Бизнес партнер что за должность

Опубликовано: 02.10.2024

В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников.

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

не ищет сотрудников;
не занимается наймом;
не увольняет;
не организовывает обучение;
не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
разбирается в экономических показателях;
анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.

В чем отличия от HR-директора

Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.

В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.

Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.

В каких случаях необходим HRBP

Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000.

Бизнес-партнер требуется, когда:

Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится.
Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.

Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании

Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу.

В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает. Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации. Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии.

Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию. HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением. В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.

Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс.

Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.

В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.

Как стать HR-бизнес-партнером

Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.

Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность.

Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.

Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
проявлять лидерские качества.

Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

Кто такой HR-бизнес-партнер

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров , который готов искать и нанимать сотрудников . Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала , дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников , а где-то сделать упор на мотивацию работников.

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

не ищет сотрудников;
не занимается наймом;
не увольняет;
не организовывает обучение;
не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник . Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
разбирается в экономических показателях;
анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

В чем отличия от HR-директора

В каких случаях необходим HRBP

Бизнес-партнер требуется, когда:

Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится.
Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании

Как стать HR-бизнес-партнером

Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
проявлять лидерские качества.

Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?

Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:

Когда мы начинали нашу индустриальную практику, мы фактически избегали плотного сотрудничества с представителями службы подбора персонала и старались всеми силами выходить на прямых руководителей и самого сотрудника.

Мотив был следующий – нам нужно было реальное, осязаемое понимание задач позиции. Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также – какой урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно руководители той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.

То, что мы упускали, – это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые руководители не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов. Сейчас.

Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие нашему поиску позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.

Новый уровень заработной платы является, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в рамках новой работы. В худшем – вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.

HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, когда устанавливает хорошую связь между нами, провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в брифинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным вариантом для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.

Есть и обратная сторона – HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (а обратная связь – это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.

Как и в любом деле, всегда нужно как ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними должен как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидата и провайдера.

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:

В последнее время в российских компаниях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?

HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.

HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.

HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.

Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:

прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;
следить за экономической ситуацией в отрасли;
обладать экспертными знаниями в области HR;
развивать свои лидерские компетенции.

HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании», и многих других.

HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.

HR-бизнес-партнер выступает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.

HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.

Анна Соловьева, руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.

Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и удовлетворить потребности бизнес-подразделений.

В последнее время функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Нередко представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.

Очень важный момент, который входит в функционал HR-бизнес-партнера, – это аналитика рынка. Естественно, HR должен быть в курсе основных игроков рынка и анализировать их деятельность, понимать тенденции и знакомиться с прогнозами исследовательских компаний. Именно поэтому, как правило, HR-бизнес-партнер отвечает за довольно узкий участок рынка и знает ключевых людей, работающих в этом направлении в компаниях-конкурентах.

Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.

Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:

Позиция бизнес-партнера требует от руководства компании понимания, что HR-департамент необходим. Зачастую главного предназначения отдела не видно за основными его функциями. Задача HR-специалистов – способствовать более активным продажам компании. Это означает, что все проекты должны быть ориентированы на бизнес. Любые результаты должны повышать эффективность бизнеса или устранять препятствия производительности работы.

Ольга Дудакова, директор по правовым вопросам «СТС Групп»:

«Кадры решают все» – это уже набившая оскомину, но подтвержденная практикой аксиома. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого фактора – от конкретных исполнителей. В свете этого роль НR как бизнес-партнера сложно переоценить и, что еще важнее, опасно недооценить.

Существуют различные формы сотрудничества с HR как бизнес-партнером. Среди них привлечение специализированных HR-агентств на началах аутсорсинга, использование института лизинга персонала с привлечением сторонних провайдеров.

Преимущества привлечения HR в качестве бизнес-партнера очевидны: стороны ориентированы на достижение наилучшего результата при оптимальных затратах.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В последнее время российский HR стал приближаться к западным стандартам. HR-проекты больше не могут идти отдельно от потребностей бизнеса. Они должны способствовать развитию компании, увеличению прибыли. HR участвует в разработке систем мотивации, которые будут помогать решать именно те задачи, которые сейчас стоят перед бизнесом. Обучение в компании также должно исходить из приоритетных задач бизнеса. Если, например, бизнес активно развивает продажу розничных продуктов и набирает специалистов без опыта или с минимальным опытом работы, которые не умеют продавать и не знают техники продаж, значит, именно это обучение должно быть приоритетным. Причем сами программы обучения должны согласовываться с бизнесом, обучение не должно быть оторвано от реальности. HR должен быть в курсе всех изменений, происходящих в компании, знать и понимать рынок, стратегию. Присутствие HR на совещаниях, на встречах рабочих групп бизнес-подразделений становится сегодня необходимостью.

Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:

Это HR-партнер, ориентированный на увеличение прибыли предприятия. Многие HR-специалисты путают свою задачу, которая обязана быть направлена на увеличение прибыли предприятия, с задачей стать вселенским адвокатом для сотрудников, работающих в компании.

Реальным бизнес-партнером HR-менеджер может стать только в том случае, если все его действия ориентированы на подбор, удержание и обучение такого персонала, который приносит максимальную прибыль предприятию. В противном случае этот HR-менеджер только вредит.

Если во главу угла HR-менеджеры ставят доходность и прибыльность всего предприятия, если они понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это реальные бизнес-партнеры.

Если HR-партнер перестает соблюдать интересы предприятия и начинает соблюдать сугубо личные интересы сотрудника, то это плохой HR-партнер.

Это бизнес. И если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать, просто увольняйте и ищите другого!

Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич рассуждает о новой роли в компании, которую недооценивают, не видят либо принимают за другую.

Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.

Как менеджеру не перепутать группу с командой? Лайфхаки управления тем и другим /

Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).

В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.

А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).

Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.

И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).

HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).

То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.

Как я использую в своей работе HRBP?

Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.

Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.

Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.

В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».

В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.

Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.

Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.

Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.

HR Business Partner (HRBP) – управленец, аналитик и стратег, который обеспечивает повышение эффективности бизнеса. Профессия подходит для людей, которые имеют профильное образование в области HR и большой опыт работы.

HR Business Partner (HRBP) – специалист, обеспечивающий коммуникацию бизнеса с эйчар-командой. Является управленцем высшего звена, обладает запасом узкопрофессиональных hard и soft skills навыков. Профессия требует высшего образования и долгих лет практики. Кстати, в 2021 году центр профориентации ПрофГид разработал точный тест на профориентацию. Он сам расскажет вам, какие профессии вам подходят, даст заключение о вашем типе личности и интеллекте.

Краткое описание

Приоритетная задача бизнеса – формирование надежной команды, которая будет быстро и слаженно решать все рабочие вопросы. Управлением командой, подбором и проверкой кадров занимается HR-директор. Для решения бизнес-задач привлекается HR Business Partner – специалист, безупречно разбирающийся в узких профессиональных областях. Директор имеет поверхностные знания о бизнесе заказчика, HR Business Partner является экспертом в конкретной области. Он устанавливает связи между бизнесом и эйчар-командой, решая ряд стратегически важных задач. HR Business Partner наиболее востребован в компаниях, численность персонала в которых превышает 1 тыс. человек, а руководители не имеют времени на контроль и постановку целей.

Особенности профессии

HR Business Partner – опытный эксперт, которого привлекают в следующих случаях:

компания имеет большую численность персонала;
широкая география работы и большое количество офисов, расположенных в разных уголках России;
демократичный или наставнический стиль управления, при котором руководитель мотивирует персонал, поэтому подразделения нуждаются в дополнительном контроле;
компания постоянно внедряет новые изменения, в этом случае в обязанности HR Business Partner входит выявление слабых мест и проблем;
бизнес нуждается в специалисте, который осуществит настройку подразделений.

HR Business Partner является управленцем, однако его функции связаны с устранением проблем и выявлением приоритетных точек роста. Занять вакансию HR Business Partner может лишь тот эйчар, который имеет опыт работы, знание иностранного языка и понимание специфики ниши. Многие HR Business Partner уже умеют работать с большими данными, осуществляют аналитику и выполняют другие, но не менее сложные задачи.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

Профессия новая для российского кадрового рынка, поэтому конкуренция среди соискателей невысокая.
Вакансии HR Business Partner доступны для целеустремленных, опытных и ответственных эйчаров.
Гарантирован высокий уровень оплаты труда, что обусловлено требованиями, большим багажом профессиональных знаний и беспрерывным обучением.
Компании заинтересованы в HR Business Partner, поэтому количество вакансий будет возрастать.
Профессия престижная, подразумевает дополнительные выгоды со стороны работодателя: корпоративный транспорт, обеспечение питания и мобильной связи, иные.

Минусы

Работа достаточно ответственная и многозадачная.
Возможны частые командировки по России.
Профессия требует беспрерывного обучения, в противном случае ценность специалиста на кадровом рынке падает.

Важные личные качества

HR Business Partner – человек с высоким уровнем обучаемости. Он обладает отличной памятью, углубляется в детали и подмечает неточности. Имеет аналитический склад ума, способен управлять большим количеством людей. Завоевывает внимание и доверие при первом знакомстве, проявляет настойчивость и авторитарность в случае необходимости. Ориентирован на результат, готов к эффективной коммуникации и быстрому принятию сложных решений. Он демонстрирует гибкость мышления и открыт для новых знаний, навыков, знакомств.

Обучение на HR Business Partner

Будущие HR Business Partner должны иметь высшее образование, в приоритете направление «Управление персоналом» (код: 38.03.03). Огромным плюсом станет наличие профильного образования по программам MBA и mini-MBA, а также курсов повышения квалификации и сертификатов по английскому языку (TOEFL, IELTS, иные).

Читайте также: