Можно ли перевести беременную на другую должность без ее согласия
Опубликовано: 16.05.2024
Для женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, перевод на другие виды работ возможен при наличии их заявления.
Права беременных на перевод на другую работу и снижение норм выработки
Положения законодательства, регламентирующие правила охраны здоровья людей, обеспечивают женщинам, находящимся в состоянии беременности, право на выполнение работы в таких условиях, которые полностью отвечают физиологической особенности, и тому состоянию здоровью, в котором находится беременная.
Трудовое законодательство определяет ряд мер, которые позволяют создать беременной сотруднице должные условия гигиены и нагрузки, которые позволяют не превышать физических и нервно-эмоциональных показателей, установленных для данной категории работников.
Такие условия являются оптимальными и не должны оказывать негативного воздействия на прохождение родов, проведение послеродового времени, развитие ребенка.
Статьей 254 ТК определены способы, которые позволяют облегчить условия исполнения трудовых обязанностей со стороны женщин, являющихся беременными. К таковым относятся:
- уменьшение нормативов по выработке и обслуживанию;
- предоставление другой работы путем перевода, что исключает неблагоприятные производственные последствия;
- установление средней платы за труд, при условии уменьшения нормативов по выработке и обслуживанию, путем перевода;
- полное освобождение от трудовых функций при сохранении среднего дохода, что осуществляется до того момента, пока вопрос о переводе на иную работу не решен;
- предоставление среднего уровня оплаты за труд, с условием нахождения на обязательном диспансерном обслуживании в организациях здравоохранения.
Женщины, дети которых находятся в возрасте до 1,5 лет, имеют возможность:
- перевестись на иную работу, что обосновано необходимостью сохранности уровня здоровья матери и ее ребенка;
- перевестись на иную работу, для чего существуют иные причины;
- на получение среднего дохода на весь срок перевода.
Процесс перевода на другую работу беременной женщины
Для беременных женщин предусмотрено право перевода на иные виды работ, которые имеют более низкие показатели нагрузок. С целью осуществления действий, связанных с переводом, со стороны беременных женщин должно поступить на предприятие медицинское заключение, которое является основанием для снижения нормативов. Если данные показатели снизить по конкретной должности невозможно, женщина должна быть переведена на другую работу, которая по своим характеристикам исключает возможность неблагоприятного воздействия на нее и плод.
При осуществлении таких действий, для беременных женщин сохраняется средний доход, который последняя получала при исполнении работ, являющихся первоначальными.
На весь период, в течение которого предоставить данной категории работников иную работу невозможно, беременных женщин освобождают от работы, при обязательном сохранении ее среднего дохода. Средний заработок должен быть сохранен и в том случае, когда беременная находится на обязательном обследовании, связанном с беременностью. Для женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, перевод на другие виды работ возможен при наличии их заявления, при этом предприятие обязано обеспечить сохранность среднего дохода.
Как начисляют зарплату беременным женщинам при переводе на другую работу
Вместе с приказом на перевод беременных женщин на другую работу, осуществляется расчет их среднего заработка, который был получен ими по прежнему месту. Данная сумма будет являться тем уровнем оплаты труда, который должен быть осуществлен предприятием в случае отработки полного рабочего периода (месяца).
В тех случаях, когда беременная не выходит по уважительным причинам на работу, плата за отработанное время осуществляется пропорционально. За базу расчета принимается среднемесячный заработок, получаемый на прежнем трудовом месте.
Законодатель не допускает возможности снижения данного уровня платы за труд, даже при том условии, что размер зарплаты по новому месту выполнения рабочих функций имеет более низкое значение.
Льготы для беременных при переводе
Перевод беременных женщин на другую работу, связанную с более легкими условиями их исполнения, является обязанностью работодателя, которая обоснована медицинским заключением, предоставленным такой сотрудницей.
Предоставление иной работы является основной льготой работодателя, которая относится к беременной. Законодатель установил императивную норму, которая полностью исключает отказ в приеме беременных женщин на работу. Кроме того, относительно такой категории работников, невозможно установление испытательного срока. Такие сотрудницы имеют возможность пользоваться неполным рабочим днем, неделей, для чего требуется только письменное обращение женщины.
Особенности перевода на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Работницы, которые являются матерями детей, чей возраст не достиг 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу по причине невозможности исполнения ранее вмененных функций. Для такого перевода необходимо наличие заявления самой сотрудницы. Со стороны работодателя существует обязанность по сохранению среднего уровня зарплаты, который существовал по предыдущему рабочему месту.
Работодатель имеет возможность предоставить данной категории трудоустроенных иные льготные условия, которые должны найти свое отражение в отраслевых и локальных актах, распространяющих свое действие на конкретные предприятия.
Законодательство, распространяющее свое действие на всю территорию федерации, устанавливает обязанность работодателя по предоставлению соответствующих льгот и преимуществ женщинам, которые вынашивают ребенка или воспитывают детей, чей возраст менее 1,5 лет. В большинстве случаев, инициатива о предоставлении дополнительных трудовых благ должна исходить от самой женщины.
Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд, несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.
Закон говорит…
В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):
- снижаются нормы выработки;
- снижаются нормы обслуживания;
- либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
Подробнее о переводе на легкий труд (с судебной практикой) можно прочитать здесь:
В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.
Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?
Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы .
За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).
Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?
Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.
В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)
Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя, при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.
Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы» на «отстранение от работы», фактически приравнивая их . Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.
Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром). Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.
Если не переводить беременную, то, что делать?
Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).
Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).
Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье. В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.д.).
Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.
В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)
Практика по данному вопросу крайне скудна, видимо, работодатели все же не дураки, и не увольняют беременных женщин по указанному основанию. Свежих решений нет вообще. Если кто-то их найдет, напишите, пожалуйста, реквизиты в комментариях к статье. Как пример, можно привести решение Советского районного суда г. Челябинска от 2010:
Беременная женщина была уволена в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ей в соответствии с медицинским заключением. Работник ранее была восстановлена на должности, также в тексте решения фигурируют несколько документов («медицинских заключений»), но понять их, черт ногу сломит. Согласно письму главврача, работник нуждалась в освобождении от работы связанной с использованием ПЭВМ (или время работы с ПЭВМ должно быть ограничено). Согласно заключению ВК, в освобождении от тяжелого физического труда, подъема тяжестей, контакта с химическими, моющими средствами, противопоказан труд уборщицы. Работодатель же уведомил истицу в июне 2010 года о возможности перевода ее на должность уборщицы в связи с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от февраля 2010 года.
Несмотря на то, что работник проиграл дело в связи с пропуском искового срока, можно привести цитату из решения суда, а именно:
При указанных обстоятельствах, суд полагает, что истица могла по состоянию здоровья продолжать работать в прежней должности, отсутствовали у ответчика основания для перевода истицы на другую работу.
Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).
При указанных обстоятельствах суд полагает, что увольнение истицы незаконно.
Жаль, что второй абзац никак не обосновывается. Но если принимать во внимание знаменитое решение Верховного суда РФ о приравнивании увольнения беременной женщины по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, то становится понятный возможный итог спора.
В принципе, если закопаться поглубже, можно попытаться найти решение апелляционной инстанции, но сомневаюсь, что работник пошла на такой шаг, ведь уважительных причин для восстановления искового срока у нее не было.
Можно ли переводить беременную сотрудницу на другую должность
Ноябрь 30th, 2016 admin
При предоставлении справки на легкий труд у работодателя часто возникает вопрос: можно ли переводить беременную работницу на другую должность, поскольку «легкой работы» на прежней должности в компании может и не быть. Как правильно перевести беременную на другую должность: с потерей в зарплате или нет? Нужно ли выплачивать разницу в заработке беременной по прежнему месту работы и в новой должности?
Итак, перевести беременную женщину на другую должность можно только с ее согласия, либо при изменении организационных или технологических условий труда в компании. Рассмотрим данную ситуацию более подробно.
Перевод беременной сотрудницы на другую должность с ее согласия.
Перевод на другую работу либо должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (при условии, что структурное подразделение прописано в трудовом договоре), с продолжением работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). Данное изменение оформляется в письменном виде дополнительным соглашением к трудовому договору.
Может ли работодатель перевести беременную сотрудницу на другую должность по своей инициативе? Такая возможность есть, если данное обстоятельство не влияет на изменения условий трудового договора, либо перевести сотрудницу можно временно (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пр.). Если же изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда не связаны с такого рода обстоятельствами, то перевести сотрудницу на новую должность можно только с ее согласия.
Государство позаботилось о беременных женщинах, и, при предоставлении справки из гинекологии о переводе на легкий труд, беременная женщина может подать заявление о снижении нормы выработки или улучшении условий труда путем перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для матери будущего ребенка производственных факторов. К тому же за беременной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ст. 254 ТК РФ).
Беременная женщина вправе написать заявление об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тогда оплата сотруднице будет производиться пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Следовательно, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую другие условия труда или неполный рабочий день, можно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.
Перевод беременной сотрудницы на другую должность без ее согласия.
Работодатель вправе по собственной инициативе изменять условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Данное обстоятельство касается всех работников, в том числе и беременных женщин.
К организационным условиям труда можно отнести структуру управления организацией, режимы труда и отдыха, замену и пересмотр норм труда. Изменения данных условий могут повлиять на размеры окладов, и, соответственно, заработки работников.
Тем не менее, по мнению судов, не все действия руководства могут попадать под организационные и технологические изменения условия труда. К примеру, изменения в штатном расписании не могут являться основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником на основании ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).
Трудовой Кодекс не запрещает снижение заработной платы беременной женщины по соглашению сторон или в рамках ст. 74 ТК РФ. Т.е., при изменении организационных или технологических условий труда в случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе и размер заработной платы), их изменение возможно по инициативе работодателя.
Причем в обязанность работодателя входит уведомление работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Сотрудник вправе отказаться от предложенных ему условий работы, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять, учитывая состояние его здоровья.
Если у работодателя нет альтернативной работы, либо работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложенной ему работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применимо и к беременным сотрудницам.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не считается увольнением по инициативе работодателя, т.е. в данном случае положения ст. 261 ТК РФ не применимы.
Таким образом, беременную женщину можно уволить в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ. Так же думает и суд (постановление Президиума ВС РФ № 12ПВ11 от 08.06.2011).
Если сотрудница не согласна с причиной увольнения, она может обратиться в суд. Тогда работодателю нужно доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями внутренних нормативных документов предприятия (п. 21 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).
Если работодатель не предоставит достаточных для увольнения сотрудницы доказательств, увольнение будут признано незаконным. Это повлечет за собой ряд обязанностей для работодателя: он должен будет восстановить беременную сотрудницу на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула, либо разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ). Помимо этого, сотрудница может потребовать компенсацию за моральный вред (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). К тому же, работодателя могут привлечь к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.
Бесплатная книга
Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.
Скорее в отпуск!
Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку "Получить книгу".
Вопрос 1: Бояться ли озвучивать руководству своё «интересное положение»? Ждать каких-то неприятностей от работодателя? Что он может сделать?
Бояться озвучивать факт беременности не нужно. Больше всего сотрудники опасаются увольнения. Но статья 263 Трудового кодекса РФ гарантирует невозможность расторжения трудового договора с будущей мамой по инициативе работодателя.
В целом в 99 % случаев из 100 % закон во всем защищает беременных работниц. Даже в случае, если работодатель вовсе и не знал об «интересном положении» его сотрудницы. И, к примеру, успел ее уже уволить.
Таким образом, опасаться гнева руководства не нужно. Будущим мамам важно четко знать свои права. И стараться ими не злоупотреблять. Так как в ряде случаев за это может грозить уголовное наказание (пример обвинительного приговора читайте ниже).
Работодателю также нужно действовать осмотрительно. Беременная женщина вправе потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). При этом работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. А за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности грозит уголовное наказание – штраф в размере 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).
Вопрос 2: Может ли будущая мама обратиться в суд за восстановлением на рабочем месте, если ее уволили до того, как она сообщила о факте беременности?
Да, момент озвучивания факта беременности не влияет на право работодателя увольнять сотрудницу. В любом случае увольнение запрещено. В связи с этим отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе (абз. 1 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).
Кроме того, беременную сотрудницу восстановят на работе в случае, если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).
Вопрос 3: Является ли беременность способом «халтуры» на работе? Например, постоянно брать больничные листы, опаздывать на работу, уходить раньше, недобросовестно исполнять обязанности и т.п.?
Практика показывает, что действенный механизм защиты прав беременных женщин позволяет некоторым недобросовестным сотрудницам пользоваться предоставленными им гарантиями.
Например, получение больничного листа до наступления 30 (28) недель беременности, позволяет не ходить на работу еще месяц до этой даты. На практике часто бывают случаи оформления в этих целях поддельных больничных листов.
Другие сотрудницы так не рискуют. Они «халтурят», опаздывают, требуют сокращения продолжительности рабочего времени, отказываются работать на компьютере дольше трех часов в день, постоянно отпрашиваются и берут больничные листы. Практика показывает, что на все эти детали работодателю остается только закрывать глаза. Так как беременные работницы имеют на это право (подробнее об условиях труда будущих мам читайте ниже).
За прогулы уволить сотрудницу также проблематично. По мнению Конституционного суда, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, такое, как прогул (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О).
Вопрос 4: Можно ли уйти в декрет раньше или позже наступления 30 (28) недель? Есть какие-то варианты для беременных женщин?
По общему правилу больничный по беременности и родам выдадут в 30 недель беременности. Или в 28 недель беременности при многоплодной беременности (п. 46 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н). При этом у беременной женщины есть возможность уйти в декрет раньше или позже.
Важно понимать, что декретный отпуск начинается не с даты выдачи больничного по беременности и родам, а с даты, указанной в заявлении беременной сотрудницы о предоставлении ей такого отпуска. То есть все зависит от потребностей и состояния здоровья беременной женщины.
Так, некоторые сотрудницы оттягивают уход в декрет. Получают в 30 (28) недель больничный лист. Но не предъявляют его работодателю и продолжают ходить на работу. Трудовой кодекс делать это не запрещает. За отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск – пособие по беременности и родам. Важно понимать, что в такой ситуации общее количество дней декретного отпуска будет меньше. Неиспользованные дни отпуска по беременности и родам не переносятся и не оплачиваются.
Другие работницы напротив стремятся прекратить работать раньше установленных 30 недель. Как правило, это связано с состоянием здоровья. В такой ситуации женщина вправе обратиться к врачу – участковому терапевту или гинекологу. Тогда сотрудница получит больничный лист и на его основании вправе не ходить на работу.
Еще один законный вариант раннего ухода в декрет – это обычный отпуск. Так, статья 260 Трудового кодекса дает право беременной работнице по ее желанию воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском независимо от стажа работы в данной организации. То есть по сути, сотрудница может не ходить месяц до 30 недельного срока беременности.
Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин?
Первое послабление касается особенностей процедуры увольнения беременной в связи истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
- Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
- Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.
При этом работодатель обязан предложить женщине все имеющиеся у него в данной местности должности или работу по ее квалификации. А также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую беременная может выполнять.
Второе послабление затрагивает время нахождения беременной сотрудницы на рабочем месте. Так, по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Сделать это могут как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается число рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае рабочее время уменьшается за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.
Кроме того, если беременная женщина представила справку о беременности до заключения трудового договора, то испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).
Четвертое послабление – это освобождение беременной от работы в целях исключения воздействия неблагоприятных факторов в случае, если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). При этом по общему правилу в период отстранения от работы зарплата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины работодатель оплачивает в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).
Важно помнить и о других трудовых льготах, которые предоставляются беременным женщинам:
Вопрос 6: если беременная сотрудница продолжает работать во время декрета до последнего, означает ли это, что она одновременно будет получать основную зарплату и еще пособие по беременности и родам?
Одновременно получать обычную зарплату и пособие по беременности и родам не получится. Если беременная женщина продолжает до последнего работать, то за отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск (когда она напишет соответствующее заявление) – ей будет начисляться пособие по беременности и родам.
Ведь во время отпуска, в том числе декретного, сотрудница должна быть освобождена от выполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Отпуск по беременности и родам не может совпадать с периодом работы. В связи с этим если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает работать, пособие не назначается.
Вопрос 7: есть ли у работодателя какие-то права или способы защиты в отношениях с беременной сотрудницей?
Прав у работодателя в отношениях с беременной сотрудницей гораздо меньше. Но они есть и важно знать, как ими правильно пользоваться.
Во-первых, работодатель вправе не предоставлять беременной женщине другую работу или снижать нормы выработки при отсутствии соответствующего медицинского заключения.
Во-вторых, беременную женщину можно привлечь к дисциплинарному взысканию. По мнению Конституционного суда, в случае совершения беременной женщиной дисциплинарного проступка у работодателей есть достаточно способов для дисциплинарного наказания, не прибегая к увольнению (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О). Так, в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. К иным дисциплинарным взысканиям относится замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).
В-третьих, работодатель вправе в суде доказать, что беременная злоупотребляет своими правами. Например, на практике было дело, когда суд поддержал организацию в следующей ситуации (решение Никифоровского районного суда Тамбовской области по гражданскому делу № 2-9/2014).
Анализ судебной практики показывает, что есть масса примеров, когда работодателям удается в суде доказать злоупотребление правами беременными женщинами. Этот механизм защиты для работодателя в настоящее время работает.
Сохраняется ли зп при переводе беременной на другую должность?
Сохраняется ли должность при переводе беременной на другую работу работу (на облегченный труд)?
Должен ли директор при переводе беременной на другую должность указать график работы? И кто должен составить документ - директор издать приказ о переводе или работница написать заявление с просьбой перевести на другую должность?
Меня интересует Статья 254 ТК. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Вопрос: Обязательно ли для перевода беременной женщины на другую должность компания должна получить заявление от имени беременной женщины - согласие на перевод на другую работу? Должно ли быть обязательно медицинское заключение или достаточно ее заявления?
Заранее благодарю за ответ, С уважением Светлана.
Нахожусь в декретном отпуске, собираюсь прервать (ребенку 8 месяцев) в компании сократили должность мерчендайзера когда я была беременной. Сейчас мне предложили другую должность но сп на много меньше чем у меня была. Имеют ли права при переводе на другую должность сократить сп?
Понижение в должности беременной женщины и в случае отказа, увольнение!
Я работаю в должности Управляющей салона. В связи с не рентабельностью, салон хотят закрыть. Свободного места для перевода на другой салон на ту же должность нет. Имеет ли право работодатель понизить меня в должности без моего согласия, в связи с отсутствием свободного места, соответственно с понижением часовой тарифной ставки? И имеет ли он право уволить меня (2 месяца беременности) в случае моего отказа от перехода на другую должность (ниже текущей)?
Я работаю подменным воспитателем с ноября 2010 г. в детском саду. С октября 2014 г. работаю основным воспитателем на группе (хотя приказ о перевод на другую должность не подписывала). На сегодняшней день являюсь беременной, меня хотят обратно перевести на подменного воспитателя. Законно ли это?
Моя должность заведующий сектором, у меня четыре секции в подчинении.
Через месяц я ухожу в декрет. Сейчас у нас в подразделении произошли изменения в структуре, и по новой структуре я заведующий секцией одного направления (это понижение).
За два месяца меня никто не уведомлял о переводе на другую должность и я ничего не подписывала, но уже на предприятии утвердили новую структуру и в отпуск я ухожу по новой должности.
Я планировала уйти в декрет как заведующий сектором, думала моя должность заморозится.
Права беременной как-то в этом случае защищаются? Если я не подпишу приложение к договору о переводе на другую должность, могут ли меня уволить?
И могут ли менять должность сотрудникам при изменении структуры, если тот находится в отпуске или в декрете.
Как перевести беременную работницу, а именно лаборантку химического анализа электростанции, на легкий труд: можно ли оставить ее на должности лаборанта, исключив при этом должностные обязанности, связанные с вредными производственными факторами (отбор проб, выполнение хим анализов и т.д.) или требуется перевод на другую должность, например табельщицы (кладовщицы)? Правомерно ли администрации требовать от беременной работницы справку из мед. учреждения, подтверждающую факт прохождения обязательного диспансерного обследования, или придется верить ей на слово, что отсутствовала на работе, т.к. была у врача?
Перевод беременной сотрудницы на другую работу в соответствии со ст.254 ТК РФ осуществляется на основании заявления работницы и в соответствии с мед. заклю 4 пением с сохранпением среднего заработка по прежнему месту работы, но является ли этот перевод временным? Или меня могут кем то заменить навсегда? Могут ли на основании моего заявления меня перевести совсем в другой отдел и на совсем другую должность, которая ниже и менее орла 4 иваемая, 4 ем та, с которой я ухожу на основании заявления?
Я беременна и мою должность хотят сократить и перевести на другую должность (практически понижая меня) в другом городе. Имеют ли право беременную женщину переводить в другой город? В трудовом договоре у меня числится оклад 12000 про премии никакой информации нет, хотя зарплата составляет с учетом премии-20000 р. Зарплата белая и фигурирует в справках 2 НДФЛ. Является ли зарплата в 20000 р. средней месячной зарплатой, которую не могут уменьшить беременной женщине при переводе на другую менее оплачиваемую должность с окладом 13000 р?
У меня работа разъездного характера на территории 3 городов с размахом до 60 км от моего места проживания. Работа 5\2, но в любую погоду.
Считается ли такая работа вредной\опасной для беременной, и имею ли я право потребовать временный перевод на другую должность на легкий труд, с сохранением среднего заработка, до ухода в отпуск по беременности и родам. Т.е. я хочу сохранить за собой текущую должность выйдя с декрета по истечении отпуска по уходу за ребенком, но сейчас оформить временный перевод на легкий труд.
Прошу, помогите мне, пожалуйста, очень срочно нужна консультация!
Вопрос связан с новыми изменениями в Труд. кодекс РФ, а в частности в ст. 261, в которой раньше устанавливались гарантии беременным женщинам при увольнении! Как я поняла, теперь можно уволить беременную женщину еще по одному основанию (вот только там так странно написано, что я не поняла - имеется ввиду только увольнение беременной, которая находилась на временной ставке И нет возможности ее перевести на другую должность или же речь идет отдельно о беременной женщине, находящейся на врем. Ставке и отдельно о беременной, которую невозможно или она отказывается перевестись на нижеоплачиваемую должность) . вопрос волнует безумно! Еще я не поняла. опять-то таки это получается можно уволить любую беременную что ли?! работодатель узнает о твоей беременности и предлагает перевестись на нижестоящую должность, а если отказываешься, то увольняет?! надеюсь, что речь идет все же о ситуации, когда эти два фактора действуют одновременно - и временная ставка и невозможность (отказ) перевести на другую должность.
Или же меня смогут уволить на работе, если я НЕ на временной ставке, но откажусь от перевода на другую должность, а меня невозможно будет перевести на другую.
очень надеюсь на скорейшую консультацию, нужна помощь, спасибо. Оксана.
По трудовому праву в отношении беременной женщины:
У нас на предприятии происходит сокращение.
17 октября 2011 г. Я ПОДПИСАЛА документ: «Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата» с 26 декабря 2011 г. В данном Уведомлении мне предложили перейти на вакантную низкооплачиваемую должность с 27 декабря 2011 г.
28 ноября 2011 г. я узнала о своей беременности, которая наступила после 17-го октября. (т.е после подписания заявления в котором я согласилась на перевод на другую должность).
О том что беременную нельзя уволить я знаю!
1. Могу ли я требовать от работодателя оставить меня на своей должности?
2. Могу ли я требовать на новой низкооплачиваемой должности оставить мне среднюю з/п (которая была на старой должности) на период беременности и родов?
Читайте также: