Возможно ли уменьшение отпуска работникам

Опубликовано: 17.09.2024

Врач имеет право на дополнительный отпуск в размере 14 дней. При расчете дополнительного отпуска один день убрали без объяснения причины. На основании чего могут уменьшить количество дней дополнительного отпуска?

Сообщаю Вам следующее:

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора (в т.ч. количество дней отпуска) только в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора (в т.ч. количество дней отпуска) возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Если работник не согласен на изменение условий договора, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет либо работник отказывается от такой должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если изменений организационных или технологических условий труда у работодателя не происходит, то изменить в одностороннем порядке количество дней отпуска работодатель не вправе. Соответственно, в этом случае работодатель обязан предоставлять вам 14 дней ежегодного дополнительного отпуска.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: В организации с 2015 г. действовало положение об отпусках, в соответствии с которым мне полагался доп. отпуск 14 календарных дней. Об этом было заключено допсоглашение к трудовому договору. Со сменой руководителя в 2016 г. в организации был принят коллективный договор, в соответствии с которым мой доп. отпуск был сокращен до 9 календарных дней. Прежнее положение не отменялось. Работодатель уведомил меня об уменьшении отпуска в марте 2018 г. Допсоглашение к трудовому договору не заключено до сих пор. Сейчас планируются изменения в коллективный договор, где мой доп. отпуск будет составлять 7 дней. Может ли коллективный договор ухудшать условия труда работников по сравнению с существующими? Если со мной не заключено допсоглашение на 9 календарных дней, но уведомление вручено и 60 дней давно истекли, отпуск какой продолжительности должен предоставить мне работодатель? В какой срок работодатель должен ознакомить сотрудников с графиком отпусков?

Ответ: Уменьшение количества дней дополнительного отпуска в коллективном договоре по сравнению с предыдущим коллективным договором не противоречит трудовому законодательству.

Но поскольку данные условия (продолжительность дополнительного отпуска) также были установлены в трудовом договоре с работником, работодатель вправе изменить данные условия только с согласия работника.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора (в т.ч. количество дней отпуска) в одностороннем порядке в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

Трудовым законодательством не установлен срок, в который работодатель обязан ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков. При этом работодатель обязан известить работника о времени начала его отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Правовое обоснование: Согласно ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в т.ч. знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

В число технологических изменений условий труда могут входить:

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю изменить условия трудового договора.

На основании вышеизложенного, по нашему мнению, изменение количества дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день не является изменением организационного или технологического характера.

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Ответ: Изменения в коллективный договор могут вноситься в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором.

Работники вправе отказаться от заключения дополнительных соглашений об уменьшении отпуска.

Правовое обоснование: Согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Ответ: Несмотря на то что размеры вновь установленных гарантий и компенсаций по результатам специальной оценки рабочих мест соответствуют трудовому законодательству, они не могут быть снижены по сравнению с размерами, применяемыми к работнику на 31 декабря 2013 г., на основании проведенной аттестации рабочего места. Таким образом, должны сохраниться дополнительный отпуск продолжительностью 10 календарных дней и рабочая неделя продолжительностью 35 часов.

Обоснование: Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии со ст. 219 Трудового кодекса РФ должны устанавливаться соответствующие компенсации.

Исходя из указанных норм работодатель установил компенсации работнику на уровне, соответствующем действующему трудовому законодательству.

Верховный Суд РФ в Решении от 14.10.2014 N АКПИ14-918 указал, что из приведенных переходных положений следует, что к моменту вступления в силу Федерального закона N 421-ФЗ виды и достигнутые размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31 декабря 2013 г. аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемые в соответствии с оспариваемым Перечнем, аттестация рабочих мест которых не проводилась, также должны сохраняться до проведения специальной оценки условий труда, результатами которой подтверждается улучшение условий труда на данных рабочих местах.

Аналогичная позиция содержится в Правительственной телеграмме Минтруда России от 19.12.2014 N 15-0/10/П-7498.

Таким образом, пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен лишь по результатам специальной оценки условий труда в случае улучшения этих условий.

На основании изложенного можно сделать вывод, что работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить размеры предоставляемых работнику компенсаций и должен оставить их в количестве 10 календарных дней (дополнительный отпуск) и 35 часов (сокращенная рабочая неделя).

если не выработан полный год то работник может уйти в отпуск спустя полгода работы но только на половину отпуска.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)

ТК РФ Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Всех вам благ. Успешного решения вашего вопроса.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Если сокращают штат, то тот факт, что отпуск менее 28 дней, никак не влияет на возможность сокращения. Привилегии при сокращении приведены в статье 179 Трудового кодекса РФ.

ответы на вопрос:

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)

""ТК РФ Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

""Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

""Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим "Кодексом" и иными федеральными "законами".

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 115]
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Желаю Вам удачи и всего хорошего!

Меньше минимального отпуска, который составляет 28 календарных дней, сделать не могут В противном случае обращайтесь с жалобой в Государственную инспекцию труда.

Не смогут. Так как продолжительность отпуска 28 календарных дней соответствует конвенции МОТ, ратифицированной РФ. Удачи.

Нет, такое сокращение недопустимо, если такое произойдёт жалуйтесь в Трудовую инспекцию.

Спасибо что обратились на наш сайт. Желаю Вам успехов в делах и всего наилучшего.

Владимир Александрович! Если работодатель нарушает закон, то Вы можете подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или обратиться в суд.

Из любой ситуации всегда можно найти выход. Удачи Вам и всего самого хорошего в Ваших делах.

Статьи законодательства, упомянутые юристами в ответах:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Этого не предвидится.

ответы на вопрос:

Пусть отдел кадров даст вам почитать указ, на который ссылается.

Можете написать жалобу в инспекцию труда. Пусть они проверят действия работодателя и их правомерность.

Подробные и развернутые юридические консультации с обсуждением всех нюансов и деталей по Вашей ситуации являются платными. Обращайтесь к любому юристу на сайте на очную консультацию в личные сообщения.

Желаю Вам удачи и всех благ!

Основание для сокращения отпуска надо узнавать у работодателя, обязан сообщить. Возможно-была спецоценка условий труда. И Вас убрали или понизили вредность.

Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" от 28.12.2013 N 426-ФЗ

Обратитесь в суд, Ст.392 ТК РФ.

ОК вправе ссылаться на что угодно. Только никакого Указа от президента не исходило по данному поводу. Правила предоставления дополнительных отпусков регулируются нормами ст. 116 ТК РФ. Если Вам сократили продолжительность отпуска - обратитесь с жалобой в инспекцию труда и прокуратуру.

Всего Вам самого доброго и удачного разрешения проблем.

Слишком мало информации для ответа на вопрос, но точно скажу, что Президент продолжительность отпусков не регулирует. Поэтому рекомендую обратиться в суд в порядке ст.392 ТК РФ либо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Нет никакого Указа Президента, который бы сокращал отпуска по вредности. Вас обманывают. Нужно жаловаться в трудовую инспекцию. Работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КОАП РФ.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ:

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Если отпуск - менее указанного в норме, действия работодателя незаконны. Указы президента не могут противоречить положениям Кодекса.

Среди юристов мало людей обладающих даром ясновидения, чтобы точно ответить вам на каком основании вам сократили на один день дополнительный отпуск ст 116 ТК РФ

Собственно то какие проблемы у вас на основании ст 21 ТК РФ потребовать от вашего отдела кадров предоставления Вам для ознакомления этот Указ Президента

Откажутся предоставить напишите жалобу либо в прокуратуру либо в инспекцию труда.

Здравствуйте, посетитель сайта в вашей ситуации основная причина сокращения дополнительного отпуска за вредность на один день, это проведение специальной оценки условий труда.

Каждому рабочему месту присваивается класс вредности

С результатами спец. Оценки вас обязаны ознакомить. Указ президента к вопросу не относится. Требуйте приказ о снятии класса вредности, можете обратиться в трудовую инспекцию если вас не устраивают результаты спец. Оценки

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

ТК РФ Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 19.07.2018) "О специальной оценке условий труда"

Статья 3. Специальная оценка условий труда

1. Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

2. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

3. Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

4. Проведение специальной оценки условий труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и о муниципальной службе.

Если Вам изменили продолжительность отпуска в трудовом договоре - это одна история. Тогда нужно разбираться, действительно, проведена ли спецоценка, изменилось ли Отраслевое соглашение, коллективный договор или локальный акт работодателя.

Что же касается сокращения срока фактического предоставления отпуска, то следует помнить, что согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. То есть если на момент предоставления отпуска у Вас не отработано полных 12 месяцев во вредных условиях (болели, ходили в отпуска, был простой), то отпуск предоставляется пропорционально.

Например, по трудовому договору доп отпуск 7 к.д. Отработано с момента окончания предыдущего доп отпуска 9 месяцев, тогда фактически предоставить могут только 7/12*9=5 к.д. Такой отпуск авансом не предоставляется (хотя раньше такое практиковалось в некоторых организациях).

В соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Таким образом, если срок Вашего ежегодного оплачиваемого отпуска определен трудовым договором, коллективным договором или локальным актом изменить его возможно только по соглашению сторон, либо путем внесения изменений в коллективный договор или локальный акт. Просто ссылки на закон, указ и др. не достаточно.

1. уточните в отделе кадров реквизиты этого указа Президента - номер, дату и название.

2. отпуск за вредность предоставляется на основании многочисленных законов и подзаконных актов, а также ведомственных документов, однако Вы не указали, в какой отрасли Вы трудитесь, поэтому точный ответ Вам будет дать сложнее

3. В Трудовой кодекс внесены изменения в отношении гарантий и компенсаций работникам, которые трудятся во вредных и опасных условиях, изменения в ТК связаны с введением с 1 января 2014 года специальной оценки по условиям труда. Поправки внесены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ, они затронули ст. 117 ТК, в которой говорится о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В части 2 ст. 117 ТК прописано, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней. Дополнительный отпуск предоставляется теперь только тем работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным условиям 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда (ч. 1 ст. 117 ТК РФ).

Часть дополнительного отпуска за вредность, превышающая минимальную продолжительность, может быть заменена денежной компенсацией. Эта компенсация выплачивается, если (ч. 4 ст. 117 ТК РФ):

- такая возможность предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором;

- на это имеется письменное согласие самого работника, оформленное в виде дополнительного соглашения к трудовому договору;

- вредность условий труда подтверждена результатами специальной оценки условий труда.

Размеры, а также условия выплаты компенсации устанавливают отраслевые (межотраслевые) соглашения и коллективные договоры.

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска по результатам специальной оценки условий труда составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ). Количество дней отпуска может быть больше. Оно зависит от результатов специальной оценки, условий коллективного договора и отраслевых соглашений (ч. 3 ст. 117 ТК РФ).

До 1 января 2014 года дополнительный отпуск был положен всем работникам, труд которых связан с воздействием на их здоровье вредных факторов, определенных по результатам аттестации рабочих мест без уточнения степени вредности. Отсутствовала и возможность замены части дополнительного отпуска за вредность денежной компенсацией.

Во-первых, статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Во-вторых, во исполнение требований Федерального законодателя Правительством Российской Федерации 20 ноября 2008 г. было издано Постановление N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда".

Указанное Постановление установило работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест, следующие компенсации:

- сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 ТК РФ;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

- повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В-третьих, статьей 147 ТК РФ установлено, что: оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В-четвертых, основанием для отнесения условий работы к вредным или опасным служит проведенная надлежащим образом работодателем АТТЕСТАЦИЯ рабочих мест (статья 212, ч. 12 статьи 209 ТК). Это касается и льготного стажа для будущей трудовой пенсии для работников.

Порядок проведения АТТЕСТАЦИИ рабочих мест по условиям труда регулируется подробно Приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 года N 569.

Поэтому каждый работодатель обязан проводить аттестацию рабочих мест именно надлежащим образом, согласно которой и могут быть определены перечни профессий с вредными условиями труда.

Работники этих профессий будут иметь право на льготы, установленные Постановлением Правительства РФ № 870.

Таким образом, если ваш работодатель согласно вышеуказанных нормативных актов провел новую аттестацию рабочих мест для своих работников и установил для них продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за вредность менее, чем указано в Постановление Правительства РФ N 870, то Вы вправе обратиться с жалобой в прокуратуру или в Государственную инспекцию труда.

Например, работник трудится по пятидневке и желает фактически отдохнуть две недели: с 1 по 14 июля 2013 года. Рассмотрим все возможные способы оформления такого отпуска:

1. Работник пишет заявление на 14 календарных дней отпуска: с 1 по 14 июля. В этом случае он получает отпускные за 14 дней и расходует половину своего законного отдыха. На практике это самый распространенный случай предоставления отпуска и вероятность длительных согласований с работодателем по поводу такого предоставления минимальна.

2. Работник пишет заявление на 16 календарных дней отпуска: с 29 июня по 14 июля. В этом случае работник по факту отдыхает такое же количество дней, но расходует больше дней отпуска, получая за них дополнительные отпускные, а также возможность поработать два лишних дня в году и в общем порядке получить за них зарплату. Такой вариант подходит для трудоголиков или для тех, кто больше заинтересован в зарабатывании денег, нежели в днях отдыха. Руководство против такого подхода, как правило, не возражает и с удовольствием подпишет заявление, если только компания не славится частыми простоями.

3. Работник пишет заявление на 12 календарных дней отпуска: с 1 по 12 июля. По факту то же количество дней отдыха, но на лицо экономия дней отпуска в ущерб получению большей суммы отпускных. Таким образом, работники пытаются увеличить себе количество дней отдыха в рабочем году, чтобы по возможности отдохнуть все календарные выходные в общем порядке и плюсом к ним и свои законные дни отпуска. Если работодатель не против такого подхода, то оформление возможно. Но обычно уже на данном этапе можно встретить возражения и предложение оформить отпуск в общем порядке на 14 календарных дней, включая выходные, поскольку работодателю как правило все же невыгодно терять сотрудника еще на лишних два дня.

4. Работник пишет два заявления по 5 дней отпуска: с 1 по 5 и с 8 по 12 июля. Фактическое количество дней отдыха по прежнему не меняется, а экономия календарных дней отпуска для сотрудника получится максимальной — 4 дня (14 — 5 — 5)! Это еще почти целая неделя отдыха! Согласиться на такое оформление работодатель может только в особых обстоятельствах. Либо у него отсутствует работа для сотрудника и в интересах работодателя чтобы тот отдыхал в рабочем году как можно дольше. Либо же сотрудник настолько ценен, что работодатель соглашается на любые его требования, в т.ч. продлить фактическое количество нерабочих дней в году.

Бывает и так, что сотрудник не претендует на отпуск, да и работодатель не горит желанием расставаться с ним даже на пару недель. Такая ситуации чаще всего характерна для руководителей или особо ценных кадров, с заменой которых на время отпуска возникают наибольшие сложности. В этом случае отпуска накапливаются и дабы избежать ответственности за непредоставление отпусков, у работодателей возникает вопрос: можно ли по согласованию с сотрудником списать накопленные дни отпуска на выходные, то есть периодически оформлять работнику отпуск на субботу и воскресенье?

Ситуация с таким оформлением обстоит следующим образом. Как известно, ежегодный отпуск предоставляют в календарных днях, а не рабочих. Поэтому формально Трудовой кодекс РФ не запрещает предоставлять дни отпуска на выходные дни: субботу и воскресенье, сотруднику, который трудится на пятидневке и согласен на подобное оформление. Главное, чтобы остальные 14 дней ежегодного отпуска были использованы единовременно.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что выходные дни и отпуск — это разные виды времени отдыха, и один из них не подменяет собой другой (статьи 106, 107 ТК РФ). По факту оформление отпуска на выходные дни лишает сотрудника возможности использовать в полном объеме все виды времени отдыха, предусмотренные трудовым законодательством, и тем самым увеличивает фактическую продолжительность рабочего времени сотрудника в рабочем году (абз. 12 ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Отсюда регулярное предоставление отпуска в выходные дни может вызвать претензии со стороны трудовой инспекции. С учетом указанного, во избежание спорной ситуации с проверяющими предоставлять сотруднику отпуск на выходные дни регулярно все же не рекомендуется, хотя формально запрет на такое предоставление Трудовой кодекс не содержит.

К слову, альтернативным способом погашения неиспользованных отпусков может стать их предоставление с параллельным оформлением на период отдыха гражданско-правового договора. Подробнее о порядке оформления документов в такой ситуации, а также ответы на другие не менее актуальные вопросы, связанные с предоставлением отпусков работникам, специалисты службы персонала могут найти в бесплатной подборке материалов «Все об отпуске-2013!» от КСС «Система Кадры».

Можно. При этом, отпуска за свой счет нужно разделить на отпуска, которые работодатель:

Так, работодатель вправе предоставить сотруднику отпуск за свой счет по любой уважительной причине. Это могут быть, например, семейные обстоятельства: свадьба члена семьи, болезнь родителей, проживающих в другом городе, и т. п. Признавать ту или иную причину уважительной или нет, решает работодатель. Продолжительность отпуска определяют по соглашению сторон.

Отпуск – это один из видов времени отдыха, предусмотренных трудовым законодательством. Право на отдых каждому человеку гарантировано Конституцией РФ. Однако редкая организация позволит своему работнику отдыхать все 28 дней сразу. Поэтому часто работники делят отпуск на части продолжительностью менее 7 календарных дней. Это приводит к тому, что работник не может использовать отпуск для полноценного отдыха и восстановления трудоспособности. К тому же при предоставлении отпуска на период от 1 до 5 дней происходит подмена понятий «календарный день» и «рабочий день».
В статье 125 ТК РФ написано, что ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части по соглашению между работником и работодателем. Причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Кроме этого, в статьях 115 и 120 ТК РФ указано, что отпуск предоставляется работнику в календарных днях.
Самой большой ошибкой работодателя является расчет календарных дней сплошным подсчетом по календарю, так как бытовое понятие календарного дня не совпадает с понятием календарного дня в трудовом законодательстве. Согласно статье 14 ТК РФ: «В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни».
Кроме того, работнику во время трудовой деятельности устанавливается определенный режим рабочего времени. Понятие рабочего времени раскрыто в статье 91 ТК РФ: «Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности…». Режим рабочего времени может быть разным – пятидневная неделя с двумя выходными, шестидневная с одним выходным и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. То есть рабочие и выходные дни должны чередоваться.
Косвенным аргументом в данном вопросе может послужить постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в котором прописан порядок перевода рабочих дней в календарные при некоторых наиболее популярных режимах рабочего времени. В частности, в статье 9 указано: «Количество календарных дней. рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4». Это значит, что стоимость рабочего дня не равна стоимости календарного.

Вред для здоровья
Предоставление части отпуска работнику менее чем на 7 календарных дней нецелесообразно с точки зрения режимов отдыха сотрудника и соблюдения требований законодательства по охране труда. Вот что говорит Международная организация труда об отпусках.

Рекомендация № 47 Международной организации труда «О ежегодных оплачиваемых отпусках» № 52 (принята в г. Женеве 24 июня 1936 г. на 20-й сессии Генеральной конференции МОТ):

(…) Конференция, приняв Конвенцию1 , обеспечивающую трудящимся ежегодные оплачиваемые отпуска, принимая во внимание, что целью таких отпусков является предоставление трудящимся возможности отдыха, развлечений и развития своих способностей, учитывая, что установленные в Конвенции условия представляют собой минимальную норму, которой должна соответствовать всякая система оплачиваемых отпусков, считая, что желательно уточнить методы применения этой системы, рекомендует, чтобы каждый член Организации учитывал нижеследующие предложения: (…)
Хотя в особых случаях может представиться желательным предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его не более чем на две части, одна из которых не может быть менее установленного минимума.
Рекомендую учитывать следующее:

1. Возможность разделения отпуска на части может быть только в том случае, если работодатель согласен на такое разделение. Решение по этому вопросу работодателю необходимо принимать с учетом его обязанности оплатить работнику отпускные не позднее, чем за три дня до начала этой части отпуска (согласно требованиям статьи 136 Трудового кодекса РФ).
2. Работодатель по трудовому законодательству отвечает согласно статье 212 Трудового кодекса РФ и обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.
3. За нарушение требований по оплате отпускных и требований по охране труда предусмотрена как административная ответственность, так и уголовная (более подробно информация об этом содержится в приложении).
4. Отдавать себе отчет, что если работникам будет предоставляться отпуск в рабочих днях (на 1-2 дня, например), то и оплата отпускных будет происходить за рабочие дни по стоимости календарного дня, что исказить произведенные работнику суммы выплат и бухгалтерскую отчетность. А в случае не выплаты работнику отпускных за 3 дня до начала отпуска работодатель обязан компенсировать работнику данную задержку за каждый день, согласно требованиям статьи 236 Трудового кодекса РФ: «… в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя».

Помимо ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда, законодательном установлена и иная ответственность, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях и Уголовным кодексом.
Митрофанова Валентина Васильевна (обратитесь к ней -она гендиректор Института профессионального кадровика, за разъяснением.

У нас на предприятии работникам стали уменьшать дополнительные отпуска за вредные условия. Некоторым даже отменяют. Законно ли это и с чем это связано?

– Связано это прежде всего с принятием федерального закона «О специальной оценке условий труда» (№426-ФЗ от 28.12.2013). В соответствии с ним все работодатели должны были в течение 5 лет, т. е. до 1 января 2019 года, провести специальную оценку условий труда. И по результатам СОУТ , в соответствии со статьей 14 Закона, определить условия труда на конкретных рабочих местах : оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс).

При этом 3 класс (вредные условия труда) в зависимости от уровня воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов имеет подклассы: 3.1 (вредные условия труда 1 степени), 3.2 (вредные условия труда 2 степени), 3.3 (вредные условия труда 3 степени), 3.4 (вредные условия труда 4 степени). Конкретные условия труда по результатам СОУТ являются обязательным условием трудового договора каждого работника.

Одновременно с принятием закона о спецоценке в новой редакции принята статья 117 Трудового кодекса РФ «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

В соответствии с частью 1 этой статьи право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска имеют работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям 2-й, 3-й или 4 степени либо к опасным условиям труда. Из чего следует, что если по результатам спецоценки условия труда отнесены к вредным условиям 1 степени (класс 3.1.), дополнительный отпуск не положен. Это первое основание к отмене ранее предоставлявшегося дополнительного отпуска после проведения СОУТ.

Согласно части 2 статьи 117 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на рабочих местах, отнесенных по результатам СОУТ к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям, должна составлять 7 календарных дней. Это минимальная гарантия , на которую имеют право все работники, занятые во вредных и (или) опасных условиях труда, независимо от организационно-правовой формы организации.

Второе основание к уменьшению продолжительности дополнительного отпуска – если иная (большая) продолжительность дополнительного отпуска не предусмотрена коллективным договором .

Необходимо отметить, что эти изменения (уменьшение продолжительности или отмена допотпуска) прежде всего касаются работников, принятых на работу после проведения СОУТ или переведенных после ее проведения на другое рабочее место.

Тех работников, которые работают давно и до СОУТ имели дополнительные отпуска за работу во вредных условиях, в т. ч. продолжительностью более 7 календарных дней, эти изменения не должны коснуться. Это в соответствии с федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием федерального закона "О специальной оценке условий труда"» (№421-ФЗ от 28.12.2013, пункт 3 статьи 15). Данная норма запрещает ухудшать или снижать компенсационные меры за работу во вредных условиях труда (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также повышенная оплата труда ). Но – при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, на день вступления в силу данного закона, т. е. на 1 января 2014 года. Другими словами, если на указанную дату работодателем за предшествующий период никаких мероприятий по улучшению условий труда на конкретном рабочем месте не осуществлялось, что подтверждено результатами СОУТ, то все компенсационный меры, в т. ч. дополнительный отпуск и его продолжительность, не должны меняться.

Поэтому каждая конкретная ситуация, связанная с изменением (уменьшением, отменой) допотпусков, требует тщательной проверки.

Трудовое законодательство предусматривает три возможных варианта изменения срока предоставления отпусков: отзыв, перенос и продление.

В одних случаях работодатель обязан продлить либо перенести отпуск, в иных ситуациях работодатель наделен правом отозвать либо перенести отпуск.

В обычной хозяйственной жизни любого предприятия не исключены внештатные ситуации, когда работник, собирающийся либо только что ушедший в отпуск, срочно должен вернуться на работу. В этом случае работодатель может предложить работнику перенести отпуск (если отпуск еще не начался) либо отозвать из отпуска (если работник уже отдыхает).

Сегодня разберем действия работодателя при отзыве из отпуска и переносе отпуска, чтобы это не привело к нарушениям права работника на отдых и не привлекло внимание Государственной инспекции по труду.

Отзыв из отпуска

несовершеннолетние сотрудники;

беременные женщины;

работники, занятые на работах с вредными и/или опасными условиями труда.

Порядок отзыва работника из отпуска достаточно прост, однако здесь самым главным будет являться правильное оформление соответствующих документов. Разобьем порядок отзыва на отдельные этапы.

Этап 1. Получение руководителем предприятия служебной (докладной) записки, в которой говорится о необходимости отзыва конкретного работника из отпуска с пояснением причин.

Этап 2. Обращение к работнику. Работнику можно сообщить о необходимости выйти досрочно из отпуска как в устной форме, так и в письменной, направив официальное письмо. В любом случае, для принятия работником решения, необходимо предоставить ему полную информацию о произошедшем, указать на важность его участия.

Этап 3. Получение согласия. Согласие работника на отзыв является обязательным условием. Для пресечения возникновения спорных вопросов, такое согласие должно быть получено в письменной форме. В согласии работник должен указать: свои данные, занимаемую должность, непосредственно согласие и дату, с которой работник досрочно выходит из отпуска, желаемую дату предоставления неиспользованной части отпуска.

Этап 4. Издание приказа об отзыве из отпуска.После получения согласия работника можно оформлять приказ об отзыве его из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому его составить можно в произвольной форме с обязательным указанием: данных работника, даты отзыва, дат отпуска (из которого отзывается), количество дней отпуска, которые остались неиспользованными, даты, на которые, по желанию работника, переносится неиспользованная часть отпуска, указание на необходимость перерасчета отпускных. Такой приказ/распоряжение должен быть издан к моменту выхода работника на работу. В приказе работник ставит отметку о своем согласии с его содержанием. На основании этого приказа вносятся изменения в график отпусков и в личную карточку.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (часть 2 статьи 125 ТК РФ).

Поэтому, в связи с вызовом из ежегодного оплачиваемого отпуска, а также необходимостью предоставления неиспользованных дней отпуска, вносятся изменения в график отпусков и личную карточку.

У работодателя может возникнуть вопрос — нужно ли производить оплату за работу в день отзыва работника из отпуска? Ответ на этот вопрос дала судебная практика, указав следующее.

В силу части 2 статьи 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Исходя из буквального толкования указанной нормы, оплата работы в день отпуска при отзыве работника из него не предусмотрена.

Более того, при предоставлении работнику отпуска (в данном случае истец ушла в очередной оплачиваемый отпуск) ему оплачиваются все дни отпуска, следовательно, и тот день отпуска, в который работника отозвали, также ему уже оплачен. (Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 03.04.2015 по делу № 33-3464/2015)

Отозвать работника из отпуска можно, если только это не приведет к тому, что каждая часть реально использованного отпуска составит менее 14 календарных дней. Напоминаем, что, по крайней мере, одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть 1 статьи 125 ТК РФ).

Перенос отпуска

Важно! Перенос отпуска не является отменой отпуска.

В данном случае также необходимо получать согласие работника.

По этой причине отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Однако здесь есть ограничения:

работодателю необходимо получить на это согласие работника (либо в виде заявления, либо надписи на документе, который обосновывает перенос отпуска);

отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть 3 статьи 124 ТК РФ);

запрещено непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 4 статьи 124 ТК РФ).

Возникновение ситуации необходимости переноса отпуска и ее подтверждение. Для документального подтверждения наличия такого «исключительного случая» советуем, например, составлять докладные (служебные) записки на имя руководителя организации с описанием ситуации, которая складывается на предприятия, а также с указанием на неблагоприятные последствия в том случае, если работник уйдет в отпуск.

Обращение к работнику. После составления такой записки необходимо обратиться либо в письменной, либо в устной форме к работнику с соответствующим предложением и новыми датами отпуска, которые также необходимо согласовывать с работником. В случае согласия работника на перенос отпуска, такое согласие необходимо запросить в письменной форме.

В случае получения согласия работника издается приказ о переносе отпуска. Приказ о переносе отпуска составляется работодателем в произвольной форме. В нем необходимо указать: основание переноса, новый срок отпуска. данные работника и должность.

При этом, если ранее был издан приказ о предоставлении работнику отпуска, он должен быть отменен.

Как видим из статьи, процедура отзыва из отпуска и переноса отпуска не несет в себе каких-либо сложностей, однако требует оформления некоторого количества документов. На отзыв работника из отпуска и на перенос влияет, прежде всего, производственный процесс. Но в любом случае, принятие окончательного решения остается за работником.

Если в представленных ситуациях отзыв из отпуска и перенос отпуска является правом работодателя, которое, однако, реализуется с согласия работника, то в следующем номере мы разберем ситуации, когда работодатель будет обязан перенести либо продлить отпуск работника по его желанию.

Отзыв, перенос и продление отпуска: что, когда и как?

Статья 124 ТК РФ определяет, что продление или перенесение отпуска возможно и является обязанностью работодателя в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (таковыми могут быть: обязанности присяжного заседателя, участие в судебном процессе в качестве свидетеля, военные сборы, участие в работе избирательных комиссий);

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Для разрешения таких ситуаций Минтрудом и его структурными подразделениями издаются письма. Так в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2012г №ПГ/4629-6-1 «О продлении отпуска в случае ухода за больным членом семьи» сказано, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Следовательно, такой случай как болезнь члена семьи, может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, сам по себе факт болезни члена семьи работника не дает ему право на продление или перенос отпуска.

Также прохождение в период отпуска медицинского осмотра (при отсутствии признаков временной нетрудоспособности) основанием для продления или перенесения отпуска в силу закона не является

Обязанность продлить либо перенести отпуск возникает у работодателя, когда работник совмещает работу и учебу в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию. Руководствуясь статьей 173 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск. Если данный отпуск приходится на основной оплачиваемый отпуск, то работодателю необходимо либо продлить основной отпуск на срок учебного отпуска, либо перенести на другой срок. Важно помнить, что учебный отпуск перенести нельзя, так как он предоставляется на основании справки-вызова.

Существуют обстоятельства, при которых у работодателя возникает обязанность переноса отпуска в случае подачи соответствующего заявления работником:

работодатель не перечислил отпускнику оплату за время отпуска своевременно, то есть позднее, чем за 3 календарных дня до начала отпуска (часть 2 статьи 124 , статья 136 ТК РФ).

сотрудник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за 2 недели до его начала (часть 2 статьи 124 ТК РФ).

Продление или перенос?

Так, ст.18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169 указывает, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению работодателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя.

Действительно, положения Правил отвечают требованиям логики: продлить отпуск, который даже еще не начинался, невозможно, следовательно, такой отпуск можно только перенести. Однако, в случае, если отпуск начался, то возможен как перенос неиспользованных дней на другой срок, так и продление, ведь ст.124 ТК РФ допускает и тот, и другой вариант. Поэтому Правила об очередных и дополнительных отпусках не стоит рассматривать как ограничение для работника и работодателя разрешить вопрос путем переговоров и принятия взаимовыгодных условий.

Документальное оформление

Когда инициатива продления отпуска исходит от работника, то он пишет соответствующее заявление либо устно обращается к работодателю. В обязательном же порядке письменное заявление работника на перенос отпуска требуется только тогда, когда отпуск переносится по причине несвоевременной его оплаты или несвоевременного предупреждения о времени начала этого отпуска.

Повторим, если же инициатива исходит от работодателя, то в данном случае от работника нужно только согласие, которое может быть выражено в различной форме: в отдельном письменном документе, отметкой в приказе о переносе отпуска, в устной форме. Но, конечно же, лучше получать согласие работника, которое будет отражено в документах организациях.

Приказ о переносе отпуска составляется работодателем в произвольной форме. В нем необходимо указать:

Основание переноса;

Новый срок отпуска;

Данные работника и должность.

Оформление продления отпуска значительно проще, т.к. продление происходит «автоматически», поэтому писать заявление на продление отпуска и издавать соответствующий приказ об этом не обязательно. Работник лишь должен предоставить документ, подтверждающий основание для продления отпуска.

Срок, на который продлевается либо переносится отпуск, определяется работодателем, но с обязательным учетом пожеланий работника.

При продлении отпуска число его дней не меняется, поэтому работодатель не должен пересчитывать выплаченные сотруднику отпускные. В случае переноса отпуска на другой срок работодатель должен повторно рассчитать отпускные за перенесенные дни отпуска. Важно помнить, что по общему правилу удерживать из заработной платы отпускные за неиспользованные дни отпуска запрещено. Работодатель может зачесть выплаченные отпускные в счет выплат, причитающихся сотруднику в следующем месяце.

Читайте также:


Как начисляются отпускные в казахстане в 2020

Период не может быть пустым регистр накопления фактические отпуска

Какой связью лучше пользоваться в абхазии на время отпуска

Мини отпуск что это

Что ставить в табеле если отпуск выпадает на праздничный день