Для формирования знаний о трудовых функциях представителя профессии может использоваться

Опубликовано: 03.10.2024

В условиях перехода дошкольных образовательных организаций на ФГОС перед воспитателями ставятся задачи развития детей в соответствии с новыми стандартами, формирование общей культуры личности детей, развития их социальных, нравственных, эстетических, интеллектуальных, физических качеств, инициативности, самостоятельности и ответственности.

Каждый человек мечтает обрести в жизни любимое дело, доставляющее

радость ему самому и приносящее пользу людям. Как выбрать профессию, которая бы всю жизнь приносила удовлетворение? Профессия человеку нужна не сама по себе. Она необходима ему не только для того, чтобы кормить себя и свою семью, быть востребованным обществом и получать от него признание. Она нужна в первую очередь для того, чтобы создать свой имидж,

отражающий уникальность человека, достичь определенного социального

статуса. Человек существует не ради самого себя, а для того, чтобы состояться, быть самостоятельным.

В наши дни профессий стало очень много. И все время появляются все новые и новые. Подрастающему поколению очень трудно ориентироваться в мире профессий. Трудно выбрать профессию своей жизни. Очень часто не только дошкольники, но и школьники имеют весьма смутные представления о мире профессий взрослых. Даже если ребенок и был на работе у мамы или папы, он так и не понял сути их профессиональной деятельности. Необходимо способствовать социализации и адаптации подрастающего поколения в окружающем мире.

Однако сам ребенок реализовать себя может не всегда. Осознать значимость

труда, войти во взрослую жизнь с уже сформированными представлениями о труде и уметь ориентироваться в мире профессий, ему должны помочь взрослые, которые находятся рядом с ним с самого рождения (родители,

Часто родители,спрашивают: в каком возрасте лучше ориентировать детей на выбор будущей профессии?

Я считаю, очень важно с детского сада знакомить ребенка с профессиями, рассказывать о тех качествах характера, которые требует то или иное занятие. Часто дети выбирают те же профессии, которые имеют их родители. Так рождаются династии врачей, учителей, рабочих, ученых, артистов и др. Поэтому,основное направление в работе с детьми дошкольного возраста я ориентирую на:

выявление на ранних ступенях развития способностей детей дошкольного возраста к разным видам деятельности;

обеспечение реализации интересов, способностей, склонностей дошкольников.

Работая с детьми по этой теме,я опиралась на следующие нормативно-правовые документы:

• Конституция Российской Федерации;

• Конвенция ООН о правах ребёнка;

• Закон РФ "Об образовании",

• Федерально-государственный образовательный стандарт" (Приказ

№1155 от 17 октября 2013 года)

Высокую значимость трудового воспитания в становлении личности

отмечало большинство выдающихся педагогов прошлого, как западных (Я.

А. Каменский, И. Г. Песталоцци, Ж. -Ж. Руссо и др., так и отечественных (П. П. Блонский, А. С. Макаренко, В. А. Сухомлинский К. Д. Ушинский, С. Т.

Современные ученые-педагоги исследовали различные стороны трудового воспитания. Теория и практика трудового обучения и воспитания основывается на трудах Ю. К. Бабанского, М. И. Махмутова, В. А. Полякова, Н. Н. Чистякова, Ю. Л. Холтунцева и др.

Я также увидела необходимость приучения детей с ранних лет к простейшим, доступным им видам труда, замечая, что таким путем они знакомятся со свойствами материалов, учатся приемам работы с различными инструментами. В труде дети проявляют активность, смекалку, настойчивость, стремление достичь результата, у них формируется желание оказывать посильную помощь взрослым.

Ещё Н. К. Крупская придавала объединению детей в труде, указывая, что «совместную работу детей надо особенно ценить, — это зачатки коллективного труда. В этом коллективном труде развертываются лучше всего силы ребенка».

•Цель моей работы: расширить и обогатить знания детей о многообразии профессий взрослых, используя для этого разные формы работы.Для достижения поставленной цели я выделила ряд задач:

расширять у детей представления о разнообразии профессий на основе ситуативно-имитационного моделирования, представлении о структуре труда

• сформировать отчетливые представления о роли современной техники в трудовой деятельности человека

• развивать коммуникативные навыки; развивать связную речь; активизировать и актуализировать словарь; сформировать познавательный интерес к профессиям, востребованным в нашей местности

• развивать игровую деятельность детей, формировать навыки сотрудничества, взаимопонимания, доброжелательности, самостоятельности

Организация работы строится с учетом принципов,которые взаимосвязаны и реализуются в единстве:

Принцип системности. Организация последовательных мероприятий в течение отведенного времени на реализацию проекта. Адресный подход, который предполагает учет индивидуальных особенностей каждого ребенка.

Принцип интеграции. Содержание программного материала может естественно и ограничено интегрировать в целостный педагогический процесс.

Принцип наглядности состоит в обогащении воспитанников чувственным познавательным опытом, необходимым для полноценного овладения абстрактными понятиями.

Принцип преемственности взаимодействия с ребенком в условиях дошкольного учреждения и семьи. Формирование у детей представления о разных профессиях невозможно только в рамках детского сада, поэтому особое место отвожу работе с родителями.

Дошкольное детство является начальным этапом формирования личности человека, его ценностной ориентации в окружающем мире. В этот период закладывается позитивное отношение к труду, к «рукотворному миру», к себе и к окружающим людям (Т. А. Виноградова, Л. А. Каменева, Т. А. Маркова др.). Психолого-педагогические исследования по трудовому воспитанию дошкольников посвящены формированию у детей дошкольного возраста системных знаний о труде. Исследователи доказали, что освоение детьми системных знаний существенно влияет на становление у них правильного отношения к труду взрослых и собственному труду, формирует любознательность к миру профессий

В докторском исследовании В. И. Логиновой были определены этапы формирования системных знаний о труде взрослых у дошкольников. Эти этапы позволили определить логику и условия построения системных знаний о профессиях:

-формирование отношения к труду;

- воспитание потребности трудиться;

-усвоение трудовых знаний, умений, навыков в основных видах труда.

Одним из путей формирования у дошкольников представления о значимости труда является ознакомление с профессиями. Сюда включаются элементарные знания о труде окружающих ребенка людей, видах и орудиях труда, труде людей на фабриках, заводах, средствах сообщения, в сельском хозяйстве. Знания о трудовой деятельности являются центральными. Усвоение детьми определенных знаний о труде людей различных профессий приводит к возникновению у них нового типа поведения, который опосредуется сложившимися представлениями о трудовых и общественных функциях людей, об отношениях к труду и друг к другу.

Более сложной задачей является вычленение результатов труда. Я заметила, что многие дети смешивают результат с процессом труда (врач – «лечит людей», воспитатель – «воспитывает детей». В процессе формирования преставлений у детей о труде взрослых наиболее актуальными являются представления о социальной значимости труда. Важность результатов труда различных профессий дети старшего дошкольного возраста понимают в основном правильно, знают, зачем нужна работа воспитателя и врача, шофера и строителя.

Формирование обобщенных представлений о важности труда взрослых требует наличия у детей, прежде всего, четких понятий о том, что в каждом конкретном процессе достигается результат, имеющий точное назначение – удовлетворить ту или иную потребность. Следовательно, знание назначения вещи позволяет ребенку понять конкретную ценность каждого процесса (мытья посуды, стирки одежды). На основе конкретных представлений о результативности отдельных процессов труда я формирую обобщенные представления о необходимости того или иного вида деятельности человека определенной профессии. Помощник воспитателя вымыла посуду – посуда чистая; накрыла столы к обеду – можно есть; приготовила кровати – можно детям ложиться спать и т. д., т. е. она заботится о детях в отсутствие родителей. Повар готовит суп, котлеты, компот – заботится о том, чтобы все были сыты. Такие представления позволяют сформировать отношение к конкретным людям, представителям той или иной профессии, бережное отношение к результатам их труда. На основе этих первичных обобщений можно формировать более сложные представления о том, что разные виды труда позволяют обеспечивать разные потребности людей.

Я оформила трудовой уголок, в котором есть «методическая копилка» дидактических игр по ознакомлению с трудом взрослых; картотека дидактических игр-упражнений, загадок по ознакомлению с трудом взрослых; трудовая лесенка с набором карточек по разным профессиям; иллюстративный материал по ознакомлению с трудом взрослых; художественная литература по ознакомлению с профессиями;тематические альбомы: «Все профессии нужны», «Где работают мои родители», «Кем быть?»

Подготовлены атрибуты для сюжетно-ролевых игр; картотеки подвижных игр, физминуток, артикуляционных гимнастик, пословиц, поговорок о труде, о различных профессиях.

Современные дошкольники получают большой объем информации о профессиях взрослых из телепередач, художественной литературы, однако эти сведения разрозненные. Моя задача состоит в том, чтобы в процессе обучения актуализировать этот запас знаний и привести его в систему через разнообразные виды детской деятельности. Педагогическими средствами могут быть и материальные объекты, и предметы духовной культуры, предназначенные для организации и осуществления педагогического процесса,а также разнообразная деятельность: труд, игра, общение.

Средствами формирования у дошкольников знаний о профессиях могут быть и литература, и музыка, и поэзия, и искусство, а также непосредственно сама непрерывная образовательная деятельность.

Считаю наиболее действенными способами ознакомления детей с трудом взрослых – наблюдения и экскурсии, которые обеспечивают наибольшую отчетливость представлений, максимальную действенность приобретаемых детьми познаний. Так, например дети младшего дошкольного возраста знакомятся с профессиями, наблюдая за работой няни, повара, дворника, а дети старшего дошкольного возраста через экскурсии на почту в школу, библиотеку и т. д. В процессе дальнейших бесед, посредством рассказов воспитателя уточняются, закрепляются, дополняются сведения, полученные во время наблюдений, экскурсий. Это дает возможность чувственного познания, накопление конкретных сведений о профессиях. С их помощью ребенок удовлетворяет свое любопытство, расширяет кругозор и повышает свой познавательный интерес.

Эффективной формой работы с детьми является использование

информационно – коммуникационных технологий – компьютерных программ

с познавательными заданиями и проблемными ситуациями, видеофильмы

Использование ИКТ в формировании у детей представлений о разных

профессиях имеет огромное значение, так как информационно-

коммуникативные средства – это то, что требует современная модель

обучения на современном этапе образования.

Одним из новых средств по ознакомлению детей с трудом взрослых являются интерактивные игры, мультимедийные презентации и развивающиеся мультфильмы.

Так, например, при знакомстве с трудом строителей была создана презентация «Кто построил этот дом», где в игровой форме с показом развивающего мультфильма и интерактивной игры детям были даны знания о труде строителей.

Дидактические упражнения и игры формируют у детей уважение к трудящемуся человеку, вызывают интерес к труду взрослых, желание самим трудиться, способствуют систематизации знаний о мире труда и профессий. Так, например, в среднем дошкольном возрасте мною была проведена игра «Что нужно доктору», а в старшем дошкольном возрасте - более усложненный вариант «Кому что нужно для труда», где детям предложено несколько профессий, набор карточек с различными орудиями труда.

Разыгрывая тот или иной сюжет в игре, дети моделируют взаимоотношения взрослых людей, а при помощи предметов, используемых в качестве игровых заместителей, создают модели, которые отображают взаимосвязи реальных предметов и действий.

Педагогическая технология использования моделирования весьма эффективна, она позволяет ребенку наглядно увидеть последовательность включения компонентов в трудовой процесс, осознать существующие между ними связи и зависимости. В формировании у детей системных знаний о труде взрослых используются предметно-схематические модели. Здесь существенные компоненты и связи между ними обозначаются при помощи предметов-заместителей и графических знаков. Модель упрощает объект, представляет его лишь отдельные стороны, и поэтому без подачи общего представления о профессии невозможно рассматривать структуру трудового процесса. Так, например, во второй младшей группе детского сада начинают знакомить детей с профессиями сотрудников детского сада, то есть с профессиями ближайшего окружения детей. Вместе с этим, знакомлю детей со схематичным изображением профессии. Предлагаюдетям творческую продуктивную деятельность: нарисовать, изобразить знаками тот или иной предмет, наклеить модель из готовых знаков, конструирование.

Для того, чтобы выяснить, что усвоили дети о мире труда и профессийу я использую тестирование:

Тест «Знаешь ли ты профессии?» включают в себя вопросы и три варианта ответа, из которых дети выбирают один, который более всего соответствует их

представлениям.

В качестве мониторинга я предлагаю рассказать о том, какую бы профессию он хотел выбрать, что он знает об этой профессии, каковы ее особенности.

Использую методику неоконченных предложений: ребенку предлагаются незаконченные предложения, которые он должен продолжить.

Считаю очень важным – заручиться поддержкой родителей. Они помогают изготавливать атрибуты, шьют костюмы, активно участвуют в конкурсах и выставках.

Как результат моей работы - дети показывают оптимальный уровень сформированности представлений о мире труда и профессий:

У моих воспитанников имеются осознанные знания о трудовой

Дети знают основные профессии, их особенности,

понимают значимость данной профессии для людей, положительно относятся

к трудовой деятельности взрослых людей и к их профессиям, а также у детей

выражены интересы к учебной и профессиональной деятельности, они

мечтают получить в будущем какую-то профессию, могут объяснить свой

Опыт работы доказал, что трудовое воспитание - это процесс, интегрирующий все сферы развития и становления личности.

Таким образом, системная работа по ознакомлению детей с трудом взрослых способствует формированию позитивных установок к различным видом труда, становлению самостоятельности, саморегуляции собственной деятельности, воспитанию положительного отношения к труду, желания трудиться.

В одном документе совместили все направления работы с персоналом:

документационное обеспечение,
обеспечение персоналом, оценка, аттестация и развитие персонала,
организация труда и оплата работы персонала,
корпоративная социальная политика,
операционное и стратегическое управление.

Кажется, что это усложняет работу — столько разных направлений. Однако все они взаимосвязаны. Без знания основ кадрового делопроизводства, понимания принципов документооборота, требований трудового законодательства, умения читать нормативно-правовые акты невозможно выполнять функции по управлению персоналом.

Чтобы развиваться в профессии и выстраивать карьеру, чтобы эффективно руководить, объективно оценивать ситуацию в коллективе, корректировать процессы управления персоналом, необходимо владеть всеми этими знаниями.

Раздел II профстандарта

В конце статьи есть шпаргалка

В таблице мы видим варианты обобщенных трудовых функций с подробным описанием основного функционала для каждой. Как правило, это пул задач целого подразделения — отдела кадров, отдела по работе с персоналом или объединенного департамента. И это зона возможного роста, вы можете оценить:

на какую должность можно претендовать уже сейчас в зависимости от имеющейся квалификации;
каких знаний или навыков не хватает, чтобы получить повышение или сменить участок работы в линейном направлении. Например, стать специалистом по подбору персонала или по обучению и развитию.

Первый столбец содержит буквенный код для каждой обобщенной трудовой функции. Это, скорее, техническая информация, нам она не так важна. Работать мы будем со вторым и последующими столбцами. Там есть наименование обобщенной трудовой функции и указание на уровень квалификации, который ей соответствует.

Профстандарт № 559 предполагает три уровня квалификации. Рассмотрим каждый.

5 уровень квалификации

Документационное обеспечение (код А) — ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А. На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства. Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Пути развития

. На этом этапе вы познакомитесь с действующим трудовым законодательством, освоите кадровое делопроизводство, практику ежедневной работы кадровика. Узнаете об ответственности и штрафах, о других проблемах, которые могут возникать на участке, и научитесь эффективно решать кадровые задачи. Кроме того, вы получите представление о том, как работать в специальных программах для ведения кадровой документации, составлять отчеты — в наше время это одни из ключевых навыков.

На начальном уровне специалисты по КДП получают в среднем 20 000–40 000 рублей в месяц. Однако если вы научитесь грамотно вести документооборот в полном объеме, то ваш доход может увеличиться до 60 000–70 000 рублей и выше.

Совет: даже если вы не хотите заниматься кадровым делопроизводством, а предполагаете сразу начать работать в сфере управления персоналом, не пренебрегайте обучением по 5-му уровню квалификации. Помните, что он — основа профстанадарта «Специалист по управлению персоналом». Создайте надежную базу для развития в профессии, чтобы потом не пришлось возвращаться назад для восполнения знаний.

6 уровень квалификации

Здесь мы видим сразу несколько направлений. Это связано с тем, что по факту они все находятся на одной ступени, имеют одинаковые требования по уровню образования, но выполняют разные функции: обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие, организация труда и оплаты персонала, организация корпоративной социальной политики.

Предположим, что первый уровень — документационное обеспечение работы с персоналом — вы освоили хорошо, а вот по второму — деятельность по обеспечению персоналом — есть опыт и знания только в администрировании документооборота. А процедуры по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала еще не освоены.

Или, например, кто-то прекрасно знает сферу кадрового делопроизводства, с легкостью решает задачи по подбору работников, но ему гораздо интереснее сфера развития персонала. Значит, это и есть «точка роста».

Пути развития:

Можно попробовать самостоятельно изучать материалы, поговорить со специалистами, которые уже работают в этом направлении. Возможно, опытом поделятся ваши коллеги и даже дадут попробовать себя в новом деле. Действительно бывает, что специалист смотрит вебинары, экспресс-курсы, читает статьи и «вырастает» внутри организации без дополнительного образования. Но имейте в виду, что когда вы будете искать новое место работы, у вас спросят, где и как вы проходили обучение. Если «корочки» у вас нет, вам, скорее всего, зададут больше вопросов о вашем опыте работы.
Если есть желание погрузиться в новую тему полноценно или, попробовав, вы поняли, что это «ваше», тогда есть смысл получить дополнительное профессиональное образование. Подойдут программы повышения квалификации, на которых вы освоите все направления комплексно или какое-то одно углубленно — выбирать вам.

Обратите внимание: 6-й уровень квалификации предполагает наличие высшего образования.

На 6-м уровне вы можете претендовать на доход 50 000–80 000 руб. и выше в зависимости от количества и масштаба решаемых задач.

7 уровень квалификации

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу. Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

Пути развития

Как правило, такая подготовка требует комплексного подхода, проработки навыков:

Профессиональных — так называемых хардскилов (hard skills — от англ. «жесткие навыки»). Это умения и навыки, необходимые вам для работы по специальности;
Неспециализированных, социальных навыков, важных для карьеры, — софтскилов (soft skills — от англ. «мягкие навыки») — тайм- и стресс-менеджмент, работа в команде, лидерство и пр.

Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.

Уровень дохода работников на этой позиции начинается от 80 000 руб. в небольших организациях и может достигать нескольких сотен и даже миллионов руб. в крупных организациях и корпорациях.

Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»

Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.

Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.

А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.

Пройти обучение по программе профессиональной переподготовки невозможно, если у вас нет высшего или среднего специального образования.

Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.

Резюме

Профстандарт поможет вам оценить, какие знания и навыки у вас уже есть, и определить зону развития: наименования должностей, функционал на позициях, которые находятся на более высоких уровнях квалификации (раздел II). Вы поймете, какие пути достижения нужной квалификации существуют — и выберите себе подходящий (раздел III). А еще вы можете спланировать продвижение в должности на долгосрочный период, вплоть до 7-го уровня квалификации и руководящей позиции.

Профстандарт — действительно удобный инструмент в построении карьеры и грамотном подборе обучения как для себя, так и для сотрудников вашей организации. Взяв его за основу, можно подбирать себе обучение в сфере кадров, которое будет по-настоящему полезно, прорабатывать необходимые компетенции и развиваться в профессии.

В соответствии со ст. 73 Закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012г. № 273-ФЗ профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

Школа реализует программы профессионального обучения по профессиям 16675 Повар, 12901 Кондитер, 19727 Штукатур, 13450 Маляр.

Образовательные программы в соответствии со ст. 12 Закона «Об образовании в Российской Федерации» разработаны и утверждены самостоятельно школой, в соответствии с соответствующими профессиональными стандартами.

Профессиональный стандарт – это название основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.

Требования к его образованию, опыту, о собым условиям допуска к работе .

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени. На сегодняшний день необходимо руководствоваться именно профессиональным стандартом по тем профессиям по которым они разработаны.

В профессиональных стандартах применяются следующие термины и их определения:

обобщенная трудовая функция - совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном процессе;

трудовая функция - система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

трудовое действие - процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

вид профессиональной деятельности - совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

Профессиональный стандарт содержит 4 раздела.

Рассмотрим профессиональный стандарт 33.010 Кондитер.

(наименование вида профессиональной деятельности)

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Изготовление качественной кондитерской и шоколадной продукции, их презентация и продажа в организациях питания

Руководители ресторанов (вагонов-ресторанов)

Пекари, кондитеры и изготовители конфет

Отнесение к видам экономической деятельности:

Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения

Деятельность по предоставлению продуктов питания и напитков

Обобщенные трудовые функции

уровень (подуровень) квалификации

Изготовление теста, полуфабрикатов, кондитерской и шоколадной продукции под руководством кондитера

Выполнение инструкций и заданий кондитера по организации рабочего места

Выполнение заданий кондитера по изготовлению, презентации и продаже теста, полуфабрикатов, кондитерской и шоколадной продукции.

Изготовление теста, отделочных полуфабрикатов, приготовление десертов, кондитерской и шоколадной продукции разнообразного ассортимента

Подготовка инвентаря, оборудования и рабочего места кондитера к работе

Изготовление, оформление и презентация кондитерской и шоколадной продукции

Организация и контроль текущей деятельности бригады кондитеров

Обеспечение бригады кондитеров необходимыми материальными ресурсами и персоналом

Организация работы бригады кондитеров

Контроль работы подчиненных и подготовка отчетности о работе бригады кондитеров

Управление текущей деятельностью кондитерского цеха

Планирование процессов кондитерского цеха

Организация и координация процессов кондитерского цеха

Контроль и оценка эффективности процессов кондитерского цеха

Изготовление теста, полуфабрикатов, кондитерской и шоколадной продукции под руководством кондитера

Возможные наименования должностей, профессий

Требования к образованию и обучению

Профессиональное обучение - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих

Требования к опыту практической работы

Особые условия допуска к работе

Наличие медицинской книжки; прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) в установленном законодательством

При производстве кондитерской и шоколадной продукции с использованием алкоголя - возраст не меньше 18 лет

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности

Пекари, кондитеры и изготовители конфет

Повар 3-го разряда

Повар 4-го разряда

Кондитер 3-го разряда

Кондитер 4-го разряда

Выполнение инструкций и заданий кондитера по организации рабочего места

В характеристике каждой трудовой функции чётко обозначены 3 блока: "Трудовые действия", "Необходимые умения" и "Необходимые знания".

- Подготовка к работе кондитерского цеха и своего рабочего места в соответствии с инструкциями и регламентами организации питания

- Уборка рабочих мест работников кондитерского цеха по заданию кондитера

- Проверка простого технологического оборудования, производственного инвентаря, инструмента, весоизмерительных приборов кондитерского цеха по заданию кондитера

- Упаковка готовой продукции и складирование пищевых продуктов, используемых в приготовлении кондитерской и шоколадной продукции или оставшихся после их приготовления, с учетом требований к безопасности и условиям хранения, по заданию кондитера

- Выполнять работы по подготовке рабочего места и технологического оборудования, производственного инвентаря, инструмента, весоизмерительных приборов кондитерского цеха к работе

- Соблюдать стандарты чистоты на рабочем месте в кондитерском цехе

- Применять регламенты, стандарты и нормативно-техническую документацию, используемую при производстве кондитерской и шоколадной продукции

Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность организаций питания

Рецептуры и технологии приготовления кондитерской и шоколадной продукции

Требования к качеству, срокам и условия хранения, признаки и органолептические методы определения доброкачественности пищевых продуктов, используемых в приготовлении кондитерской и шоколадной продукции

Назначение, правила использования применяемого технологического оборудования, производственного инвентаря, инструмента, весоизмерительных приборов, посуды, используемой в кондитерском цехе, и правила ухода за ними

Требования охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности в организациях питания

Выполнение заданий кондитера по изготовлению, презентации и продаже теста, полуфабрикатов, кондитерской и шоколадной продукции

Уровень (подуровень) квалификации

- Подготовка теста, начинки и полуфабрикатов для кондитерской и шоколадной продукции по заданию кондитера

- Изготовление кондитерской и шоколадной продукции по заданию кондитера

- Презентация кондитерской и шоколадной продукции под руководством кондитера

- Прием и оформление платежей за кондитерскую и шоколадную продукцию по заданию кондитера

- Упаковка готовой кондитерской и шоколадной продукции на вынос по заданию кондитера

- Замешивать тесто, готовить начинки и полуфабрикаты для кондитерской и шоколадной продукции

- Соблюдать правила сочетаемости основных продуктов и сырья при изготовлении кондитерской и шоколадной продукции

- Процеживать, просеивать, протирать, замешивать, измельчать, формовать сырье, используемое для приготовления кондитерской и шоколадной продукции

- Порционировать (комплектовать) кондитерскую и шоколадную продукцию

- Реализовывать готовую кондитерскую и шоколадную продукцию с учетом требований к безопасности готовой продукции

- Безопасно использовать технологическое оборудование для изготовления кондитерской и шоколадной продукции

- Соблюдать санитарно-гигиенические требования и требования охраны труда и пожарной безопасности

- Аккуратно и экономно использовать сырье в процессе производства кондитерской и шоколадной продукции

- Производить расчеты с потребителями с использованием различных форм наличной и безналичной оплаты

- Эстетично и безопасно упаковывать готовую кондитерскую и шоколадную продукцию на вынос

Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность организаций питания

Технологии изготовления кондитерской и шоколадной продукции

Требования к качеству, безопасности пищевых продуктов, используемых в изготовлении кондитерской и шоколадной продукции, условиям их хранения

Правила пользования сборниками рецептур изготовления кондитерской и шоколадной продукции

Принципы и приемы презентации кондитерской и шоколадной продукции потребителям

Методы минимизации отходов сырья, используемого при изготовлении кондитерской и шоколадной продукции с учетом соблюдения требований качества

Пищевая ценность видов кондитерской и шоколадной продукции

Правила и технологии наличных и безналичных расчетов с потребителями

Принципы и приемы презентации кондитерской и шоколадной продукции

Требования охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности в организациях общественного питания

Для формирования трудовых функций необходимо сформировать трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания.

Трудовые действия формируются путем реализации программ производственной практики, необходимые умения - производственного обучения, необходимые умения – путем реализации предметов теоретического обучения.

Я преподаю уроки производственного обучения у обучающихся по профессии 12901 Кондитер, расскажу о формировании у них трудовых функций.

Занятия производственного обучения проводятся учебном классе школы, который соответствует требованиям профессионального стандарта.

Целями производственного обучения является формирование у обучающихся первоначальных практических профессиональных умений необходимых для освоения ими обобщенных трудовых функций.

На каждом уроке обучающиеся:

- Выполняют работы по подготовке рабочего места и технологического оборудования, производственного инвентаря, инструмента, весоизмерительных приборов к работе;

- Соблюдают стандарты чистоты на рабочем месте (подготовка рабочих поверхностей, посуды, инвентаря)

- Работали со сборником рецептур;

- Согласно рабочей программы замешивали тесто: дрожжевое опарное и безопарное, дрожжевое пресное и слоеное, песочное, бисквитное, заварное.

- готовили начинки: из яблок, свежей капусты, картофеля, риса с яйцом, творога; кремы: заварной, масляный; сироп для пропитки пластов бисквитного теста; штрейзельную крошку.

- Процеживали, просеивали, протирали, замешивали, измельчали, формовали сырье, используемое для приготовления кондитерской продукции;

- Порционировали кондитерскую продукцию.

На каждом уроке повторяли безопасные условия использования технологического оборудования, выполнения работы;

После каждой операции убирали рабочие места, мыли посуду. Соблюдали санитарно-гигиенические требования к спецодежде кондитера, оборудованию, инструментам, инвентарю, помещению.

Аккуратно и экономно использовали сырье в процессе производства продукции.

После освоения программы производственного обучения обучающиеся проходили производственную практику на предприятиях соответствующего профиля на основании договоров о социальном партнерстве. Цели и задачи производственной практики: закрепление и совершенствование приобретенных в процессе обучения трудовых действий обучающимися по изучаемой профессии, развитие обобщенных трудовых функций и трудовых функций, освоение современных производственных процессов, адаптация обучающихся к конкретным условиям деятельности организаций различных организационно-правовых форм.

На производственной практике обучающиеся продолжили формировать необходимые умения и трудовые действия, а также:

- Реализовывали готовую кондитерскую продукцию;

- Производили расчеты с потребителями с использованием наличной оплаты.

В 4 четверти мы продолжим формировать трудовые действия, обратив особое внимание на изготовление шоколадной продукции, эстетичное и безопасное упаковывание готовой кондитерской и шоколадной продукции на вынос, презентацию кондитерской и шоколадной продукции.

Профессиональное обучение завершится итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена, который проводится для определения соответствия полученных знаний, умений и навыков в пределах профессиональных стандартов и установления квалификационных разрядов обучающимся по соответствующим профессиям.

Профессиональные стандарты, введенные в документальный оборот с 2012 года и ставшие обязательными для многих видов деятельности в 2016 году, потихоньку занимают все больше места в деловой жизни. Растет число профессиональных областей, обеспеченных стандартами – совокупностью характеристик, необходимых для той или иной работы.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Одним из наиболее ожидаемых стал профстандарт специалиста по персоналу. Как он повлияет на политику организации, переходящей на его использование? Является ли его применение непременных или существуют альтернативы? Как пользоваться им наиболее эффективно и в каких сферах? Разбираемся.

Профстандарт менеджера по персоналу: квалификационные уровни

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» охватывает три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Пятому квалификационному уровню соответствуют трудовые функции, связанные с ведением распорядительной и организационной документации по личному составу, учету и движению кадров. Требований к реальному опыту работы нет, достаточно среднего профессионального образования. Такие сотрудники занимаются администрированием внутреннего документооборота компании, а также передачей документов по персоналу в государственные органы и сторонние организации. Поэтому без знания ГОСТов и законодательных требований к оформлению кадровой документации не обойтись. Кроме того, профстандарт «Специалист отдела кадров» обязывает:

соблюдать порядок разработки и оформления кадровых документов, установленный работодателем;
знать нормы трудового и архивного законодательства;
иметь навыки работы с базами данных и электронной отчетностью.

Сотрудникам, обладающим более высокой квалификацией, профстандарт «Менеджер по персоналу-2017» отводит более ответственные и сложные функции:

поиск, привлечение и подбор новых работников;
сбор и обработку информации о потребностях компании в новых сотрудниках;
администрирование процессов, связанных с обеспечением персоналом, а также их документальное сопровождение;
организацию и проведение оценочные и аттестационных мероприятий, их документальное оформление;
организацию обучения, развития, адаптации и стажировки специалистов;
планирование и построение профессиональной карьеры работников компании;
формирование и реализацию корпоративной социальной политики;
организацию труда и его оплаты в условиях конкретного предприятия.

Вышеперечисленные обязанности соответствуют шестому квалификационному уровню. Речь идет о специалистах, которые имеют высшее образование и хорошо разбираются в основах психологии, экономики и социологии труда. Для них жизненно важно владеть навыками делового общения. Нужно уметь правильно строить диалоги с соискателями и руководителями отделов, собирать и анализировать данные о кадровом потенциале компании и текущей ситуации на рынке труда, формировать вакансии и пользоваться поисковыми ресурсами всех типов. Стандарты специалиста по управлению персоналом, уполномоченного заниматься стратегическим планированием и управленческой деятельностью, наиболее высоки. Речь идет о трудовых функциях, соответствующих седьмому уровню квалификации. Для успешного их выполнения понадобится высшее образование (специалитет либо магистратура) и солидный, не менее пяти лет, опыт практической работы на профильной руководящей должности. В обязанности такому сотруднику вменяется менеджмент всех кадровых процессов, утверждение бюджета, выделяемого на персонал, определение стратегических целей и приоритетов компании в области управления человеческими ресурсами.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

подбор жизненно важного для фирмы персонала;
кадровое делопроизводство;
развитие и профессиональное обучение работников;
карьерный рост наемного персонала;
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Профстандарт «Менеджер по персоналу»: наименования должностей

Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций. Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу. Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала. Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам. Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором. Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)

планирование деятельности отдела кадров;
осуществление управления отделом кадров;
определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
унификация процессов деятельности отдела;
инструктаж по охране труда;
постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;
подготовка отчетов по работе отдела кадров;
прочее.

обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
использовать техники оперативного управления кадрами;
контролировать исполнение задач и поручений и корректировать их по мере необходимости;
планировать работу отдела кадров и определять показатели эффективности его деятельности;
мотивировать персонал, вовлекать его в деятельность компании и дисциплинировать;
производить расчет расходов для функционирования отдела кадров в процессе составления бюджета компании;
анализировать текущую работу отдела кадров, внедрять оптимизационные процедуры;
представлять компанию в переговорах с госорганами по вопросам кадров, профсоюзами;
осуществлять аудиторскую проверку работы с кадрами;
пользоваться инфосистемами и банком данных по вопросам управления кадрами;
прочее.

теорию управления и мотивирования кадров;
экономику труда;
штатно-организационную структуру компании;
основы стимулирования труда персонала;
способы оценки труда персонала;
соцполитику компании;
структуру и содержание бизнес-плана компании;
порядок разрешения трудовых споров;
правила аудита работы с кадрами;
формы соцпартнерства с профсоюзами;
кадровое делопроизводство;
основы заключения гражданско-правовых договоров;
основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?

Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.

Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора. Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ. Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.

Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2021

При пересмотре обязанностей специалиста с учетом требований профстандарта, возникают некоторые нюансы, которые необходимо обязательно учесть. Изменения в инструкцию могут не скорректировать утвержденные ранее функции сотрудника, а значительно расширить их. А это приведет уже к существенным изменениям обязанностей сотрудника, что нарушает положения ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Статьи 57 60 и 72 ТК РФ

Вместе с тем уточнение функций, изменение требований к образованию, стажу работы не ведет к нарушению норм ТК РФ. При этом устанавливать новые требования к квалификации сотрудника работодатель не обязан.

Отметим, что в профстандарте требования к образованию специалиста изменяются в зависимости от уровня квалификации. Высшее образование в форме бакалавриата должен иметь специалист уже 6 уровня. Стаж работы не менее пяти лет в сфере управления персоналом требуется только для руководителя отдела и выше.

Чем должен руководствоваться инспектор по кадрам в своей работе?

В профстандарте указан перечень знаний, необходимых для выполнения каждой общей трудовой функции. Некоторые из них универсальны и носят обязательный характер для всех функций и уровней квалификации. Это знания законодательных актов, структуры организации.

Как правило, основную часть работы инспектора по кадрам составляет ведение документации. Поэтому требующиеся знания из разделов 3.1.1.-3.1.3. включать в инструкцию обязательно. Они касаются, прежде всего, вопросов оформления документов по персоналу.

Если у специалиста по персоналу будет расширенный круг должностных обязанностей, соответствующий 6 уровню, то рассматриваются формулировки требующихся знаний из разделов 3.2.-3.6. профстандарта.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Основные функции инспектора по кадрам по профстандарту

Закрепленные в профстандарте наименования трудовых функций и действий используем для формулировки обязанностей специалиста в должностной инструкции. Разделы профстандарта содержат, прежде всего, общие трудовые функции. Для каждой из них определен уровень квалификации. Например, документальное обеспечение кадровой работы соответствует пятому уровню, а деятельность по отбору и найму персонала – шестому уровню. Работа по аттестации кадров требуется шестого уровня квалификации.

Всего общих функций 8, каждая из них имеет набор трудовых действий, обеспечивающих их выполнение. Для каждой функции указаны требующиеся знания и умения. Подбор функций и действий работника производится на основании специфики организации и первоочередных задач в организации кадровой работы на предприятии.

Какие права имеет инспектор по кадрам?

Права предоставляются специалисту для надлежащего выполнения им своих обязанностей. Он должен получать доступ к информации и документам, которые требуются для исполнения его служебных обязанностей. Например, ему важно знакомиться с решениями руководителя, касающихся кадровых вопросов,иметь право вносить предложения, направленные на совершенствование работы с персоналом, получать возможность повышать свою квалификацию.

Инспектор по кадрам — ответственность по профстандарту

Специалист, прежде всего, несет ответственность за отсутствие или неправильное ведение обязательной кадровой документации. Трудовым Кодексом, а в отдельных случаях и Кодексом об административных правонарушениях, определен состав нарушений в этой сфере и меры воздействия. Как и любой сотрудник, кадровик отвечает за качественное исполнение должностных обязанностей, за причинение материального ущерба на основании норм законодательства.

В заключение отметим, что должностная инструкция утверждается директором, сотрудник знакомится с ней под подпись.

Фото Тимура Громова, Кублог

С 01.07.2016 использование профессиональных стандартов (далее также – профстандарты, стандарты) обязательно [1] для многих учреждений. Кто подпадает под действие нового требования? Как работать с профстандартами? Где получать актуальную информацию по вопросам их применения и о новых разработках? Как правильно составить трудовой договор или эффективный контракт?

Работодатели будут применять профстандарты при формировании кадровой политики и управлении персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении работникам тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Система профстандартов способствует совершенствованию единых подходов в сфере квалификационных требований к работникам.

Предполагается, что при помощи профстандартов работодатель сможет лучше определить качество кадрового состава. Также с учетом новых требований будут разработаны локальные нормативные правовые акты, определяющие методы стимулирования работников, проведены аттестации на присвоение квалификационных категорий.

Кому обязательно применять профстандарты?

В той же статье указано, что такие требования могут быть установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. С федеральными законами все ясно – например, требования к квалификации тренера установлены Законом о физкультуре и спорте [2] . Согласно п. 24 ст. 2 названного закона тренер должен иметь соответствующее среднее профессиональное или высшее образование. Требования к этому образованию определяются на основании положений профстандартов и разделов Единого квалификационного справочника [3] .

А в соответствии с требованиями ч. 8 ст. 22 Закона о физкультуре и спорте разработано Положение о спортивной классификации [4] . Положение определяет содержание норм, требований спортивной классификации, необходимых для присвоения соответствующих спортивных званий и спортивных разрядов, регламентирует порядок присвоения званий и разрядов.

Следует обратить внимание на то, что Положение о спортивной классификации и Единый квалификационный справочник не являются нормативными правовыми актами РФ, поскольку
утверждены приказами Минспорта и Минздравсоцразвития соответственно, то есть это отраслевые НПА. Но вот «первоисточник» – Закон о физкультуре и спорте – федеральный, поэтому применение профстандарта обязательно.

Итак, требования к квалификации, закрепляющие обязательность применения профстандартов, могут быть установлены не только ТК РФ или федеральным законом, но и иными документами. Однако иные документы должны быть нормативно-правовыми актами РФ (например, законы субъектов РФ, вводящие дополнительные требования к квалификации, под это требование подходят, а приказы министерств и ведомств – нет).

Какие требования профстандарта применять обязательно?

Квалификация – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). А профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 1 ст. 195.1).

Рассмотрев ограничения для работника (в части установления профстандартом обязательных требований), перейдем к ограничениям для работодателя. Выше требований, установленных профстандартом, работодатель не имеет права поднимать планку. Если должность «тренер-преподаватель» предполагает наличие среднего профобразования, то работодатель не вправе устанавливать обязательность высшего образования у кандидатов на эту должность. А если такое требование имеется, то должность не может называться «тренер-преподаватель».

Характеристики квалификации, содержащиеся в профстандарте, обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой в учреждении организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Работодатели могут воспринимать это положение как рекомендательное, однако следует обратить на формулировку, исключающую слово «могут». Правильнее было бы в таких случаях использовать профстандарт как основу для определения квалификационных требований: он должен устанавливать нижнюю границу этих требований. Например, если согласно профстандарту специалисту нужно иметь опыт работы от трех лет, то работодатель может затребовать и опыт работы от пяти лет. Но устанавливать требования к опыту работы, например, от одного года, недопустимо – работник не будет соответствовать заявленному уровню квалификации.

Требования к квалификации не установлены

Минтруд начал разрабатывать такой проект 04.08.2015 [6] . На момент подготовки материала к печати прошло публичное обсуждение НПА, документ направлен на антикоррупционную экспертизу. Предполагается, что он вступит в силу 01.07.2016.

Как читать профстандарты?

Согласно п. 6 Правил профстандартов [8] разработка стандарта осуществляется в соответствии с его макетом [9] .

Макет каждого профстандарта состоит из четырех частей:

1. Общие сведения.

2. Описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности).

3. Характеристика обобщенных трудовых функций.

4. Сведения о разработчиках.

Общие сведения – знакомство

В общих сведениях указывается вид профессиональной деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда [10] . Например, для стандарта «Спортсмен» [11] видом такой деятельности будет «Деятельность в области спорта», а для стандарта «Спортивный судья» [12] – «Судейство спортивного соревнования». Наименование каждого вида профессиональной деятельности выбирается с учетом ОКВЭД и ОКЗ.

Здесь же указывается основная цель вида профессиональной деятельности. Например, для стандарта «Спортсмен» такой целью будет «Подготовка к спортивным соревнованиям и участие в спортивных соревнованиях по определенным видам спорта, спортивным дисциплинам», а для стандарта «Спортивный судья» – «Обеспечение соблюдения правил вида спорта и положения (регламента) о спортивном соревновании при проведении спортивного соревнования».

Графа «Группа занятий» включает наименование одной или нескольких базовых групп занятий в соответствии с ОКЗ (который указывается рядом), и эти группы соотносятся с обобщенными трудовыми функциями профстандарта. Так, группа занятий для стандарта «Спортсмен» одна – «спортсмены», а вот для стандарта «Спортивный судья» – «спортсмены (спортсмены высокого класса)» и «спортивные служащие».

В разделе приводятся код и наименование одного или нескольких видов, подгрупп или групп экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД, к которым относится данный вид профессиональной деятельности (указывается код). Так, у стандарта «Спортсмен» виды экономической деятельности следующие: «физкультурно-оздоровительная деятельность», «дополнительное образование детей», «прочая деятельность в области спорта», «среднее профессиональное образование», «высшее профессиональное образование». А судейский профстандарт включает такие: «деятельность в области спорта», «деятельность спортивных объектов», «прочая деятельность в области спорта», «физкультурно-оздоровительная деятельность».

Описание трудовых функций – наполнение профстандарта

Профессиональная деятельность состоит из обобщенных трудовых функций (ОТФ). Каждая ОТФ включает трудовые функции (ТФ). Описание всех функций представлено в виде таблицы.

Вот как выглядит ОТФ «Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)» профстандарта «Спортсмен» (всего ОТФ в данном профстандарте четыре):

Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)

Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера

Детализация трудовых функций – главная часть профстандарта

Это самый большой раздел профстандарта, включающий характеристики каждой ОТФ: описание ОТФ и ТФ, входящих в их состав.

Обратим внимание на раздел «Возможные наименования должностей» работников, выполняющих данную ОТФ. Так, в стандарте «Спортсмен» должность по рассмотренной выше ОТФ единственная – «спортсмен». Но в других ОТФ этого стандарта встречаются должности «спортсмен ведущий», «спортсмен-инструктор».

Блок требований и условий включает требования к образованию и обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе и другие характеристики для выполнения ОТФ. Так, для выполнения рассмотренной выше ОТФ стандарта «Спортсмен» требуются:

Подготовка по дополнительным предпрофессиональным программам в области физической культуры и спорта и (или) программам спортивной подготовки

Допуск к занятиям спортом и спортивным соревнованиям, полученный в порядке, утвержденном законодательством РФ

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности

Руководители учреждений, организаций и предприятий

Руководители организаций физической культуры и спорта

Директор (заведующий) физкультурно-спортивной организации

Рассмотрим ТФ «Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера», которая входит в самую первую ОТФ стандарта «Спортсмен» (мы с ней ознакомились выше).

Сведения о разработчиках

Раздел содержит информацию об ответственной организации и организациях – разработчиках профстандарта.

Где узнать характеристики уровней квалификации, указанных в профстандарте?

На сайте Минтруда [14] находится реестр трудовых функций, где перечислены некоторые трудовые функции по соответствующим им уровням квалификации.

Как найти нужный профстандарт?

К маю 2016 года Минтруд утвердил более 814 профстандартов, к 2018 году их планируется принять 1 800, начнется актуализация уже существующих. Как работодателю сориентироваться в этом море информации? Следить за изменениями, вносимыми в реестр профстандартов, который размещается на сайтах Минтруда «Профессиональные стандарты» (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (www.vet-bc.ru). Реестр включает следующую информацию по каждому стандарту: регистрационный номер, код, область и вид профессиональной деятельности, наименование, реквизиты соответствующего приказа Минтруда, регистрационный номер Минюста, дата введения в действие. Текста профстандарта в реестре нет.

База текстов профстандартов, сгруппированных по сферам деятельности в алфавитном порядке, находится на сайте научно-методического центра системы профквалификаций ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда [15] . Тексты профстандартов находятся и в правовых системах – их можно найти, зная номер утверждающего приказа.

Для того чтобы найти нужный профстандарт, следует руководствоваться не названием должности, а сферой деятельности. Например, нет профстандарта «Начальник отдела кадров», но есть стандарт «Специалист по управлению персоналом» [16] , нужная должность – там.

Если работодатель испытывает трудности с поиском «своего» профстандарта, то на сайте Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (www.nspkrf.ru) нужно перейти в раздел «Советы по профессиональным квалификациям», в списке отыскать профильный и обратиться туда за разъяснениями.

Работодатель должен следить за появляющимися профессиональными стандартами, используя реестр профстандартов, и помнить, что название должности может не соответствовать названию стандарта, ее описывающего, поскольку в нем указывается вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности характеризуют обобщенные трудовые функции, состоящие из трудовых функций. Именно на эту информацию следует обращать внимание работодателю, выбирая соответствующие профстандарты. Если применение профстандарта обязательно, то работник обязан соответствовать уровню квалификации, указанному в профстандарте, а также требованиям, характеризующим ту или иную трудовую функцию. Если работник не соответствует этим требованиям, то работодатель обеспечивает повышение квалификации данного работника.

Читайте также: