для него у работодателя уже не нашлось свободных вакансий, и работник был уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель был не прав, что подтверждает Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 № 88-5333/2020.

Увольняя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан письменно уведомить работников не менее, чем за два месяца до увольнения, на основании ч.2 ст. 180 ТК РФ, независимо от того, работает ли в данный момент времени работник или отсутствует на рабочем месте.

Соблюдение трудовых прав работника не может быть поставлено в зависимость от отсутствия работника, и ухудшать положение отсутствующего работника, по сравнению с другими работниками, которые в этот момент времени находятся на работе, недопустимо.

Сокращаем работника филиала компании. Стоит ли предлагать имеющиеся вакансии в других обособленных подразделениях?

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть (в соответствии с п.2 ст. 55 ГК РФ). Филиал не является юридическим лицом, поэтому действует на основании положений головной организации согласно п.3 ст. 55 ГК РФ. Увольняя работников филиала в связи с сокращением численности или штата работников организации, ограничиваться предложением имеющихся вакансий только в данном филиале компании не следует.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, работодатель обязан предлагать такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, в которой согласно трудовому договору определено место работы работника (ч.3 ст. 81 ТК РФ). В подтверждение высказанной позиции приводим Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2020 г. № 5-КГ19-217.

Организация ликвидируется по решению учредителей. На какие пособия может рассчитывать работник, обратившись и встав на учет в Фонд занятости, если он уволен по причине ликвидации организации или по сокращению штатов?

А если причиной увольнения будет расторжение трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ), может ли директор или главный бухгалтер требовать компенсацию (по статье), как правильно написать заявление, какая запись будет в трудовой книжке (на какую статью будут ссылаться)? На какие пособия может рассчитывать такой работник в Фонде занятости?

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случаях:

– ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

– сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Как видим, расторжение трудового договора при ликвидации организации и смене собственника имущества организации – это расторжение трудового договора по разным основаниям.

Ст. 61 ГК РФ установлено, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

А под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

– при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона РФ от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);

– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);

– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Это разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому при ликвидации коммерческой организации смены собственника имущества организации не происходит.

Следовательно, в Вашем случае увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации) неправомерно.

Значит, и на гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, предусмотренные ст. 181 ТК РФ, у Вас права нет.

При ликвидации организации по инициативе работодателя могут быть уволены абсолютно все работники, в том числе в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ), беременные женщины (ст. 261 ТК РФ), работники в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

Если работодатель принимает решение о сокращении численности или штата работников организации, то увольнение по данному основанию (п. 2 ст. 81 ТК РФ) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель (организация) обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата.

Форма предупреждения (уведомления) разрабатывается работодателем самостоятельно.

В уведомлении необходимо указать ссылку на решение учредителей о ликвидации организации.

И обязательно должна быть личная подпись работника и дата вручения.

Также не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель-организация обязан в письменной форме сообщить о решении о ликвидации организации либо сокращении численности или штата (возможном расторжении трудовых договоров) в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ст. 178 ТК РФ установлено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.

Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, – это гарантированная выплата за первый месяц.

На это указывают специалисты Роструда в частных разъяснениях.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Поскольку согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, то и выходное пособие должно быть выплачено в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чтобы получить средний месячный заработок за второй месяц (или третий) периода трудоустройства, работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, в которой нет записи о приеме на новое место работы.

Согласно ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода (п. 3 ст. 31 Закона о занятости).

Следовательно, одновременно получать сохраняемый средний заработок и пособие по безработице не получится.

Если работник встанет на учет в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и в течение двух месяцев после увольнения по рассматриваемым причинам не был трудоустроен, то он по решению службы занятости может получить средний заработок от работодателя в течение третьего месяца после увольнения.

Пособие по безработице будет выплачиваться после истечения трех месяцев.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, выплачивает работнику ликвидационная комиссия.

Однако если на момент обращения работника за выплатой среднего заработка за третий месяц периода трудоустройства ликвидация организации будет завершена (внесена запись в ЕГРЮЛ о государственной юридического лица в связи с ликвидацией), получить сумму сохраняемого среднего заработка за третий месяц будет уже невозможно.

Согласно Порядку регистрации безработных граждан, утвержденному постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 г. № 458, для регистрации в целях поиска подходящей работы безработные граждане представляют в учреждения службы занятости по месту жительства справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы (службы), выданную в установленном порядке, и предъявляют:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

– документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию.

Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным по любым основаниям, и устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, пособие по безработице устанавливается в размере минимальной величины пособия по безработице.

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений. Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень. Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин.

При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя.

Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Регламент по ТК РФ

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Инициативы увольнения, равно правомочные для всех категорий наемного персонала

Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
сотрудницы, находящиеся в положении;
работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.

Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя?

Условие о месте работы в трудовом договоре.

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ .

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

Что является обособленным подразделением?

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Читайте также: