Является ли отпуск отработанным временем

Опубликовано: 17.09.2024

Вопрос относится к городу Кемерово

Ответы:

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Нет, отпуск из нормы рабочего времени выбрасывается.

Вопрос: О порядке уменьшения нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, на количество часов, в течение которых работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

от 1 марта 2010 г. № 550-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено заявление. Сообщаем следующее.

Согласно ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

Начальник Правового управления А.В.АНОХИН

Высчитываете количество рабочих дней, которые пришлись бы на отпуск, если бы Вы работали и умножаете на 8 часов. И это количество часов минусуете из годовой нормы.

Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один календарный месяц. У работника - скользящий график работы и предоставления выходных дней, вследствие чего в течение одной недели ему может полагаться отработать 30 рабочих часов, а в течение другой - 60 рабочих часов, при этом общая продолжительность рабочего времени за месяц не превышает норму. С 01.07.2012 по 15.07.2012 работник находился в отпуске. Как рассчитать индивидуальную норму рабочего времени данного работника в июле 2012 года?

Согласно ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (в рассматриваемом случае - месяц) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Рабочим временем согласно части первой ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени. В связи с этим для каждого сотрудника определяется его индивидуальная норма рабочего времени, скорректированная с учетом тех периодов, в течение которых работник не должен выполнять трудовые обязанности (периоды отпуска, болезни и другие).

Нормативно закрепленного универсального правила подсчета индивидуальной нормы рабочего времени не существует. Норма рабочего времени на определенные периоды при всех режимах труда и отдыха исчисляется одинаково: по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, в предпраздничные дни - 7 часов (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н, далее - Порядок).

Роструд в письме от 01.03.2010 N 550-6-1 (далее - Письмо) подтвердил, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей).

Однако сам механизм подсчета индивидуальной нормы в Письме сформулирован неоднозначно. Сказано, что норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Эта фраза не позволяет понять, речь идет о рабочих часах по норме или по графику.

Некоторые специалисты полагают, что норму следует уменьшать всегда на рабочие часы по графику работника, приходящиеся на время его отсутствия (смотрите, например, ответ Е. Воробьевой, опубликованный в Бухгалтерском приложении к газете "Экономика и жизнь", выпуск 19, май 2005 г.; ответ Н.З. Ковязиной, опубликованный в журнале "Налоговый вестник", N 6, июнь 2004 г.).

Аналогичную позицию высказало и Минздравсоцразвития России в своем письме от 13.10.2011 N 22-2/377333-782, отметив, что часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться, следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

Однако, на наш взгляд, этот механизм подсчета индивидуальной нормы рабочего времени нелогичен в случае ежегодных отпусков, когда работник освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей на календарные дни вне зависимости от количества смен по графику, приходящихся на эти дни.

Таким образом, по нашему мнению, работники, отсутствовавшие на работе в один и тот же календарный период времени, имеют право на одинаковое уменьшение их нормы рабочего времени независимо от того, как составлен их график работы. Это полностью соответствует принципу равенства прав и возможностей работников, закрепленному в ст. 2 ТК РФ. Достичь этого можно только уменьшая норму рабочего времени на количество рабочих часов по календарю, приходящихся на период отпуска.

При 40-часовой неделе нормальная продолжительность рабочего времени в июле 2012 года составляет 176 часов. В соответствии с Порядком на период отпуска работника с 1 по 15 июля 2012 года приходится 10 рабочих дней по 8 часов. Следовательно, индивидуальная норма рабочего времени данного работника в июле 2012 года должна составлять 96 часов (176 часов - 80 часов (10 рабочих дней х 8 часов)).

Эксперт службы Правового консалтинга Медведь Светлана

Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Кудряшов Максим

Предоставляя работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель нередко допускает серьезные ошибки, за которые он может быть привлечен к административной ответственности по результатам проведения проверок государственной инспекцией труда. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие при неправильном толковании норм трудового законодательства.

Ошибка первая

Подобная позиция компании является довольно распространенным заблуждением. А связана она с тем, что работодатель неправильно истолковывает императивную норму Трудового кодекса, в которой говорится, что работникам предоставляются ежегодные отпуска (ст. 114 ТК РФ), то есть работники не берут отпуск по своему усмотрению, а им дают отпуск в обязательном порядке, независимо от их желания.

Отказ от использования отпуска не является основанием для бесконечного откладывания отпуска. Наоборот, работодатель должен действовать строго в соответствии с требованиями норм Трудового кодекса по следующему алгоритму:

запланировать предоставление отпусков работникам в следующем календарном году, установив их очередность в графике отпусков (ст. 123 ТК РФ);
ознакомить работников под подпись с графиком отпусков (ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
не позднее чем за две недели до начала отпуска известить об этом работника под подпись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
издать приказ о предоставлении отпуска работнику в период, установленный графиком отпусков, ведь сам график обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
со дня начала отпуска по приказу проставлять отметку в табеле учета рабочего времени (код «ОТ» или «09» — если работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, и код «ОД» или «10» для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска).

Ошибка вторая

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной компании (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Эта норма полностью соответствует положениям Конвенции МОТ № 132 (пп. 1, 2 ст. 5 Конвенции МОТ от 24.06.1970 № 132), согласно которым минимальный период работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск не должен превышать шести месяцев.

Однако некоторые компании ошибочно считают, что закон, давая названное право работнику, в то же время прямо не обязывает работодателя предоставлять отпуск именно в этот срок. Здесь работодателей подводит отсутствие юридической грамотности, в частности, незнание того, что субъективные права и юридические обязанности корреспондируют друг другу в рамках определенного правоотношения, то есть наличие прав у работника порождает обязанности у работодателя.

Кроме того, многие упускают из виду, что через шесть месяцев у работника возникает право на полный отпуск (основной и дополнительный, удлиненный основной отпуск), а не на его часть пропорционально отработанному времени. В приведенной ниже таблице показаны примеры определения продолжительности отпуска, предоставляемого работнику через шесть месяцев в первый год работы.

Через шесть месяцев в первый год работы у работника возникает право на получение всех видов отпусков, предусмотренных его трудовым договором. Что касается дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Роструда (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1), предоставление его пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено.

Исключение составляет только дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Он предоставляется пропорционально отработанному времени. Но такой порядок предусмотрен не только через шесть месяцев в первый год работы, но и во все последующие годы работы, ведь в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Ошибка третья

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Однако не все правильно понимают, как достигается указанное соглашение. В организациях и на предприятиях широко распространена такая практика, когда от работников получают пожелания к графику отпусков, а затем утвержденный график (с отпусками, разделенными на части) доводят до работников под подпись. При такой «технологии» не выполняется главное требование закона — не достигается двустороннее соглашение о разделении отпуска на части до утверждения графика отпусков.

Одним из решений данного вопроса может быть обращение работника к работодателю в форме письменного заявления с получением соответствующей резолюции. Только положительная резолюция руководителя на заявлении работника позволяет внести в график отпусков части отпуска, а не его непрерывный период.

Ошибка четвертая

В настоящее время многие работники просят предоставить им отпуск частями. При этом учитывается, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Оставшуюся же часть работодатели нередко стремятся предоставить только по выходным дням (по субботам и воскресеньям), а работники, наоборот, — получить только по рабочим дням.

Нельзя забывать, что работник во время отпуска должен отдохнуть от работы. Поэтому в 28 дней основного отпуска входят 20 рабочих дней (160 часов при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе) и 8 выходных дней (то есть 4 полные недели), поскольку отпуск измеряется в календарных, а не в рабочих днях.

Таким образом, оставшиеся у работника дни отпуска должны включать как рабочие дни, так и выходные. А вот предоставить их можно в любой комбинации, ведь закон этого не запрещает.

Пример

Сотруднику положен отпуск в размере 28 календарных дней. 14 дней он отгулял сразу. Оставшиеся дни можно разбить на части, причем в обязательном порядке четыре дня отпуска должны приходиться на выходные (субботу и воскресенье), а десять дней — на рабочие.

Ошибка пятая

По письменному заявлению работника, при наличии возможности, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом Роструд подчеркивает (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1), что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

Если отпуск предоставляется с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то что днем увольнения считается последний день отпуска, все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

Обратите внимание, что последним днем работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (ст. 84.1, 136, 140 ТК РФ; определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О ). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.

Также Роструд отметил, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Что касается продления ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель также не вправе это сделать, ведь с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Предоставление отпуска в первый год работы через шесть месяцев

Отпуск, установленный работнику в трудовом договоре, в календарных днях

Продолжительность отпуска, предоставляемого через шесть месяцев, в календарных днях

28 и отпуск за вредность пропорционально отработанному времени

В общем случае расчетным периодом признаются 12 месяцев до месяца ухода сотрудника в отпуск. При этом для расчета под месяцем понимают календарный месяц, не учитывая, сколько в нем дней (ст. 139 ТК РФ).

Понятно, что если сотрудник устроился на работу в компанию меньше года назад, то расчетным периодом считается все время, которое он отработал в организации.

По желанию организации в коллективном договоре или другом локальном акте может быть установлен иной расчетный период. Главное условие — положение сотрудников не должно стать хуже (ст. 139 ТК РФ).

Из расчетного периода следует исключить время, когда (п. 5 положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922):

за сотрудником сохранялся средний заработок (кроме перерывов для кормления ребенка);
сотрудник был на больничном или получал пособие по беременности и родам;
работник не работал из-за простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от него и компании;
сотрудник не мог работать из-за забастовки, устроенной другими работниками;
у работника были дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
сотрудник освобождался от работы с сохранением среднего заработка в иных случаях.

Рассчитывайте отпускные, командировочные и больничные. Ведите бухучет и отправляйте отчеты онлайн

Вместе с исключаемыми из расчета периодами нужно исключить и соответствующие выплаты. Иными словами, средний заработок за период его сохранения (отпуск, командировка и т.д.), больничное пособие и пособие по беременности и родам, дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства и другие выплаты (п. 5 положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Также в расчет среднего заработка не включаются социальные выплаты и выплаты, которые не относятся к оплате труда. Например, при расчете отпускных не учитывается материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т.п. (п. 3 положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Таким образом, для расчета отпускных берутся (п. 2 положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922):

зарплата работника, в том числе выплаченная в натуральной форме;
надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей) и т.п.;
выплаты, связанные с условиями труда, в том числе районные коэффициенты и процентные надбавки, доплаты за тяжелую, вредную работу, за работу в ночное время, выходные и праздники, сверхурочную работу;
премии и вознаграждения;
иные выплаты, кроме исключаемых.

На практике встречаются нестандартные ситуации, которые могут вызвать затруднение у бухгалтера. Например, при расчете отпускных бывают случаи, когда расчетный период полностью состоит из времени, которое нужно исключить из расчета. В такой ситуации отпускные нужно рассчитать исходя из сумм, начисленных за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Если в периоде, который предшествует расчетному, работник не получал зарплату, для расчета отпускных используют зарплату, начисленную за фактически отработанные сотрудником дни в месяце предоставления отпуска (п. 7 положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Заработок за отработанные сотрудником дни нужно рассчитать в общем порядке:

Заработок за фактически отработанные дни = Оклад работника: Количество рабочих дней в месяце х Количество отработанных дней

Если сотрудник идет в отпуск в свой первый рабочий день в организации, отпускные следует рассчитать исходя его оклада (тарифной ставки) (п. 8 положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Вопросы по определению расчетного периода могут возникнуть у бухгалтера при реорганизации компании. Как правильно определить расчетный период в этом случае? Правильный ответ: расчетный период при реорганизации нужно определить в общем порядке. Объясняется это тем, что в связи с реорганизацией предприятия трудовые договора с работниками не прекращаются, а следовательно, право на отпуск у работника не теряется (ст. 75 ТК РФ). Поэтому в расчетный период нужно включить время работы сотрудника как до реорганизации, так и после нее.

А вот если работник уволился, а затем снова устроился в компанию, в расчетный период включается только время со дня его последнего приема на работу. Объясняется это тем, что предыдущий трудовой договор расторгнут, и с сотрудником был произведен полный расчет.

В компании суммированный учет рабочего времени – учетный период год. Работают 2/2 по 12 часов.

Надо ли учитывать ежегодный оплачиваемый отпуск при подсчете нормы часов? Если работник пошел в отпуск, необходимо из его нормы часов вычесть количество часов отпуска? Но тогда у него будет «недоработка», должны ли мы ее оплачивать?
Если работник берет дни без сохранения заработной платы, у него тоже возникает недоработка. В этом случае мы оплачиваем ее по среднему?

Норма рабочего времени работника, отсутствующего по уважительной причине, предусмотренной законодательством (любые отпуска, больничные), уменьшается на часы отсутствия по сравнению с нормой рабочего времени по производственному календарю. Часы отсутствия по уважительной причине при этом в дальнейшем отрабатываться не должны.
В рассматриваемой ситуации нахождение работника в отпуске (ежегодном, без сохранения) не является недоработкой. Средний заработок за эти периоды отсутствия на работе не выплачивается.

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Согласно ст. 155 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или за выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

Отметим, что рассчитанная вначале норма рабочих часов к концу учетного периода может измениться. Дело в том, что из количества рабочих дней нужно исключить дни, когда сотрудник фактически не работал (находился в отпуске, болел, проходил медицинское обследование и т.д.). Если дни отлучки изначально в расчете не были предусмотрены, норму придется пересчитать, уменьшив ее на часы отсутствия. Такую же точку зрения поддерживают и контролирующие органы.

Роструд в Письме от 01.03.2010 № 550-6-1 указал, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

Кроме того, из Письма Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337 также следует, что, если работник находится в отпуске, временно нетрудоспособен, норма рабочего времени должна быть уменьшена на время отсутствия работника, а при направлении в командировку – на количество времени командировки.

В Письме Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 № 22-2/377333-782 сказано, что часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться. Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. При этом действующее законодательство не определяет эту ситуацию как недоработку и не обязывает работодателя оплачивать этот период по среднему.

Кроме этого, так как работник отсутствовал на работе по определенным причинам, предусмотренным законодательством (в рассматриваемой ситуации отпуск) данные периоды отсутствия оплачиваются в соответствии с действующим законодательством (за отпуск уже выплачены отпускные). Законодательство не присматривает двойной оплаты одного периода, т.е один период два раза не оплачивается (отпускными и средним заработком).

Норма рабочего времени работника, отсутствующего по уважительной причине, предусмотренной законодательством (любые отпуска, больничные), уменьшается на часы отсутствия по сравнению с нормой рабочего времени по производственному календарю. Часы отсутствия по уважительной причине при этом в дальнейшем отрабатываться не должны.

В рассматриваемой ситуации нахождение работника в отпуске (ежегодном, без сохранения) не является недоработкой.