Является ли коллективный договор коммерческой тайной

Опубликовано: 17.05.2024

В статье рассмотрена проблема установления режима конфиденциальности в отношении локальных нормативных актов работодателя и ограничения доступа работников к таким актам. На практике данная проблема влечет отказ работодателя в предоставлении копий локальных нормативных актов работникам. На основе примеров судебной практики и действующего законодательства определены те локальные нормативные акты, к которым не может быть ограничен доступ работников.

На практике становятся распространенными действия работодателя по ограничению доступа к его локальным нормативным актам, как для собственных работников, так и для лиц за пределами организации работодателя (работодателя - физического лица). Как справедливо указывает Г.В. Хныкин, локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации [1, с. 12].

Отсюда вполне обоснованным является желание работодателя ограничить выход локальных нормативных актов за пределы его организации.

Например, в Положении о защите информации и персональных данных работников в Челябинском театре юных зрителей предусмотрено, что предоставление локальных нормативных актов и иных документов о деятельности театра третьим лицам не допускается без согласия работодателя. В Положении об обеспечении сохранности сведений ограниченного распространения одного коммерческого банка разграничены коммерческая, банковская тайны и внутрибанковская служебная информация; последняя распространяется за пределы банка с разрешения уполномоченных должностных лиц. Ограничение выхода локальных нормативных актов за пределы организации работодателя согласуется с пп. 1 части 3 ст. 6 Федерального закона РФ от 27.07.2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" [2]: обладатель информации вправе разрешать и ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа.

Прямых указаний в Трудовом кодексе РФ [3] относительно доступности локальных нормативных актов нет, в том числе и для работников данного работодателя. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, связанными с их трудовой функцией. Однако обязанность "ознакомить работника" и обязанность "обеспечить режим общедоступности" к локальным нормативным актам не тождественны.

Следовательно, работодатель может устанавливать режим конфиденциальности самих локальных нормативных актов, предварительно ознакомив с ними работников. Кроме того, установление режима конфиденциальности локальных нормативных актов означает для работников обязанность по неразглашению содержащихся в этих актах сведений. Соответственно, для локального нормативного акта может быть установлен режим охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной или профессиональной тайны) или просто режим конфиденциальности.

По п. 2 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" [4] оператор персональных данных обязан опубликовать или иным образом обеспечить неограниченный доступ к документу, определяющему его политику в отношении обработки персональных данных, к сведениям о реализуемых требованиях к защите персональных данных. Однако данное требование распространено только на документы, содержащие политику оператора в отношении персональных данных, а не локальных нормативных актов работодателя.

По пп. 6 п. 1 Закона N 152-ФЗ работодатель обязан ознакомить работников с локальными актами по вопросам обработки персональных данных, а по п. 8 ст. 86 ТК РФ - с документами работодателя, устанавливающими порядок их обработки, права и обязанности работников в этой сфере. Следовательно, положение о персональных данных также может обеспечиваться в режиме конфиденциальности.

Для решения поставленной проблемы следует обратить внимание на перечни сведений, доступ к которым по действующему законодательству не может быть ограничен. Такие перечни содержатся в ч. 4 ст. 8 Закона N 149-ФЗ и ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" [5]. Из смысла п. 5 этой статьи следует, что режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих локальных нормативных актов работодателя: 1) штатного расписания (как документа, содержащего сведения о численности и о составе работников); 2) положений о системах оплаты труда; 3) положений об охране труда (как сведений об условиях труда, об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости). Но установленный в ст. 5 запрет не исключает возможности введения режима других видов охраняемой законом тайн или режима конфиденциальности. Например, штатное расписание содержит сведения о заработной плате работников, что предполагает установление режима его конфиденциальности как акта, содержащего персональные данные. Как отмечает А.М. Куренной, то, что мы не можем объявить тайной коммерческой, мы имеем полное право объявить тайной служебной [6; 14].

С другой стороны, в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Возникает вопрос о том, а являются ли запрашиваемые работником локальные нормативные акты документами, связанными с работой, и в каком случае работодатель может отказать в их предоставлении работнику?

Приведем примеры судебной практики. Истица обращалась с заявлениями с просьбой о предоставлении ей сведений по штатному расписанию, однако в предоставлении ей таких сведений было отказано со ссылкой на коммерческую тайну ответчика. Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен частично: суд признал отказы администрации о выдаче К. копий штатного расписания незаконными и обязал предприятие их предоставить. Судебная коллегия, напротив, нашла ошибочным вывод суда о том, что штатное расписание является документом, связанным с работой истицы, поскольку не содержит сведений, касающихся только трудовой деятельности истицы [7].

В следующем примере истица обратилась к ответчику с заявлением о выдаче ей документов, связанных с ее бывшей работой: справки о ее заработной плате и копии приказов, на основании которых ответчик ей выплатил премии в 2005 году. Ответчик выдал истице справку о заработной плате, но отказался выдать копии приказов.

Суд пришел к выводу о том, что требования истицы не подлежат удовлетворению, так как у ответчика отсутствовала обязанность по предоставлению истице копий приказов о премировании всех работников, поскольку истица обосновала свою необходимость в их предоставлении для убеждения в том, что она не была ответчиком дискриминирована, то есть ей необходима информация об оплате труда других работников.

Поэтому оснований для истребования и изучения в целях правовой оценки локального нормативного акта о порядке премирования работников учреждения не имеется [8].

Приведем еще два противоположных решения.

Из определения Хабаровского краевого суда от 17.04.2009 г. по делу N 33-2098: работник потребовал выдать ему копии положения об оплате труда и социальной защищенности и правил внутреннего распорядка организации, куда он трудоустроился. Но суд отказал ему в удовлетворении такого иска. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить его под роспись со своими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Исходя из имеющихся в Трудовом кодексе формулировок указанные документы не связаны с работой конкретного сотрудника организации, поэтому выдавать их копии работодатель не обязан [9]. Из решения Коряжемского городского суда Архангельской области от 28.07.09 по делу N 2-362: работник потребовал у работодателя копии правил внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, табеля фактически отработанного истцом времени, положения о пропускном режиме, графика сменности. Суд поддержал его позицию, поскольку истец в силу возложенных на него трудовых обязанностей должен соблюдать эти акты и руководствоваться ими в своей работе. Значит, на данные документы распространяется действие ст. 62 ТК РФ. При этом законодатель не связывает указанную обязанность работодателя с действительной потребностью работника в копиях документов - достаточно лишь его письменного заявления [9].

В рассмотренных ситуациях суды руководствовались связанностью запрашиваемых документов и локальных актов с трудовой функцией работника. Однако, на наш взгляд, при ответе на поставленный вопрос следует руководствоваться содержанием запрашиваемых документов и определением их значимости для защиты прав работника.

Например, М. обратился с иском к ФГУП "ПО "Маяк" о выдаче заключения о его "осведомленности в сведениях особой важности и (или) совершенно секретных сведениях", считая, что ответчик отказал в его выдаче в нарушение требований ст. 62 ТК РФ, мотивируя наличием грифа "для служебного пользования". После увольнения из ФГУП ПО "Маяк" М. был ознакомлен под роспись с заключением об осведомленности с совершенно секретными сведениями и ограничением права выезда за пределы РФ, которое имеет гриф "ДСП". Суд отказал в удовлетворении исковых требований, так как требуемые истцом сведения не относятся к числу документов, связанных с работой, которые подлежат выдаче в трехдневный срок на основании положений ст. 62 ТК РФ [10]. Отсутствие связанности с трудовой функцией и конфиденциальность содержания послужили основанием для отказа работнику. Поэтому если локальные нормативные акты или другие документы содержат конфиденциальную информацию работодателя, работников или других лиц, то доступ к таким локальным актам должен быть ограничен работодателем и в их предоставлении может быть отказано. В том случае, если запрашиваемый локальный нормативный акт или документ необходим работнику для защиты своих прав, но содержит конфиденциальную информацию других лиц (их персональные данные), то выход из сложившейся ситуации нам видится в обезличивании персональных данных по пп. 9 ст. 3 Закона "О персональных данных".

С другой стороны, в соответствии с пп. 1 п. 4 ст. 8 Закона "Об информации, информационных технологиях и защите информации" не допускается ограничение доступа к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности гражданина. Отсюда локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие права и обязанности работников организации или индивидуального предпринимателя, должны находиться в открытом доступе для своих работников, так как от этого зависит возможность и точность реализации их требований.

По справедливому выводу Г.В. Хныкина локальные нормативные акты наряду с трудовым договором определяют взаимные права и обязанности работника и работодателя в организации, их поведение, взаимодействие и ответственности [1, с. 6], то есть доступ не может быть ограничен доступом к любым локальным правовым актам работодателя. Однако общедоступность всех локальных актов работодателя поставит под угрозу возможность обеспечения защиты информации ограниченного доступа. В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Соответственно, для обеспечения добросовестного исполнения работником своих обязанностей доступ не может быть ограничен к правилам внутреннего трудового распорядка, положениям об охране труда.

При определении перечня доступных для работников локальных нормативных актов также следует принять во внимание процедуру их принятия. Участие представительного органа работников в принятии локального акта свидетельствует о значимости его содержания для регулирования трудовых отношений. Совместное принятие коллективного договора, учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов о системах оплаты труда, об аттестации, правил внутреннего трудового распорядка и положений по охране труда предполагает недопустимость ограничения доступа работников к таким актам.

Установление требования о совместном принятии работодателем, работниками и их представителями мер защиты персональных данных работников (п. 10 ст. 86 ТК РФ), а также требование об ознакомлении работников и их представителей с документами работодателя о порядке обработки персональных данных, об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ) позволяет отнести локальные нормативные акты об обработке и передаче персональных данных работников к числу доступных для работников актов.

Неопределенность содержания формулировки "совместное принятие мер", на наш взгляд, предполагает необходимость закрепления в ТК РФ требования о принятии локального нормативного акта об обработке и защите персональных данных работников с учетом мнения представительного органа работников. Не вызывает сомнения запрещение ограничения доступа к графику отпусков (ст. 123 ТК РФ) и графику сменности (ст. 103 ТК РФ). Открытый доступ должен быть обеспечен к локальным актам, предусматривающим введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Принимая во внимание разнообразные функции локальных нормативных актов, следует признать, что реализация их информационной функции и функции улучшения положения работников [11, с. 28] невозможна без открытого доступа работников к соответствующим локальным нормативным актам.

При решении вопроса об установлении режима конфиденциальности локальных нормативных актов следует также учитывать круг работников, которым те или иные локальные нормативные акты необходимы для осуществления своей трудовой функции.

Б.А. Горохов выделяет локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя и локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников [12, с. 147-149]. К примеру, положения об обеспечении конфиденциальности коммерческой тайны обязательны только для тех работников, которым такие сведения необходимы для осуществления трудовой функции. Другие работники не должны получить доступ к такому локальному акту. Также работодатель может ограничить доступ к названным актам лиц, не являющихся работниками данного работодателя, с возможностью их предоставления с согласия работодателя либо по запросу компетентных органов.

Таким образом, для исключения злоупотребления правом на ограничение доступа к локальным нормативным актам со стороны работодателя в ТК РФ должно быть предусмотрено, что локальные нормативные акты, устанавливающие права и обязанности работников, должны находиться в открытом доступе для своих работников, а именно: правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коллективный договор, положения по оплате труда, об аттестации, о нормировании труда, по вопросам рабочего времени и времени отдыха, по обработке, передаче и защите персональных данных.

Если локальные нормативные акты, содержат конфиденциальную информацию работодателя, работников или других лиц, то доступ к таким локальным актам должен быть ограничен. Лица, не являющиеся работниками данного работодателя, могут получить доступ к локальным нормативным актам только с согласия работодателя либо по запросу компетентных органов. В ТК РФ следует предусмотреть обязанность работодателя принимать локальный нормативный акт об обработке и защите персональных данных работников с учетом мнения их представительного органа.

1. Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: Теория и практика применения: автореферат дис. . докт. юрид. наук. - М., 2005. - 44 с.

2. Собрание законодательства РФ. - 2006. - N 31 (ч. 1). - Ст. 3448.

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.

4. Собрание законодательства РФ. - 2006. - N 31 (ч. 1).

5. Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.

6. Куренной А.М. Трудовой мастер-класс. // Трудовое право. - 2011. - N 4. - С. 5-19.

7. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 14 сентября 2010 г.

8. Решение Частинского районного суда Пермского края от 26 августа 2011 г. - http://sudoved.ru/ru/docs/3449917/?query (дата доступа - 15.03.2012 г.).

9. Об обязанности выдать копии локальных актов // Трудовые споры. - 2011. - N 7. - http://e.tspor.ru/Article. aspx?id=254153 (дата доступа: 18.02.2012 г.)

10. Решение Озерского городского суда Челябинской области от 7 апреля 2011 г.

11. Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации: учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во Омского гос. ун-та, 2008. - 316 с.

12. Горохов Б.А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России: средства, механизм, источники: дис. . канд. юрид. наук. - СПб., 2006. - 209 с.

старший преподаватель кафедры

трудового и социального права

Южно-Уральского государственного университета

"Вопросы трудового права", N 8, август 2012 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Журнал "Вопросы трудового права"

Зарегистрирован Федеральной службой по надзору за соблюдением законодательства в сфере массовых коммуникаций и охраны культурного наследия

Можно ли в трудовом договоре или дополнительном соглашении установить запрет сотруднику на работу на конкурирующую компанию? Например, на момент работы в компании "Х" сотрудник не может открыто или тайно работать на конкурента до момента расторжения трудового договора с "Х". На какие статьи ТК РФ нужно ссылаться?

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ (ст. 282-288).

Согласно ч. 1-3 ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, закон не только не запрещает работнику в свободное от основной работы время трудиться у другого работодателя, но и гарантирует право работника на внешнее совместительство.

Как только речь заходит о конкуренции, то трудовые отношения переходят в область коммерческой тайны.

Устанавливая обязательные для включения в трудовой договор условия, закон оставляет этот перечень открытым, указав, что в трудовой договор могут быть включены и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

А вот условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) относится к дополнительным условиям, которые, однако, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что закон позволяет работодателям по соглашению с работником включать в трудовой договор права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Упомянутые в норме «локальные нормативные акты» – это правила, устанавливаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Именно в локальном нормативном акте, условно назовем его «О коммерческой тайне на предприятии "Выключатель"», устанавливаются перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, трудовые отношения, связанные с коммерческой тайной и т.д. А вот то, что может являться коммерческой тайной, а что нет, регулируется Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Среди случаев, когда на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, закон называет разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, но только если с работником был заключено соглашение о неразглашении коммерческой тайны и договор о полной материальной ответственности (ст. 82, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, закон относит к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, которое является основанием для расторжения трудового договора (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации.

Трудовые отношения в России имеют множество различных нюансов и аспектов, в том числе которые касаются и ответственности работодателей и сотрудников компании. Именно поэтому регулирование подобного взаимодействия между сотрудниками и работниками осуществляется различными способами, выбор которых зависит от специфики предприятия, количества сотрудников и прочих условий. Одной из таких форм и признается заключение коллективных договоров.

Понятие коллективный договор

Что такое коллективный договор и в чем состоит его суть? Это вопрос, который интересует многих работников. Если обратиться к нормам действующего Трудового кодекса, то коллективный трудовой договор – это локальный правовой акт в рамках одной организации, который заключается между сторонами социально-трудовых отношений, то есть работником и работодателем посредством помощи со стороны официальных представителей. Об этом гласит действующий ТК РФ, а именно, статья 40.

Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации. Но при этом ТК РФ установлены рекомендательные списки вопросов, которые фиксирует собой проект (образец) коллективного договора, а потом и оригинальная его вариация. В частности, к таковым вопросам, которые коллективный договор должен и может включать, относятся:

способ, форма и размер зарплаты коллектива;
дополнительные компенсации и выплаты за выполнение сверхнорм, труда в официальные выходные и ночные смены и пр.;
регулирование уровня зарплаты в зависимости от того, какой план будет выполнен сотрудниками предприятия, уровня инфляции и роста цен;
график работы, в том числе отпуск и дополнительные выходные в зависимости от нужд сотрудников;
меры ответственности сторон и пр.

Перечисленный перечень вопросов носит рекомендательный характер, но некоторые из них должны быть установлены в рамках соглашений обязательно. Это связано с тем, что новый порядок заключения соглашений подразумевает наступление ответственности, которую могут понести работодатель и сотрудник, при несоблюдении общих требований заключения договоров.

Нормативные положения коллективного договора

Коллективный договор любой организации обязательно должен включать в себя три составляющие:

нормативные правила;
обязательные условия соглашения, в том числе и о мерах ответственности сторон;
информационные правила.

Это правило распространяется на все без исключения колдоговоры, которые подписывает работодатель с одной стороны и работники организации с другой. Несмотря на то, что каждый из этих пунктов является достаточно важной составляющей, большее внимание все же уделяется нормативным правилам, а также ответственности сторон трудовых отношений.

Нормативные условия (правила), которые включает в себя проект коллективного договора организации, подразумевают собой локальные нормативные правила, которые устанавливаются двумя сторонами правоотношений, но в пределах своей компетенции.

Эти нормативные условия, которые содержат коллективные договоры и соглашения, распространяются исключительно на работников (сотрудников) и руководство организации, в пределах которой и был принят акт.

Нормативные условия, которые включает индивидуальный коллективный договор в пределах организации, заключенный между работником и работодателем, позволяют решить три основные проблемы в рамках трудовых отношений, в частности, если:

законодательство фиксирует порядок того, что коллективный договор направлен на разрешение многочисленных правовых вопросов в рамках конкретной организации, в частности, о мерах ответственности;
в законодательстве существует явный пробел или коллизия, но при этом действие коллективного договора не будет противоречить основным юридическим нормам и правилам;
коллективный договор позволяет конкретизировать законодательство применительно к одной организации.

Модель единого коллективного договора

Не менее интересной темой, по которой нужен отдельный разговор, является модель единого коллективного договора. Подобная норма права закреплена в рамках Трудового кодекса, поэтому работодатель должен обеспечить выполнение этого правила обязательно. Какой смысл заключен в этой модели коллективного договора?

Единый, а не индивидуальный коллективный договор, позволяет соблюсти интересы и права всех без исключения сотрудников организации. Подобная форма соглашений имеет единую концепцию и распространяется на всех без исключения работников компании, где работодатель может быть представлен как крупной фирмой, так и индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, утверждение модели единого коллективного договора полностью соответствует международному праву.

Иными словами, коллективный договор позволяет соблюсти стандарты трудового права вне зависимости от количества представителей работников, членства в первичной профсоюзной организации. Таким образом, удается достичь полного равноправия сотрудников, которые подписали коллективный договор, в том числе и в вопросах, которые касаются ответственности сторон.

Неурегулированные разногласия

Коллективные договоры и соглашения являются «плодом» совместных усилий как работодателя, так и работников. Заключение коллективного договора происходит в рамках общего собрания, где каждый желающий (как работодатель, так и сотрудник) может высказать свои собственные мысли по поводу содержания локального акта. Это является полной гарантией соблюдения интересов каждой из сторон правоотношений.

Однако на практике распространены случаи, когда достичь полного взаимопонимания между субъектами невозможно. Именно так и возникают неурегулированные разногласия. Если обратиться к полной версии Трудового кодекса, то в данном нормативном акте установлено, что регистрация коллективного договора должна быть произведена по истечению 3-х месяцев с момента, когда были начаты переговоры в процессе собрания, где сторонами выступают работодатель, трудовой коллектив и представители от двух сторон.

При этом проект колдоговора содержит в себе все правила и условия, по которым в рамках собрания удалось достичь полной договоренности.

Но также следует отметить, что в процессе собрания происходит и принятие дополнительных соглашений, в которых прописываются неурегулированные разногласия. При этом составляется официальный протокол (отчет) разногласий. Протокол необходим для того, чтобы не оттягивать подписание соглашения и вступления в законное действие коллективного договора.

Стороны коллективного договора

Стороны коллективного договора зафиксированы в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях». Так, согласно данному нормативному акту, одной стороной отношений является трудовой коллектив организации в виде своих представителей, другой стороной работодатель. Кроме того, работодатель может также избрать своих законных представителей, которые и будут представлять его в процессе собрания. Подобное правило распространяется на все без исключения компании.

При этом следует отметить, что принятие соглашений и внесение изменений в коллективный договор может осуществляться официальными представителями с двух сторон.

Работодатель на выполнение подобной задачи в рамках собрания может назначить руководителя своего филиала, члена правления, заместителя директора и пр. Со стороны сотрудников официальным представителем является первичная профсоюзная организация или же иные представители.

Все изменения в коллективный договор включенные в акт в рамках собрания, вносятся в официальный протокол. Форма, которую имеет протокол, стандартная, но может трансформироваться в зависимости от внутренних нормативных правил.

Виды коллективного договора

На сегодняшний день существует несколько основных видов коллективных договоров. Классификация происходит по различным основаниям, в частности, договора могут быть:

двухсторонние или трехсторонние. Эта форма соглашений зависит от количества участников, на которых распространяется действие договора.
Федеральные, региональные, местные, отраслевые. В данном случае речь идет о сфере регулирования трудовых отношений.
Отраслевые, тарифные, социально-экономические и пр.
Срочные и бессрочные.

В зависимости от вида определяется и действие коллективного договора, который подписал работодатель и сотрудники компании. Все сведения вносятся в официальный протокол или его проект до того момента, как пройдет утверждение локального акта.

Если говорить о времени, когда осуществляется действие коллективного договора, то срок обговаривается также совместно на организованном собрании. В большинстве случаев коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При необходимости срок действия коллективного договора может быть продлен на такой же временной период. Для этого происходит принятие дополнительных соглашений между сотрудниками.

Необходимость заключения коллективного договора

На сегодняшний день многие задаются вопросом, действительно ли необходимо выполнение такого условия, как заключение колдоговора? На самом деле, если углубиться в этот вопрос, то выполнение этого правила позволяет многим руководителям организаций получить целый ряд преимуществ:

во-первых, выполнение этого условия позволяет многим организациям получить поддержку со стороны госорганов. В частности, поддержка может быть заключена в материальной помощи.
Во-вторых, коллективный договор позволяет избежать полной ответственности (в том числе и материальной) со стороны работодателя при финансовых процессах, например, при расчете зарплаты.
В-третьих, колдоговор позволяет промотивировать сотрудников к работе, в том числе и с материальной точки зрения.
В-четвертых, соглашение сотрудников и руководителя организации повышает статус компании, что может сказаться на материальной состоятельности юрлица.
В-пятых, при составлении колдоговора руководитель получает возможность узнать все нужды и потребности сотрудников, в том числе и с материальной точки зрения.
В-шестых, руководитель обретает возможность наладить отношения с профсоюзом (в том числе и по материальной стороне), что стабилизирует социальное партнерство.

Перечисленные выше преимущества относятся в первую очередь к руководителю организации. Но выгоден (в том числе и с материальной точки зрения) коллективный договор и для рядовых сотрудников. Это заключено в том, что:

соглашение устанавливает гарантии соблюдения прав сотрудников, которые помогут избежать и материальной ответственности в нештатных ситуациях.
Коллективный договор позволяет добиться более комфортных условий труда, в том числе и повышения материальной составляющей трудового процесса.
Профсоюз может добиться дополнительной материальной помощи со стороны руководства сотрудникам в критических жизненных ситуациях и пр.

Таким образом, коллективный договор – это выгодная форма регулирования трудовых отношений как для сотрудников, так и руководителей, так как распределяет груз ответственности на все стороны соглашения.

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
установить зарплату меньше МРОТ

установить выплату еженедельно
увеличить продолжительность отпуска
подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
установить зарплату меньше МРОТ

установить выплату еженедельно
увеличить продолжительность отпуска
подключить программу добровольного медицинского страхования

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Читайте также: