Можно ли уволить работника во время трудового отпуска рб

Опубликовано: 17.09.2024

Необходимость уволиться с работы может возникнуть у сотрудника в самый неожиданный момент, в том числе и в отпуске. Кадровый отдел должен быть готов к разным ситуациям, поскольку характер обстоятельств, приведших к решению об увольнении, влияет и на правила взаимодействия между увольняющимся и работодателем.

Очередной отпуск: правила увольнения по собственному желанию

Иногда бывает так, что уходя в отпуск, сотрудник не проявляет ни малейших признаков того, что собирается расстаться с работой. Но отдых, свежие впечатления, семейные обстоятельства и некоторые другие причины могут подтолкнуть его к новому повороту в жизни и желанию уволиться. Это вполне законно – никаких ограничений законодательство в этом случае не предусматривает: человек, находящийся в отпуске, может в любой момент уйти с работы. Однако необходимо соблюсти определенные условия.

Внимание! Довольно часто люди путают понятие «предупредить за две недели» и «отработать две недели». Никакой отработки законом не предусмотрено. Работник обязан лишь заранее сообщить работодателю о том, что хочет уволиться. В течение двух недель последний может подыскать увольняющемуся замену и ввести претендента на освобождающееся место в должность.

Но! Отзыв из отпуска возможен, если сотрудник и работодатель пришли по этому вопросу к добровольному соглашению. Это касается, например, тех случаев, когда увольняющийся должен завершить какие-то проекты и передать свои дела преемнику.

Важно! Работодатель не имеет права увольнять сотрудника в одностороннем порядке, пока тот находиться в плановом законном оплачиваемом отпуске. Это возможно только по личной инициативе работника.

Увольнение во время планового отпуска: расчет отпускных

Поскольку по закону отпускные насчитываются и выдаются работнику непосредственно перед отпуском, то при увольнении во время отпуска, никакие дополнительные выплаты или компенсации за неиспользованный отпуск ему не полагаются. Но если отпуск был использован не полностью, нужно будет произвести законный перерасчет и выдать уходящему сотруднику полагающуюся компенсацию. То же относится к случаям, если остались «недогулянными» отпуска за прошлый год. Аналогичным образом он не должен возвращать никаких средств и своему бывшему работодателю. Напомним с использованием примеров, как происходит расчёт отпускных.

Увольнение работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам

Беременность сотрудницы чаще всего является полной неожиданностью для работодателя и далеко не всегда приятной. Но как только факт беременности установлен и сотрудница принесла из медицинского учреждения соответствующую справку, уволить ее нельзя никаким законным способом, за исключением ее собственного желания.

Вопрос: Как заполнить разд. 2 расчета по форме 6-НДФЛ, если работник написал заявление об увольнении, находясь в отпуске, и дата увольнения приходится на последний день отпуска?
Посмотреть ответ

Однако, в ТК РФ прописано правило вынужденного увольнения беременной женщины в результате ликвидации предприятия или снятия с регистрационного учета индивидуального предпринимателя, на которого она работала. В этом случае, все обязанности по начислению и выплате полагающихся ей пособий переходят на социальную службу по месту ее жительства.

Увольнение сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком

Как гласит закон, лишить работы женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, компания-работодатель в одностороннем порядке и по своей инициативе также не имеет права ни при каких условиях – закон особо защищает данную категорию наемных сотрудниц.

В тех случаях, если по штатному расписанию ее рабочее место предполагается сократить, то работодатель должен выбрать один из двух вариантов: либо предложить молодой матери перейти на другую должность, соответствующую ее профессиональному уровню; либо сохранить за ней прежнее место вплоть до окончания декрета.

Однако существует особая ситуация, когда увольнение женщины, находящейся в декретном отпуске, все же возможно: если случилось закрытие индивидуального предпринимателя или ликвидация предприятия, в котором она числится. В этом случае увольнение касается всех сотрудников организации, но работодатель должен письменно известить персонал о надвигающемся закрытии не менее чем за 2 месяца до него.

Внимание! Если происходит вынужденное увольнение декретницы, то обязанность по выплате причитающихся ей пособий переходит на ФСС. При этом размер пособия изменению не подлежит.

Важно! Пока ребенку не исполнится три года, работодатель не имеет ни малейших оснований увольнять сотрудницу, находящуюся в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребёнком. Однако как только трехлетний рубеж пройден, работодатель может уволить женщину точно так же, как любого другого сотрудника.

Надо сказать, редко, но все же случается, что женщина, находясь в декрете, сама хочет уволиться с работы. Чаще всего это происходит по причине смены места региона проживания, по семейным обстоятельствам, при нахождении лучшего места работы и т.п. Закон в этом случае не предусматривает для увольняющейся сотрудницы никаких ограничений: порядок действий такой же, как при обычном увольнении.

Единственное условие: при подаче заявления на увольнение по собственной воле, в нем нужно обязательно указать точную причину. В дальнейшем это позволит избежать разногласий и конфликтов между декретницей и организацией, в которой она ранее работала.

Отпуск без сохранения з/п: нюансы увольнения

Довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудники либо по собственному волеизъявлению, либо по распоряжению работодателя на какой-то период времени уходят в отпуск без сохранения содержания. Причем, надо отметить, что длительность такого отпуска законом никак не ограничена. А можно ли уволить человека при таком положении дел?

Ответ будет таков: увольнение работника из неоплачиваемого отпуска по распоряжению работодателя на законных основаниях никак невозможно. Однако, как и во всех правилах, здесь есть свои исключения. Например, увольнение сотрудника в отпуске без содержания возможно если:

закончилось действие трудового договора;
была устная или письменная договоренность об этом между работодателем и работником до ухода последнего в отпуск;
работник проявил добровольное волеизъявление на увольнение;
наступили обстоятельства, вынуждающие к увольнению вне зависимости от того, как стороны к этому относятся (например, призыв на военную службу).

Кроме вышеперечисленных факторов, причиной для увольнения сотрудника, пребывающего в неоплачиваемом отпуске, является снятие с государственного учета индивидуального предпринимателя или ликвидация предприятия, на котором он трудился.

Внимание! Независимо от причины, послужившей к увольнению сотрудника во время отпуска, важно соблюдать все нормы трудового законодательства. В частности, следует строго следовать порядку увольнения, прописанному в Трудовом кодексе РФ. Как правило, для разных ситуаций он одинаковый: заблаговременное предупреждение работодателя о намечающемся увольнении со стороны сотрудника и подготовка документов окончательного расчета по заработной плате со стороны работодателя.

Важно! В отличие от сотрудника, работодатель не может уволить человека, находящегося в бесплатном отпуске по своей инициативе. Если такая необходимость все же есть, нужно либо попытаться договориться с отпускником, либо дождаться его выхода на работу и продолжить процедуру в установленном законом порядке.

Нюансы «последнего дня работы» увольняющегося в отпуске

Последним рабочим днем будет считаться дата, когда истекли положенные для предупреждения работодателя дни, в подавляющем большинстве случаев это 2 недели. В этот день нужно произвести расчет с сотрудником, выдать ему трудовую книжку с записями об увольнении. Если работник еще не приехал из отпуска и не торопится это делать (он ведь уже уволен!), естественно, он не явится за трудовой книжкой и расчетом своевременно. В таком случае, работодателю следует учесть несколько важных моментов.

Если компенсация, полагающаяся сотруднику, платится не на банковскую карту, а из кассы, она не может там находиться дольше 5 дней. При более длительной задержке необходимо депонировать эти средства (вернуть их в банк).

Если отпуск истекает не в рабочий, а в выходной или праздничный день, днем расчета и выдачи трудовой станет ближайший следующий рабочий день. Но во всех документах будет стоять истинная дата увольнения, значащаяся в приказе, неважно, на какой именно день она придется.

Таким образом, увольнение наемных работников, находящихся в различного рода отпусках, по желанию работодателя, как правило, невозможно. Тем не менее, в некоторых исключительных случаях это может произойти: все законные основания для этого прописаны в Трудовом кодексе РФ. Во избежания спорных и конфликтных ситуаций с увольняемыми сотрудниками и контролирующими органами работодателю следует письменно фиксировать все свои действия и тщательно придерживаться установленных законом правил и нормативов.

Увольнение работника, находящегося в трудовом отпуске, по его инициативе

Ситуации с увольнением бывают разные. Одна из них рассмотрена в предлагаемом материале: работник просит уволить его последним днем отпуска. Автор разъясняет, как поступить в такой ситуации.

Ситуация. Увольнение во время отпуска

Работник уходит в отпуск и уезжает за границу. Он оставил заявление об увольнении его последним днем отпуска.

Как правильно уволить работника? Ознакомить работника с приказом уже не будет возможности. Может ли супруга работника забрать трудовую книжку?

Из изложенной ситуации не ясно, по какому основанию просит об увольнении работник. Можно предположить 2 варианта:

– по желанию работника;

– по соглашению сторон.

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулирует ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Увольнение по желанию работника

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.

На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Реализовать свое право на увольнение по собственному желанию работники могут не только в период исполнения своих трудовых обязанностей, но в период нахождения в трудовом или социальном отпусках, в период временной нетрудоспособности.

Письменное заявление по сложившейся практике работник может вручить руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нанимателя, которому предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров, а также путем подачи заявления в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию которого входит регистрация корреспонденции.

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания.

В период срока предупреждения на работника распространяется законодательство о труде. Значит, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимателя либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (часть пятая ст. 40 ТК). По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Увольнение по соглашению сторон

Если стороны трудового договора, заключенного на неопределенный срок, придут к соглашению о его прекращении по истечении месячного срока, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК). Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК).

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. К другим обстоятельствам, исключающим продолжение работы, по сложившейся практике относят:

– зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования;

– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

– переезд на постоянное место жительства в другую местность;

– перевод жены (мужа) на службу в другую местность.

Договор – это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен. Таким образом, в соответствии с законодательством прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре.

Для реализации данной нормы обязательным является соблюдение следующих условий:

– достижение договоренности между работником и нанимателем о дате, с которой трудовой договор (контракт) подлежит прекращению;

– достижение договоренности о прекращении трудового договора (контракта) именно по соглашению сторон.

При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения.

Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами. Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В подтверждение данного вывода приведем разъяснения, которые содержатся в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»: при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта неправомерен.

С учетом изложенного увольнение работника по соглашению сторон в период пребывания его в трудовом отпуске возможно в случае достижения договоренности сторон – нанимателя и работника. При этом днем увольнения будет считаться дата, в т.ч. выпадающая на трудовой отпуск, определенная сторонами.

Действия нанимателя

– оформить увольнение работника путем издания соответствующего приказа;

– произвести окончательный расчет;

– выдать трудовую книжку.

Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (п. 72 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»; далее – Инструкция).

За задержку выдачи трудовой книжки работнику в день увольнения законодательством о труде предусмотрена ответственность нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

В случае отсутствия работника на работе в день увольнения наниматель в этот же день направляет заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки (п. 73 Инструкции).

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

Выдача трудовой книжки работника доверенному лицу Инструкцией не предусмотрена.

Однако, исходя из общих норм гражданского законодательства, а также с учетом сложившейся с работником ситуации наниматель вправе выдать трудовую книжку лицу, который выступает от имени работника на основании доверенности, оформленной в установленном гражданским законодательством порядке.

Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому для представительства перед третьими лицами, удостоверенное в предусмотренном порядке (п. 1 ст. 186 Гражданского кодекса Республики Беларусь, далее – ГК). Письменное уполномочие на совершение сделки представителем может быть представлено представляемым непосредственно соответствующему третьему лицу.

Таким образом, трудовая книжка может быть выдана доверенному лицу, представившему доверенность на право получения трудовой книжки либо генеральную доверенность, заверенную в установленном законодательством порядке.

Ознакомление работника с приказом об увольнении

Работник решил уволиться во время отпуска

Уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном, по инициативе работодателя нельзя. Такая норма прописана в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК).

Однако никто не застрахован от неожиданных обстоятельств, которые могут возникнуть в любой момент (даже тогда, когда мы находимся в отпуске). И возможно, в этих обстоятельствах придется принять решение уволиться с работы. А в таких ситуациях часто появляется множество вопросов не только у работника, но и у нанимателя.

Из письма в редакцию:

"…Работник был принят на работу по трудовому договору (контракту) с 5 ноября 2012 г. Им было подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 11 февраля по 15 марта 2013 г., а 14 марта он написал заявление об увольнении 15 марта 2013 г. (последний день отпуска).

С 1 января 2013 г. тарифная ставка 1-го разряда в организации увеличена и составляет 500 000 руб.

До увеличения тарифная ставка 1-го разряда была 400 000 руб.

Должностной оклад работника составляет:

– с 1 января 2013 г. – 5 530 600 руб.;

– до 1 января 2013 г. – 4 424 480 руб.

Согласно трудовому договору (контракту) работнику положен трудовой отпуск продолжительностью 25 календарных дней, в т.ч. 24 календарных дня – основной трудовой отпуск, 1 календарный день – дополнительный поощрительный отпуск в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и исполнительской дисциплины".

У нас возникли следующие вопросы:

1. Правомерно ли увольнять этого работника последним днем отпуска?

2. Как определить продолжительность рабочего года, с учетом которого рассчитывается количество дней отпуска, т.е. следует ли смещать рабочий год?

3. Какой период принимать для расчета компенсации за неиспользованный отпуск? И как безошибочно произвести расчет денежной компенсации?

Анжелика Алексеевна, главный бухгалтер"

В Вашем письме, Анжелика Алексеевна, я обратила внимание еще и на тот момент, что сотрудник находится в отпуске без сохранения заработной платы 33 календарных дня (с 11 февраля по 15 марта 2013 г.), что превышает установленную норму законодательства.

Продолжительность кратковременного отпуска без сохранения заработной платы

Максимальная продолжительность кратковременных отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе работника, определена ст. 189 и 190 ТК. Так, наниматель может предоставить своим работникам по их желанию и по письменному заявлению кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью:

– до 14 календарных дней – определенной категории работников по их желанию (ст. 189 ТК);

– не более 30 календарных дней в течение календарного года по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).

Однако это не означает, что наниматель не имеет права предоставить работнику данный отпуск более 30 календарных дней по соглашению сторон.

Важно! Уважительность причин для предоставления социального отпуска оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором и включенным в него соответствующим положением, соглашением.

Таким образом, если коллективным договором или соглашением предусмотрен социальный отпуск более 30 календарных дней, то согласно ст. 190 ТК наниматель вправе предоставить социальный отпуск более 30 календарных дней в календарном году даже по договоренности с работником (соглашению сторон).

Справочно: в случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении (часть шестая ст. 183 ТК).

Теперь перейдем непосредственно к ответам на заданные Вами вопросы.

Общий порядок определения периода, включаемого в рабочий год, и периода для расчета компенсации представлен в виде схемы:

День увольнения работника – последний день отпуска

Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен неиспользованный трудовой отпуск (основной и дополнительные отпуска), часть неиспользованного трудового отпуска с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия) (ст. 178 ТК).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

Соответственно в Вашем случае для работника день увольнения – 15 марта 2013 г., т.е. последний день отпуска.

Справочно: при выдаче расчета и трудовой книжки в последний день отпуска работнику предоставляется выбор: либо получить расчет и трудовую книжку в последний день отпуска, либо позже, о чем необходимо заранее уведомить нанимателя.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

Смещение рабочего года

В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включают время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 ст. 164 ТК).

Исходя из этого при исчислении количества календарных дней, которые учитываются при определении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника, время нахождения в данном отпуске не учитывается.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

Так как Ваш работник находился в кратковременном отпуске без уважительной причины продолжительностью 33 календарных дня, то его рабочий год должен сдвинуться на 14 календарных дней. Это означает, что период продолжительности рабочего года, с учетом которого определяется количество календарных дней, подлежащих компенсации, принимается с 5 ноября 2012 г. по 24 февраля 2013 г.

Компенсация за неиспользованный отпуск

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения (ст. 179 ТК).

Произведем расчет выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Для расчета применим период с 5 ноября 2012 г. по 10 февраля 2013 г.

1. Определим дни, включаемые в рабочий год:

26 календарных дней ноября 2012 г. + 31 календарный день декабря 2012 г. + 31 календарный день января 2013 г. + 24 календарных дня февраля 2013 г. = 112 календарных дней.

2. Определим количество полных месяцев:

112 / 29,7 = 3,8, т.е. 4 месяца.

3. Определим общее количество календарных дней при выплате компенсации за неиспользованный отпуск:

25 календарных дней / 12 мес. × 4 мес. = 8 календарных дней.

4. Произведем расчет выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (см. таблицу).

В случае если до увольнения работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, т.е. фактически в период с 11 февраля по 15 марта 2013 г. не работал и не получал заработную плату, то для исчисления среднего заработка принимаем месяцы до ухода его в отпуск, т.е. полностью отработанные месяцы, в которых ему начислялась заработная плата.

Справочно: средний заработок исчисляют исходя из заработной платы, начисленной за расчетный период, который определяется следующим образом:

– 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, независимо от того, за какой рабочий год она выплачивается, – по общему правилу (п. 4 Инструкции № 47);

– полные отработанные месяцы – если работник отработал у нанимателя менее года (п. 10 Инструкции № 47);

– 12 месяцев, предшествующих периоду освобождения от работы, – работникам, которые в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу выплаты компенсации, освобождались от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и др.) (п. 15 Инструкции № 47).

Важно! Исключаются из расчета месяцы, в которых в соответствии с законодательством работник освобождался от основной работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (не исключаются месяцы, заработок за которые был выше или на уровне полных месяцев) (п. 13 Инструкции № 47).

Полагаю, Анжелика Алексеевна, на все Ваши вопросы были даны ответы, что позволит Вам избежать ошибок при окончательном расчете с работником.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 2 440 статей без ограничений через минуту!

Можно ли уволиться во время отпуска, и включается ли в стаж работа по договору подряда? На эти и другие вопросы ответила правовой инспектор труда Минской областной организации Белорусского профсоюза работников транспорта и коммуникаций Мария Соколова.

Работаю по трудовому контракту, заключенному на 5 лет. Изменились жизненные обстоятельства, хочу уволиться как можно скорее. Через какое время наниматель сможет меня отпустить?

Наиболее удобным способом увольнения для работника является прекращение контракта по соглашению сторон. Так, трудовой договор может быть расторгнут в любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем.

Чтобы это произошло законно, необходимо соблюдение 2 обязательных условий:

1) достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора;

2) определение сторонами конкретной календарной даты, которая будет являться последним днем работы.

Ушел в трудовой отпуск и сообщил нанимателю, что хочу уволиться. Руководитель согласен подписать заявление по соглашению сторон. Он может это сделать во время отпуска, или мне придется еще выйти на работу после его окончания?

Владимир, Молодечненский район

Вы можете обратиться с письменным заявлением к нанимателю о предоставлении неиспользованного основного и дополнительного отпуска с последующим увольнением (кроме случаев увольнения работникам за виновные действия). Таким образом, согласно ч. 1 ст. 178 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения работника будет последний день отпуска.

Наниматель подписал приказ о моем увольнении по соглашению сторон. Я не успел взять трудовой отпуск за отработанный год. Компенсируют ли мне его материально? И какие вообще выплаты мне положены?

Работнику, который не использовал или использовал не полностью свой трудовой отпуск, при увольнении выплачивается денежная компенсация (ч. 1 ст. 179 ТК). При этом, она выплачивается независимо от основания увольнения: по соглашению сторон, требованию работника, инициативе нанимателя (в связи с виновными или невиновными основаниями), по истечению срока трудового договора или обстоятельствах, не зависящих от воли сторон.

При этом, компенсации при увольнении подлежат все виды неиспользованных трудовых отпусков: основной, дополнительные (за вредные условия труда, за ненормированный рабочий день, поощрительные и другие). Также деньги за неиспользованный трудовой отпуск выплачиваются всем категориям работников: в том числе временным и сезонным работникам, совместителям, работникам с неполным рабочим временем.

Все причитающиеся работнику выплаты наниматель обязан произвести не позднее дня увольнения. Как правило, это зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 77 ТК). Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, но не позднее дня выплаты зарплаты за отчетный период (ч. 4 ст. 77 ТК).

Кроме того, наниматель обязан выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (ч. 6 ст. 50 ТК). За ее получение сотрудник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках).

Уволилась с прежнего места работы полгода назад. Тружусь сейчас по договору подряда. Трудовая книжка лежит дома, но я планирую устроиться в штат организации. Повлияет ли в будущем на начисление пенсии такой «прерванный стаж»?

Согласно ч. 1 ст. 5 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 года «О пенсионном обеспечении» право на трудовую пенсию имеют лица, которые в период работы или занятия иными видами деятельности (предпринимательской, творческой и другой) подлежали государственному социальному страхованию и за них (а также ими самими в предусмотренных законодательством о государственном социальном страховании случаях) уплачивались обязательные страховые взносы в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Беларуси.

При этом, если среднемесячный фактический заработок (доход), из которого уплачены обязательные страховые взносы, за календарный год (либо менее календарного года, если в этом году были прием на работу или увольнение, регистрация или исключение из числа плательщиков обязательных страховых взносов либо другие подобные обстоятельства) оказался ниже минимальной зарплаты, установленной законодательством, то указанные периоды засчитываются в стаж работы с применением поправочного коэффициента. Поправочный коэффициент рассчитывается путем деления среднемесячного фактического заработка (дохода) работника на среднеарифметическую величину минимальной зарплаты за соответствующий период уплаты обязательных страховых взносов.

Таким образом, в данном случае период работы по договору подряда будет включен в стаж работы для назначения пенсии, при условии, если в течение этого периода работы производилась уплата обязательных страховых взносов в бюджет фонда. В соответствии с Законом о пенсионном обеспечении размер пенсии зависит от трудового стажа и величины зарплаты, из которой производилось отчисление страховых взносов на пенсионное обеспечение.

Термин «непрерывный стаж» в действующем пенсионном законодательстве не применяется.

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного законодательством порядка увольнения.

Запрет увольнения по инициативе нанимателя

Одной из составляющих порядка увольнения является запрет увольнения по некоторым основаниям в период временной нетрудоспособности или в период нахождения работника в отпуске.

Так, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности <*> и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя <*> .

Приведенная норма в отдельных случаях неправильно понимается как работниками, так и нанимателями, полагающими, что в указанные периоды не допускается увольнение по любому основанию, кроме названных в исключении.

Пример
При рассмотрении дела по иску К. о восстановлении на работе судом установлено, что истица работала в организации с 16 января 2008 г. В связи с рождением 19 февраля 2013 г. сына К. с 11 апреля 2013 г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Приказом нанимателя от 11.06.2015 она уволена по п. 2 ст. 47 ТК за совершение виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия со стороны нанимателя.
В своем иске о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда К. указала, что действий, которые могли послужить основанием для утраты доверия, не совершала, кроме того, увольнение произведено в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Исковые требования истицы удовлетворены, поскольку ее увольнение произведено в период нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком, предоставленном до 19 февраля 2016 г., в нарушение положений ч. 2 ст. 43 ТК о недопущении увольнения в период пребывания работника в отпуске.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением, в том числе порядка и условий увольнения <*> , увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Судом были отвергнуты доводы представителя нанимателя о том, что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя и положения ч. 2 ст. 43 ТК на истицу не распространяются, поскольку данные доводы основаны на неправильном толковании норм законодательства.
Исходя из системного толкования норм ст. 42, 43, 47, 240, 268 ТК увольнение по п. 2 ст. 47 ТК относится к увольнению по инициативе нанимателя.т

На практике имеют место случаи, когда работник, будучи уволенным по инициативе нанимателя, в этот же день обращается в поликлинику и ему выдается листок нетрудоспособности. Получается, что день увольнения и день выдачи листка нетрудоспособности совпадают. В связи с этим возникает вопрос: допущено ли нанимателем нарушение ч. 2 ст. 43 ТК в части запрета увольнения в период временной нетрудоспособности?

Суды при рассмотрении подобных дел выясняют вопрос о времени получения листка нетрудоспособности. Если листок нетрудоспособности получен после увольнения, то есть после окончания рабочего дня (дня увольнения) и работнику вручена трудовая книжка, то факт получения листка нетрудоспособности после увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным.

В то же время увольнение по п. 6 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) может быть произведено только в период нахождения работника на больничном. В случае если работник, у которого временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев подряд, приступил к работе, его увольнение недопустимо.

Основанием для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК является непрерывная временная нетрудоспособность работника более четырех месяцев.

Пример
При рассмотрении дела по иску В. о восстановлении на работе судом установлено, что в связи с переломом ноги истец находился на больничном с 5 октября 2016 г. При этом первоначально листок нетрудоспособности был выдан по 12 декабря 2016 г. Работник приступил к работе 13 декабря 2016 г., однако в связи с возникшими осложнениями ему была сделана операция и 15 декабря 2016 г. выдан новый листок нетрудоспособности. В общей сложности В. отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью более четырех месяцев. Поскольку возникла необходимость выполнения работы по должности В., наниматель 28 февраля 2017 г. уволил В. по п. 6 ст. 42 ТК, а на его место принял другого работника.
Решением суда В. восстановлен на прежнем месте работы, так как срок нахождения на больничном в данном случае следует исчислять с 15 декабря 2016 г., по состоянию на 28 февраля 2017 г. отсутствие на работе составляло менее четырех месяцев.

Основания, по которым увольнение допускается

Увольнение в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске допускается по определенным основаниям.

Читайте также: