Если временный работник уходит в декретный отпуск

Опубликовано: 17.09.2024

Основной сотрудник ушел в декретный отпуск на 3 года, на его место был принят временный сотрудник, до выхода основного сотрудника из декрета. Сейчас, 3 года подходят к концу и основной сотрудник хочет после их окончания оформить отпуск за свой счет до того момента получения путевки в детский сад.

Вопрос:

Как можно оформить на этот период временного сотрудника, который находится на ставке основного. Иных свободных ставок нет.

Ответ юриста

Увольнение временной работницы, в случае если отсутствующая основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения заработной платы, зависит, по нашему мнению, от формулировки условия об истечении срока трудового договора.

В случае если в трудовом договоре временной работницы была использована формулировка "До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком", то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основная работница не приступила к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временную работницу после выхода основной работницы из отпуска без сохранения заработной платы.

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки "До выхода на работу временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком" либо "До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника", то уволить временную работницу следует в день указанного события.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено конкретной датой или наступлением определенного события (ст. 79 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, момент истечения срока данного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу.

Следует отметить, что вопрос о дне увольнения в подобных случаях является спорным, поскольку имеются две позиции.

Сторонники одной позиции, в том числе Роструд, придерживаются мнения о том, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Следовательно, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие накануне дня выхода такого работника на работу (Апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу N 11-6967/2014, Московского городского суда от 22.08.2014 по делу N 33-32255/14, Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17.04.2012 N 33-1674/2012).

Сторонники второй позиции указывают, что последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу (Апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 01.07.2015 по делу N 33-456/2015, Алтайского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4093/13, Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 по делу N 33-2268/2013).

По нашему мнению, увольнение временного работника, в случае если отсутствующий основной работник сразу после отпуска по уходу за ребенком оформил отпуск без сохранения заработной платы, зависит от формулировки условия об истечении срока трудового договора.

В случае если в трудовом договоре временного работника была использована формулировка "До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком", то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной работник не приступил к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временного работника после выхода основного работника из отпуска без сохранения заработной платы.

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки "До выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком" либо "До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника", то уволить временного работника следует в день указанного события.

Таким образом, если в соответствии с формулировкой условия истечения срока трудового договора, увольнение временного сотрудника произойдет в день выхода отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком, то с временным работником можно будет заключить еще один срочный трудовой договор на период отпуска без сохранения заработной платы основного работника.

Подборка документов:

Вопрос: . У сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. Она просит оформить ей отпуск без сохранения зарплаты еще на 4 месяца, чтобы не выходить на работу сразу после декрета. Как правильно его оформить? Нужно ли оформлять дополнительное соглашение сотруднице, которая работает временно? В договоре прописано: "2.1. Настоящий трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, - главного бухгалтера XXX. 2.2. Работник обязан приступить к работе "xx" xxxxxx 20xx г. 2.3. Дата окончания работы: выход на работу главного бухгалтера XXX". ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Вопрос: Работник находится в отпуске без сохранения заработной платы. На его место был принят другой работник по срочному трудовому договору до выхода на работу отсутствующего работника. Срочный трудовой договор был оформлен без указания точной даты окончания, а его прекращение связано с событием - выходом замещаемого работника. Отсутствующий работник вышел на работу раньше оговоренного срока по согласованию с работодателем. Является ли это основанием для расторжения срочного трудового договора с замещающим работником? (Консультация эксперта, 2013)

Вопрос: Основной работник находится в отпуске без сохранения зарплаты с 1 июля по 31 декабря. Правомерно ли заключение с работником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, если дата истечения срока этого договора - 31 октября? (Консультация эксперта, 2015)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данная консультация прошла контроль качества:

Рецензент - Шайхутинова Надежда Павловна, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и основ правоведения ФГБОУ ВО «Удмуртский государственный университет»

Семейное право > Декрет > Как с декретной ставки уйти в декрет?

В соответствии с законодательством РФ, декретом считается период временного отсутствия на рабочем месте в связи с беременностью и родами.

В этот период сотрудницам предоставляют оплачиваемый отпуск в 30 недель беременности. Многих работающих женщин, что планируют завести ребенка, интересуют различные вопросы относительно своего рабочего места.

Один из наиболее актуальных, можно ли уйти в декрет с декретного места и сохранится ли право на выплаты.

Декретная ставка — это временное исполнение обязанностей на рабочем месте сотрудницы в декрете. Как правило, уход в декрет постоянного работника обязывает руководителя найти ему замену.

При этом нового сотрудника сразу предупреждают, что это временное место и когда выйдет из декрета предыдущая сотрудница, нужно будет увольняться либо переходить на другую должность при наличии такой возможности.

Но в жизни не всегда происходит так, как планируется и случается, что новому сотруднику тоже приходится уходить в декрет с декретной ставки.

Поэтому важно разобраться, что предусматривает Трудовой Кодекс РФ относительно данной ситуации.

Что представляет собой декретный отпуск и декретная ставка

Если беременная женщина работает, работодатель обязан предоставить ей оплачиваемые отпуска.

Первый — 140 дней в связи с беременностью и родами. Если случай тяжелый, он может длиться 194 дня. Второй — по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Прежде, чем уйти в любой из этих отпусков пишут заявление. Сначала на предоставление больничного по беременности и родам на 30 неделе беременности. Затем по уходу за ребенком до полутора или трех лет.

Выйти на работу мама может как после 140 дней, так и через три года после родов. А также в любой момент отпуска по уходу за малышом.

Многие мамы приступают к работе, когда ребенку исполняется 1,5 года. Это объясняется тем, что по истечению этого времени им выплачивают довольно небольшое пособие.

Рабочее место за женщиной находящейся в декретном отпуске, сохраняется до исполнения ребенку трех лет. Работодатель не может ее уволить по закону.

Но появляется необходимость взять другого человека на ее место до того момента, пока мама выйдет из декрета. Исполнять обязанности основного сотрудника может не только новый человек, но и тот, кто работает в компании давно.

Для этого человек заключает договор с организацией, где указывается, что он будет работать на декретном месте, пока не выйдет из декретного отпуска основной работник.

Основной работник уходит в «декрет» из отпуска по уходу за ребенком: когда увольнять «срочника»

Авторы письма напоминают, что по общему правилу срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия. Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если же в срочном трудовом договоре прописано, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, то он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания указанного отпуска основного работника. В случае если в трудовом договоре со «срочником» не обозначены конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор со «срочником» продолжает действовать до выхода основного работника. Таким образом, расторгать срочный трудовой договор в описанной ситуации не нужно.

Рекомендуем прочесть: Что Делать Если Через Госуслуги Оплатил Госпошлину А Пришел В Другой От Назначенного День

Уход в декрет с декретной ставки

Женщинам, которые работают на месте служащей, находящейся в отпуске по беременности и родам, но планируют иметь собственных детей, важно разобраться, как с декретной ставки уйти в декрет. Это вполне возможно.

В РФ нет такого закона, который запрещал бы это делать. Но в такой ситуации возникают свои нюансы. В большинстве случаев, при оформлении на такую должность, с работником заключают срочный трудовой договор.

В данном документе обязательно указывается дата окончания рабочей деятельности. Это день, когда постоянный работник должен выйти на свое рабочее место.

Информация, когда нужно будет увольняться или переходить на другую должность, известна заранее.

Поскольку при оформлении декретного отпуска и отпуска по уходу за малышом, пишется заявление, в нем беременная сотрудница четко указывает сроки, с какого и по какое число будет отсутствовать.

При заключении срочного трудового договора существует возможность его продлить.

К примеру, если постоянная сотрудница изначально писала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, а со временем решила, что не будет выходить на работу до достижения малышом трехлетнего возраста, и написала еще одно заявление.

В таком случае дата ее выхода на работу смещается и руководству намного удобнее продлить договор с имеющимся сотрудником, чем искать нового.

Есть еще один вариант, когда с человеком, который заменяет сотрудника в декрете, заключают бессрочный договор. Это значит, что его возьмут на постоянную работу в случае, когда постоянный работник передумает выходить на работу или уволиться.

В соответствии с законодательством, если женщина забеременела на декретной ставке, работник обязан соблюсти все правила, касающиеся положенных по закону выплат и сроков.

Это означает, что когда сотрудница работала на декретном месте и решила уйти в декрет, руководители должны ей предоставить следующее:

отпуск продолжительностью 140 дней при обычной беременности;
отпуск в размере 156 дней при родах с осложнениями;
отпуск в размере 194 дней при многоплодной беременности.

Это касается отпуска по беременности и родам. Отпуск по уходу за малышом будет предоставлен только в том случае, если постоянная сотрудница на работу выходить не планирует, либо увольняется.

Можно ли уволить и когда?

Можно ли уволить временного работника, находящегося в декретном отпуске, — нюанс, который часто бывает спорным. Надо констатировать тот факт, что ушедшую в декрет из должности (декретной) уволить все-таки можно. Это станет реальным правом работодателя в том случае, если наступит конечная дата трудового договора.

Увольнение может быть осуществлено только при соблюдении двух условий одновременно:

с женщиной заключался на период отсутствия основной работницы, по причине рождения ребенка и ухода за ним, срочный трудовой договор, а не просто другой вид договора. То есть: трудовой договор не срочный;
организация не располагает подходящей вакантной должностью либо трудовым местом, на которую можно перевести временную сотрудницу до окончания отпуска по беременности, или женщина сама отказывается от предложенного рабочего места.

В случае согласия женщины на перевод работодатель обязан перевести ее на подходящую должность, но лишь при одном условии: этот срок ограничен, он истекает вместе с окончанием отпуска по БиР.

Читать дальше: Кредит для строительства дома в сельской местности

Когда нет вакантных должностей, или беременной не подходят предложенные варианты, ее увольнение будет произведено в день выхода на работу основной сотрудницы. Беременная не должна упускать шанс воспользоваться предложением, занять любую должность — это в ее интересах.

Возможность увольнения во время декретного отпуска

Выделяют еще один момент, который волнует беременных женщин — можно ли уволить беременную на декретной ставке. В данном вопросе стоит тщательно разобраться.

Если женщина устроилась заместителем по срочному договору, то могут возникнуть определенные сложности. Решать возникшую ситуацию придется вместе с работодателем.

Поскольку в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить беременную сотрудницу работодатель не может.

Но статья 261 ТК РФ, предусматривает возможность увольнения беременной на декретной ставке в таких случаях:

При ликвидации компании.
По истечению срока договора в течение периода беременности. Если из декрета выходит постоянный сотрудник, приоритет отдается ему. При наличии вакантной должности в компании, что соответствует квалификации временной сотрудницы, она может быть переведена на это место с ее согласия в письменном виде. Руководство должно предлагать беременной заместительнице все имеющиеся свободные вакансии. После того, как она родит, ее увольняют.
По окончании декретного отпуска. Чтобы продлить срок действия срочного договора до момента родов, руководству потребуется письменное заявление сотрудницы и медицинская справка, что является подтверждением ее беременности.

Если работница отлично влилась в коллектив и проявила свою компетентность, замечательно выполняла обязанности, то руководство может не только предложить ей перевод на свободную должность, что соответствует ее квалификации, но и взять сотрудницу после возвращения из декрета.

В ситуации, когда срок срочного трудового договора был продлен по причине невыхода на работу постоянного сотрудника, а заместитель пребывает в отпуске по беременности, то можно уходить в отпуск по уходу за ребенком.

Увольнение с декретной ставки будет тогда, когда закончится срок договора или постоянный сотрудник приступит к выполнению своих обязанностей.

Увольнения во время отпуска в связи с беременностью и родами опасаться не стоит.

Так как в соответствии с законодательством РФ, уволить сотрудника во время болезни при наличии больничного листа нельзя. Поэтому до родов можно чувствовать себя спокойно.

Уйти в декрет, работая на время декрета сотрудницы

Истечение срока трудового договора. Совсем иначе дело обстоит в случае истечения срока трудового договора, когда основанием прекращения трудовых отношений является не инициатива работодателя, а событие. Прекращение отношений по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно даже с беременной женщиной.

Рекомендуем прочесть: Детское Пособие В 2020 Году На Второго Ребенка Неработающей Маме

Если с женщиной заключен срочный трудовой договор и срок его действия истекает в период беременности, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. вторая ст. 261 ТК РФ). Для этого женщина должна представить письменное заявление и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При этом работодатель вправе периодически, но не чаще чем один раз в три месяца, запрашивать у женщины медицинскую справку, а женщина обязана по его запросу такую справку предоставлять. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

Какие выплаты положены

Поскольку срочный трудовой договор на декретной ставке заканчивается для заместителя в тот момент, когда возвращается основного работника, компания несет только определенные обязанности.

Если работник уходит в декрет с декретной ставки, ему обязаны выплатить только компенсацию за отпуск по беременности и родам.

Ежемесячные выплаты по уходу за малышом до полутора лет будут осуществляться только до момента окончания срочного трудового договора. После этого они переходят в компетенцию социальной защиты.

Размер компенсации напрямую зависит от среднего заработка за месяц и среднего дневного заработка.

Для расчета этих показателей берут два последних года работы перед декретом и заработную плату за эти периоды.

Если на декретной ставке человек работает меньше этого срока, то можно принести справку с других мест работы за данный период. В случае, когда эти показатели отсутствуют, расчет будет проводиться на основании минимального размера заработной платы.

При этом меньше минимального размера оплаты по декретным женщина не получит. Кроме того, когда женщина становится на учет в медицинском учреждении до 12 недель, ей будет выплачено пособие.

Что касается выплат после родов — если сотрудница была уволена после рождения ребенка, то работодатель обязан выплатить единовременную выплату, которая выделяется любой женщине после родов.

При возможности пойти в отпуск по уходу за малышом с декретной ставки — сотруднице каждый месяц будут платить 40% от ее среднемесячного заработка.

Но это будет длиться только до того момента, пока на работу не выйдет постоянный сотрудник или до окончания срока договора. После этого выплаты прекратятся.

Ответы юристов (1)

Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет

Увольнение временной работницы Здесь возможны две ситуации. Ситуация 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна. Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условий (Статья 261 ТК РФ): — с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор; — в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнении (Статья 79 ТК РФ).

Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Примечание Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременности. Если же у работодателя есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременности. Что можно считать окончанием беременности? Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, работодатель вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то с ней расторгается срочный трудовой договор. Если работодатель этого не сделает, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный срок (Статьи 58, 261 ТК РФ). После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда работодатель узнал об этом. Ситуация 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель может ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаях. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы) (Пункт 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ).

Плюсы и минусы работы на декретной ставке

Временное оформление на декретной ставке подходит не каждому работнику. Но все же такой тип трудоустройства имеет свои преимущества:

Опыт работы. Особенно актуально для молодых специалистов, недавно окончивших учебу и готовых работать для приобретения опыта и знаний.
Высокая заработная плата.
Вероятность дальнейшего трудоустройства в компании на постоянной основе. Если сотрудник хорошо зарекомендует себя, скорее всего руководство его оставит или возьмет после декрета.
Предоставление отпуска и компенсация за неиспользованные дни отдыха.
В некоторых случаях, временный сотрудник может получить право на выплаты на содержание ребенка до трех лет.

Среди недостатков можно выделить следующие:

Краткосрочность, неопределенный срок трудоустройства. Постоянный сотрудник имеет право выйти из отпуска по уходу за ребенком и приступить к своим обязанностям на работе в любой день.
Прерывание стажа.
Потеря рабочего места при выходе в декретный отпуск.
Отсутствие выплат по уходу за малышом.

Отношения работодателя с сотрудниками, которые приняты на декретную ставку на госслужбе, регламентируются общими положениями Трудового кодекса о срочном трудовом договоре и нормами, предусмотренными законом «О государственной гражданской службе РФ».

Таким образом, работа на декретном месте имеет свои недостатки и преимущества. В случае, если женщина забеременела на декретном месте, то уйти в декрет можно, нет закона, который бы запрещал такое действие.

При этом женщине должны предоставить больничный по беременности и родам.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то его можно получить только в том случае, когда постоянный сотрудник на работу не вышел и в ближайшем будущем выходить не планирует.

Каждый работодатель имеет право на период пребывания сотрудницы в декретном отпуске принять на работу другого работника для замещения освободившейся должности. Период трудоустройства продлевается до фактического выхода на работу основного сотрудника. Может возникнуть ситуация, связанная с уходом в декрет временного работника. К ней работодатель должен быть готов, принятию решений необходимо уделить особенное внимание.

Уход в декрет с декретного места

С работником, трудоустраивающимся на место сотрудника, находящегося в законном дородовом и послеродовом отпуске (который обычно неразрывно переходит в отпуск по уходу за ребенком), должен быть заключен срочный трудовой договор.

Этот тип государственного документа подразумевает строго зафиксированную дату увольнения в будущем. Это не идет в разрез с законом, поскольку нового работника принимают на должность временно.

Понятно, что работодателю совершенно не выгодно, когда происходит уход в декрет с декретной должности. И у него, и у женщины, временно принятой на работу, возникает несколько вопросов, связанных с беременностью: как правильно все оформить, чтобы не нарушить закон, не ущемить права работника и работодателя. Каким образом должны проводиться выплаты, возможно ли увольнение?

Закон в данном случае стоит на стороне женщины, забеременевшей во время замещения той, которая находится в декретном отпуске. Здесь все просто: ей можно совершенно спокойно отправляться в дородовой, послеродовой отпуск. Вопрос выплат и увольнения требует дополнительного рассмотрения.

Можно ли уволить и когда?

Увольнение может быть осуществлено только при соблюдении двух условий одновременно:

с женщиной заключался на период отсутствия основной работницы, по причине рождения ребенка и ухода за ним, срочный трудовой договор, а не просто другой вид договора. То есть: трудовой договор не срочный;
организация не располагает подходящей вакантной должностью либо трудовым местом, на которую можно перевести временную сотрудницу до окончания отпуска по беременности, или женщина сама отказывается от предложенного рабочего места.

Порядок увольнения

Организация обязана предупредить человека, с которым подписывался срочный трудовой договор, за три дня (календарных) до его прекращения.

Необходимо знать, это правило не распространяется на тех временных работников, кто принимается на место ушедших в декретный отпуск, в том числе и в отпуск по уходу за ребенком. В трудовой книжке временного сотрудника при увольнении делается запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора».

Отдел кадров руководствуется инструкцией по заполнению трудовых книжек (приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 №69).

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Какие выплаты положены?

Женщина имеет право предоставить справку о доходах, справку с предыдущего места работы о полностью отработанных днях в расчетном периоде: ей в этом случае должны сделать расчет с учетом всех данных.

Если женщина трудоустроена впервые, пособие рассчитывается с учетом минимального размера оплаты труда, действующего в конкретном регионе страны. До достижения ребенка полутора лет работодатель обязан платить пособие по уходу за ним только до даты увольнения.

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С работницей был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В настоящее время женщина беременна. С выходом основного работника ее не уволили, пропустили сроки. Приказом перевели работницу без ее согласия на такую же должность (палатной медсестры) на период отсутствия другого работника (находящегося в декретном отпуске). Некоторое время после перевода работница фактически исполняла свои трудовые обязанности. В данный момент находится в очередном оплачиваемом отпуске (в отпуск по беременности и родам еще не ушла).
Как уволить сотрудницу?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Поскольку с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор с временной работницей не прекращен, его следует считать заключенным на неопределенный срок. Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе. Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом основанию (при его наличии, разумеется).

Обоснование позиции:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). В соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По общему правилу, закрепленному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Если же срочный трудовой договор с работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора допускается даже в период ее беременности при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья ст. 261 ТК РФ).
Соответственно, если постоянный работник выходит на работу в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине), то работодатель должен предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе временной сотрудницы от перевода - уволить ее в день выхода постоянного работника на работу*(1).
Таким образом, в приведенной ситуации в день выхода на работу основного работника работодатель должен был предложить беременной работнице перевод на вакантные должности до окончания беременности. При их отсутствии или при отказе временной работницы от предлагаемых должностей ее необходимо было уволить в день выхода на работу основного работника. Вместе с тем трудовой договор с временной работницей расторгнут не был. Работодатель в одностороннем порядке без согласия работницы изменил условия заключенного с работницей срочного трудового договора.
В этой связи отметим, что в рассматриваемом случае изменить согласованные сторонами условия трудового договора возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору*(2).
Однако, как следует из вопроса, дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора не заключалось. Полагаем, что при таких обстоятельствах считать, что условия срочного трудового договора изменены, нет оснований. Тот факт, что после издания работодателем приказа работница выполняла свои трудовые обязанности (а по сути согласованную сторонами трудового договора трудовую функцию), на наш взгляд, не может свидетельствовать о том, что между работником и работодателем достигнуто соглашение об изменении условий трудового договора о сроке его действия (смотрите также, например, определение Курганского областного суда от 29.06.2017 N 33-2122/2017, решение Алуштинского городского суда Республики Крым от 29.01.2018 N 2-107/2018).
По нашему мнению, в этом случае речь должна идти о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, в силу части четвертой ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок без дополнительного оформления каких-либо документов, внесения изменения в трудовой договор*(3).
Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе*(4). Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом (ст. 77 ТК РФ) основанию (при его наличии, разумеется). В частности, работодатель может предложить работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Если работница не согласится, то работодатель вправе принять решение о сокращении численности (штата) работников и, соответственно, расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом напомним, что расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель может только с соблюдением установленного законом порядка и не ранее достижения ребенком возраста 3-х лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(5).
Обращаем внимание, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. При возникновении спора окончательное решение может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Если момент выхода на работу постоянного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам), то трудовой договор с ней в любом случае можно прекратить в день выхода на работу постоянного работника. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан.
Отметим также, что нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
*(2) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
- Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
- Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения;
- Вопрос: Сотрудник принимается на работу на период отсутствия (отпуска) одного из работников, однако после выхода этого работника из отпуска в отпуск уходит другой работник. Вправе ли работодатель не расторгать срочный трудовой договор, а заключить дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора?
*(3) Законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для "преобразования" срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О продлении срочного трудового договора" рекомендовал сторонам в случае "трансформации" срочного договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести в него изменения, заключив соответствующее дополнительное соглашение.
*(4) В случае увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора и возникновении спора, велика вероятность признания судом увольнения по этому основанию неправомерным и восстановления работника на работе.
*(5) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
- Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
- Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя;
- Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Читайте также: