Когда сотрудник перерос должность

Опубликовано: 05.07.2024

Мало кому приятно осознавать, что он достиг потолка в своей трудовой деятельности, и на теперешнем месте его внутренний потенциал не может быть реализован. Однако подобное понимание жизненно необходимо в том случае, если человек все-таки не хочет до конца своих дней заниматься тем делом, которое не соответствует его истинному предназначению.

Конечно, можно всю жизнь мечтать стать летчиком и проработать в скучной офисной обстановке, виня всех и вся в собственной несостоятельности. Те, кто выбирают легкий путь, могут и не утруждаться работой над собой. Однако если вы хотели бы достичь высоких результатов в своей деятельности, при наличии следующих признаков полезно задать себе вопрос: действительно ли мне нравится то, чем я занимаюсь сейчас? И каким образом я мог бы изменить эту ситуацию?

Вам скучно

Скуку определить легко: человек приходит в 9 часов на работу и считает минуты до той поры, пока наступит вечер. Происходящие трудовые процессы его совершенно не интересуют; скорее, он выполняет их на автомате. Некоторые, чтобы скоротать рабочий день, придумывают всевозможные ухищрения.

Одни считают время до обеда, а затем во что бы то ни стало стараются занять себя, чтобы оставшиеся 4,5 часа пролетели как можно скорее. Другие пробуют отвлечься посредством Интернета - но обычно "счастливчиков", работодатели которых позволяют это, достаточно мало. Третьи убивают время в разговорах с коллегами. Что же, возможен и такой подход. Но главный его минус - инфантильное отношение к себе и своим талантам. Поэтому тем, кто задумывается об изменениях в карьере, полезно взять на заметку: скука - первый признак того, что вы находитесь не на своем месте по своему профессиональному развитию.

Нет поддержки коллектива

Часто человек, который перерос теперешнюю должность, не может заручиться поддержкой сослуживцев. Причина в том, что он попросту становится на голову выше их. Распространенный стереотип заключается в том, что чем умнее и образованнее человек, тем лучше для его работы. Однако на определенных должностях высокий интеллект не только не нужен - он еще и мешает. Поэтому когда человек уже фактически готов занимать более высокую позицию, нет ничего удивительного в том, что он не находит поддержки среди коллег. Ведь они находятся уровнем ниже.

Физический дисбаланс

Когда работа не в радость, тело всегда реагирует на такое положение вещей. Первый тревожный звоночек, на который стоит обратить внимание - это нарушения сна. Качество ночного отдыха напрямую зависит от того, какие эмоции человек переживал в течение дня. Если это скука, тревога или другие переживания негативного спектра, это непременно скажется на том, как вы спите.

Помимо данного нарушения неудовлетворенность работой может повлиять и на другие функции организма. У одних людей начинает болеть голова, у других наблюдаются расстройства пищеварительной системы. Все эти признаки можно классифицировать под одним термином - психосоматика. Ваше тело бунтует против того, чтобы работать на этом месте, а невостребованные таланты и способности дают о себе знать физиологическими расстройствами.

У вашего начальника нет мотивации

Сложно сохранять желание двигаться в перед, работая под руководством человека без такового желания. Если ваш начальник - "овощ", который не может зарядить окружающих мотивацией достижения, стоит подумать о смене должности. Даже если вы будете сохранять прежнее упорство, такой руководитель не даст возможности ни самореализоваться, ни получить хорошее вознаграждение за свои труды.

Отсутствует возможность получения новых знаний

Когда работнику приходится каждый день выполнять однообразные функции, для которых не требуется никакой новой информации или навыков, нет ничего удивительного в возникновении скуки. Учиться новому - естественная потребность человека, базирующаяся на наличии познавательного инстинкта. Поэтому если теперешняя должность не предусматривает каких-либо возможностей в данном отношении, вполне возможно, что пора задуматься о ее смене или поиске новой работы.

Голос интуиции

Если внутреннее чутье подсказывает вам, что в карьерной жизни пора что-то менять - стоит прислушаться к себе. Интуиция - это голос бессознательного, который сегодня не каждый способен уловить. У людей слишком много забот и хлопот, чтобы прислушиваться к себе.

Однако многих проблем можно избежать, если научиться слушать самого себя. В том числе и тех, что связаны с вопросами работы и карьеры. Поэтому если что-то внутри вас упорно говорит о том, что теперешнюю должность вы давно переросли, возможно, действительно стоит что-то изменить. Вы согласны?

Едва ли кому-то приятно осознавать, что его потенциал не реализован, а навыки и знания не находят должного применения. Тем не менее, именно с этой проблемой многие специалисты сталкиваются ежедневно.

По статистике, около 35% выпускников вузов признают, что их первая работа могла бы выполняться человеком без какого-либо образования.

Однако, дело не только в образовании. К пониманию того, что вы давно переросли занимаемую должность, может привести как неверный выбор поля деятельности или компании, так и места в ней.

Если вы часто ловите себя на мысли, что ваша нынешняя работа уже не вызывает былого интереса, вот семь признаков, которые помогут вам понять, что пришло время двигаться дальше:

1. Работа вызывает скуку

Непрекращающаяся скука с начала и до конца рабочего дня служит хорошим индикатором того, что вы давно переросли свою должность. Порой вам могут потребоваться спасительные дозы сахара и кофеина, чтобы попросту не заснуть на рабочем месте. И скука отнюдь не означает, что вы недостаточно инициативны или загружены— наоборот, вы можете ставить все новые и новые цели, участвовать во всевозможных проектах, но увы, лишь для того, чтобы хоть чем-то увлечь себя на фоне офисной рутины.

2. Вы не прикладываете усилий

Бывает так, что дела, которые способны серьезно озадачить любого из ваших коллег, даются вам без какого бы то ни было напряжения. Безусловно, все мы в чем-то успешнее окружающих, но если эта ситуация повторяется едва ли не с каждой новой задачей, то налицо второй признак — избыток опыта и знаний.

Если вы с легкостью завершаете порученные вам проекты и всегда готовы взять на себя большую ответственность и нагрузку, вероятно, пришло время задуматься о повышении.

3. Вы не находите поддержки в коллективе

Если вам не удается донести до коллег более или менее сложную идею или убедить их попробовать новые подходы просто потому, что «так не принято», однозначно пришло время двигаться вперед. Ваши коллеги могут быть доброжелательными людьми и усердными работниками, но дальнейшая работа в этом коллективе едва ли даст вам возможности к развитию.

В играх работает тот же принцип — вы просто не сможете научиться чему-то новому, постоянно играя с более слабыми противниками.

4. Вы не учитесь ничему новому

Работа всегда должна предоставлять возможности к обучению и повышению квалификации, на какой бы позиции вы ни находились и как бы ни хороша была ваша текущая должность. Если однажды вы поймете, что в рамках своих обязанностей вам нечему больше научиться, стоит либо выйти на новый уровень, либо уйти из компании, и порой одно невозможно без другого.

Если вы постоянно сталкиваетесь с однотипными задачами, все возможные пути решения которых вам давно известны, упомянутая выше скука не заставит себя ждать.

5. Ваш руководитель ни к чему не стремится

Трудно сохранять мотивацию, работая на человека без таковой. Если у вашего начальника отсутствует видение, и он даже не имеет понятия о том, что это такое и зачем оно нужно, это крайне тревожный сигнал.

Фигура руководителя должна прежде всего вдохновлять и заражать идеями, чего трудно ожидать от человека, не имеющего вменяемого плана не только по развитию отдела, но даже своей собственной карьеры.

6. Вы предпочитаете молчать

Если на общих собраниях вы предпочитаете молчать просто потому, что считаете, что окружающие посчитают вас выскочкой и тем, кто всегда хочет быть в центре внимания, то возможно, вы просто переросли свою команду и работу в целом.

7. Вы чувствуете себя ответственным за начальство

Всем свойственно ошибаться, но если ошибки вашего руководства постоянно приходится исправлять вам, это повод задуматься. Если вы видите реальные способы выполнить работу руководства более эффективно или пытаетесь оградить начальника от откровенно слабых решений, то это верный признак того, что вам пора подняться на один уровень с ним.

Если вам подходят все вышеперечисленные признаки и вы не видите дальнейшого пути развития на занимаемой должности, начинайте искать новую работу.

Например, вы директор по персоналу. Увидели, что блеск в глазах одного из наиболее успешных и активных подчиненных потух? Возможно, он перерос свою должность и заскучал. Конечно, если вы готовитесь к пенсии и собираетесь освободить для него должность, можно просто сообщить ему радостную новость и предложить свою помощь в подготовке к повышению. А если вы сами полны сил? Что сделать, чтобы работник понял, что и на этой работе еще есть кое-что интересное. Конечно, закон развития действует и для HR-менеджеров и все равно придет время, когда он пойдет искать лучшую долю. Давайте рассмотрим некоторые способы, при помощи которых можно удержать сотрудника и продлить его успешную работу в вашем отделе.

1. Обсуждайте карьерные планы открыто

Обсудите с работником открыто его карьерные планы и перспективы развития в компании. Например, вы можете сказать следующее:

«Я вижу, вы теряете интерес к работе, потому что хотите чего-то нового и развивающего. Конечно, когда-то должность директора по персоналу окажется вакантной. Думаю, вы вполне сможете занять со временем мое место. Но в ближайшие несколько лет я не планирую увольняться из этой компании, поэтому не могу предложить вам повышение.

Однако я буду рада, если вы пока останетесь в нашей компании, и думаю, что возможности вашего роста здесь еще не исчерпаны. Вы ведь хотите стать директором по персоналу? Так давайте готовить из вас директора по персоналу.

У вас уже есть знания и навыки, но, давайте, посмотрим, что мы вместе могли бы сделать, чтобы довести вас до этого уровня. Когда вы будете готовы, тогда спокойно подышите себе другое место и покинете компанию. Вот перечень функций, которые осуществляет наш отдел, вы делаете это и это (например, ведет подбор и обучение работников), но пока не занимались кадровым делопроизводством, бюджетированием ФОТ). Наверное, вы уже изучали это теоретически, но у вас нет практических навыков. У вас есть возможность получить их здесь. Давайте разработаем план вашего обучения».

2. Помогите сотруднику стать универсальным специалистом

Как правило, при построении карьеры в HR-сфере сотрудники либо специализируются в одной области (рекрутер становится начальником отдела подбора), либо профильный HR-специалист осваивает другие участки: кадровое делопроизводство, обучение персонала и другие, и становится HR-дженералистом. Из таких сотрудников и вырастают HR-директора.

Разделение зон ответственности в компании может быть также различным:

Функциональным — отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения.
По бизнес-направлениям — HR-менеджеры разных направлений (при этом менеджер занимается всем: кадровым делопроизводством, подбором, обучением, но в рамках своего направления).

Именно такое разделение может помочь в управлении карьерой HR-менеджера. Поэтому если ваши работники заскучали, перераспределите зоны ответственности и начните воспитывать из них HR-дженералистов.

В программу обучения можно включить сферы, которые узкий специалист пока не освоил, но должен освоить, чтобы стать «универсальным солдатом». Для перераспределения работы может потребоваться приказ по компании и возможно внесение изменений в должностную инструкцию.

Смотрите также: Начинающий руководитель. Как не наделать ошибок

3. Помогите ему учиться

Составьте план освоения новых знаний и получения навыков, помогите работнику реализовать его. Внедрение обучения внутри отдела хорошо скажется и на других сотрудниках.

Этот план не обязательно должен требовать затрат. Обучение можно реализовать и собственными силами. Обратите внимание, внутренние мероприятия может проводить как директор по персоналу, так и другие, более опытные, работники по их желанию.

Например, план может быть таким:

Менеджер по персоналу может и сам выступать в качестве спикера. Это поможет ему избавиться от страха публичных выступлений и удовлетворить чувство собственной значимости, ведь он уже достиг многого.

4. Будьте наставником

Как менеджер по подбору сможет на практике освоить новые знания в кадровом делопроизводстве? Например, выполняя задания на смежном участке работы под руководством другого работника (или руководителя) и замещая его во время отсутствия. Такая стажировка на рабочем месте, ротация сотрудника по разным участкам поможет расширить навыки. Осваивая другие участки, работник сможет понять, каких знаний и навыков, в том числе «мягких», ему не хватает и будет благодарен за возможность их расширить.

Особенное внимание уделите не текущей работе, а проектной. Например, если в холдинге решили срочно перевести 50 человек из одной компании в другую, к выполнению этого проекта можно подключить не только кадровика, но и менеджера по подбору, который хочет со временем стать директором по персоналу. Пусть он под руководством кадровика оформляет документы, которые изучил в теории.

Растущему работнику надо тренировать и управленческие навыки. Для этого придется передать ему часть своих функций, например, на время выполнения какого-то проекта, а также оставлять его за старшего на время вашего отсутствия. Если есть возможность разделить персонал отдела на группы (хотя бы пока неформально, без официальных назначений), то назначьте работника руководителем группы с 1-2 подчиненным, это будет для него школой руководства людьми.

«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.

5. Дайте понять, что будете рады его росту

Возможно, предпринятые меры помогут вам удержать сотрудника на время освоения новых знаний и навыков. Но когда-то все же придет время расставаться. Отнеситесь к этому философски: ведь подчиненные — это наши ученики. Когда ученики достигают уровня учителя, они неизбежно уходят. А вот отношения сохранить можно, чтобы потом продолжить сотрудничество на другом уровне. Поэтому разрешайте подчиненным искать лучшую работу. Работники, чувствуя свободу, не будут торопиться покидать ваш отдел. На мой взгляд, это и есть демократический стиль управления. Поэтому когда кто-то решит вас покинуть, он не будет таиться, а сообщит об этом, и вы с ним обсудите, как расстаться наиболее комфортно для всех.

И когда в спокойной обстановке, не таясь от вас, работник найдет работу с повышением (настраиваете его на это, зачем ему менять «шило на мыло», пусть не торопится в поиске), проводите его с благодарностью и с наилучшими рекомендациями. Ему это может быть уже и не нужно, но пригодится остающимся: остальные сотрудники увидят доброжелательное отношение, психологический климат улучшится.

Вы можете спросить, а какая вам польза от всего этого?

Во-первых, ситуация находится у вас под контролем, человек не уходит неожиданно и некоторое время вам удается его удерживать (возможно, несколько месяцев).

Во-вторых, вы повышаете свою квалификацию в обучении подчиненных.

В-третьих, если раньше вы руководили только рядовыми работниками, то назначая работника руководителем группы или отдельного проекта, у вас появляется новое качество — «руководитель руководителя», вы растете как руководитель.

Сотрудник, который перерос свою должность, – одна из наиболее типичных проблем, к которой сталкиваются HR-специалисты и руководители маленьких и средних компаний. Потому что, в условиях вечного дефицита персонала и бюджета, сначала мы ищем хорошего специалиста, на все руки мастера, который мог бы один закрыть сразу несколько зон ответственности. А потом вынуждены придумывать способы удержать этот ценный кадр, когда ему становится тесновато в этих зонах и хочется карьерного роста. Но не увольняться же самому, чтобы освободить ему место?

В крупных корпорациях такого сотрудника включают в кадровый резерв, планомерно обучают, могут перевести в другой департамент и т.д. Но и возможности небольшой компании не так ограничены, как кажется на первый взгляд. Однако, прежде чем устраивать танцы с бубнами вокруг незаменимого специалиста, нужно ответить на вопрос – а стоит ли?

Действительно ли сотрудник перерос свою должность?

Или просто поймал звезду? Так бывает у людей с неровной самооценкой при добрых начальниках. Ещё вчера у работника были ошарашенные глаза, он не знал, с какого боку подступиться к большинству своих задач и был готов уволиться практически каждый день, считая себя профнепригодным. Руководитель его всячески приободрял, поддерживал, говорил, что не боги горшки обжигают, всем сложно погружаться в нашу специфику, но ты обязательно справишься, я в тебя верю.

Ежедневные терапевтические беседы в сочетании с регулярным обучением дают результат: сотрудник уже несколько месяцев (а то и год) стабильно справляется со своими обязанностями. И тут маятник его самооценки отклоняется в другую сторону: я всё могу, собаку съел на своей теме, на мне тут всё держится, а повышать не спешат, зарплату тоже не прибавляют, спасибо и того не всегда дождёшься. Недовольство ситуацией нарастает, человек трудится спустя рукава, не упускает случая покритиковать решения руководства и стратегию компании, обновляет резюме. Однако это ещё не значит, что пора придумывать новые способы его ублажения.

Наоборот, «звёздного» сотрудника полезно приземлять. Рассказывать и показывать ему, в чём он ещё не так хорош, где регулярно косячит (просто теперь никто не готов закрывать на это глаза), какие у него есть зоны ближайшего развития и что без подробных ЦУ начальника он всё ещё ноль без палочки. Наиболее адекватных подобный холодный душ приводит в чувство. Другие обижаются и ходят с поджатыми губами. Но обычно не увольняются. Потому что никто не предлагает им должности, соответствующие уровню их амбиций.

Сотрудник перерос свою должность, но возможностей для повышения нет

Первое, что стоит предпринять, это затеять разговор по душам. Действительно ли проблема в том, что не осталось профессиональных вызовов? И если да, то как данный сотрудник представляет себе дальнейший профессиональный и карьерный рост? Чтобы понимать, что вы можете ему предложить, какие перспективы у него действительно есть. Это самый честный и плодотворный подход.

Второй важный момент – уровень лояльности сотрудника компании. Потому что если лояльность по каким-то причинам потеряна, то бесполезно придумывать новые точки роста и прочие мотивационные схемы. Иначе получится, что под человека выделяются новые проекты, он за них берётся, а потом бросает и увольняется, не пройдя даже трети пути.

Потому что всё равно остаётся недовольным.

Константин, главный редактор: «У нас был именно такой случай. Очень хотелось удержать действительного талантливого журналиста. В ход пошло всё: повышение зарплаты, руководство новым проектом, должность заместителя редактора и пр. Каждый новый вариант гасил ситуацию на пару недель – месяц, а потом мочало, начинай сначала.

Истерики, хочу этого – не хочу этого. Потому что гораздо раньше где-то перегрузили человека, где-то недотянули. В итоге всё-таки расстались, но потрепав друг другу немало нервов».

Статус внутреннего эксперта

Сотрудник признаётся экспертом в каком-либо своём относительно узком или широком вопросе. Теперь его приглашают на все совещания, где поднимается данный вопрос, с ним советуются напрямую, а не через руководителя, и т.д. Человек ощущает свою значимость, участвует в принятии решений с соответствующим разделением ответственности, оказанное доверие и уважение льстят его профессиональному самолюбию. Заодно он глубже погружается в кухню управления компанией.

Статус внешнего эксперта

Так же, как и в предыдущем случае, сотрудник признаётся экспертом в каких-либо вопросах, но для «внешнего пользования»: он отправляется на профессиональные конференции, чтобы выступить по своей теме, отвечает на вопросы СМИ, может проводить какие-либо семинары для клиентов или партнёров. Одним словом, становится полноценным спикером компании на радость местного пиарщика. А для себя прокачивает навыки публичных выступлений. Чтобы СМИ и организаторы мероприятий относились к представителю компании серьёзнее, его должность на визитке может звучать совсем не так, как записана в трудовой – ещё одно лёгкое поглаживание эго.

Елена, директор по маркетингу и продажам : «Моё первое публичное выступление состоялось ещё в статусе ведущего маркетолога. Я готовилась две недели, репетировала и всё равно страшно трусила, дрожала в самом прямом смысле. Тем приятнее было в конце сорвать аплодисменты. С другой стороны, кто бы лучше меня представил результаты моих же маркетинговых исследований? С тех про публичные выступления – важная и приятная часть моей работы».

Учитель, тренер, гуру

Подходит сотрудникам с педагогической жилкой, которые любят делиться наработанным опытом. Им делегируется задача обучения новичков, подтягивания отстающих. Иметь своего внутреннего бизнес-тренера может оказаться выгодным во всех отношениях. Это дешевле, чем привлекать сторонние компании, снимает часть нагрузки с начальника (у которого вечно не хватает времени на полноценное обучение и проверку подчинённых), собственный сотрудник досконально знает продукт и бизнес-процессы компании.

Наиболее актуально для отделов продаж по причине частой смены кадров – всегда есть кого и чему научить.

Универсальный специалист

Расширяем функционал сотрудника. С предварительным обучением, если оно требуется. Был узким, но глубоким специалистом, теперь пусть становится заодно и широким. Конечно, есть более предрасположенные к этому профессии и менее предрасположенные. Круг задач пиарщика, маркетолога, HR-специалиста можно расширять практически до бесконечности, с юристом или логистом это провернуть несколько сложнее.

Единственное условие – области для дальнейшего развития следует выбирать и обсуждать вместе с сотрудником, чтобы они были ему действительно интересны. Иначе появление новых неприятных обязанностей, пусть даже дополнительно оплаченных, только ускорит уход специалиста, а не наоборот.

Будущий руководитель

Какой солдат не мечтает стать генералом? На самом деле, много какой. Но если всё-таки мечтает, можно удержать его в компании примерно на полгода-год, предложив индивидуальную программу подготовки к руководящей должности. Ведь вряд ли он сможет стать начальником в другой компании, уйдя с должности ведущего специалиста. А вот если с должности заместителя начальника, то шансы уже повыше.

Конечно, вместе с должностью ему делегируются и часть руководящих обязанностей, причём не только в период отпуска руководителя. Параллельно ведётся обучение своими силами или сотрудник может сам выбрать и оплатить себе курсы «молодого начальника», а вам остаётся лишь отпускать его туда и давать возможность применять в деле хотя бы часть полученных навыков. Подобная разгрузка может пойти директору на пользу – он наконец-то поднимет голову от рутины и сможет заняться важнейшими стратегическими задачами, на которые всегда не хватает времени.

Как обычно, снова есть условие: чтобы эта конструкция была жизнеспособной, в ней действительно должна быть необходимость для обоих сторон. Если у начальника в подчинении и так 1-2 человека, а работы не так чтобы невпроворот, то делать кого-то заместителем – очевидная профанация.

Руководитель проектной группы

Самый популярный способ удержания сильных сотрудников с руководящим потенциалом. Идея проекта может быть инициирована как сверху, так и снизу самим работником. Он становится во главе рабочей группы, а в идеале сам её собирает. И решает сложные и важные задачи ко всеобщему удовлетворению. Или не решает – так тоже бывает. Тогда спокойно остаётся на своём обычном рабочем месте.

Нужно учитывать, что даже если скомбинировать все эти методы и применить их к одному сотруднику, который на вес золота, «срок удержания» вряд ли превысит 1-2 года, если только за это время не откроются новые интересные карьерные возможности. Зачем же тогда всё затевать? Чтобы искать и готовить замену в спокойном режиме и, если потребуется, перестроить соответствующие бизнес-процессы, иногда даже поменять часть структуры компании.

Елена, директор по маркетингу и продажам : «За 5 лет на своём посту я вырастила и отпустила в свободное плавание нескольких сильных сотрудников. Да, расставаться было больно, сил в каждого было вложено немало, но всегда наступал момент, когда становилось понятно – мне больше нечего дать этому человеку. И держать его при себе, пусть даже закидывая деньгами, – чистой воды эгоизм. Зато теперь с удовольствием наблюдаю, как их карьера идёт в гору в других компаниях и даже в других странах».

Сотрудник перерос свою должность, есть возможность его повысить

Предположим, структура вашей компании вполне позволяет сформировать новый отдел под нового руководителя или вы уже давно задумывались, что данному отделу не помешает новый начальник. Означает ли это, что сотрудник, который перерос свою должность, должен быть автоматически повышен? Отнюдь нет. Хотя у нас зачастую принято воспринимать руководящий пост как награду за предыдущие достижения, а не как место, требующее совершенно иных знаний, умений, компетенций и уровня ответственности, нежели позиция специалиста.

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp : «Да, у нас в компании были такие случаи, хоть и нечасто. Кого-то из таких сотрудников я делал руководителем или давал больший круг задач. Но, к сожалению, это приводило только к худшим результатам. И не потому, что сотрудника не обучили должным образом, а просто не хватало способностей, таланта для новой должности.

Например, у нас был лучший продажник, которого я в свое время сделал руководителем отдела продаж. В итоге сначала отдел продаж скатился в глубокие убытки, а потом и вовсе все менеджеры разбежались. То есть этот самый лучший продажник не смог объединить отдел и повести за собой ребят, не смог выстроить систему контроля и отчетов, не смог набрать новых сотрудников, не смог показать результат. Я со своей стороны пытался объяснять и обучать. Но это никак не помогло.

Практика показала, что самое быстрое и эффективное решение в данном случае – брать руководителя со стороны, у которого уже есть необходимые навыки, квалификация и опыт. В моей компании не было, к сожалению, ни одного удачного опыта, когда бывший сотрудник, переросший свою должность, впоследствии полностью решал задачи на более высокой позиции. Я считаю, что в целом нужно при возможности давать новые задачи или расставаться».

Однако справедливости ради надо сказать, что большинство начальников всё-таки вырастает из хороших специалистов.

Главное – правильно оценить их потенциал и повышать не ради того, чтобы удержать, а ради пользы дела.

Можно ли предотвратить ситуацию перерастания должности ещё на стадии найма на работу?

Сергей Пак : «Думаю, что 100% можно. Просто нужно уже при приеме на работу обговаривать все условия на берегу и уточнять у кандидата его цели, мотивацию и т.д.»

Когда мы нанимаем нового сотрудника, вполне естественно желание выбрать лучшего из лучших. Чтобы он сразу втянулся в процесс и начал приносить если не прибыль, то ощутимую пользу. Но это может быть ловушкой, когда сильный и амбициозный профессионал в итоге оказывается на месте, где нет перспектив для роста ни вверх, ни горизонтально. Даже если полностью устраивает зарплата, на рабочем месте ему всё равно ску-у-у-у-учно.

Поэтому, при прочих равных условиях, лучше отдать предпочтение не самому лучшему, а тому, кто справится с поставленными задачами, если ему слегка подтянуть компетенции. А уж если условия неравные, например, самый лучший – это самый дорогой кандидат, то и думать нечего. Почти у любого сотрудника рано или поздно возникает мысль: «здесь я уже всему научился, надо двигаться дальше», но хотелось бы, чтобы она возникала не сразу после завершения испытательного срока. А хотя бы года через 2-3.

Начиная работать на новом месте, какое-то время вы пребываете в эйфории. Каждое утро вы вскакиваете с постели с чувством благодарности вашему новому нанимателю за предоставленную чудесную возможность работать на него. Вы хотите знать об этой компании все и не можете отложить старт новых проектов ни на секунду. Каждый день несет новые блестящие возможности.

Но по прошествии пары месяцев или лет первоначальный энтузиазм спадает. Вы устали от работы над однотипными заданиями и, кажется, застопорились в своем развитии. Теперь по утрам вы еле выползаете из кровати, надеясь, что рабочий день пройдет быстро. Коллеги раздражают, а работа нагоняет скуку. Что же произошло? С большой вероятностью, вы переросли вашу должность, и кое-что может подсказать, что настало время перемен.

Вот пять признаков того, что вы переросли свою работу, и варианты, что с этим можно сделать. Также обратите внимание на статью 11 признаков того, что текущая работа вам не подходит.

1. Вы постоянно смотрите на часы

работа не увлекает, не стоит ожидать поддержки и подбадриваний от начальников или коллег, предпримите собственные действия. Дэвид Зингер, основатель Сети для наемных работников, предлагает посмотреть на работу новым взглядом. Попытайтесь почувствовать себя не просто наемным работником, а партнером компании.

Сотрудники могут и должны получать преимущества от того, что они увлечены своей работой. Когда люди чувствуют персональную ответственность за собственную деятельность, они гораздо меньше чувствуют себя жертвами на работе. Существуют плохие начальники и токсичные рабочие места, но если позволить внешним факторам управлять нами, мы никогда не достигнем успеха.

2. Вы выполняете работу, не входящую в ваши должностные обязанности

работа за рамками ваших должностных обязанностей приобрела постоянный характер, пора об этом поговорить. Если вы и дальше будете продолжать в том же духе, вами будут просто пользоваться. Вместо того, чтобы выполнять значительно больше работы за меньшие деньги, поговорите об этом с начальством.

Получить повышение реально, но об этом надо говорить

образование, опыт и местоположение). Также предоставьте примеры завершенных вами успешных проектов. Вы не узнаете, получите ли повышение, если хотя бы не попробуете.

3. Нет возможностей для продвижения

работа с новыми людьми и разработка идей продвижения этих проектов стоит вложения времени и усилий.

4. Вам скучно

работа слишком проста для вашего уровня квалификации. В таком случае вместо того, чтобы расслабляться и наслаждаться этим скучным комфортом, используйте эту возможность для совершенствования профессионального мастерства.

Не останавливайтесь на достигнутом, развивайтесь

Помочь вам понять, что нужно сделать, чтобы вновь стать продуктивным членом команды, может бизнес-тренер. Вполне возможно, настоящая проблема – профессиональное выгорание. Когда вы последний раз были в отпуске? Найдите нужные ответы, и ваша карьера заиграет новыми красками.