Могут ли перевести на другую должность без согласия работника рб

Опубликовано: 03.10.2024

– Переезжаю в другой город, написал заявление об увольнении. Наниматель не отпускает, утверждая, что я должен доработать до окончания договора. Подскажите, является ли переезд уважительной причиной для досрочного расторжения контракта?
Михаил, Хотимский район

– Об условиях расторжения контракта по инициативе работника говорится в ч. 1 ст. 41 Трудового кодекса (ТК). К ним, в частности, отнесены болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также другие уважительные причины. Кроме того, в ч. 2 п. 19 постановления Пленума Верховного Суда от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» предусмотрено, что к уважительным причинам расторжения контракта по требованию работника могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства. Следовательно, в рассматриваемой ситуации вам к заявлению об увольнении необходимо приложить документ, подтверждающий факт изменения места жительства. Отказ нанимателя вы вправе обжаловать в суде.

– Получил зарплату, пересчитал: сумма оказалась меньше, чем была ранее. Обратился к нанимателю, мне объяснили, что зарплата стала ниже в связи с тяжелым финансовым положением предприятия. Законно ли это?
Евгений, Бобруйск

– В соответствии с действующим законодательством уменьшение размера заработной платы считается изменением существенных условий труда. Данный факт наниматель должен обосновать вам письменно организационными, производственными или экономическими причинами и не позднее чем за 7 дней уведомить письменно (подп. 3.2 п. 3 Декрета от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). Кроме того, в данном уведомлении наниматель должен указать размер заработной платы, а также разъяснить правовые последствия отказа от работы в изменившихся условиях труда. Если они вас не устроят, вы вправе отказаться от продолжения работы. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). Таким образом, полагаю, в вашей ситуации нанимателем не были соблюдены требования законодательства. Для решения вопроса вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд.

– Меня увольняют в связи с утратой доверия. Но договор о полной материальной ответственности со мной не заключался. Законны ли такие действия нанимателя?
Елена, Глусский район

– В данной ситуации не имеет значения, в каком размере вы несете материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с вами договор о полной материальной ответственности. В ч. 1 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъясняется, что по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам и последующего увольнения по п. 2 ст. 47 ТК за необеспечение сохранности вверенных им ценностей. Кроме того, в ч. 2 п. 42 постановления № 2 разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

– Меня поставили перед фактом, что переводят на другую должность, а мое желание остаться на прежней игнорируется. Что я могу предпринять?
Владимир, Климовичский район

– Согласно ч. 1 ст. 30 ТК перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности. Также ч. 2 ст. 30 ТК предусмотрено, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако есть и исключения. Так, работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК). Возможен и временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и в случае простоя (ст. 34 ТК). Если вышеприведенные исключения к вашей ситуации не относятся и вы не дали письменного согласия, то наниматель не вправе перевести на другую должность.

Трудовое законодательство выделяет несколько видов перевода. Они кратко представлены на схеме 1.

По общему правилу, чтобы осуществить перевод работника на другую должность, наниматель должен соблюсти определенные условия, например получить письменное согласие работника. Однако из правил бывают исключения <*> :

Внимание!
Сейчас наниматель вправе временно перевести работника на другую должность в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев <*> .
Кроме того, наниматель вправе объявлять простой без ограничения общей продолжительности в течение календарного года, если простой вызван теми же обстоятельствами <*> .
Однако открытым остается вопрос, вправе ли наниматель соответственно увеличить 6-месячный срок временного перевода работника на другую должность в случае простоя в связи со снятием ограничений по его продолжительности. Ведь Указ N 143 прямо не дает нанимателю такого права, а превышение сроков временного перевода, установленных ТК, может привести к нарушению трудовых прав работника. Полагаем, что в части предельного срока временного перевода на другую работу в связи с простоем нанимателю следует руководствоваться ст. 34 ТК.

Порядок оплаты труда переведенного работника зависит от следующих факторов:

Кратко зависимость оплаты труда от этих факторов можно представить в табличном виде.

В таблице 1 приведен порядок оплаты труда при постоянном переводе.

Характеристика перевода	Работа, на которую переведен работник
	Нижеоплачиваемая	Не нижеоплачиваемая
Постоянный перевод по инициативе работника	Оплата труда производится по выполняемой работе
Постоянный перевод по инициативе нанимателя с согласия работника	Работнику сохраняется прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода <*>	Оплата труда производится по выполняемой работе
Постоянный перевод в соответствии с заключением ВКК или МРЭК (независимо от инициатора перевода)

При оформлении перевода на нижеоплачиваемую работу приказ о переводе должен содержать условия оплаты труда работника (в частности, сохранение среднего заработка работника и сроки такого сохранения).

Оформление постоянного перевода на другую должность

Процесс оформления перевода зависит от его инициатора. Кратко этот процесс представлен на схеме 2.

Пример формулировки заявления работника о переводе
На нашем предприятии с 22.02.2021 вакантна должность юрисконсульта юридического отдела. Прошу Вас рассмотреть мою кандидатуру для перевода на эту должность служащего. В 2015 году я получила высшее юридическое образование, имею диплом с отличием. В процессе работы я неоднократно готовила юридические заключения и давала консультации по вопросам, связанным с трудовыми отношениями. Кроме того, наряду с сотрудниками юридического отдела посещала семинары и конференции по правовой тематике.

Оформление временного перевода на другую должность

Временный перевод, как указано на схеме 1, возможен в случаях <*> :

1) письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года;

Внимание!
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника <*> ;

3) простоя (на срок не более 6 месяцев суммарно в течение календарного года) <*> .

Сроки временного перевода на другую должность предусматриваются ТК и могут быть изменены в случае изменения законодательства <*> или по соглашению нанимателя с работником (например, временный перевод в связи с производственной необходимостью) <*> .

С инициативой временного перевода на другую должность, как правило, выступает наниматель. Однако законодательство не запрещает и работнику стать инициатором временного перевода, написав соответствующее заявление о переводе на имя нанимателя. Кратко процесс оформления временного перевода представлен на схеме 3.

Внимание!
Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) <*> . В отношении временного перевода в связи с производственной необходимостью такое требование в законодательстве не установлено.

Вместо предисловия

Отметим, что изменение структурного подразделения будет считаться переводом, только если его наименование было закреплено в трудовом договоре (например, в виде фразы «Работник принимается на должность бухгалтера в финансово-экономический отдел»).

Поскольку сегодня мы рассматриваем временные переводы, стоит отметить, что они могут осуществляться как с согласия работника, так и без.

Временный перевод с согласия работника

И первым делом скажем о сроках такого перевода. Временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу.

Отметим, что в силу ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. То есть если медицинских противопоказаний нет и работник согласен, то его можно временно перевести на работу даже с вредными или опасными условиями труда.

Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Отдельно скажем о формулировке срока перевода. Если временный перевод осуществляется на вакантную должность, можно определить конкретную дату окончания перевода, а если для замещения временно отсутствующего работника – лучше указать условие, при наступлении которого сотрудник возвращается на свое рабочее место, ведь отсутствующий работник может выйти на работу позже (например, при продлении отпуска или листка нетрудоспособности). Для последнего случая формулировка может быть такой: «Настоящее дополнительное соглашение действует до даты выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком ведущего специалиста Гулькиной Е. Д.».

На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 [1] (Т-5а). Важно в строке «Вид перевода» указать, что перевод носит временный характер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Следующим шагом по оформлению временного перевода будет внесение записи о нем в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2 или Т-2 ГС (МС)).

А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится. Данное правило установлено ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек [2] , согласно которым в трудовую книжку вносятся записи лишь о постоянном переводе.

Обратите внимание

Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения этой работы. Кроме этого, возможно, понадобится провести инструктаж по технике безопасности или заключить договор о материальной ответственности.

Государственное автономное учреждение Архангельской области

«Центр спортивной подготовки»

20 августа 2014 № 84

В связи с окончанием срока временного перевода по соглашению сторон

2. Бухгалтерии начислять Пшеницыной О. В. заработную плату в соответствии со штатным расписанием по должности главного специалиста отдела обеспечения спортивных сборных команд.

Директор Злаков И. И. Злаков

С приказом ознакомлена. Пшеницына, 20.08.2014

Отметим, что в такой ситуации есть нюанс. При трансформации временного перевода в постоянный необходимо внести запись в трудовую книжку. Причем датой перевода будет считаться первый день временного перевода.

Пример

Работник ГБУ по соглашению сторон с 3 февраля 2014 года переведен на должность мастера дорожно-эксплуатационного участка на шесть месяцев. По истечении данного срока стороны подписали соглашение о том, что перевод считается постоянным. Как внести запись в трудовую книжку?

записи

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

*
Приказ о временном переводе.

**
Приказ о признании утратившим силу условия о временном характере перевода.

Обратим внимание, что если сотрудник не приступает к работе по трудовому договору, то есть желает продолжать работу в соответствии с приказом о временном переводе, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, например, за прогул – пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Временный перевод без согласия работника

катастрофы природного или техногенного характера;
производственной аварии или несчастного случая на производстве;
пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях:

простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
замещения временно отсутствующего работника.

Трудовой кодекс не ограничивает количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются непредвиденные и безотлагательные работы. Но если в связи с чрезвычайными обстоятельствами возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, перевод все же возможен только с согласия работника.

Обратите внимание

Перевод или перемещение?

Оплата труда при временном переводе

При переводах, осуществляемых без согласия работника (в случаях, названных в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. То есть если оплата труда работника по выполняемой работе будет ниже, чем его прежний средний заработок, то ему выплачивается прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке.

Когда осуществляется временный перевод по соглашению сторон, оплата труда также определяется по соглашению сторон, однако обычно при переводе работнику устанавливают зарплату новой должности. Если же он переводится на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

Временный перевод по медицинским показаниям

К сведению

Медицинское заключение выдается в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441 ««Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Листок временной нетрудоспособности не считается медицинским заключением.

При получении от сотрудника медицинского заключения прежде всего нужно обратить внимание на срок перевода, указанный в справке, поскольку от этого зависят дальнейшие действия работодателя.

Если сотруднику показан временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья. При отсутствии таковой или отказе сотрудника работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок. Для этого работодатель издает приказ в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который работник отстраняется, если период все же не указан, при допущении к работе следует издать приказ о допуске работника.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. При увольнении по данному основанию сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

К сведению

Согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Аналогичная гарантия предусмотрена для женщин с детьми в возрасте до полутора лет.

Временный перевод спортсмена

На период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но срок действия не прерывается.

Если спортсмен в период временного перевода к другому работодателю захочет трудиться по совместительству, разрешение на такую работу необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор (ч. 2ст. 348.7 ТК РФ).

При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.

Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то последний прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок.

В заключение

[2] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Возможен ли перевод на другую работу без согласия работника? При обычных условиях перевод работника на другую работу, как правило, может быть осуществлен только с его согласия. Однако важно знать, соблюдается ли это правило, если изменения условий труда являются временными. Трудовое законодательство действительно допускает возможность перевода работника на другую работу без его согласия, но только в двух случаях.

Эти случаи рассмотрены в ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В первом случае под переводом сотрудника подразумевается временное изменение должностных обязанностей или поручение ему работы на новом оборудовании. Во втором случае переводом на другую работу считается изменение структуры предприятия. При этом работодатель остается прежним. Меняться может только название цеха, участка, филиала отдела или представительства, в котором трудоустроен человек.

Подобные действия руководство компании может предпринимать только в особых, предусмотренных законодательством случаях. Как правило, это очень серьезные, чрезвычайные обстоятельства, аварии, землетрясения, пожары, ураганы, наводнения или эпидемии. Резкие экономические изменения в стране также способны спровоцировать ситуацию, при которых возникнет необходимость прибегнуть к данной мере.

Условия перевода на временно занимаемую должность

В любых других случаях изменение трудовых условий человека без его согласия будет считаться нарушением трудового договора, так как обычно в этом документе прописывается и место работы, и его должностные обязанности. Конечно, еще при трудоустройстве на работу следует быть внимательными и проследить, чтобы эти два важнейших пункта были прописаны в договоре точно и не допускали двусмысленных толкований. Нужно помнить, что чем подробнее составлен договор, тем меньше вероятность возникновения конфликтов. Даже если этот договор временный.

Оплата труда тоже является в данном случае важным фактором. При временном изменении должностных обязанностей заработная плата на срок их исполнения не может сокращаться. Она может и должна быть повышена при условии, что фактический объем работы также увеличился, но если объем остался прежним или уменьшился, то оплата труда должна составлять сумму, равную среднему заработку, который исполнитель получал на прежней должности. Если на новом рабочем месте человеку приходится трудиться меньше, то он в любом случае не должен получать меньше денег, чем раньше.

Что учитывать администрации предприятия?

Если все вышеперечисленные условия соблюдены, то работник не вправе отказаться от исполнения временных обязанностей. Поэтому отказ от исполнения временных обязанностей может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и администрация предприятия может привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же сотрудник вовсе не вышел на работу, то такое действие будет считаться прогулом, и администрация может рассматривать это как основание для увольнения.

Что в данном случае важно учитывать как самому сотруднику, так и администрации предприятия? Если руководство компании переводит своего подчиненного на другую работу без его согласия, то должен быть издан соответствующий письменный приказ. В этом приказе необходимо указать, на какой срок сотрудник переводится на временную работу, причину, по которой осуществляется перевод, составить перечень временных должностных обязанностей и условия их осуществления.

Если подобный письменный приказ отсутствует, то сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность и может не исполнять новые обязанности.

Кроме того, сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность тогда, когда состояние здоровья не позволяет ему работать в новых условиях. Временная должность не может содержать более вредных или более опасных условий и факторов, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре по основному месту исполнения обязанностей.

Все это должно быть отражено в трудовом договоре. Можно предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Ведь здоровье человека со временем может изменяться как в лучшую, так и в худшую сторону. Если, трудоустраиваясь, человек проходил медицинскую комиссию для того, чтобы работать на одном месте, то, возможно, его здоровье не позволяет ему занять другое.

Перевод без письменного согласия работника не может быть осуществлен, если на новой должности возможно возникновение опасности для жизни и здоровья сотрудника или не соблюдены нормы охраны труда. В подобном случае администрация предприятия не вправе издавать приказ и переводить подчиненного на временную работу и требовать от работника исполнения новых должностных обязанностей.

Основания для перевода на занимаемую должность

Основаниями для издания приказа об изменении постоянных условий труда на временные могут быть только исключительные обстоятельства, возникшие на производстве. К таким обстоятельствам могут быть отнесены катастрофы, которые имеют природный или техногенный характер, возникновение аварийной обстановки на производстве или необходимость ликвидации последствий таких аварий.

Ситуация может даже потребовать переезда человека в другую местность, если там находится структурное подразделение фирмы, обслуживания другого (схожего) оборудования, станка или другого агрегата.

Также основанием для перехода на другую должность может стать несчастный случай на производстве, эпидемия в связи с которой возникает серьезная угроза производству, какие-либо исключительные случаи, из-за которых угроза жизни и здоровью возникает для большой части населения в местности, где расположено предприятие, и другие схожие с вышеперечисленными ситуации.

Еще переводить сотрудника на временно занимаемую должность без его согласия можно в том случае, если на предприятии возникает простой, временная поломка оборудования, невыход на работу другого сотрудника, когда ситуация требует срочного его замещения.

Это возможно и при возникновении на производстве трудностей в плане организации или при изменении экономической ситуации. Только в подобных ситуациях действия руководства компании могут считаться правомерными и не нарушают законодательство.

В обстоятельствах, когда замещение отсутствующего сотрудника требуется на более длительный срок, когда человек ушел в декретный отпуск или серьезно заболел, можно составить письменный договор о замещении временно отсутствующего подчиненного. Такой документ может быть составлен на срок до 1 года, при этом рабочее место за человеком сохраняется. Но если по истечении этого срока человек не вернулся на свое трудовое место, то договор остается в силе и временная должность становится постоянной.

Статья 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) гласит: «Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

Указанная норма направлена на обеспечение стабильности важнейших условий трудового договора, всегда определяемых при его заключении: трудовой функции и места работы.
Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п. 3 части второй ст.19 ТК).

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать ЕТКС, ЕКСД, а также Общегосударственному классификатору Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих”, утвержденному приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234.
Место работы – это наниматель, расположенный в определенной местности. Место работы может конкретизироваться через указание структурного подразделения (в том числе обособленного), в которое работник принимается на работу.
Отсюда вытекает определение перевода – это изменение трудового договора, влекущее поручение работнику работы по другой трудовой функции, в другой местности или у другого нанимателя. Причем при поручении работнику постоянной работы у другого нанимателя происходит не изменение трудового договора, а его прекращение и заключение нового трудового договора.
В зависимости от характера изменяющихся условий можно выделить три вида переводов: на другую работу (по другой трудовой функции), на работу в другую местность, на работу к другому нанимателю.
В зависимости от срока, на который осуществляются переводы, последние делятся на постоянные (без указания срока) и временные (с указанием срока).
По источнику инициативы переводы подразделяются на три группы: переводы по инициативе нанимателя; переводы по инициативе работника; переводы по инициативе третьих лиц (например, профсоюза, медицинских учреждений).
В части четвертой ст. 30 ТК установлено, что “запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья”.
Данная норма распространяется на все виды переводов (постоянные и временные, у того же нанимателя или к другому нанимателю, при производственной необходимости и простое, в другую местность и т.д.). Из этого императивного правила нет исключений.
Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, недопустим и в случае, если работник согласен или даже настаивает на этом, так как подобным соглашением для него устанавливаются худшие условия труда, чем предусмотрено в части четвертой ст. 30 ТК, и такое соглашение в соответствии со ст. 23 ТК является недействительным. Подчеркнем также, что отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в том числе в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости – ст. 33 ТК, простое – ст. 34 ТК).
Противопоказания к выполнению конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, например, медико-реабилитационной экспертной комиссией или поликлиникой по месту жительства. В ряде случаев само законодательство определяет виды работ, вредных для здоровья работников, устанавливая при этом определенные компенсационные меры. В таких ситуациях перевод на указанные работы может производиться, но только с согласия работников. Это относится, например, к производствам, работам, профессиям, должностям и показателям, дающим право на пенсию за работу с особыми условиями труда, которые перечислены в Списке № 2, утвержденных постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 02.08.1995 № 408 (с изменениями и дополнениями).
В соответствии с частью второй ст. 30 ТК, перевод, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Данная норма устанавливает лишь два исключения (переводы без согласия работника):
1) временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 34 ТК);
2) временный перевод в связи с простоем (ст. 34 ТК).
Между тем эти нормы не всегда соблюдаются. Анализ судебной практики, а также результатов проверок, проводимых прокуратурой и государственной инспекцией труда, показывает, что наниматели все еще допускают незаконные переводы работников на другую работу без их согласия.
Согласие работника на перевод должно быть получено строго в письменной форме. Ранее действовавший КЗоТ допускал как устную, так и письменную форму согласия работника на перевод. Однако сейчас устное согласие правового значения не имеет, и оно не будет, в частности, учитываться при разрешении трудовых споров.
Законодательное введение письменной формы согласия на перевод связано с установлением письменной формы трудового договора (ст. 18 ТК), а также обусловлено тем обстоятельством, что при устном согласии работника трудно доказать факт его получения в случае разрешения трудовых споров.
Письменное согласие работника на перевод закрепляется обычно посредством личного заявления или согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе. Например, работник на приказе собственноручно делает следующую запись: “На перевод согласен (подпись) П.И.Петров”. Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним.
Если под приказом (распоряжением) стоит слово “согласен” (собственноручно написанное или печатное) и рядом подпись работника, значит, его согласие на перевод имеется.
Фактическое выполнение работы, на которую переведен работник, может быть доказательством его согласия на перевод с учетом дополнительных обстоятельств (длительности периода выполнения новой работы, получения зарплаты и др.).
Например, работник выполнял новую работу в течение года по указанию руководителя предприятия, который не спрашивал согласия работника, затем работник обжаловал этот перевод в КТС. В данном случае органом, рассматривающим трудовой спор, с учетом конкретных обстоятельств дела может быть установлено фактическое согласие на перевод по аналогии со ст. 25 ТК.
Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем, например через 2 недели, передумал и отказался выходить на работу, то его действия расцениваются как неправомерные.
После дачи согласия на перевод работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке отменить имевшуюся договоренность с нанимателем.
Работник сможет вернуться к выполнению прежней работы только после истечения срока перевода (если он был временный) либо в случае достижения соглашения с нанимателем (при постоянном переводе). Данный вывод вытекает из общего правила части четвертой ст. 19 ТК о необходимости достижения соглашения сторон об изменении условий трудового договора.
Другая работа (согласно п. 3 ст. 19 ТК) – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации).
Переводом на другую работу будет, например, поручение столяру работы слесаря, инженеру-технологу – работы инженера-механика, слесарю 5-го разряда – работы по 4-му разряду.
В определении трудового договора, содержащемся в ст. 1 ТК, подчеркивается, что “работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям (например, слесарь-сантехник), то другой работой будет та, которая не охватывается специальностями слесаря и сантехника.
В то же время следует иметь в виду, что само по себе наличие у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, если в трудовом договоре указана только одна профессия. В этом случае выполнение работы по другой профессии будет являться переводом на другую работу.
В случае если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна профессия, специальность или должность, а работник с самого начала и в течение длительного времени выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с согласия работника.
Виды и объем прав и обязанностей, относящихся к профессии, специальности, должности квалификации конкретного работника, определяются прежде всего по его должностной инструкции и (или) другому подобному локальному документу, например положению об отделе или технологической карте.
Если таких документов у нанимателя нет, то для определения прав и обязанностей по конкретной профессии, специальности, должности, квалификации используют квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке: ЕТКС, ЕКСД и др.
В должностных инструкциях и иных локальных документах могут предусматриваться увеличение или уменьшение объема выполняемых работ, прав и обязанностей по сравнению с зафиксированными в указанных справочниках.
Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора, поэтому, естественно, при таком переводе требуется согласие работника, ибо при приеме на работу он заключал соглашение с прежним нанимателем.
При постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор не изменяется, а прекращается и заключается новый трудовой договор.
Согласие прежнего и нового нанимателей на перевод достигается обычно по следующей схеме. Сначала предполагаемый новый наниматель направляет “действующему” нанимателю письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работника переводом.
Затем “действующий” наниматель накладывает положительную резолюцию на письмо и издает приказ об увольнении в связи с переводом работника к новому нанимателю. Последний, в свою очередь, издает приказ о приеме на работу данного работника в порядке перевода.
Другая местность – это другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению. Например, поручение работы в другом районе г. Минска переводом не будет.

Читайте также: