Как восстановить на работе по решению суда если должность сокращена

Опубликовано: 16.05.2024

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
Посмотреть ответ

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
Посмотреть решение суда

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

продолжительность вынужденного прогула,
размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Много дел рассматривается в гражданском судопроизводстве, связанных и направленных на восстановление на работе по решению суда. Уволить человека могут по многим причинам и основаниям. Но работник имеет способность реализовать свое право, связанное с восстановлением. При инициативе нанимателя, вся процедура должна быть законной, при которой соблюдены все условия.

Основания для восстановления на работе

Когда руководитель предприятия уволил своего работника с нарушением законодательства, то тут почти никогда не возникнет сомнений в том, что последний будет восстановлен на работе. Каждый случай следует рассматривать индивидуально и под него нельзя подстраивать какие-то подобные.

При увольнении по причине прогула очень важно, чтобы человек отсутствовал на работе в течение дня как минимум 4 часа. Такие споры в суде рассматриваются довольно-таки часто. В определенных моментах к прогулу добавляют и положенный обеденный перерыв, который при этом не оплачивается. При составлении акта прогула, никакие такие отдыхи не должны отражаться в документе. К тому же здесь могут быть и уважительные причины, по которым сотрудник не вышел на работу в течение дня. Это болезнь, семейные обстоятельства. Важно, чтобы был уведомлен об этом работодатель. Даже если не будет на руках справки от врача или другого документа, в суд могут быть приглашены свидетели или медицинские работники. Если эти факты будут находить подтверждение, то прогул не будет считаться таковым, а увольнение признается незаконным.

Могут возникнуть споры по поводу сохранения рабочего места за человеком, который ушел служить в армию. Но законодательно нет закрепления данного пункта. Как только человека призывают, он автоматически увольняется. Запись ставиться и в трудовой книжке, где указывает прохождение военной службы. Последующее оформление, после армии, происходит на общих основаниях.

Не все руководители хотят, чтобы за молодыми мамами сохранялось рабочее место. Да и на работу брать после декрета не все стараются. Наниматель высказывает такие причины, как утеря профессиональных знаний, совершенствование технологий и другие. Но тут нельзя увольнять женщину, которая уходит в декрет. Все основания будут признаваться не законными. То есть, после окончания декретного отпуска, ее должны взять на прежнее место в обязательном порядке. Никаких нарушений при этом со стороны работодателя допускать нельзя. Любые действия, связанные с работой (восстановление, изменение, увольнение) должны в обязательном порядке быть согласованы с женщиной.

Сотрудник предприятия может быть уволен и по сокращению штатов. Но тут предварительно должен быть издан приказ, на основании которого необходимо сократить численность работников или ликвидировать организацию вообще. После этого уведомляется сам работник за два месяца до предполагаемого увольнения. В известность ставятся службы занятости и профсоюз. По завершению всего этого издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Как только хоть один из пунктов пройдет стороной, то можно говорить о допущенных нарушениях со стороны руководителя. Есть и определенные категории граждан, которые не могут быть уволены по данному основанию. Что касается ликвидации, то тут всем будет заниматься специально созданная комиссия. К ним следует и обращаться за оплатой заработной платой, к которой добавляется и выходное пособие за два месяца.

Могут быть проблемы и при банкротстве. Человека увольняют с работы. С течением времени можно просмотреть официальные документы и убедиться в том, что предприятие действительно признано банкротом. Если такового не имеется, то можно смело обращаться с заявлением в суд за восстановлением на прежнем рабочем месте, с которого и произошло увольнение.

Заявление о восстановлении

Трудовое законодательство предусматривает обязательную письменную форму для составления заявления о восстановлении на рабочем месте. При этом в нем должны быть отражены следующие моменты:

Орган суда, куда обращается лицо.
Сведения об истце и ответчике. Кроме Ф.И.О. здесь должны быть указаны место жительства, контактные данные и номера телефонов.
Обязательное указание документа. Можно требовать не только восстановления на работе, но и компенсации морального вреда. Эти сведения должны быть отражены при написании названия иска.
Краткое и детальное изложение сути произошедших событий. Очень важно ссылаться на законодательные акты, которые были в результате этого нарушены со стороны руководителя предприятия. Не лишними будут и доказательства, которые выражаются в свидетельских показания, а также в виде бумажных носителей информации.
Просьба к суду. В ней указывается на необходимость восстановления, а также взыскания всех понесенных затрат, в том числе и оплаты государственной пошлины.
Приложение.
Дата и подпись заявителя. Подпись в обязательном порядке должны быть полностью расшифрована.

Несколько стоит остановиться на приложении. Сюда входят все доказательственные документы. Это могут быть копии исков, приказов о приеме на работу, об увольнении, сведения о полученной зарплате, копия трудовой книжки. К ним также могут прилагаться и совершенные другие документы, которые на себе будут нести информацию о допущенных нарушениях со стороны работодателя. Каждый из них будет рассмотрен судом детально и вероятнее всего в вашу пользу.

Порядок и особенности восстановления на работе по решению суда

Если решение суда вынесено в пользу работнику, то оно подлежит немедленному исполнению. Принятие происходит со следующего дня за принятым судебным решением. Важна тут и последовательность, своего рода этапы, по которым происходит восстановление на работе при незаконном увольнении:

Издание приказов. Они будут касаться не только восстановления сотрудника, но также и отмены ранее принятого приказа об увольнении. С приказом на восстановление под подпись должен ознакомиться сотрудник.
Изменение табеля. Данный документ или корректируется, или выносится новый табель учета рабочего времени. В первом случае вместо прогула ставиться «ПВ» или цифры «22».
Корректировки трудовой книжки. Здесь все изменения должны производиться на основании действующего законодательства. Первоначально делается отметка о том, что ранее вписанная запись об увольнении работника считается недействительной. После этого идет указание на восстановление человека на прежнее место работы и на ту же должность. Здесь основанием выступает соответствующий приказ. На предприятиях также имеются личные карточки на работника. Она также должна претерпеть изменений. Они будут аналогичными тем, которые были сделаны в трудовую книгу.
Производство всех требуемых выплат. Для этого также издается приказ руководителем предприятия.
Допуск к работе. Все имеющиеся ранее обязательство по выполнению работы возникают, в том числе и со стороны работника. Сюда входят посещение работы без опозданий, что особенно касается первого рабочего дня.

Определенные сложности в необходимости восстанавливать человека на прежнем месте могут возникнуть в большей степени у нанимателя. Это касается, например, сокращения той должности, на которой работал сотрудник. В такой ситуации можно предпринять следующие меры:

Отменить приказ, на основании которой должность была упразднена;
Ввод той должности, которая сокращалась ранее. При этом вносятся изменения в штатное расписание.

Далее происходит обычный процесс восстановления.

Когда на место принимается уже новый человек, то его можно вообще уволить. Это будет значимым основанием, что находит свое отражение в статье 83 Трудового кодекса. Предварительно новому сотруднику предлагается перейти на другую должность. При его отказе прекращаются и трудовые отношения. Со стороны нанимателя должно быть начисление выходного пособия в размере двух недель заработка.

Под данную категорию также подпадают инвалиды, женщины в положении, лица, не достигшие совершеннолетия и прочие. Это связано с тем, что следует приводить в исполнение решение суда, а не пожелания руководителя.

Компания может быть ликвидирована ко дню восстановления работника на основании решения суда. В таком случае он может лишь получить причитающиеся ему выплаты. Этим должна заниматься уже комиссия по ликвидации.

Оформление всех документов и сроки

Существует инструкция по ведению трудовых книжек. При восстановлении работника на прежнее место, старая запись должна быть аннулирована. Для примера: «запись № … признана недействительной, восстановлен на прежнем рабочем месте». Так как необходимо прописать и дату принятия решения, то тут проставляется дата, когда принято решение суда.

Трудовой договор заново не составляется. При восстановлении он просто перезаключается на тех же условиях. Что касается изменений, то тут несколько корректируется личная карточка работника, где прописывается о его восстановлении, а также все те дни, когда человек не появлялся на рабочем месте, признаются вынужденным прогулом «ВП».

Если брать во внимание законодательные акты, то можно заметить, что там четко регламентированы сроки для восстановления сотрудника на прежнее место на основании решения суда. После обращения с исковым заявлением в суд, данный орган должен принять окончательное решение в течение месяца. Но данный срок начинает исходить от даты увольнения или даты, когда был подписан приказ. Точнее тут все начинает исходить со следующего дня. Восстановить должны уже на следующий день после вынесения решения судом. Тут есть и оговорка касающегося того момента, когда есть время работодателю для обжалования принятого решения. Он может быть не согласен и подать апелляцию на принятое судом решение. Если такого не произошло, то спустя месяц решение вступает в законную силу. Со следующего дня человек должен приступить к работе. Но если подана апелляция, то тогда должно быть вынесено соответствующее определение. Со дня его вынесения и требуется восстановить работника на прежнее место.

Данная процедура предусмотрена для того, чтобы правильно и грамотно можно было рассчитать все возможные выплаты для работника, которые ему положены в случае признания действий руководителя незаконными. Не редки случаи, когда наниматель сам создает помехи для выхода на работу сотрудника. В таком случае начинают действовать судебные приставы, которые приводят постановление суда о восстановлении на работе в исполнение.

Обязательные выплаты

Трудовой кодекс, а именно статья 234, говорит нам о том, что руководитель должен оплатить все дни работника, которые он вынуждено прогуливал. При принятии судом решения о восстановлении сотрудника на прежнее место, ему положены выплаты, касающиеся тех дней, когда он мог и хотел работать, но наниматель его не допустил к работе. За все это время рассчитывается средний заработок. Суд вправе самостоятельно определить и размер морального вреда, который был причинен работнику в результате неправомерной деятельности его руководителя.

Что касается исполнения данного решения, то в законодательстве нет никаких указаний на это. Только гражданско-процессуальный кодекс имеет норму, которая касается производства необходимых выплат в течение трех месяцев. Это все касается вынужденных прогулов работником.

Стоит обратить внимание на то, что могут возникнуть ситуации, когда решение суда о восстановлении на работе, будет отменено. Если при этом все выплаты работнику будут произведены, то удержать их обратно будет уже невозможно. Исключением тут является предоставление со стороны работника ложных сведений или подложных документов. Это прописано в статье 397 Трудового кодекса. При этом они должны были нести доказательственное значение. Во всех остальных случаях никаких возвращений выплат работник производить не будет.

В счет выплаты среднего заработка по восстановлению входит выходное пособие. Оно зачитывается в общую сумму, которую должен работодатель. Но если это касается пособия по причине временной нетрудоспособности, по безработице, то они уже не будут учитываться. Сюда также не входит заработная плата, которую выплачивали сотруднику, но уже на другом месте работы.

Если работник получил еще и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, то данные суммы руководитель предприятия получить обратно уже не сможет. Это все прописано в статье 121 Трудового кодекса. В дополнение к этому, после восстановления работник может воспользоваться правом на очередной отпуск, даже если он получал компенсацию за него при уходе с работы.

Ответственность нанимателя

Первое, с чем может столкнуться работодатель при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении человека на работе – оплата исполнительного сбора. Он начинает «капать» уже с первого дня нарушения. Здесь начинает уже действовать судебный пристав, который выносит соответствующее постановление. По данному документу о взыскании исполнительного сбора, указывается новая дата, до которой работник должен приступить к работе. При очередном нарушении, руководитель должен будет вновь вносить оплату. Кроме этого здесь составляет уже протокол об административном правонарушении, по которому нанимателю грозит не только штраф, но указывается на необходимость до очередной даты предоставить возможность сотруднику приступить к работе. Что касается штрафа, то он может доходить до 70 000 рублей.

Если со стороны руководителя предприятия будут допущены данные нарушения, то в качестве наказания может применяться и приостановление его деятельности. Это еще больше ухудшит положения работодателя и все из-за одного работника.

Все это говорит о том, что перед тем, как нанимателю принять решение об увольнении сотрудника, надо очень правильно рассчитать все плюсы и минусы. При этом ни в коем случае не должны нарушаться его права. Одно такое увольнение и последующее восстановление работника на прежнем месте, понесет серьезные потери для руководителя. Кроме обязательных выплат, придется оплатить дополнительно и ставку рефинансирования на день вынесения решения. Кроме этого, когда работник вовремя не будет возвращен к работе по вине нанимателя, придется оплачивать кроме исполнительного сбора еще и административный штраф. В определенных ситуациях деятельность предприятия может быть приостановлена на определенный срок.

В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?

Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

А если восстановление работника на работе оттягивается?

Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 1 );

2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018 2 ).

Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями 3 . При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).

Пошаговая инструкция для работников и работодателей

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение.

2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.

4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.

5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу.

6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).

7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей.

*Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.

** Новый трудовой договор не заключается.

1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника.

2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.

3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения.

4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу.

* Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.

Сложившаяся ситуация в экономике стала непростой для работодателей. Некоторые из них были вынуждены уволить часть своих сотрудников. Однако не всегда увольнение производится должным образом в соответствии с законодательством. Незаконное увольнение влечет за собой случаи рассмотрения дел в судебных инстанциях о восстановлении на работе. Расскажем, как осуществляется процедура восстановления на работе по решению суда.

Восстановлением на работе является возвращение права на должность, которую занимал сотрудник до увольнения. По праву он восстанавливает себе работу в прежней должности, трудовой договор и заработную плату. Фактически, работник возвращается в те условия, которые были ему предоставлены ранее, согласно трудовому договору.

Когда подается заявление в суд о восстановлении на работе

Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения. Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.

Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя. Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом.

Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.

Действия работодателя при восстановлении на работе по суду

После решения суда о восстановлении работника в должности работодатель выполняет следующие действия:

Издает соответствующий приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться и поставить на нем свою подпись. Издать его нужно незамедлительно и не позднее, чем на следующий день. Он составляется в произвольной форме. При отказе работника подписать приказ составляется акт, а невыход на работу является прогулом и основанием для последующего увольнения.
Вносит корректировки согласно инструкции с указанием отметки о недействительной записи и восстановлении в должности. Сотрудник вправе запросить выдачу дубликата трудовой книжки, которая не содержит записи об увольнении.
Допускает к работе на ранее занимаемой должности.
Вносит изменения в табель учета рабочего времени.

Работодателю необходимо уведомить о возможности приступить работника к своим обязанностям любым удобным способом. При выходе сотрудника на работу его необходимо обеспечить всеми условиями для выполнения трудовых обязанностей.

Исполнительное производство

При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований.

Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.

При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения.

При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении.

В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000 - 20 000 руб., а юридическим – 30 000 - 50 000 руб. (КоАП РФ).

Что важно знать

Если на должность был принят другой специалист, то после судебного решения о восстановлении предыдущего работника работодатель должен расторгнуть договор с принятым специалистом. Но увольнение при этом возможно только тогда, когда нет иных вакантных позиций.
Если после увольнения сотрудника было произведено сокращение должности, ее необходимо снова добавить в штатное расписание с изданием соответствующего приказа.
После отмены приказа об увольнении и возвращении работника в должность работодатель обязан начислить специалисту среднюю заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб при соответствующем судебном решении.
Отметка о восстановлении сотрудника должна быть внесена в его трудовую книжку и личную карточку. При этом отметка об увольнении будет признана недействительной, а при необходимости выдается дубликат трудовой книжки с соответствующей пометкой.

В заключение стоит дополнить, что судебные дела о восстановлении и последующее исполнение судебного решения являются достаточно сложными процессами, которые требуют знаний и обязательного выполнения.

Неправильные действия работодателя приведут к новым негативным последствиям, судам и финансовым издержкам. Рекомендуем не допускать подобных ситуаций, а при их наличии консультироваться с компетентными специалистами.

В момент увольнения сотрудника работодатель часто даже не предполагает, что со временем ситуация может измениться и подчиненный снова вернется к своим обязанностям. Существует несколько оснований для восстановления на работе (Схема 1):

решение суда или мировое соглашение;
предписание инспекции труда;
волеизъявление компании.

См. статью «Готовимся к суду с работником: советы юриста» журнала № 1′ 2019

И если первые два основания являются для организации обязательными, то последнее зависит от добровольного желания.

Проанализируем особенности каждого основания, а также разберемся с основными этапами документального оформления восстановления сотрудника на работе. Кроме того, рассмотрим спорные ситуации, возникающие в процессе восстановления.

1. Решение суда или мировое соглашение

Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий 1 :

1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.

2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).

Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.

При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.

3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.

На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов 2 .

Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

См. статью «На работника пришел исполнительный документ» журнала № 2′ 2018

Истец обратился в суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда, которым он был восстановлен на работе. Требования сотрудника были удовлетворены, поскольку подтвердилась несвоевременность издания работодателем приказа об отмене увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018).

Как отменить приказ или локальный нормативный акт, читайте в статье «Актуальность и действие во времени кадровых документов» журнала № 4′ 2015

Как показывает практика, сотрудники часто неверно определяют сроки задержки исполнения решения. И тогда работодателю следует письменно обратить внимание суда на этот факт и представить свой расчет как дней просрочки, так и заработка, который подлежит взысканию.

Истица пыталась взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истица уволилась по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и взыскал средний заработок (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018).

В рассмотренном выше примере сотрудница указала очень длительный период задержки, который впоследствии не подтвердился материалами дела. Однако работодатель несвоевременно исполнил решение суда, в связи с чем и понес финансовые траты.

Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе сотрудника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Одновременно работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Так, требуется соблюсти условия допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых сотрудники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (абз. 2 п. 38 Постановления Пленума № 50).

См. статью «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру» журнала № 6′ 2015

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, которая нашла отражение в определениях от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Иногда сотрудники считают, что организация не сделала все необходимое для восстановления их на работе, начинают оспаривать действия работодателя. Но не всегда это приводит к победе. Приведем пример из судебной практики, когда работник неверно истолковал нормы закона и не оценил все обстоятельства дела надлежащим образом.

Истица не согласилась с постановлением судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства. Считала, что ответчик не предпринял всех необходимых мер, направленных на ее восстановление на прежней работе. Сотрудница ссылалась на то, что в штатном расписании компании отсутствует ее должность. В ходе разбирательства суд установил, что ответчик отменил приказ об увольнении работницы, а также по ее заявлению предоставил отпуск по уходу за ребенком. Компания предприняла все необходимые меры для исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе. Любые ссылки сотрудницы на то, что ей не предоставлено рабочее место или надлежащие условия труда, не имели смысла, поскольку подчиненной был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ее заявлению (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2018 по делу № 33а-4928/2018).

Важно помнить, что решение суда о восстановлении должно быть исполнено немедленно, даже если компания в дальнейшем планирует его обжаловать. Если последующие инстанции отменят решение нижестоящего судебного органа, только тогда можно будет уволить подчиненного. В таком случае трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа вышестоящей инстанции, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.

2. Предписание инспекции труда

Инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Этот контролирующий орган выполняет свои обязанности посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности (абз. 2 ст. 356 ТК РФ). Если инспекция труда выявит нарушение прав работников, она выдаст компании предписание об устранении такого нарушения. Причем предписание будет для работодателя обязательным к исполнению, если организация не обжалует его (абз. 6 ст. 357 ТК РФ). Сроки исполнения предписания указываются в самом документе 3 .

См. статью «Как подготовиться к проверке государственной инспекцией труда?» журнала № 10′ 2015

Отметим, что инспектор труда выносит предписание не о восстановлении сотрудника на работе, а об отмене приказа об увольнении (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

Если организация не согласна с решением инспектора, она может обжаловать его руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). Зачастую работодатели оспаривают решения инспекторов по формальным признакам. Например, указывают на несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Но не всегда эти аргументы находят подтверждение и (или) принимаются судом. Приведем пример судебного решения.

Читайте также: