Если сотрудник пошел в отпуск не по графику отпусков что делать

Опубликовано: 05.05.2024

Для подавляющего большинства наемных сотрудников время отпуска – долгожданный и радостный период. Право на отдых гарантировано государством и работодатели обязаны регулярно предоставлять законный отпуск подчиненным. Правда, иногда эта норма нарушается, причем если пренебрежение к ней со стороны работодателя порой еще можно как-то объяснить, то случаи, когда работник из каких-то своих соображений не хочет идти в отпуск, являются нестандартными и не всегда объяснимы. Впрочем, вне зависимости от причины, отказ сотрудника от отпуска для руководства и кадрового отдела предприятия всегда головная боль.

Право на отпуск: требования к работодателям

Как гласит закон, график отпусков должен составляться заранее, то есть за две недели до нового года, примерно в середине декабря. Обычно работодатели подходят к этому очень ответственно, поэтому нарушение отпускного графика не самым лучшим образом влияет на производственные процессы.

Норма по планированию отпусков прописана в Трудовом кодексе РФ и является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений. Наличие графика позволяет учесть интересы всех сотрудников предприятия, а также и его руководства и одновременно с этим обеспечить непрерывность исполнения трудовых задач.

То есть, по сути дела закон не оставляет права работнику на свое усмотрение отказываться от отпуска или же переносить его на какие-либо другие периоды. Даже напротив – ТК РФ (ст.124) строго регламентирует время, в которое право на отдых должно быть реализовано – не позже 12 месяцев после пришествия того года, к которому отпуск относится.

Во избежание соблазна для работника отказаться от отпуска в самый неподходящий момент, законотворцы разработали процедуру предоставлении отпуска. В частности, специалист кадрового отдела предприятия за две недели до наступления отпуска должен уведомить об этом в письменной форме будущего отпускника. Эта бумага, подписанная сотрудником, является, можно сказать, распиской в том, что он согласен с условиями и датой отпуска и готов использовать его в назначенное время.

Внимание! Если работник отказывается подписывать уведомление о предоставлении ему отпуска, необходимо составить акт об отказе с ознакомлением. Этот документ в случае возникновения спорных судебных ситуаций позволит защитить права работодателя.

Сотрудник не хочет идти в отпуск: варианты решения проблемы

Если работник проявляет упорство и ни в какую не желает покидать свое рабочее место в запланированное в соответствии с графиком отпусков время, руководство организации имеет право пойти по нескольким направлениям.

Внимание! Если сотрудник отказывается идти в отпуск и никакие меры увещевательного характера на него не действуют, работодатель имеет полное право привлечь его за игнорирование приказа руководителя к дисциплинарной ответственности.

Наемный работник не хочет идти в бесплатный отпуск

По закону работодатель не вправе в одностороннем порядке отправлять наемных сотрудников в неоплачиваемые отпуски. Такая мера возможна только при добровольном волеизъявлении самих сотрудников и после написания ими соответствующих письменных заявлений с четким указанием продолжительности и сроков подобных отпусков.

Более того – если работник потребовал предоставления отпуска без сохранения зарплаты, работодатель по закону вообще не имеет права отказать ему. В противном случае это будет считаться серьезным нарушением трудовых прав персонала и может привести к административному наказанию и штрафам.

Если сотрудница не хочет идти в отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам – законное право каждой трудящейся женщины подготовиться к рождению ребенка в спокойных условиях, вне рабочего процесса. Однако бывают случаи, когда сотрудницы предприятий отказываются идти в такой отпуск в сроки, установленные законодательством.

По закону работодатель не имеет оснований заставить сотрудницу воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам. То есть если женщина не написала соответствующего заявления, тем самым выразив желание продолжить работу, работодатель не может ей в этом воспрепятствовать.

Отпуск по беременности и родам является правом женщины, а не ее обязанностью, поэтому она сама вправе определить когда она готова им воспользоваться.

При этом не нужно забывать о том, что если женщина уходит в отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в больничном листе, значит период его автоматически становится короче, что влечет за собой и уменьшение законного пособия по этому обстоятельству.

Несмотря на то, что контроль за соблюдением права на отпуск по закону ложится на плечи работодателя, сотрудники в силу каких-либо обстоятельств могут нарушить исполнение руководством предприятия этого обязательства. В этом случае проблема может иметь несколько решений, однако, все они потребуют двусторонних переговоров и какого бы то ни было согласия.

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Перенос отпуска на следующий год

– предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

– работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

– перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

– уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

– оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

– оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Какой документ является основным для предоставления работникам отпуска? Что учесть при составлении графика отпусков? Каковы особенности переноса отпуска и на какой срок его можно перенести? Как долго работники вправе не использовать ежегодные отпуска? В каком порядке используются неотгулянные отпуска? Что делать работодателю, если работник отказывается от отпуска? Какие документы при этом оформлять? Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности?

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

Обратите внимание:

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.

Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год. Причем исчисление срока производится с 1 января года, следующего за годом окончания делопроизводством. То есть график отпусков на 2017 год, утвержденный в декабре 2016 года, заканчивает действовать 31 декабря 2017 года. Следовательно, хранить его нужно весь 2017 год.

Перенос отпуска на следующий год.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:

предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Обратите внимание:

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Обратите внимание:

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же все-таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

К сведению:

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)). О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

К сведению:

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во-первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во-вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска.

Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая? Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание:

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Я работаю учительницей в школе. На каникулах во всех школах намечается мертвый сезон, когда работы почти не будет.

Начальство настаивает, чтобы я взяла на дни осенних каникул отгулы в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, который у меня составляет 56 дней. Я не хочу брать такой «отпуск»: это поздняя осень вместо лета, к тому же сообщили мне об этом буквально за две недели до начала каникул.

Имею ли я право отказаться от такого принудительного отпуска и сохранить за собой эти 56 дней в году, чтобы их все вместе израсходовать летом? Правомерны ли действия работодателя?

С уважением,
Светлана

Все зависит от того, оформил ли ваш работодатель график отпусков и направил ли вам уведомление.

Разве не сам работник решает, когда он хочет пойти в отпуск?

У каждого работника есть право на отдых, так написано в трудовом кодексе и Конституции. При этом реализация этого права в большинстве случаев — в руках работодателя: он составляет и утверждает график отпусков, в котором и зафиксированы сроки отпусков всех работников.

График отпусков — главный документ, который регулирует даты отпуска работника. От него не зависят только некоторые категории работников, например женщины перед отпуском по беременности и родам или совместители, которые идут в отпуск одновременно с отпуском по основной работе.

В остальных же случаях работодатель может, но не обязан учитывать пожелания работников относительно срока отпуска. Некоторые суды считают, что работников необязательно знакомить даже с графиком отпусков. Достаточно лишь надлежащего уведомления о начале отпуска. Например, так решила Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда летом 2018 года.

Работник должен уйти в отпуск в соответствии с графиком, если работодатель:

Утвердил график отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Учел при этом мнение профсоюза — если он есть у вас в организации.

Не позднее чем за две недели до начала отпуска уведомил о нем работника.

Не позднее чем за три дня до начала отпуска выплатил работнику отпускные.

Если в такой ситуации работник отказывается уходить в отпуск, работодателю надо письменно зафиксировать такой отказ. И, конечно, работа во время отпуска не оплачивается, ведь отпускные уже получены.

Более того, работник рискует: за отказ уйти в отпуск работодатель может наложить на него дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работодатель, в свою очередь, не уведомил работника за две недели до отпуска либо не перечислил ему отпускные, работник имеет право перенести отпуск на другой период, согласованный с работодателем. Для этого нужно написать заявление в свободной форме.

Что, если в компании нет графика отпусков?

Формально это нарушение трудового законодательства. В таком случае период отпуска определяется на основании документов, которые есть в наличии, — обычно это заявление о предоставлении отпуска. Хабаровский краевой суд в 2012 году признал такое заявление достаточным доказательством определения срока отпуска.

Ситуация, когда организация временно перестает работать, называется простоем. Простой может быть вызван виной и работодателя, и работника, а может и не зависеть от них.

Можно ли считать каникулы простоем учителей?

Педагоги работают по правилам, установленным специально из-за специфики их работы. Это, например, деление рабочего дня на части с учетом уроков и перемен, а также загруженность в период каникул.

Минобрнауки России в п. 4.2 приказа от 11.05.2016 № 536 указывает на то, что:

Каникулы — это рабочее время для учителя.

Директор учебного заведения на период каникул приказом или другим локальным нормативным актом может установить режим работы, который отличается от обычного, с учетом реальной нагрузки.

Соответственно, каникулы считать простоем нельзя.

Поэтому, если вас принуждают уйти в отпуск на время каникул, попробуйте сделать следующее:

Попросите у работодателя график отпусков и посмотрите, вписан ли туда ваш отпуск во время каникул.

Проверьте, правильно ли утвержден график отпусков.

Попробуйте договориться с работодателем, если для вас критично продолжить работу, которой работодатель, кстати, должен вас обеспечить.

Если же графика отпусков нет, расскажите работодателю о своих правах и о том, что каникулы считаются рабочим временем.

Запомнить

Если работодатель заставляет вас идти в отпуск, проверьте, принят ли вообще в организации график отпусков.

Минимальный срок уведомления работника об отпуске — две недели.

Если вы учитель, вы можете, но не обязаны идти в отпуск во время всех каникул, если только такой отпуск не указан в графике.

Даже если на работе нечем заняться, работодатель не может заставить вас уйти в отпуск.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

График ежегодных оплачиваемых отпусков утверждается заранее, при этом работодатель учитывает пожелания сотрудников и выбранные ими даты для отдыха. Однако иногда работники по личным причинам в силу возникших обстоятельств хотят изменить запланированный период отпуска. Как быть в такой ситуации работодателю и какие документы нужно оформить, рассказали эксперты журнала «Актуальная бухгалтерия».

Решение принимает работодатель

Чтобы пойти в отпуск не по графику, сотрудник должен написать заявление в произвольной форме (пример заявления см. на рис. 1). В нем нужно указать новую дату начала отпуска и причины его переноса.

Работодатель подтверждает свое согласие на перенос отпуска, проставляя на заявлении сотрудника резолюцию «Не возражаю» и свою подпись. Если в компании есть структурные подразделения, заявление должен подписать сначала руководитель подразделения, а затем руководитель компании (Указания, утв. пост. Госкомстата России от 05.04.2001 № 1).

Оформляем кадровые документы

Далее издается приказ по внесению изменений в график отпусков (см. рис. 2).

Формой графика отпусков Т-7 (утв. пост. Госкомстата России от 05.04.2001 № 1) предусмотрена возможность переноса отпуска на другие даты. Если период отпуска сотрудника меняется, кадровик (или ответственный за ведение кадровых документов) заполняет графы 8 и 9 «Перенесение отпуска». В графе 8 нужно указать название документа, на основании которого меняется период отдыха. Как правило, это заявление работника с указанием причины переноса (состояние здоровья, положение в семье и т. д.) с приложением необходимых документов: листка нетрудоспособности, вызова или приглашения из суда или других документов, подтверждающих наличие особых обстоятельств. В графе 9 нужно указать дату предполагаемого отпуска. Причину, по которой отдых переносится, можно указать в графе 10 «Примечание».

Пример внесения данных о переносе отпуска см. на рис. 3 (использованы данные рис. 1 и 2).

В личной карточке по форме Т-2 в записи об отпуске, который переносится, следует указать, какое количество дней отпуска использовано. В качестве основания для внесения такой записи необходимо отразить реквизиты приказа о переносе отпуска. Пример см. на рис. 4 (использованы данные рисунков 1 и 2).

Экспертиза статьи: Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Мнение 1:

Ирина Щербинина, начальник отдела правового сопровождения деятельности ДЗО юридического управления компании «Газпром Нефтехим Салават»

Работодатель может отказать в переносе

Предположим, работник написал заявление, в котором изъявил желание пойти в отпуск не по графику, но не встретил при этом понимания со стороны работодателя. Как быть при этом работодателю? Обязан ли он объяснять сотруднику причины своего несогласия?

Отвечая на данные вопросы, необходимо исходить из следующего.

Во-первых, при составлении графика учитывались как производственные возможности работодателя, так и пожелания самих работников, то есть график — это результат достигнутого соглашения обеих сторон трудовых отношений.

Во-вторых, и что более важно, после его утверждения в качестве локального акта график приобретает силу документа, обязательного как для работника, так и для работодателя.

Если человек хочет пойти в отпуск не по графику, но работодатель не признает причину переноса уважительной или не имеет производственной возможности отпустить в данный период сотрудника, считаем, что в таком случае работодатель не связан какими-либо обязательствами и не должен объяснять причину своего несогласия, давать письменный отказ.

Представителю работодателя (руководителю или его заместителю) на заявление работника достаточно будет наложить лаконичную резолюцию «Не согласен», не вдаваясь в иные производственные моменты. Работникам же при этом необходимо помнить, что самовольное использование отпуска, равно как и его перенесение без согласования с работодателем, законодательно квалифицируется как прогул и может стать для работодателя основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Мнение 2:

Ирина Сидорова, финансовый консультант юридической компании «Налоговик»

Если работник пришел в середине года

График отпусков составляется заранее, поэтому если сотрудник начал работать в компании не с начала года, данных о его отпуске в графике на текущий год не будет. Однако это не может стать причиной отказа новому работнику в отпуске. Он вправе написать заявление на отпуск и, если работодатель даст свое согласие, отгулять его в удобное для себя и работодателя время. Виза руководителя предприятия на заявлении будет подтверждением достигнутой договоренности о периоде отпуска.

Необходимость и порядок внесения изменений в график отпусков законодательно не определены. Если работодатель примет решение об изменении графика отпусков, то делать это следует в том же порядке, в каком утверждался основной график. Целесообразно с определенной периодичностью составлять к основному утвержденному графику отпусков дополнительный график по той же форме Т-7 с включением в него вновь принятых сотрудников, которые начали работать в компании не с начала года.

Читайте также:


Как рассчитать отпускные после декрета и отпуска по уходу за ребенком

Входят ли декретницы в списочный состав работников

Отпуск в сибири сколько дней

Как оплачивается проезд в отпуск на личном автомобиле военнослужащим

Можно ли работать с пессарием до декрета