Выплаты по коллективному договору из каких средств

Опубликовано: 17.09.2024

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. К расходам на оплату труда относятся, в частности, различные виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (пп. 25 п. 1 ст. 255). Таким образом, перечень расходов на оплату труда, приведенный в ст. 255, является открытым.

Исходя из содержания указанной статьи можно сделать вывод, что на расходы по налогу на прибыль относятся любые начисления стимулирующего, компенсационного характера, которые предусмотрены одновременно и трудовым, и коллективным договором, или только коллективным или только трудовым договорами. Обязательного требования отражать нормы коллективного договора в трудовом договоре в целях применения ст. 255 НК РФ не предусмотрено.

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, т.е. заключение коллективного договора между работодателем и коллективом работников в лице их представителей имеет добровольный характер. Согласно ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Исходя из сравнения приведенных норм можно сделать вывод, что ссылка на коллективный договор в трудовом договоре не делает первый частью второго, так же как и отсутствие ссылки в трудовом договоре на коллективный не означает, что последний не распространяет своего действия на работника, с которым был заключен такой трудовой договор. Это объясняется тем, что трудовой договор заключается независимо от того, есть ли в организации коллективный договор или нет, и также коллективный договор заключается независимо от того, есть ли трудовой договор или нет с каким-либо работником.

Коллективный договор - это прежде всего соглашение между работодателем и коллективом работников в лице его представителей (абз. 1 ст. 40 ТК РФ), а именно с фактически существующим коллективом; в случае приема на работу еще каких-либо сотрудников он также распространяет свое действие на заключаемые трудовые договоры, так как коллективный договор представляет собой нормативный правовой акт (наряду с ТК РФ), но локального действия, т.е. его действие распространяется с момента вступления его в силу как на уже работающих работников, так и на работников, которые принимаются на работу в течение всего срока действия коллективного договора, и прекращает свое действие на уволившихся работников. Таким образом, данная "локальность" может как сужаться, так и расширяться в течение всего срока действия коллективного договора.

Кроме того, трудовой и коллективный договоры различны не только по субъектному составу, а также по кругу отношений, которые данные договоры регулируют, по форме заключения, по срокам действия и др.

Трудовой договор должен заключаться в соответствии не только с ТК РФ, но также и с коллективным договором, так как коллективный договор может только улучшать положение работника, регламентированное ТК РФ. ТК РФ прежде всего определяет общие права и обязанности работника и работодателя при заключении трудового договора, которые не могут нарушаться в силу федерального закона, а коллективный договор позволяет расширить данный круг прав и обязанностей, причем в пользу работника (ст. 41 ТК РФ). Коллективный договор выступает, как и ТК РФ, в виде правового акта, которому должен соответствовать трудовой договор, поэтому по своей природе коллективный договор не может являться частью трудового договора.

Обязательное указание ссылки в трудовом договоре на коллективный не предусмотрено ТК РФ и иными актами трудового законодательства. Так, указание на коллективный договор не предусмотрено в существенных условиях трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Но необходимо обратить внимание на то, что к существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если коллективным договором предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, то во избежание споров с налоговыми органами лучше на это указать в трудовом договоре с обязательной ссылкой на источник (коллективный договор), в соответствии с которым и производятся эти выплаты, так же, как если бы организация указала в трудовом договоре о выплате премий в соответствии с Положением о премировании.

В любом случае - при наличии или отсутствии ссылки в трудовом договоре на соответствующие пункты (разделы) коллективного договора - в соответствии со ст. 255 НК РФ можно относить на расходы по налогу на прибыль любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные коллективными договорами.

Заметим, что согласно Письму МНС России от 20.02.2004 N 02-5-10/6 любые вознаграждения, осуществляемые в пользу работников, будут учитываться для целей налогообложения прибыли только в случае, если возможность осуществления подобных выплат будет предусмотрена в трудовом договоре или в законодательстве Российской Федерации. При этом в пользу налогоплательщика говорит тот факт, что прямого указания на применение ссылки в трудовом договоре на коллективный договор данное Письмо не содержит.

В соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам. Согласно п. 1 ст. 237 НК РФ при определении налоговой базы учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в ст. 238 НК РФ) вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты.

Если придерживаться позиции, согласно которой коллективный договор является частью трудового договора (независимо от того, наличествует ли ссылка в трудовом договоре на коллективный или нет), то любые выплаты, произведенные в соответствии с коллективным договором, подлежат обложению ЕСН. Кроме того, согласно ст. ст. 238, 239 НК РФ выплаты по коллективному договору не относятся к суммам, не подлежащим налогообложению, или к налоговым льготам.

Как было отмечено в Постановлении ФАС Центрального округа от 14.07.2004 N А68-АП-307/10-03, доплаты и компенсации установлены коллективным договором, в соответствии с которым фактически определена оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), поэтому суд обоснованно пришел к выводу, что данные выплаты подлежат обложению единым социальным налогом.

Позиция, согласно которой выплаты по коллективному договору, не являющемуся частью трудового договора (коллективный договор выступает, как и ТК РФ, в виде правового акта, которому должен соответствовать трудовой договор, и по своей природе не может являться частью трудового договора), не относятся к объекту налогообложения по ЕСН, противоречит действующему законодательству.

По нашему мнению, независимо от того, признается ли коллективный договор частью трудового или нет, если производимые в соответствии с ним выплаты удовлетворяют всем условиям, указанным в абз. 1 и п. 25 ст. 255 НК РФ, такие выплаты уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и подлежат обложению ЕСН в силу п. 1 ст. 236 НК РФ. Указанные в п. 1 ст. 236 выплаты и вознаграждения не признаются объектом налогообложения по ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) только в случае, если у налогоплательщика-организации такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. Таким образом, выплаты по коллективному договору, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, независимо от того, признается коллективный договор частью трудового договора или нет, подлежат налогообложению ЕСН согласно п. 1 ст. 236.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Работника следует ознакомить под роспись с коллективным договором, но эта процедура не является для него обязательной, и работник может отказаться от ознакомления с коллективным договором под роспись и согласиться лишь на устное ознакомление. Коллективный договор можно вывесить на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо один экземпляр следует приложить к трудовому договору и передать на руки работнику. Работник не может отказаться от условий коллективного договора, так как действие этого локального нормативного правового акта распространяется на него вне зависимости от его воли как конкретного работника, а в зависимости от воли всего трудового коллектива и работодателя. На работника распространяется действие коллективного договора независимо от того, есть на него ссылка в трудовом договоре или нет.


Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В коллективном договоре предусмотрена выплата работникам годовой премии в случае выполнения ими планового показателя экономической деятельности организации. С коллективным договором был ознакомлен уполномоченный представитель работников, которых касалось данное условие коллективного договора. Плановый показатель был выполнен работниками полностью, но работодатель не выплатил премию, не объясняя причин.
Обязан ли работодатель выполнять условия коллективного договора в части выплаты премий? Какая ответственность предусмотрена за неисполнение коллективного договора в части начисления премии?


Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. В рассматриваемой ситуации если работники в соответствующем периоде выполнили критерии премирования, закрепленные коллективным договором, работодатель обязан выплатить этим работникам премию.
2. За нарушение трудового законодательства, в том числе за частичную невыплату работникам заработной платы, установлена материальная, дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Обоснование вывода:
1. Согласно ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой. Как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Часть вторая ст. 41 ТК РФ также предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Таким образом, если в коллективный договор включено условие о премировании и работники в соответствующем периоде выполнили показатели и условия премирования, то работодатель обязан выплатить этим работникам премию. Если же трудовые достижения работников за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя, соответственно, не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации уменьшение или полное лишение премии является правомерным. Полагаем, что приведенные выводы относятся и к рассматриваемой ситуации, т.е. руководитель организации вправе не начислять премию только тем работникам, чья работа не соответствовала критериям, закрепленным в коллективном договоре.
2. Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем имущественных прав работника. Поэтому работник, которому вовремя не выплачена заработная плата, имеет право на компенсацию морального вреда по правилам ст. 237 ТК РФ. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статья 195 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Обращаем Ваше внимание, что вопросы уголовной и административной ответственности не входят в перечень тематик, по которым осуществляется подготовка письменных заключений. В то же время отметим, что ст. 5.27 КоАП РФ регулирует вопрос привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Статья 5.31 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению. Кроме того, ст. 145.1 УК РФ установлена ответственность руководителя организации, работодателя - физического лица, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности.

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:
- Энциклопедия решений. Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику;
- Энциклопедия решений. Последствия несвоевременной выплаты заработной платы;
- Энциклопедия решений. Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

15 февраля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Бусыгина Ю. О.

Разберем, как правильно платить компенсационную часть заработной платы. Не путайте с компенсациями, например, за использование личного транспорта в служебных целях. Формулировки похожи, но суть разная:

  • Компенсация — это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.
  • Компенсационная часть заработной платы — это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. Далее речь пойдет о правилах для этого понятия.

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:

  1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
  2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:

  • доплату за сверхурочную работу;
  • доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
  • доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.

С составом выплат разобрались.

Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ

В Трудовом кодексе определены минимальные размеры:

  • доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочные, ночные);
  • а также за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере
(ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.

Правило 3. Компенсационные выплаты облагают НДФЛ

Компенсационные выплаты — это доход работника, с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).

Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка оплачивается:

  • время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях.

Для расчета среднего заработка учитываются:

  • все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда.

Правило 6. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.


В двух предыдущих статьях мы разбирали ситуации, когда ФСС отказывал в возмещении расходов, направленных на выплату различного рода пособий, и доначислял страховые взносы. В новом номере разберем ситуации, когда суды встают на сторону страхователя.

Правовая основа

В силу части 1 статьи 8 Закона № 212-ФЗ база для начисления страховых взносов определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных частью 1 статьи 7 данного Закона, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных в статье 9 Закона № 212-ФЗ.

Ссылки в настоящей статье на Закон № 212-ФЗ, утративший силу с 01.01.2017 г., применяются в той части, в которой не противоречат переходным положениям, установленным Федеральным законом от 03.07.2016 № 250-ФЗ, то есть за периоды уплаты страховых взносов до 01.01.2017 г. С 01.01.2017 г. порядок уплаты страховых взносов регулируется главой 34 НК РФ, администрирование и контроль за правильностью уплаты передано налоговым органам.

Статьей 9 Закона № 212-ФЗ установлен перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам.

В этот перечень включены все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей (подпункт «и» пункта 2 части 1 указанной статьи Закона).

Поскольку Закон № 212-ФЗ не содержит определения компенсационных выплат, связанных с выполнением трудовых обязанностей, этот термин используется в смысле, который придает ему трудовое законодательство.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 164 ТК РФ компенсациями являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Дополнительные гарантии могут устанавливаться ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления или работодателем.

В силу статьи 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, данные локальные акты в силу статьи 5 ТК РФ входят в систему трудового законодательства.

Именно поэтому суды придерживаются позиции, согласно которой выплаты социального характера, основанные на коллективном договоре или ином локальном нормативном акте работодателя, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), в том числе и потому, что не предусмотрены трудовыми договорами, однако, указанные выплаты подпадают под действие подпункта «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона и не подлежат включению в базу, облагаемую страховыми взносами.

Ниже разберем отдельные ситуации, когда выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов, не подлежат обложению страховыми взносами.

Случаи отсутствия обложения страховыми взносами выплат в пользу работника

  • денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 29.06.2016 г. по делу № А76-26414/2015)

Таким образом, денежная компенсация, предусмотренная статьей 236 ТК РФ, является видом материальной ответственности работодателя перед работником, выплачивается в силу закона физическому лицу в связи с допущенными работодателем нарушениями, обеспечивая дополнительную материальную защиту трудовых прав работника и не подлежит обложению страховыми взносами.

  • выходное пособие, выплачиваемое работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 26.09.2017 г. № 09АП-37205/17, Определении ЭК ВС РФ от 20.12.2016 по делу № А46-7158/2015)

Следовательно, в силу компенсационного характера выплаты отсутствуют основания для включения в базу для начисления страховых взносов единовременных выплат работникам при их увольнении по соглашению сторон.

  • оплата дополнительных выходных дней отдыха одному из родителей для ухода за ребенком-инвалидом (Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.05.2016 г. по делу № А76-20771/2015)
  • выплаты работникам, находящимся в однодневных служебных командировках (Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 3.08. 2017 г. по делу № А82-1613/2017)
  • компенсации затрат работнику по проведению предварительных медицинских осмотров при приеме на работу (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 02.02.2016 г. по делу № А47-2495/2015).

Обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе, а также с целью раннего выявления и профилактики заболеваний.

Таким образом, соответствующая компенсация затрат не является объектом обложения страховыми взносами.

  • оплата работникам путевок для летнего оздоровительного отдыха (Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 7.08.2015 г. по делу № А72-677/2015);
  • частичная компенсация расходов на содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 25.09.2017 г. по делу № А41-24665/2017);
  • единовременная выплата в связи с выходом на пенсию (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 8.06.2017 г. по делу № А40-130789/2016)

В отличие от трудового договора, который в соответствии со статьями 15 и 16 ТК РФ регулирует именно трудовые отношения, коллективный трудовой договор и иные локальные нормативные акты организации аналогичного характера, согласно статье 40 ТК РФ, регулируют социально-трудовые отношения.

Правовая природа выплат в рамках социальных взаимоотношений является специальным видом выплаты, связанной исключительно с возможностями работодателя. Именно в этой связи данные выплаты не поименованы в качестве гарантированных выплат ни в трудовом, ни в страховом законодательстве и не установлены в каком-либо нормативно-правовом акте.

Спорные выплаты подлежат исследованию и оценке как выплаты социального характера, основанные на локальном правовом акте организации, и не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность коллективного регулирования трудовых отношений в виде заключения коллективного договора. Коллективный договор является локальным правовым актом организации, посредством заключения которого трудовой коллектив участвует в правовом регулировании труда, создании норм трудового права и управлении организацией. В таком договоре можно предусмотреть способы решения насущных проблем, возникающих в процессе деятельности организации. Коллективному договору отводится не последнее место в минимизации налогообложения: довольно часто в нормативных актах имеются ссылки на то, что определенные выплаты и вознаграждения, предусмотренные положениями данного договора, могут уменьшить налоговую базу по некоторым налогам. О том, каким образом отдельные положения коллективного договора влияют на оптимизацию налогообложения

учреждения, вы узнаете из этой статьи.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективным договором является документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в этом документе условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством. В период действия договора работодатель не имеет права изменять его условия в одностороннем, приказном порядке (ст. 43 ТК РФ). Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке - только работодателем.

Является ли заключение коллективного договора обязанностью
организации и чем обусловлена его необходимость?

В Трудовом кодексе не содержится обязательного требования о заключении коллективного договора. Статьями 21, 22 ТК РФ как работникам, так и работодателю предоставлено лишь право на проявление инициативы по проведению переговоров и заключение коллективных договоров. Обязанность ведения коллективных переговоров возникает только в том случае, когда одна сторона направляет другой уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ). Значит, если ни одна из сторон не изъявила такого желания, заключать коллективный договор не нужно, причем никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.

Означает ли это, что заключать
коллективный договор не требуется?

Заключение коллективного договора имеет несколько положительных аспектов. Так, его наличие позволяет учреждению стабилизировать отношения с трудовым коллективом. В статье 41 ТК РФ приведен перечень обязательств работников и работодателя, которые включаются в коллективный договор. Перечислим некоторые из них:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с

учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных коллективным договором показателей;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, условия предоставления и продолжительность отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в частности женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Кроме того, коллективный договор способствует оптимизации налоговой нагрузки.

Каким образом коллективный договор
может уменьшить налоговое бремя?

Расходы по оплате труда

Согласно Налоговому кодексу в расходы на оплату труда при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами (ст. 255). В указанной статье приведен перечень расходов по оплате труда, который не является закрытым, что позволяет организациям устанавливать в трудовых и (или) коллективных договорах иные виды расходов в пользу работника, которые будут уменьшать облагаемую налогом на прибыль базу. Следовательно, обозначив в коллективном и (или) трудовом договоре определенные выплаты, организация вправе учесть их сумму в расходах при расчете налога на прибыль. В подтверждение этого вывода приведем арбитражную практику.

В Постановлении ФАС СЗО от 14.01.2008 N А56-338/2007 сочтено правомерным невключение организацией начислений стимулирующего характера, в том числе премий за производственные результаты, в налогооблагаемую базу. Как указал суд, из положений п. 2, 25 ст. 255, п. 21 ст. 270

НК РФ следует, что к расходам на оплату труда относятся только те вознаграждения, в том числе премии, которые выплачены на основании трудовых и коллективных договоров. Поскольку произведенные обществом премиальные выплаты не предусмотрены трудовым и коллективным договорами, то они не входят в систему оплаты труда и обоснованно не включены обществом в состав расходов при исчислении налога на прибыль и в объект обложения ЕСН.

В Постановлении от 20.07.2005 N Ф04-4569/2005(13110-А70-33) судьи ФАС ЗСО указали: п. 25 ст. 255 НК РФ свидетельствует о том, что расходы, произведенные в пользу работников, законодатель относит к расходам на оплату труда независимо от того, предусмотрены они и трудовым, и коллективным договором либо только одним из них. Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда - система выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, выплаты социального характера в пользу работников в рамках исполнения коллективного договора (за исключением выплат, поименованных в ст. 270 НК РФ) включаются в расходы на основании трудового договора либо локального акта со ссылкой на коллективный договор.

Следует обратить внимание на то, что определенные выплаты, поименованные в коллективных договорах, не могут быть учтены при обложении ЕСН. Так, в Постановлении ФАС ПО от 18.01.2008 N А55-5316/07 было указано, что выплачиваемые на основании коллективного договора премии сотрудникам, проработавшим на предприятии 10 и 25 лет, не являются вознаграждением, в соответствии с трудовым договором: основанием для выплаты таких премий является наступление определенной календарной даты, которое не связано с вкладом работника в производственный процесс, а следовательно, налогоплательщиком правомерно не исчислена и не уплачена сумма ЕСН с таких выплат.

Аналогичная ситуация рассматривалась в Постановлении ФАС ЗСО от 01.10.2007 N Ф04-6886/2007(38804-А27-25). В нем указано, что суммы выплат единовременного поощрения при выходе на пенсию, зависящие от стажа работы, не облагаются ЕСН, поскольку данные выплаты, предусмотренные коллективным договором предприятия в числе социальных гарантий, не относятся к обязательствам работодателя по оплате труда.

Расходы по выплате суточных

Другим видом затрат организации являются выплаты работникам компенсации, связанной со служебными командировками (в частности, затраты на суточные). Размер сверхнормативных суточных, установленный коллективным договором, на исчисление налога на прибыль не оказывает влияния. Хотя ст. 168 ТК РФ и определено, что размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации, но если принятый коллективным договором размер суточных превышает установленный Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 93 (далее - Постановление N 93) размер, то такие выплаты не относятся к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций (пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Поскольку сверхнормативные суточные не включаются в расходы в целях обложения налогом на прибыль, то они не признаются объектом обложения ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ. В этом пункте указано, что выплаты, не отнесенные к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде, не являются объектом обложения ЕСН. Таким образом, установленный коллективным договором размер суточных, превышающий утвержденный Постановлением N 93, не увеличивает налоговую базу по ЕСН.

Многочисленные споры с налоговыми органами возникают по поводу удержания НДФЛ со сверхнормативной суммы суточных. Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (в том числе возмещение командировочных расходов).

Федеральным законом N 216-ФЗ*(1) внесены изменения в НК РФ в части налогообложения командировочных расходов, вступившие в силу с 1 января 2008 года. На основании п. 3 ст. 217 НК РФ при оплате работодателем налогоплательщику расходов на командировки как внутри страны, так и за ее пределы в доход, подлежащий налогообложению, не включаются суточные, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, но не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ и не более 2 500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке.

В прежней редакции Налогового кодекса указывалось: при расчете НДФЛ суточные не учитываются в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ - и давалась ссылка на ст. 168 ТК РФ, которая предусматривает, что порядок и размеры возмещения суточных определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Контролирующие органы настаивали на том, что суммы суточных, которые превышают нормы, утвержденные в целях исчисления налога на прибыль, облагаются НДФЛ. Налоговики говорили, что Трудовой кодекс не устанавливает норм компенсационных выплат в возмещение командировочных расходов и не предусматривает установление таких норм работодателями, а лишь предоставляет им право самостоятельно определять в коллективном договоре или локальном нормативном акте порядок и размер возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, в том числе дополнительных расходов, связанных с проживанием вне постоянного места жительства (суточных) (письма Минфина РФ от 20.03.2007 N 03-04-06-01/77, УФНС по г. Москве от 27.11.2006 N 28-10/103473). Арбитражные суды, напротив, высказывались в пользу того, что с суточных, установленных в коллективном договоре или локальном акте, налог удерживать не нужно (Решение ВАС РФ от 26.01.2005 N 16141/04, постановления ФАС ВСО от 06.07.2006 N А69-2609/05-2-6-Ф02-3261/06-С1, от 10.05.2006 N А19-43926/05-5-Ф02-2236/06-С1, ФАС СЗО от 23.10.2006 N А56-53705/2005, от 09.03.2005 N А52/3844/2004/2, ФАС СКО от 19.09.2005 N Ф08-4317/2005-1714А, ФАС УО от 20.04.2005 N Ф09-1474/05-АК).

С выходом Федерального закона N 216-ФЗ пробелы в законодательстве были устранены. Следует сказать, что фактически организация может возмещать работнику суточные в суммах, превышающих установленные нормы, если это прописано в коллективном договоре или локальном акте. Однако с сумм, превышающих нормы, надо будет удерживать НДФЛ.

редактор журнала “Бюджетные учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение“

“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 7, июль 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Федеральный закон от 24.07.2007 N 216-ФЗ “О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие законодательные акты Российской Федерации“.

Читайте также: