Можно ли заключать срочный трудовой договор на время отпуска основного работника

Опубликовано: 16.05.2024

В сезон отпусков, чтобы не было сбоя в деятельности организации, иногда возникает необходимость взять человека со стороны по срочному трудовому договору.

Когда срочный договор заключается на время отпуска одного сотрудника, то все просто - указываем срок до выхода на работу из отпуска конкретного отпускника <1>.

Однако иногда нужно взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников. Например, по графику "сутки через трое" работает четыре человека. По графику отпусков они уходят в отпуск один за другим. Организации нужно взять одного временного работника на период отпусков этих четырех сотрудников.

Заключаем отдельный срочный трудовой договор на время отпуска каждого работника

По окончании отпуска первого работника нужно уволить временного работника и заключить с ним срочный договор на время отпуска второго работника. По окончании отпуска второго работника опять уволить временного работника и снова взять его на работу на время отпуска третьего работника и т.д.

(+) Этот подход поддерживают и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ - Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

"Трудовым кодексом не предусмотрено продление трудового договора, за исключением отдельных категорий работников. Трудовой договор с работником, принятым на период отсутствия основного работника, завершается выходом на работу основного работника. Таким образом, при необходимости замещения другого работника следует заключать новый трудовой договор".

(-) Такой подход достаточно трудоемкий, так как нужно оформить кучу кадровых документов.

Каждый раз нужно знакомить работника с локальными нормативными актами, вносить в его трудовую книжку запись о приеме на работу, издавать приказ о его увольнении, выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, вносить в его трудовую книжку запись об увольнении.

Поэтому некоторые действуют по-другому.

Можно ли продлевать срочный трудовой договор

Заключить срочный трудовой договор на время отпуска всех четверых сотрудников сразу нельзя, поскольку в нем нужно указать, на время исполнения обязанностей кого из отсутствующих работников он заключен <2>. Поэтому некоторые работодатели по окончании отпуска первого работника не увольняют временного работника, а изменяют условие договора о сроке, указывая в дополнительном соглашении, что срочный трудовой договор заключен на время ежегодного отпуска второго работника и т. д. Ведь ТК РФ прямо не запрещает изменять условие договора о сроке <3>.

Да и Роструд ранее в одном из писем указывал, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. То есть до окончания срока действия трудового договора (в нашем случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору <4>.

(-) Однако Роструд не рекомендует в подобной ситуации применять этот вариант.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ, Роструд

"Если необходимо взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников, то по окончании отпуска первого работника изменять условие о сроке трудового договора, продлевая его на время отпуска второго работника, нельзя. Нужно заключать новый трудовой договор на время отпуска второго работника".

Кроме того, в Роструде нам посоветовали следующее, чтобы избежать оформления большого количества бумаг при заключении нескольких срочных договоров.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ, Роструд

"Если в организации складывается такая ситуация, рекомендуется обратиться к услугам частного агентства занятости и заключить с ним договор предоставления труда работников (персонала). В этом случае оформляется минимум документов".

Потребность оформить срочный трудовой договор на время отпуска основного сотрудника, у работодателей возникает нередко. Особенно это касается заводов и фабрик, где даже непродолжительное отсутствие подчиненного может повлечь за собой неприятные последствия.

Порядок заключения

Причины заключения срочных трудовых договоров (СТД) установлены статьей №59 ТК России. К ним относится временное отсутствие основного штатного сотрудника на рабочем месте. На некоторых предприятиях производственные процессы требуют постоянного контроля со стороны человека.

Согласно статье №114 ТК РФ, каждый сотрудник имеет право раз в год уходить в оплачиваемый отпуск. На этот период за ним сохраняется рабочее место и должность. Но, если отсутствие подчиненного может привести к нарушению функционирования цеха или всего предприятия, тогда вместо него берут на время другого работника.

руководитель фирмы рассматривает заявление гражданина касательно приема на временную работу. Проводится собеседование с кандидатом на должность. Оговариваются условия сотрудничества, размер зарплаты, график. Поскольку работодатель ничего не знает о гражданине, нужно предоставить паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку, диплом об образовании, свидетельства о повышении квалификации;
если человек подходит по всем параметрам, тогда составляется и подписывается СТД;
на основании заявления и СТД издается приказ о приеме в штат компании.

Как правильно оформить СТД?

Срочный трудовой договор в обязательном порядке оформляется в письменном виде. Единого типового бланка такого документа нет. Поэтому допускается его составлять в произвольной форме. При этом важно знать и соблюдать стандартную структуру и правила, характерные для таких договоров.

В СТД надо отразить следующую информацию:

наименование документа, его порядковый номер;
место (название города, села) и дату заключения договора;
сведения о работодателе и подчиненном;
права, обязанности сторон;
режим и условия работы;
описание вида и характера трудовой деятельности;
ответственность за нарушение условий договора;
размер, условия и порядок оплаты труда;
срок заключения договора;
гарантии для работника;
социальное страхование;
дату, с которой подчиненный приступает к исполнению своих должностных обязанностей;
количество экземпляров;
наличие испытательного срока и его продолжительность (если СТД заключается на период более двух месяцев);
дополнительные условия;
реквизиты и подписи работодателя и сотрудника.

Обычно СТД оформляется с помощью печатной техники. Составляют его в двух экземплярах: один для работодателя, а второй для подчиненного. При наличии у фирмы печати делается ее оттиск на последней странице документа. Это подтверждает подлинность договора.

Если принимается в штат внешний совместитель, тогда в договоре надо указать, что данное место является для подчиненного неосновным. Если работа носит сезонный характер, то это также рекомендуется отметить в тексте документа.

Срочный трудовой договор может заключаться на период ежегодного отпуска основного подчиненного или на время его пребывания на больничном. Исходя из этого, будет меняться содержание документа. В большей мере это касается указания срока действия СТД.

На время ежегодного отпуска основного сотрудника

Согласно статье №115 ТК РФ, минимальная продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней. Некоторые подчиненные не берут освобождение от трудовой деятельности ежегодно. Как правило, это обусловлено стремлением заработать больше денег.

По закону нельзя не находится в отпуске более двух лет подряд. Такие периоды освобождения от работы переносятся и накапливаются. Поэтому, бывают ситуации, когда подчиненный берет отпуск не на 28, а на 84 дня.

Это достаточно продолжительный период. Поэтому часто в таких ситуациях руководители компаний берут на место отсутствующего сотрудника другого человека. Не всегда получается найти замену из штата организации.

Тогда приходится искать внешнего совместителя или нового временного работника. В любом случае заключается СТД. Срочный трудовой договор на период очередного отпуска основного работника имеет стандартную структуру и форму.

Его главное отличие заключается в том, что период действия может указываться в виде конкретной даты. Ведь известно, сколько дней будет отсутствовать основной сотрудник. Бывает, что в СТД указывают срок в виде события: выхода на работу подчиненного из отпуска.

На время больничного

Больничный – это период освобождения человека от трудовой деятельности по причине развития у него патологии или необходимости ухода за близкими родственниками, ребенком. Он может иметь разную продолжительность.

Заболевшему выдают листок нетрудоспособности максимум на 4 месяца. Потом, как правило, оформляют инвалидность, если трудоспособность не восстановилась и наблюдается неблагоприятное течение патологии. Справка о нетрудоспособности может быть выдана по причине беременности и родов.

В этом случае, период отсутствия сотрудницы будет варьироваться от 140 до 196 дней (согласно статье №255 ТК РФ). Если работник тяжело болен, очевидно, что он не скоро приступит к выполнению своих должностных обязанностей. Тогда вместо него временно принимают в штат другого человека. С таким гражданином заключается СТД.

Он оформляется в установленном порядке и имеет стандартный вид. Особенностью такого документа является то, что срок в нем обычно не указывается определенной датой. Ведь точно неизвестно, как долго основной работник пробудет на больничном. Поэтому в СТД отмечается, что он заключен на период отсутствия определенного подчиненного.

Пример составления

В составлении срочного трудового договора нет ничего сложного. Важно придерживаться правил и знать особенности такого документа. Но, если СТД оформляется впервые, тогда может возникнуть ряд вопросов и сложностей.

В этом случае, рекомендуется пользоваться примером. Стоит скачать бланк договора в интернете и с помощью образца его заполнить. Это сократит время и позволит избежать допущения ошибок.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Порядок расторжения

Если не возникло основания для переквалификации СТД в бессрочный, тогда его действие истекает в указанный в нем срок. Об этом говорится во втором пункте статьи №77 ТК России. Работника надо предупредить о прекращении трудовых отношений минимум за три дня до увольнения. Делать это следует в письменном виде.

Эти требования установлены статьей №79 ТК России. Также СТД расторгается с наступлением события, привязанного к сроку. Это может быть выход на работу основного подчиненного из ежегодного, декретного отпуска.

Ранее установленного периода срочный трудовой договор прекращает свое действие в случае оформления временной беременной сотрудницей больничного листа. Об этом говорится в статье №261 ТК РФ. Также прекратить трудовые отношения по СТД можно и по другим основаниям, указанным в законодательстве России.

Бывает, что инициатором подобных действий выступает подчиненный или работодатель. Уволить временного сотрудника могут в связи с дисциплинарным взысканием, определенными внешними причинами. Работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по личным, семейным обстоятельствам (из-за тяжелой болезни, необходимости переезда в другой город и т.п).

составляется уведомление с информацией об увольнении и дается для ознакомления сотруднику;
работник читает уведомительное письмо и ставит на нем личную подпись и дату;
издается распоряжение об увольнении. С приказом знакомят подчиненного;
в день расторжения СТД работнику выплачивается зарплата, прочие денежные компенсации, выдается трудовая книжка и другие документы.

Если временный подчиненный хочет досрочно прекратить трудовые отношения по СТД, то используется такой алгоритм действий:

руководитель читает заявление, ставит на нем подпись и отдает в работу;
на базе заявления издается распоряжение об увольнении. Такой приказ должны подписать руководитель компании, сотрудники кадрового и бухгалтерского отделов, подчиненный, который решил уйти с компании;
в день увольнения проводится полный финансовый расчет с работником. Также гражданину выдается заполненная по всем правилам трудовая книжка.

В случае расторжения СТД по причине истечения его срока действия, надо придерживаться такой пошаговой инструкции:

подчиненного уведомляют о том, что приближается дата увольнения;
издается приказ о прекращении трудовых отношений;
в день увольнения проводится полный финансовый расчет. Выдается оформленная трудовая книжка.

Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен на период нахождения основного работника в отпуске, на больничном, а также на прочих основаниях, предусмотренных российским законодательством. Он имеет стандартную форму и содержание. Его главной особенностью является наличие определенного срока действия. Расторгается СТД при выходе на работу основного подчиненного.

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

для выполнения заранее определенной работы;
для направления за границу;
на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора , например:

с совместителями;
с пенсионерами;
с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

место работы;
трудовые функции;
дата начала работы;
срок действия договора;
основания заключения договора;
условия, определяющие характер работы;
условия труда на рабочем месте;
оплата по срочному трудовому договору;
режим труда и отдыха;
если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

длительность и условия испытания при приеме на работу;
неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни ;
работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда , они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

сотрудник на временной основе более управляем;
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
значительно проще провести процедуру увольнения;
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
Сотрудник направляется на временную работу за границей.
Работа связана с временным расширением производства.
У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

Читайте также: