Положен ли дополнительный отпуск за работу на компьютере

Опубликовано: 25.03.2024


Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В 2015 году была проведена специальная оценка условий труда, на основании которой были внесены сведения в трудовые договоры работников. Условие о предоставлении 14 календарных дней дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда включено в трудовые договоры, заключенные с работниками. В 2020 году (то есть через пять лет) была проведена плановая спецоценка.
1. Должен ли работодатель по результатам СОУТ заключить дополнительное соглашение с указанием новых условий труда? Необходимо ли уведомлять работников за два месяца до заключения дополнительного соглашения, или можно заключить соглашение после ознакомления сотрудника с картой спецоценки?
2. Имеет ли право работодатель в соответствии со ст. 117 ТК РФ установить отпуск продолжительностью семь календарных дней (ранее работникам был установлен дополнительный отпуск продолжительностью 14 календарных дней, условия труда не изменились)?


По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
1. Работодатель вправе заключить дополнительные соглашения к трудовому договору с работниками, в которых будет отражено изменение класса условий труда на рабочих местах и перечня предоставляемых работникам в связи с этим гарантий, в день ознакомления их с результатами СОУТ, ожидать два месяца со дня их ознакомления с целью заключения такого дополнительного соглашения нет никакого смысла.
2. Если в результате проведения очередной СОУТ не было зафиксировано изменение в лучшую сторону характеристик на рабочих местах работников по сравнению с ранее установленными, работодатель не вправе сократить продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда в одностороннем порядке до семи календарных дней.

Обоснование позиции:
1. Согласно части второй ст. 57 ТК РФ информация об условиях труда на рабочем месте подлежит включению в трудовой договор в обязательном порядке. При этом законодатель не уточняет, какие именно сведения об условиях труда необходимо отразить в трудовом договоре для исполнения данного требования. Большинство специалистов сходится во мнении, что необходимым и в то же время достаточным является указание конкретного класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Такой подход, в частности, прослеживается в письме Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516. Кроме того, в силу части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре также отражаются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Соответственно, изменение класса условий труда на рабочем месте и перечня предоставляемых работнику в связи с этим гарантий влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора.
Для внесения в трудовой договор всех указанных условий используются именно результаты СОУТ (ст. 7, ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). Датой завершения специальной оценки условий труда следует считать день утверждения работодателем отчета о ее проведении*(1). Соответственно, установление работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда осуществляется со дня утверждения отчета о специальной оценке условий труда (смотрите письма Минтруда России от 26.03.2014 N 17-3/10/В-1579, от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516).
Включить рассматриваемые условия в трудовой договор можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ. Если работодатель достиг такого соглашения с работником об изменении условий трудового договора, то соблюдение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, не требуется. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В рассматриваемой ситуации в случае, если работник и работодатель достигнут соглашения об изменении условий трудового договора, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения СОУТ на их рабочих местах под подпись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении СОУТ (ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ). Работодатель вправе заключить дополнительное соглашение с работниками в день ознакомления с результатами СОУТ, ожидать два месяца со дня ознакомления с целью заключения такого дополнительного соглашения нет никакого смысла. При этом сторонам следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору текущим числом, указав в нем, что его действие распространяется на отношения, возникшие ранее заключения данного соглашения, то есть со дня утверждения отчета о проведении спецоценки*(1).
Если работник откажется работать в новых условиях и не подпишет дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то работодателю следует провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Аналогичный порядок действий работодателя предлагают и специалисты информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите ответы на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения измененные условия трудовых договоров вступают в силу. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовые договоры прекращаются в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).
2. Частью первой ст. 117 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда (далее - СОУТ) отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней, а продолжительность отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов СОУТ (части вторая и третья ст. 117 ТК РФ).
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть первая ст. 40 ТК РФ). Согласно части второй ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по различным вопросам. Если в рассматриваемом случае условие о предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда содержится в коллективном договоре, и стороны решат скорректировать это условие, сократив продолжительность такого отпуска до минимальной, указанной в ст. 117 ТК РФ, то необходимо будет внести в него изменения и (или) дополнения в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В силу приведенных норм мы полагаем возможным внесение изменений в коллективный договор в целях изменения количества дней дополнительного отпуска не ниже установленного законодателем уровня при наличии согласия на такое изменение представителей работников. Изменить условия коллективного договора в одностороннем порядке работодатель не вправе (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Вместе с тем необходимо учитывать, что соблюдение условий трудового договора является обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ). Следовательно, до тех пор, пока соответствующие условия не будут изменены в трудовых договорах, работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск прежней продолжительности, несмотря на то, что новым коллективным договором предусмотрены иные гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. При этом законодательный запрет на пересмотр компенсационных мер за работу во вредных условиях без изменения условий труда предусмотрен только в отношении конкретных работников, которым такие меры фактически предоставлялись по состоянию на 1 января 2014 года*(2), что к приведенной ситуации, как мы поняли из вопроса, отношения не имеет.
Полагаем, что в рассматриваемом случае изменить условия трудовых договоров о размерах гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в том числе в сторону их уменьшения, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Для этого необходимо заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)*(3). При этом работники вправе отказаться от заключения такого соглашения (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Условие трудового договора о продолжительности дополнительного отпуска за вредные условия труда может быть изменено работодателем в одностороннем порядке при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств, т.е. когда невозможно сохранить прежние условия по причине организационных и технологических изменений условий труда (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки) (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума ВС РФ)). Определение понятия "совершенствование рабочих мест на основе специальной оценки" в законодательстве отсутствует. Полагаем, что по смыслу п. 21 постановления Пленума ВС РФ, если в результате проведения очередной СОУТ было зафиксировано изменение в лучшую сторону характеристик на рабочих местах работников по сравнению с ранее установленными, такое обстоятельство свидетельствует о совершенствовании рабочих мест, а значит, у работодателя имеется возможность снизить в одностороннем порядке размер гарантий и компенсаций до минимальных значений, установленных законом, в том числе сократить продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска с 14 до 7 календарных дней. Если же по результатам проведения СОУТ никаких улучшений характеристик рабочих мест не выявлено, ни о каком совершенствовании рабочих мест говорить не приходится. Иными словами, сам по себе факт проведения СОУТ не прекращает обязанности работодателя сохранять прежние компенсационные меры. Важны результаты СОУТ.
Отметим также, что вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению не с прежними условиями трудового договора, а с тем, что установлено трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52). Однако обращаем внимание, что в судебной практике существует позиция, согласно которой само по себе заключение коллективного договора, внесение в него изменений не является основанием для применения положений ст. 74 ТК РФ, поскольку такие обстоятельства не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда*(4).
Отметим, что мы высказали свое экспертное мнение, при этом мы не исключаем, что контролирующие органы или другие специалисты могут придерживаться иной позиции по данному вопросу.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

9 сентября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

------------------------------------------------------------------------
*(1) По результатам проведенной специальной оценки условий труда организация, проводившая СОУТ, составляет отчет, который подлежит утверждению комиссией (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", далее - Закон N 426-ФЗ). Форма отчета о проведении СОУТ, а также инструкция по ее заполнению утверждены приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н. При этом сроки подписания отчета членами комиссии по проведению СОУТ и его утверждения председателем комиссии законодательно не определены, данный вопрос может быть урегулирован в рамках договорных отношений по оказанию услуг по проведению СОУТ (письмо Минтруда России от 26.02.2016 N 15-1/В-605).
*(2) С 1 января 2014 года вступили в силу поправки в ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ, которые изменили подход к предоставлению гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Прежде всего сам перечень гарантий и компенсаций стал зависеть от итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. В результате таких изменений появились рабочие места, занятость на которых по действующей редакции закона стала давать меньший объем гарантий и компенсаций, чем по прежней. Чтобы работники не лишились уже установленных им гарантий и компенсаций, в ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ предусмотрено переходное положение. При реализации в соответствии с новой редакцией ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на 1 января 2014 года при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Соответственно, пересмотр уже предоставляемых компенсаций работникам, принятым на работу до 01.01.2014, возможен после проведения специальной оценки и только в случае улучшения условий труда на рабочих местах, под которым понимается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (например, был 3.2, стал 3.1) (смотрите письма Минтруда России от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161 и от 26.02.2016 N 15-1/В-601, а также постановление Суда Еврейской автономной области от 23.06.2015 по делу N 4А-29/2015, определение СК по административным делам Иркутского областного суда от 31.05.2016 по делу N 33а-6238/2016, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ".
*(3) В рассматриваемом случае это изменение стороны вправе отразить в том же дополнительном соглашении, в котором они предусмотрели изменение класса условий труда на рабочем месте и перечня предоставляемых работнику в связи с этим гарантий.
*(4) Смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.09.2013 по делу N 33-1916/2013.

В настоящее время компьютер стал частью нашей жизни: без него не обойтись ни дома, ни на работе. Конечно, у всех разные условия труда: кто-то работает за компьютером всего пару часов в день, а кто-то всю смену из-за него не выходит. Несмотря на то, что современные технологии постоянно совершенствуются, «нажить» проблемы со здоровьем работники могут, работая за компьютером даже незначительное количество рабочего времени. Сегодня расскажем работодателю, какие требования предъявляются к организации рабочего места с компьютером, каким должен быть режим труда и отдыха у сотрудников, работающих за компьютером, полагаются ли им медицинские осмотры.

Какие вредные факторы воздействуют на работника?

  • повышенный уровень электромагнитных излучений;
  • повышенный уровень статического электричества;
  • пониженная ионизация воздуха;
  • статические физические перегрузки;
  • перенапряжение зрительных анализаторов.

Однако если правильно организовать рабочие места (помещение, освещенность, микроклимат), то можно существенно сократить воздействие на здоровье работников вредных факторов и снизить вероятность развития осложнений.

Организация рабочего места

  • если компьютер снабжен монитором на базе электронно-лучевой трубки, площадь должна быть не менее 6 кв. м;
  • если компьютер снабжен жидкокристаллическим или плазменным монитором, площадь может составлять 4,5 кв. м.

Отметим, что освещенности как помещений, так и рабочих мест уделяется особое внимание, поскольку уровень освещенности напрямую влияет на интенсивность зрительного утомления. Общее освещение при использовании люминесцентных светильников следует выполнять в виде сплошных или прерывистых линий светильников, расположенных сбоку от рабочих мест, параллельно линии зрения пользователя при рядном расположении мониторов. Если компьютеры расположены по периметру комнаты, линии светильников должны располагаться локализованно над рабочим столом, ближе к его переднему краю, обращенному к оператору.

Особое внимание в СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 уделяется осве­щенности на поверхности стола: она должна быть в пределах от 300 до 500 лк. Светильники местного освещения не должны быть слишком яркими и не должны создавать бликов на поверхности экрана, так как ее освещенность не должна превышать 300 лк. Для обеспечения нормируемых значений освещенности в кабинетах следует проводить чистку окон и светильников не реже двух раз в год и свое­временную замену перегоревших ламп.

Вообще СанПиН2.2.2/2.4.1340-03 достаточно подробно регламентирована организация рабочего места. Так, при размещении рабочих мест с компьютерами расстояние между рабочими столами должно быть не менее 2 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов – не менее 1,2 м.

Обратите внимание

Рабочие места с ПЭВМ при выполнении творческой работы, требующей значительного умственного напряжения или высокой концентрации внимания, рекомендуется изолировать друг от друга перегородками высотой 1,5 – 2 м (п. 9.3СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы. Оптимальными размерами поверхности рабочего стола для компьютеров следует считать: ширину – от 800 до 1 400 мм, глубину – 800 и 1 000 мм при нерегулируемой его высоте, равной 725 мм.

Монитор на столе нужно располагать на расстоянии 60 – 70 см от глаз пользователя, но не ближе 50 см с учетом размеров алфавитно-цифровых знаков и символов. Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100 – 300 мм от края, обращенного к пользователю, или на специальной, регулируемой по высоте рабочей поверхности, отделенной от основной столешницы.

Стул должен обеспечивать поддержание рациональной рабочей позы, позволять изменять ее с целью снижения напряжения мышц спины и шейно-плечевой области. Лучше всего, если рабочее кресло будет подъемно-поворотным, регулируемым по высоте и углам наклона спинки, причем регулировка каждого параметра должна быть независимой, легко осуществимой и иметь надежную фиксацию.

Рабочее место пользователя компьютера следует оборудовать подставкой для ног (п. 9.3 и 10.5 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03). Подставка должна иметь ширину не менее 0,3 м, глубину не менее 0,4 м, регулировки по высоте в пределах до 0,15 м и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20°. Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм.

Кроме того, СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 установлены требования по уровням электромагнитных полей, шума, вибрации, микроклимату.

К сведению

В помещениях, оборудованных ПЭВМ, должна проводиться ежедневная влажная уборка, а также систематическое проветривание после каждого часа работы (п. 4.4 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03). Кроме того, помещение нужно оборудовать системами отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха.

Оптимальными параметрами микроклимата в помещении с компьютерами считаются:

  • температура воздуха – от 19 до 21°;
  • относительная влажность – от 62 до 55%;
  • скорость движения воздуха – не более 0,1 м/с.

Перерывы в работе

  • включаются в рабочее время в силу ч. 1 ст. 109 ТК РФ;
  • увеличиваются на 30% при работе в ночное время (п. 1.6 приложения 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

Для снижения нервно-эмоционального напряжения, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии целесообразно устраивать физкультурные минутки. Они различны по содержанию и предназначены для конкретного воздействия на ту или иную группу мышц (например, для общего воздействия, улучшения мозгового кровообращения, снятия утомления с плечевого пояса и рук и др.).

Проведение медицинских осмотров

Обратите внимание

Беременные женщины при представлении справки, подтверждающей данный факт, должны быть переведены на работу, не связанную с использованием компьютеров, или для них ограничивается время работы на таких машинах (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований. Отметим, что для такого перевода необходимо заявление беременной.

Специальная оценка условий труда

К сведению

оптимальные (1-й класс), допустимые (2-й класс), вредные (3-й класс) и опасные (4-й класс). В свою очередь, вредные условия труда делятся на подклассы (3.1 – 3.4). Так вот, если по результатам специальной оценки условий труда рабочие места с компьютерами будут отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, работодателю придется предоставлять работникам, трудящимся на таких рабочих местах, определенные гарантии и компенсации.

В частности, в силу ст. 92 ТК РФ им нужно установить сокращенную продолжительность рабочей недели – не более 36 часов.

Также работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ). Напомним, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь дней.

Эти работники вправе рассчитывать и на повышенную оплату труда. Напомним, что согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем локальным нормативным актом либо коллективным или трудовым договором.

Инструкция по охране труда

Поскольку технологический процесс не стоит на месте, а постоянно совершенствуется и развивается, необходимо пересматривать инструкции не реже одного раза в пять лет. Однако инструкции по охране труда могут быть досрочно пересмотрены:

  • при изменении межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
  • при изменении условий труда работников;
  • при внедрении новой техники и технологии;
  • по результатам анализа материалов расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Напомним, что с такой инструкцией работник должен быть озна­комлен до подписания трудового договора на основании ст. 68 ТК РФ.

Электробезопасность

Ответственность работодателя

Так, государственная инспекция труда при проведении контрольных мероприятий может проверить:

  • наличие инструкций по охране труда (по профессиям и видам работ);
  • соблюдение требований законодательства о специальной оценке условий труда;
  • наличие в локальных нормативных актах закрепленных положений о регламентированных перерывах при работе за компьютером;
  • фактическое соблюдение норм охраны труда (как расположены рабочие места с компьютерами, проводится ли инструктаж с работниками и пр.).

В заключение

С точки зрения санитарных норм работу за компьютером можно сделать безопасной. Для этого нужно обеспечить работников правильными стульями и столами, расставить мониторы и столы по правилам СанПиН, а также предоставлять работникам перерывы в работе. Тогда ни инспекторы ГИТ, ни проверяющие Роспотребнадзора не смогут оштрафовать работодателей, да и работники будут выполнять свои функции гораздо эффективнее.

Работа за компьютером не относится к категории вредных или тяжелых работ. Однако сотрудники, работающие на компьютере, при выполнении определенных условий могут иметь право на дополнительный отпуск за особый характер труда.

В консультации мы расскажем, в каких случаях работодатель обязан предоставить сотрудникам «компьютерный» отпуск и как этот отпуск необходимо оформить.

Общие правила

Где закреплено право на дополнительный отпуск за работу на компьютере?

Согласно ч. 1 ст. 8 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее – Закон № 504) отдельным категориям лиц, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой, положен дополнительный ежегодный отпуск за особый характер труда.

На тот факт, что работа на компьютере дает право сотрудникам на получение такого отпуска, указывает п. 58 подраздела «Прочие виды производств» разд. XXII Списка, приведенного в приложении 2 к постановлению КМУ от 17.11.97 г. № 1290 (далее – Список № 2).

Так, в п. 58 Списка № 2 предусмотрено, что на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда имеют право сотрудники, которые работают на электронно-вычислительных и вычислительных машинах (далее – ЭВМ). Данный отпуск им может предоставляться продолжительностью до 4 календарных дней (далее – к. д.). Отметим, что современные персональные компьютеры тоже попадают в категорию ЭВМ (см. письмо Минсоцполитики от 11.07.14 г. № 348/13/116-14).

Важный нюанс! Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях (ч. 2 ст. 8 Закона № 504). Но в пределах 4 к. д.

Обязательно ли предоставлять отпуск всем сотрудникам, которые работают на компьютере?

На данный вопрос нельзя ответить однозначно. Судите сами.

Минсоцполитики в своем письме от 21.09.16 г. № 1344/13/84-16 отмечает, что дополнительный отпуск за особый характер труда работодатель должен предоставлять сотрудникам – независимо от занимаемой должности (профессии), – которые в своей работе используют персональный компьютер.

Однако это вовсе не означает, что отпуск за работу на компьютере предоставляется всем офисным сотрудникам. Дело в том, что право на такой отпуск сотрудник имеет, если он занят в «особых» условиях не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности (ч. 3 ст. 9 Закона № 504; п. 7 Порядка, утвержденного приказом Минтруда и соцполитики от 30.01.98 г. № 16, далее – Порядок № 16).

Например! На предприятии работает менеджер 8 часов в день, но более 4 часов в день он не работает на компьютере, а общается с клиен­та­ми по телефону. В таком случае ему не положен дополнительный отпуск за работу на компью­тере.

Следовательно, работодателю не нужно давать «компьютерный» отпуск всем офисным сотрудникам, как говорится, автоматом. Рекомендуем исследовать длительность работы сотрудника на компьютере по каждой должности.

Совет. Работодатель может в течение нескольких недель или месяца проводить замеры отработанного за компьютером времени.

Как вести учет времени, которое сотрудник проводит за компьютером в течение рабочего дня?

К сожалению, в законодательстве ничего не сказано о том, каким образом работодатель должен вести учет времени работы за компьютером. Поэтому работодатель самостоятельно определяет, как он будет это делать (см. письмо Минсоцполитики от 11.08.14 г. № 348/13/116-14). Например, можно вести такой учет в журналах, табеле учета использования рабочего времени.

Оформление дополнительного отпуска за работу на компьютере

Итак, вы определили, что сотрудник выполняет работу на компьютере более половины продолжительности его рабочего времени. Рассмотрим пошагово, как правильно предоставить сотруднику дополнительный ежегодный отпуск за работу на компьютере.

Шаг 1. Внесение в колдоговор (трудовой договор) списка должностей (должности), при которых полагается дополнительный ежегодный отпуск за работу на компьютере

Как мы уже упомянули, конкретный список должностей и продолжительность «компьютерного» отпуска следует определить в колдоговоре. Либо же о том, что сотрудник имеет право на такой отпуск, следует указать в его трудовом договоре.

Как правило, в колдоговоре такой список оформляют в виде отдельного приложения в форме таблицы (если таких сотрудников несколько). Если на предприятии уже есть колдоговор, но в нем ничего не сказано о должностях сотрудников, которые имеют право на «компьютерный» отпуск, то можно внести изменения в колдоговор (ст. 14 Закона от 01.07.93 г. № 3356-XII).

Что касается определения количества дней «компьютерного» отпуска, то здесь следует учитывать время занятости сотрудника в «особых» условиях. Напоминаем, что 4 к. д. – это максимальная продолжительность такого отпуска. Соответственно, одному сотруднику, который имеет контакт с компьютером 6 часов в день, может предоставляться 4 к. д. за год, а другому сотруднику, работающему за компьютером 5 часов, – 3 к. д. за год.

Аттестация рабочих мест не нужна, ведь данное требование не содержится в законодательстве.

Обратите внимание! Отпуск за работу на компьютере обязательно предоставляется тем, кому он положен по закону, даже если на предприятии не заключен колдоговор или в нем не предусмотрены гарантии по предоставлению такого отпуска (письмо Минсоцполитики от 11.07.14 г. № 348/13/116-14).

Шаг 2. Составление графика отпусков

Так как «компьютерный» отпуск относится к ежегодным отпускам, информацию о предоставлении такого отпуска следует включить в график отпусков (ст. 10 Закона № 504).

Имейте в виду! Ежегодные дополнительные отпуска (в т. ч. и отпуск за работу на компьютере) по желанию работника могут быть предоставлены одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно от него.

Шаг 3. Издание приказа о предоставлении дополнительного отпуска за работу на компьютере

На практике приказ (образец см. в конце консультации) издается на основании заявления работника о предоставлении ему ежегодного дополнительного отпуска (либо о предоставлении основного ежегодного отпуска вместе с дополнительным отпуском за работу на компьютере). Однако подача сотрудником заявления о предоставлении ему ежегодного отпуска (согласно утвержденному графику) законодательством не предусмотрена.

Согласно требованиям ст. 79 КЗоТ работодатель должен письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позже чем за 2 недели до установленного графиком срока, в том числе и о начале дополнительного отпуска за работу на компьютере (ст. 79 КЗоТ). Иначе сотрудник может потребовать переноса отпуска (п. 1 ч. 1 ст. 11 Закона № 504).

Но если сотрудник намерен отгулять дополнительный отпуск за работу на компьютере не по графику, тогда ему необходимо подавать заявление работодателю.

Шаг 4. Выплата отпускных

Как и в случае с иными видами отпусков, отпускные за дополнительный отпуск за работу на компьютере следует выплатить не позднее чем за 3 дня до его начала (ч. 3 ст. 115 КЗоТ, ст. 21 Закона № 504).

Особенности, которые следует учесть

Ответим на самые частые вопросы по поводу дополнительных отпусков, в том числе – «компьютерного» отпуска.

Можно ли продлить или перенести «компьютерный» отпуск, если сотрудник заболел во время этого отпуска?

Да, из-за временной нетрудоспособности работника такой отпуск переносится на другой период или продлевается.

Так как отпуск за работу на компьютере относится к ежегодным отпускам, на него распространяются и все остальные правила предоставления ежегодного отпуска (ст. 4 Закона № 504). Такой отпуск предоставляется, согласно общему правилу, по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя, продлевается на праздничные и нерабочие дни и т. д.

Можно ли выплатить сотруднику компенсацию за «компьютерный» отпуск?

Да, можно, но при определенных условиях. Напомним, что согласно ст. 83 КЗоТ и ст. 24 Закона № 504 по желанию работника часть ежегодного отпуска (основного и дополнительного) заменяется денежной компенсацией. Отпуск за работу на компьютере относится к ежегодным дополнительным отпускам, поэтому за «неотгулянный» компьютерный отпуск можно выплатить компенсацию. Однако в таком случае необходимо еще соблюдать два условия:

  • сотрудник должен быть не моложе 18 лет;
  • продолжительность фактически использованного ежегодного и дополнительного отпусков за рабочий год, за который сотрудник хочет получить компенсацию, должна быть не менее 24 дней.

Например, сотрудник отгулял 24 дня ежегодного отпуска и у него есть 4 к. д. «компьютерного» отпуска. В таком случае он может взять эти 4 к. д. деньгами.

К сведению! При увольнении сотруднику выплачивается компенсация за все дни неиспользованного ежегодного отпуска (в т. ч. и дни дополнительного отпуска за работу на компьютере), а также отпуска на детей.

Как правильно рассчитать стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу на компьютере?

Ежегодный дополнительный отпуск за работу с компьютером предоставляют пропорционально фактически отработанному времени. Согласно ч. 3 ст. 9 Закона № 504, в стаж работы, дающий право на этот отпуск, засчитывается:

  • время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности;
  • время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда;
  • время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются воздействию неблагоприятных производственных факторов.

Иные периоды в стаж для предоставления ежегодного дополнительного отпуска за работу с компьютером не включаются. Например, в такой стаж не включаются периоды нахождения сотрудника:

  • в отпуске без сохранения зарплаты;
  • дополнительном оплачиваемом отпуске в связи с обучением;
  • социальном дополнительном отпуске на детей;
  • отпуске в связи с беременностью и родами;
  • отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 или 6 лет;
  • «чернобыльском» отпуске и т. д.

Кстати! Периоды временной нетрудоспособности работника тоже не включаются в стаж, который дает право на отпуск за работу на компьютере.

Сотрудник работает инженером-програм­мистом, согласно колдоговору ему положен дополнительный отпуск за работу на компьютере и за ненормированный рабочий день. Можно ли ему предоставить два этих отпуска одновременно?

Нет, возможность одновременно взять отпуск за ненормированный рабочий день и отпуск за работу на компьютере не предусмотрена законодательством. Объясним подробнее.

Согласно ч. 1 ст. 10 Закона № 504, ежегодный дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 7 и п. 1, 2 ч. 1 ст. 8 Закона № 504, предоставляется сверх ежегодного основного отпуска по одному основанию, выбранному работником. Порядок предоставления дополнительного отпуска по нескольким основаниям устанавливает Кабмин.

В п. 1 ст. 8 Закона № 504 речь идет об отпуске за работу на компьютере, а в п. 2 этой статьи – об отпуске за ненормированный рабочий день. Порядок, который регулировал бы процедуру предоставления ежегодного дополнительного отпуска по нескольким основаниям, на данный момент не утвержден.

Поэтому в данной ситуации инженеру-программисту следует выбрать только один вид дополнительного отпуска – либо отпуск за ненормированный рабочий день, либо отпуск за работу на компьютере. На наличие такого ограничения указывает и Минсоцполитики в своем письме 21.09.16 г. № 1344/13/84-16.

Можно ли предоставить отпуск за работу на компьютере совместителю?

Совместители, как и основные сотрудники, тоже имеют право на дополнительный отпуск за работу на компьютере. Однако нужно учитывать, что совместители, как правило, работают на условиях неполного рабочего дня или недели. В законодательстве не разъяснен этот момент, поэтому исходить нужно из правила, закрепленного в ч. 3 ст. 9 Закона № 504. А именно: «компьютерный» отпуск предоставляется, если работник фактически выполняет работу на компьютере не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для его должности.

Следовательно, если продолжительность рабочего дня работника составляет половину и меньше нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для его должности, то такой сотрудник не имеет права на ежегодный дополнительный отпуск за работу с компьютером.

Если же сотрудник работает за компьютером более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для его должности, то у него появляется право на ежегодный дополнительный отпуск за работу на компьютере.

Могут ли наказать работодателя, если он не предоставлял сотруднику более двух лет подряд отпуск за работу на компьютере?

Да, за такое нарушение предусмотрена финансовая и административная ответственность.

Финансовые санкции налагаются на предприятие или предпринимателя-работодателя согласно абзацу восьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ за «нарушение других требований трудового законодательства». Штраф за такое нарушение составляет 1 минимальную зарплату (сейчас это 4 173 грн.).

Админштраф налагается на должностных лиц предприятия или на работодателя-предпринимателя. Такое нарушение квалифицируется как «другие нарушения требований законодательства о труде» (ч. 1 ст. 41 КУоАП). Размер штрафа – от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.).

ОБРАЗЕЦ

Про надання щорічної додаткової відпустки Семенову А. В.

1. Семенову Андрію Вікторовичу, інженеру-програмісту, надати щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці – за роботу на комп'ютері на 4 календарних днi з 10 червня 2019 року по 13 червня 2019 року за період роботи з 05.01.17 р. по 04.01.18 р.

2. Бухгалтерії провести нарахування та виплату відпускних.

Підстава: заява Семенова А. В. від 31.05.19 р.

Выводы

Сотрудник имеет право на ежегодный отпуск за работу на компьютере, если он работает на компьютере не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Максимальная продолжительность такого отпуска – 4 к. д.

Список должностей, на которых работники имеют право на «компьютерный» отпуск, и конкретную продолжительность такого отпуска для каждой должности следует определить в колдоговоре либо трудовом договоре в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

Уже давно компьютер перестал быть для нас чудной диковинкой. Сейчас это незаменимый помощник любого офисного работника. Только вот проработав целый день с этим помощником, уходишь домой усталый, с красными как у кролика глазами. Ведь не красотами лесов и полей любуешься, а цифрами, буквами, графиками…

Но если соблюдены все правила по охране труда по работе с компьютером ( ГСанПиН 3.3.2.007-98, Правила № 65*), такую работу не рассматривают как тяжелую или вредную**. Вместе с тем о ее особом статусе нам говорит п. 58 разд. XXII «Общие профессии по всем отраслям хозяйства» Списка № 1290-2***. В нем указано: работники, работающие на электронно-вычислительных и вычислительных машинах, имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, установленный в п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках.

** На это обращало внимание Минсоцполитики в письме от 11.08.2014 г. № 348/13/166-14.

Но можно ли отнести к таким «машинам» сегодняшние персональные компьютеры? Минсоцполитики в письмах от 11.08.2014 г. № 348/13/166-14 и от 24.12.2013 г. № 152/13/82-13 уверено говорит — ДА! Причем вид монитора, на котором трудится работник, для целей предоставления ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда значения не имеет.

Работники, работающие на персональных компьютерах, могут претендовать на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда.

Важно! Работник может использовать право на такой отпуск при выполнении определенных условий. О них поговорим далее.

Конечно, да, но только если…

Начнем с главного. Выше мы уже говорили, что дополнительный отпуск за особый характер труда установлен в п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках. Так вот, претендовать на этот отпуск не могут работники, продолжительность отпусков которым определена не Законом об отпусках, а другими актами законодательства (например, госслужащие).

Перечень должностей (профессий), работа на которых дает право на ежегодный допотпуск за особый характер труда за работу на компьютере, следует привести в колдоговоре (другом нормативном акте работодателя).

Идем далее. Право на такой отпуск имеют работники, которые фактически были заняты на работах с особым характером труда (в нашем случае — непосредственной работой с компьютером) не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников соответствующей профессии (должности) (п. 7 Порядка № 16-2****).

Объясним. Допустим, что полноценный рабочий день для профессии работника, претендующего на допотпуск за работу с компьютером, составляет 8 часов. Чтобы иметь право на «компоотпуск», он должен фактически работать с компьютером не менее 4 часов в день. И это без учета (!) времени перерывов при работе с компьютером, походов в курилку / на кофе (чай) / по личным нуждам.

То есть получается, что однозначно право на такой отпуск не будут иметь работники, которые приняты на работу на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день или менее при 8-часовом рабочем дне. А вот работники, которые трудятся полный рабочий день, но на условиях неполной рабочей недели, вполне могут претендовать на «компоотпуск».

Заметьте: вести учет времени, отработанного в условиях с особым характером труда, в удобной для себя форме — обязанность работодателя.

Кстати, аттестацию рабочих мест для предоставления такого ежегодного дополнительного отпуска не проводят.

Максимальная продолжительность ежегодного допотпуска за работу с компьютером — 4 календарных дня за отработанный рабочий год. А вот его конкретную продолжительность указывают в коллективном или трудовом договоре.

Важно! «Компоотпуск» предоставляют пропорционально фактически отработанному времени. В расчет времени, дающего право на такой отпуск (далее — стаж), включают:

— дни, когда работник фактически был занят работой с компьютером не менее половины установленной ему продолжительности рабочего дня;

— время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда;

Читай: рабочие дни по графику работы предприятия (подразделения, индивидуальному графику работы), которые приходятся на этот период.

— время работы беременных женщин, переведенных на основании медзаключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются воздействию неблагоприятных производственных факторов.

Расчет стажа и фактической продолжительности «компоотпуска» производят по каждому работнику, имеющему право на такой отпуск.

Как найти фактическую продолжительность отпуска? Для этого разделите стаж (в рабочих днях) на количество рабочих дней в рабочем году, за который предоставляется «компоотпуск», согласно графику работы предприятия (подразделения, индивидуальному графику работы). Затем полученное число умножьте на продолжительность «компоотпуска», установленную в колдоговре (трудовом договоре, заключенном с работником). Все, расчет проведен!

Проиллюстрируем сказанное на примере.

Пример 1. Согласно колдоговору продолжительность «компоотпуска» для работников бухгалтерии составляет 4 календарных дня. В сентябре бухгалтер по заработной плате хочет уйти в ежегодный дополнительный отпуск за работу с компьютером. Рабочий год, за который будет использован отпуск, — 20.05.2015 г. — 19.05.2016 г. Допотпускной стаж — 210 рабочих дней. Количество рабочий дней в рабочем году — 252.

Продолжительность ежегодного допотпуска за рабочий год, за который будет использован отпуск: (210 : 252) х 4 = 3 (к. дн.).

С походом в отпуск все понятно. Но где же обещанные в начале статьи звонкие монеты, спросите вы.

Где же звонкие монеты?

Вы, конечно, рады свалившемуся на голову ежегодному допотпуску за работу с компьютером, но все же предпочли бы деньги? Ваше желание может быть исполнено! А поможет в этом ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках. В ней сказано: по желанию работника часть ежегодного (основного и дополнительного) отпуска, причитающегося работнику за отработанный рабочий год, заменяется денежной компенсацией.

Какая именно? Та, что превышает 24 календарных дня.

Причем сделать это можно:

во-первых, исключительно на основании заявления работника;

во-вторых, только после того, как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня отпуска (ежегодного и дополнительных) за отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск.

Нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск (письмо Минсоцполитики от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14).

Пример 2. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней — 24 календарных дня основного отпуска и 4 календарных дня допотпуска за работу с компьютером.

Вначале работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании его заявления работодатель вправе выплатить такому работнику компенсацию за оставшиеся 4 календарных дня ежегодного отпуска.

И обратите внимание ваших работодателей на следующее. Минсоцполитики настаивает, что ежегодные допотпуска за особый характер труда, предусмотренные законодательством, должны предоставляться соответствующим работникам в обязательном порядке. Если этого не делать, работодателю может грозит штраф в 1 минзарплату, а его должностным лицам, как минимум, привлечение к админответственности в виде штрафа от 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП).

Причем не имеет значения, заключен или нет колдоговор на предприятии и предусмотрена или нет в колдоговоре гарантия по установлению работникам таких отпусков (см. письмо Минсоцполитики от 11.08.2014 г. № 348/13/166-14).

Каждая компания обязана предоставлять сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск. Право работника на отдых оговорено в Конституции РФ (пункт 5 статья 37) и ТК (глава 19). Некоторым сотрудникам полагается дополнительный отпуск. Предоставляется он на основании ТК или федеральных законов. Решение о выделении дополнительного отпуска может принимать сам работодатель.

Особенности дополнительного отпуска (ДО) по ТК РФ

Минимальная длительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 дней. Продолжительность стандартного и дополнительного отпуска суммируется для определения совокупной длительности ежегодного отпуска сотрудника. Работодатель обязан оплачивать все рабочие дни, включенные в плановый отдых. Отпускные за праздничные и выходные дни начисляться не будут согласно статье 120 ТК РФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск (в который включается ДО) может предоставляться по частям на протяжении всего года на основании части 1 статьи 125 ТК РФ. Минимальная продолжительность такого мини-отдыха составляет 14 дней.

В каких случаях предоставляется дополнительный отпуск?

ДО предоставляется лишь некоторым категориям сотрудников на основании следующих источников:

  • Трудового кодекса.
  • Письма Роструда.
  • Постановления Правительства РФ.

ДО может выдаваться как в качестве компенсации за определенные условия труда, так и в качестве поощрения за продолжительный стаж работы в организации, выслугу лет. Рассмотрим подробно все случаи предоставления ДО.

При работе во вредных или опасных условиях

Обязательное предоставление ДО людям, работающим во вредных или опасных условиях, регламентировано статьей 117 ТК РФ. К таким условиям относятся:

  • Горные работы под землей.
  • Открытые горные работы (к примеру, в карьерах).
  • Деятельность, сопряженная с взаимодействием со вредными химическими, биологическими и прочими элементами.

Минимальная продолжительность ДО в данном случае составит 7 дней. Эта длительность оговорена в пункте 1 Постановления Правительства № 870.

Один из документов, на основании которого предоставляется отпуск – это Список производств с вредными условиями труда, утвержденный 25 ноября 1974 года. В нем рекомендуемая продолжительность ДО выражена без учета выходных дней. В зависимости от должности, сотруднику может быть предоставлено 6-36 дней отдыха.

ВАЖНО! Работодатель имеет право увеличить продолжительность ДО. Это решение нужно закрепить при помощи ряда внутренних документов: трудовых и коллективных договоров, положения о порядке предоставления отпусков.

Более подробно о дополнительном отпуске при вредных условиях труда мы написали в соседней статье.

При работе особого характера

Предоставление ДО сотрудникам, работа которых отличается особым характером, оговорено в статье 118 ТК РФ. Перечень подобных «особенных» видов деятельности утверждается Правительством страны. ДО выдается таким категориям служащих, как:

  • Врачи и медсестры общей практики при условии беспрерывной работы в течение трех лет.
  • Сотрудники территориальных структур власти Чеченской республики или командированные в Республику.
  • Работники транспорта и связи с особым характером работы.

Не все категории сотрудников, имеющих право на ДО, перечислены в ТК. К примеру, сотрудникам органов Чеченской Республики отпуск предоставляется на основании соответствующего постановления.

При ненормированном рабочем дне

Ненормированный рабочий день предполагает режим, при котором работодатель может привлечь сотрудника к выполнению должностных функций вне установленного графика. Деятельность служащего сверх установленной продолжительности трудового дня не предусматривает выплаты компенсаций в денежной форме. В качестве компенсаций выступает предоставление оплачиваемого ДО.

Подробнее о предоставлении дополнительного отпуска при ненормированном рабочем дне можно ознакомиться в отдельной статье.

При ненормированном рабочем дне предоставляется ежегодный ДО, минимальная продолжительность которого составляет 3 дня (указана в статье 119 ТК). Работодатель не вправе сокращать продолжительность ДО, однако может увеличить его длительность. Максимальная длительность отдыха утверждена пунктом 8 Правил «О ДО» от 30 апреля 1930 года. Согласно до сих пор актуальному закону, отпуск может длиться до 14 дней (календарных). Порядок предоставления отпуска установлен Постановлением Правительства № 884.

На что ориентироваться работодателю при определении длительности дополнительного отдыха? Обычно продолжительность отдыха зависит от того, часто ли сотрудник задействован в сверхурочной работе. Если это редкая практика, то и отпуск будет коротким.

ВАЖНО! Ненормированный рабочий день сотрудника должен быть зафиксирован в трудовых договорах и коллективных соглашениях. Данная необходимость оговорена в статье 57 ТК РФ.

При работе в районах Крайнего Севера

Минимальная продолжительность ДО при работе в условиях Крайнего Севера утверждена статьей 321 ТК РФ:

  • При работе в районах Крайнего Севера – 24 дня.
  • При работе на территориях, по условиям приравненных к Крайнему Северу – 16 дней.

Также отпуск, согласно статье 302 ТК РФ, предоставляется лицам, работающим вахтовым способом в условиях Крайнего Севера.

Согласно статье 322 ТК, два ежегодных отпуска могут быть объединены. Совокупная продолжительность такого отдыха не должна быть более полугода. Если при сложении обоих ДО выходит длительность свыше 6 месяцев, остаток перераспределяется на следующий отпуск. К примеру, при сложении двух ДО получилась продолжительность в 7 месяцев. Один месяц будет присоединен к следующему дополнительному отпуску.

При работе на условиях совместительства

Определение совместительства изложено в 282 статье ТК РФ. Согласно Кодексу, это выполнение определенной работы в свободное от основного труда время. Совместительством подобный труд будет являться только в том случае, если он является регулярным. Особенности предоставления ДО в данной ситуации оговорены в статье 286 ТК РФ. Отпуск на месте работы по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основном месте трудоустройства. Если на первом месте человек отработал менее полугода, а потому не может рассчитывать на отпуск, то ДО оформляется авансом.

При профессиональном заболевании

Если заболевание или инвалидность сотрудника были получены вследствие ЧП на производстве, работодатель обязан предоставить ДО. Выдается он для того, чтобы работник смог получить полноценное санаторно-курортное лечение. К периоду отпуска прибавляется время, которое требуется человеку для проезда до курорта. ДО оплачивается из средств ФСС.

Для медицинских работников

Право на дополнительный отпуск предоставляется только после того, как была проведена оценка условий труда. Данный порядок оговорен статьей 116 ТК РФ. Если при оценке условия были признаны вредными или опасными, сотрудники могут рассчитывать на получение дополнительного отдыха. Рассмотрим продолжительность ДО для различных категорий медработников:

  • Врачи психиатрических учреждений, оказывающие непосредственную помощь больным, – 35 дней.
  • Персонал лабораторий психиатрических больниц – 21 день.
  • Врачи, предоставляющие противотуберкулезную помощь, – 14 дней.
  • Сотрудники рентген-лабораторий в противотуберкулезных больницах – 21 день.
  • Врачи, оказывающие помощь ВИЧ-инфицированным, – 14 дней.

Данный перечень приведен в Постановлении Правительства от 6 июня 2013 года № 482. Если сотрудник имеет несколько оснований для получения допотпуска, выбирается только одно. К примеру, человек одновременно и помогает ВИЧ-инфицированным, и работает в психиатрическом учреждении. По первому основанию ему положен отпуск в 14 дней, по второму – 35 дней. Продолжительность ДО суммироваться не будет. Длительность отпуска составит 35 дней.

Для пенсионеров

Работающие пенсионеры могут рассчитывать только на неоплачиваемый ДО. Длительность его составляет 14 дней. Если пенсионер имеет оформленную инвалидность, продолжительность отпуска увеличивается до 60 дней.

Для ветеранов боевых действий

Дополнительный отпуск ветеранам предоставляется на основании следующей нормативной базы:

  • ФЗ №5 «О ветеранах».
  • ФЗ №76.
  • Статьи ТК 128, 116, 125.

Государство предоставляет ветеранам следующие льготы:

  • Возможность получения ежегодного отпуска в любое удобное время.
  • Неоплачиваемый отпуск до 35 дней.
  • Оплачиваемый ДО сроком до 15 дней.

К ветеранам боевых действий относятся участники летного состава, работники воинских частей и подвергшиеся ранению.

Для инвалидов

В законе не предусмотрен специальный ДО для инвалидов. Дополнительные дни отдыха предоставляются на общих основаниях. К примеру, если инвалид работает в тяжелых условиях.

ВАЖНО! Работодатель вправе предоставлять ДО служащим с инвалидностью. Данная льгота фиксируется в коллективных договорах и нормативных актах предприятия.

Более подробно о дополнительном отпуске для инвалидов 2 и 3 группы мы рассказываем в другой статье.

Порядок оформления оплачиваемого ДО

Рассмотрим все важные этапы оформления дополнительного отпуска:

  1. Издается приказ о ДО. Он должен соответствовать форме Т-6 или Т-6а. Правила оформления изложены в Постановлении Госкомстата № 1.
  2. Составление записки-расчета, на основании которой предоставляются отпускные. Напомним, что работник должен получить все нужные выплаты за три дня до начала отдыха (согласно 136 статье ТК). Соответственно, записку требуется оформить заранее. Составляется она на основании Постановления Госкомстата по форме Т-60.
  3. В 8 раздел личной карточки сотрудника нужно внести сведения о предоставленном дополнительном отпуске: отработанное время, продолжительность отпуска, дату начала и завершения. Понадобится также указать основание предоставления ДО. В личную карточку заносятся реквизиты приказа об отпуске.
  4. Ставятся все необходимые отметки в табеле учета рабочего время. Коды для дополнительного отпуска: «ОД» и «10».

Сотрудник должен своевременно получить все необходимые выплаты. В процессе оформления важно правильно рассчитать продолжительность ДО. Следует учитывать, что в современном законодательстве длительность отпуска указана в календарных днях. Однако иногда при проведении расчетов приходится упираться на законы старого образца, в которых указываются только рабочие дни без учета выходных.

Что делать, если сотрудник отказывается от допотпуска?

Работник имеет право отказаться от дополнительного отпуска и потребовать выплаты компенсации. Требование нужно оформить в виде письменного заявления. Работодатель может как выплатить компенсацию за неиспользованный ДО в полном объеме, так и отказать в просьбе сотрудника.

Как отразить отпускные в бухгалтерском учете?

Выплаты, произведенные в связи с ДО, относятся к расходам по обычным формам деятельности предприятия. Отражать их нужно по дебету учета расходов на производство. Корреспонденция – счет 70 «Расчеты с персоналом».

ВАЖНО! Если совокупная длительность ежегодного отдыха сотрудника (включая ДО) превышает 28 дней, выплаты за последующие дни будут включены в состав бухгалтерского убытка.

При выдаче отпускных образуется постоянное налоговое обязательство. Его нужно отразить по дебетовому счету 99 «Прибыль и траты». Корреспонденция – кредитовый счет 68 «Расчеты по налогам»

НДФЛ при выплатах в связи с ДО

НДФЛ удерживается в дату выплаты средств работнику. Данное правило изложено в пункте 4 статьи 226 НК. Согласно статьям 209 и 210 НК отпускные являются налогооблагаемым доходом сотрудника. НДФЛ будут удерживаться в любом случае, даже если ДО предоставляется работнику в связи со вредными условиями труда.

ВАЖНО! Дополнительный отпуск положен лицам, подвергнувшимся действию радиации во время катастрофы на Чернобыльской АЭС. Он, согласно положениям письма Минфина от 23 июля 2010 года, облагаться НДФЛ не будет.

Удержание страховых взносов

Согласно части 1 статьи 7 ФЗ №212 отпускные по дополнительному отдыху облагаются страховыми взносами. Существует только одно исключение – выплаты в связи с отпуском, предоставленным людям, подвергнутым радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Это особый случай, так как выплаты являются скорее не отпускными, а компенсацией за вред здоровью. Данная форма компенсации не облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Включение отпускных по ДО в состав расходов по налогу на прибыль

Траты налогоплательщика – это любые начисления сотрудникам: зарплата, компенсации, различные стимулирующие начисления, отпускные (согласно статье 255 НК РФ). Траты будут признаны расходами в целях оплаты налогов только в том случае, если они подтверждены первичной документацией. Налогооблагаемой базой являются только выплаты по ДО, продолжительность которого установлена законодательством.

Если длительность отпуска превышает установленные сроки, выплаты по оставшимся дням не относятся к налогооблагаемой базе.

Налогооблагаемой базой согласно пункту 24 статьи 270 НК РФ не будут считаться выплаты по ДО, который предоставлен на основании коллективных договоров и нормативных актов предприятия. К примеру, на предприятии работает сотрудник с инвалидностью. Данной категории служащих не предоставляется согласно закону дополнительный отпуск. Однако работодатель может самостоятельно установить ДО для сотрудника. Предоставляться отпуск будет на основании нормативных актов предприятия. Отпускные, выдаваемые на период отдыха, не будут считаться налогооблагаемой базой.

Читайте также: