Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника переведенного на другую должность

Опубликовано: 29.06.2024

Illustration: Jeroen Hopster

Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ.

Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

фиксация дисциплинарного проступка,
получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Фиксация дисциплинарного проступка

докладная записка,
служебная записка,
акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
табель учета рабочего времени.

Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);

шести месяцев со дня совершения проступка;

по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений. Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

должности и Ф.И.О. подписавших,

даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,

указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем. Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.

В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Исключает ли перевод на другую работу дисциплинарную ответственность?

(доступ свободный) (доступ свободный) (доступ свободный) (доступ свободный) (доступ свободный) (Доступ - 25 руб., оплатить и читать, подписчикам журнала "Кадровик-практик" - бесплатно) (Доступ - 25 руб., оплатить и читать, подписчикам журнала "Кадровик-практик" - бесплатно) (Доступ - 25 руб., оплатить и читать, подписчикам журнала "Кадровик-практик" - бесплатно)

Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки

Анализ сложных вопросов - в доступной форме.

Изменения в законе - рассказываем как применять

5748
Вы в рубрике: ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ

Материалы по теме:
20.05.2021
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Дисциплинарные взыскания только по очереди?
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Если работник впервые совершает дисциплинарный проступок и работодатель хочет его наказать, он может объявить сначала именно замечание, и только за второй проступок – выговор или можно сразу выговор объявлять? Т.е. взыскания могут применяться только в той последовательности, которая предусмотрена в ст. 192 ТК РФ? 17.05.2021
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Дисциплинарное взыскание: снять или отменить?
Наложили на работника дисциплинарное взыскание. При ознакомлении с приказом он пригрозил, что обратится в трудинспекцию. Мы можем снять или отменить это взыскание? Если мы это сделаем, то тогда у ГИТ не будет к нам вопросов? 28.10.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Можно ли наказать работника за то, что он ходил 3 дня на работу с температурой и всех заражал?
Работник три дня молча ходил на работу с температурой, и только на четвертый обратился к врачу. Тестирование, к счастью, не выявило коронавируса. У нас на предприятии приказом закреплены меры по профилактике коронавируса, в том числе обязанность работников сообщать о плохом самочувствии, все работники ознакомлены под роспись. Можно ли этого работника привлечь к дисциплинарной ответственности, чтобы другим неповадно было? 27.10.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Проблемы наказания работников, у которых слишком много обязанностей
Работнику поручили дополнительную работу в порядке совмещения должностей. Но теперь он перестал справляться со своими обязанностями. В объяснительной написал, что не успевает. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности? Директор ему отказывает в снятии доп.обязанностей, т.к. больше выполнять некому. 10.09.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Наказание за прогул
Работник совершил прогул. Отсутствие работника документально зафиксировано, письменное объяснение работником написано, уважительных причин отсутствия нет. Работодатель должен уволить работника за прогул или может не увольнять, а объявить замечание или выговор? 25.08.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Наказание за нарушение режима на больничном
Работник принес листок временной нетрудоспособности, в котором стоит отметка о нарушении работником режима. Можно ли на него наложить дисциплинарное взыскание, например, замечание? 11.08.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Исключает ли перевод на другую работу дисциплинарную ответственность?
Работник был переведен с одной должности на другую. Уже после перевода было обнаружено, что на прошлой должности работник совершил дисциплинарный проступок. Можно ли работника за это привлечь к дисциплинарной ответственности?

Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки

Анализ сложных вопросов - в доступной форме.

Изменения в законе - рассказываем как применять

07.08.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Когда законно, а когда незаконно начисление премии в меньшем размере, если в отчетном периоде работник имел выговор?
Правомерно ли начисление премии в меньшем размере, если в отчетном периоде работнику был объявлен выговор? 23.07.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Премии и надбавки
Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск про премии и надбавки 29.05.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Роструд о дисциплине вахтовиков во время обсервации
В ряде случаев сейчас вахтовики могут быть допущены к работе после 14-дневной обсервации. В это время не все работники ведут себя достойно, в связи с чем у руководства возникают вопросы о возможности наказания нарушителей порядка. 29.05.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Удержания из зарплаты как наказание
В организации действует Положение о дисциплине. В нем предусмотрено, что при совершении работником дисциплинарного проступка из его заработной платы может производиться удержание в процентах от заработной платы. Причем проценты разные, зависят от того, какой проступок совершен и сколько раз. Правомерно ли применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде уменьшения суммы заработной платы за совершение дисциплинарного проступка? 21.04.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Работник обязан работать, но прогуливает, потому что боится заразиться коронавирусом
Губернатор разрешил выйти нашему предприятию работать с 13 апреля. Но часть работников не вышли, они боятся заразиться коронавирусом и заразить родных. Как им начислять зарплату? Можно ли их наказать и уволить? Надо работать дальше, а они не выходят, срывают процесс. 18.03.2020
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Объявление выговора во время «больничного»
Работник прогулял половину рабочего дня. В письменной объяснительной не назвал уважительных причин. Пока собирались объявить выговор, он ушел на больничный по уходу за ребенком. Продлевается ли месячный срок для применения взыскания на время больничного по уходу за ребенком? Можно ли объявить взыскание, когда работник на больничном? 26.12.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Спортивные секции за счет работодателя для работников и внештатных тружеников
Наша компания оплачивает работникам занятия в фитнес-центре. У нас есть работники, которые работают по договору гражданско-правового характера. Мы хотим им тоже оплачивать фитнес. Не будет ли условие в договоре гражданско-правового характера о компенсации расходов на фитнес основанием для признания данного договора трудовым? 05.11.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Приказ о снятии взыскания
На сотрудника было наложено дисциплинарное взыскание. Спустя месяц он подал заявление о снятии взыскания (поскольку работникам, имеющим неснятое взыскание, у нас в полной мере не начисляется премия). Директор дал распоряжение подготовить соответствующий приказ. В связи с этим подскажите, как правильно издать приказ о снятии взыскания? 27.05.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Как правильно отказать в снятии взыскания?
Работник подал заявление о снятии с него выговора. Можно ли отказать работнику? Как правильно это сделать, как оформить отказ? 15.04.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Беременная работница опаздывает на работу. Что делать?
Сегодня мы предлагаем поразмышлять над темой, прозвучавшей в этом письме:
«Беременная работница регулярно появляется на рабочем месте с опозданием на 30-40 минут. Может задержаться и на час. И это происходит практически ежедневно. После работы она не задерживается, чтобы отработать пропущенное время. В качестве оправдания говорит, что плохо себя чувствует. Да еще заявляет, что ей все можно. Что можно придумать в данной ситуации? Понятно, что уволить ее нельзя…» 08.04.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Знаете ли Вы, что объявление выговора за грубость может быть признано законным?
Среди кадровиков-практиков давно ведется спор о допустимости наказания работников за грубость, хамство, неэтичное поведение в рабочее время на рабочем месте. Казалось бы, этичное поведение – далеко не всегда является собственно трудовой обязанностью и не всегда связано непосредственно с трудовой функцией. 02.04.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Как уволить грубияна?
Нам нередко приходится слышать истории о том, что кто-то из работников ведет себя грубо по отношению к коллегам: оскорбляет, хамит, допускает нецензурную брань. Спрашивают, как такого законно уволить, если добровольно он увольняться не хочет. Сегодня об этом мы и поговорим. 28.03.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Наказать рублем опаздывающих. Осторожно, не ошибитесь!
Некоторые сотрудники в нашей компании регулярно опаздывают. Как правило, без всяких уважительных причин, а потому что поздно выходят из дома. Особенно печально, когда опаздывают те, у кого есть ключ от офиса – остальные ждут «опоздунов» на улице. Иногда и клиенты так ждут. Можно ли наказать рублем работников, которые опаздывают, урезать им оклады, премии? Как правильно поступить? 07.03.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Снятие дисциплинарного взыскания в честь праздника: пошаговая инструкция
Мы хотим в честь праздника досрочно снять дисциплинарное взыскание с работниц. Как это правильно сделать? Приказа директора достаточно или обязательно необходимы служебные записки от их начальников? 20.02.2019
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Отстранение от работы не исключает возможности дисциплинарной ответственности
Работник вышел на работу после праздников, крепко опохмелившись, аж на ногах не стоял. Мы его от работы отстранили. Можно ли вместе с отстранением от работы применить и дисциплинарное взыскание? 20.09.2018
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Выговор за непрописанное в должностной инструкции бывает законным
Можно ли объявить замечание/выговор работнику за неисполнение обязанности, не указанной в его должностной инструкции (ином документе), но прописанной в Трудовом кодексе РФ? 07.09.2018
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Лишение премии: возможные ошибки
Работник был лишен премии. Не просто так. Он регулярно игнорировал указания непосредственного руководителя, конфликтовал и спорил по каким-то заданиям руководства. Причем все задания и указания давались и делались в рамках его трудовой функции, его трудового договора – это я хочу подчеркнуть. Более того, в трудовом договоре с работником прямо прописана обязанность выполнять указания непосредственного руководителя и задания в рамках его трудовой функции и указано, что премии назначаются в соответствии с Положением о материальном стимулировании, которое утверждается работодателем. Такое положение у нас есть, оно законно принято, и работник при приеме на работу был с ним ознакомлен под роспись. В этом документе прописано, что в случае невыполнения работником указаний и заданий непосредственного руководителя премия ему не начисляется. Прошу заметить, в положении мы не используем спорный термин «лишение премии», а говорим именно о неначислении премии при определенных условиях. Т.е. с нашей стороны, полагаю, всё безупречно. Однако работник не согласен с «лишением» премии и грозится обратиться в суд. Можем ли мы проиграть? 31.08.2018
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Погодные условия – уважительная причина для прогула и опоздания?
Работник опоздал на работу из-за погодных условий, можно ли ему объявить замечание или выговор? А если вовсе прогулял? Что считать уважительной причиной, а что не считать в данной ситуации? 31.08.2018
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Объявление замечания и выговора: кадровая практика
Право наказать, а не обязанность. За что можно наказать, а за что нельзя? Какие наказания вправе применять работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка? Процедура объявления замечания и выговора. Что важно учесть по проступку? «Лишение премии» в связи с дисциплинарным проступком. Важные детали. 05.06.2018
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Внимание, отпуск может быть признан прогулом!
Лето наступило. Пора напомнить работникам, что предоставление отпуска в сроки, не установленные графиком отпусков, непременно должно согласовываться и оформляться надлежащим образом. 30.05.2018
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Наказание за прошлые нарушения
Мы всегда старались вести кадровую работу надлежащим образом, соблюдать трудовое законодательство. Но мы не совершенные люди, поэтому некоторые нарушения есть и у нас. Какой штраф нам грозит в случае проверки Гострудинспекции, и налагают ли его за прошлогодние и еще более старые нарушения? 22.11.2017
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Прежде чем наказать за невыполнение обязанностей, проверьте.
Юрисконсульту было поручено ведение кадрового делопроизводства. Составленный ею проект графика отпусков на следующий год директора не устроил. Ему не понравилось «неравномерное распределение отпусков». Юрисконсульту было поручено переделать, но без конкретных указаний, кому какой отпуск куда переставить. Дальнейшие варианты проекта графика, которые готовила юрисконсульт, также отвергались. Тогда юрисконсульт обратилась в профсоюз и ознакомила с проектом работников.
Руководство обвинило ее в превышении полномочий, сроков и т.д., наказало, а затем уволило за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Юрисконсульт обратилась в суд. Там среди прочих встал вопрос о том, является ли работа по составлению графика отпусков обязанностью юрисконсульта, если в ее должностной инструкции не говорится конкретно о графике, но говорится об обязанности вести кадровое делопроизводство. К тому же и эта обязанность не была надлежащим образом поручена. 21.08.2017
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Работник не прекращает безобразие! Можно ли наказать дважды за одно длящееся нарушение?
Бывает, что работник совершает длящееся нарушение. Работодатель объявляет ему замечание за это нарушение. Однако работник продолжает (не прекращает) нарушение. Работодатель вновь применяет к нему взыскание (например, объявляет выговор). Не нарушает ли он при этом законодательный запрет на два наказания за одно нарушение? 24.07.2017
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Судьи отметили мелкие ошибки кадровиков, которые приводят к признанию лишения премии незаконным
Работник на низком старте караулил, когда же наконец конец рабочего дня, и стремился вылететь с проходной предприятия пулей минута в минуту. Непосредственно же свое рабочее место он соответственно покидал немногим раньше. Несколько раз сей пунктуальный работник покинул проходную за секунды до окончания рабочего дня (7 секунд и 29 секунд). Работодатель счел всю эту избыточную стремительность нарушением трудовой дисциплины. А за нарушение трудовой дисциплины в компании полагалось лишать премии (не начислять оную). Работник потерял 50% ожидаемой премии. Посему, пребывая в негодовании, обратился в суд. Суд вскрыл 3 мелкие ошибки со стороны работодателя, ввиду которых лишение премии было признано незаконным 28.12.2016
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Поощрение работников: что еще незатратного можно придумать.
Как можно поощрить работника? (хороший список вариантов и идей, в том числе нематериальных и малозатратных) Как это оформить, в чем не ошибиться? 28.12.2016
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ: → Поощряем работников к новому году
В статье подробно рассказывается, какие меры поощрения применяют к работникам, какие нужны для этого основания, как всё оформить, приводится примерная пошаговая процедура оформления поощрения работников и образцы документов, рассматриваются некоторые актуальные вопросы практики.
+ Правила перепечатки данного материала

Обязательно указание перед материалом (в начале!) источника и ссылки на него в следующем виде:

При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.

Запросить разрешение на перепечатку и согласовать условия можно по e-mail.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).

Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.

Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.

Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.

Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Привлечение к дисциплинарной ответственности применяется в соответствии с положениями Трудового кодекса. Законодательство регламентирует причины, в связи с которыми работающий гражданин может быть обвинен в проступках:

Неисполнение основных должностных инструкций и рабочих обязательств.

Срыв сроков рабочего графика (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и т.д.).

Игнорирование общих правил (выход на работу пьяным, отказ от исполнения предписаний руководителя и т.д.).

Заведомо противоправные деяния (воровство, умышленная порча имущества и т.д.).

Существуют примеры грубых дисциплинарных проступков, после обнаружения которых руководитель получает право расторгнуть договор найма с работником.

В перечень грубых дисциплинарных проступков входят:

рассекречивание информации;

утрата доверия;

совершение аморального проступка гражданином, чьи основные трудовые обязанности заключаются в воспитательных функциях;

принятие решения, в результате которого был нанесен вред компании, нарушена безопасность других членов коллектива, допущен факт незаконного использования имущества предприятия.

Вам может быть интересно: Материальная ответственность работника в организации

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.

Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.

Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.

Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

Виды взысканий, предусмотренных ТК

Согласно статье 192 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника подразумевает применение следующих санкций:

вынесение замечания;

вынесение выговора;

расторжение трудового договора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ВАЖНО! За одно нарушение работодатель может использовать только одну меру ответственности.

Трудовой кодекс классифицирует две формы подобного рода ответственности: общая и специализированная. К первой могут привлекаться граждане, работающие на основании заключенного трудового соглашения.

Санкционные меры специализированной ответственности действительны для сотрудников, на которых распространяются как условия трудового договора, так и требования законодательных актов ФЗ. К ним относятся:

работники судебно-исполнительной системы и прокуратуры;

госслужащие;

сотрудники железнодорожного транспорта;

работники, связанные с производством и использованием атомной энергетики и т.д.

ВАЖНО! В случае со специализированными мерами в отношении виновного возможно не только наложение санкций по работе, но и административное или уголовное преследование.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена.

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия.

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания.

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Зафиксировать проступок.

Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента.

Спросить с работника письменное объяснение.

Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения.

День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса. Это разъяснено в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка.

Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

Ознакомить работника с приказом.

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени.

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Попробуйте 30 дней бесплатно Подарок новым ИП Год на «Премиуме» для ИП младше 3 месяцев

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Прежде чем издать приказ о вынесении наказания, работодателю придется запросить от работника объяснительную записку, в которой будет содержаться обоснование причин произошедшего. Она пишется на листе формата А4 и в ней указывается:

ФИО и должность;

полное наименование организации;

дата трудоустройства;

дата совершения правонарушения и его вид;

описание причины совершения нарушения;

дату написания записки.

Порядок применения взыскания обязывает руководителя ожидать записку от работника не более 2 рабочих дней после запроса. Если срок вышел, он издает приказ о дисциплинарной ответственности, с которым должен ознакомить виновника. Основанием для этого является факт предоставления объяснительной. В ее отсутствие документ составляется на основании акта о дисциплинарном проступке.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом в течение трех дней.

Понятие работодателя в ТК РФ, как органа, привлекающего к дисциплинарной ответственности

Гл. 30 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), посвященная мерам дисциплинарной ответственности, не содержит прямого ответа на вопрос, какой именно орган должен налагать взыскания на сотрудников, допустивших должностной проступок. В ст. 192–194 ТК в этом контексте употребляется только слово «работодатель».
Важно! В ст. 193 ТК сказано, что наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Функции по изданию приказа по предприятию обычно возлагаются на его руководителя, а в крупных организациях — на руководителей структурных подразделений.

Отдельно стоит отметить увольнение руководителя в связи с дисциплинарными проступками в порядке ст. 81 ТК. Здесь многое будет зависеть от организационно-правовой формы предприятия и особенностей, предусмотренных его уставом, положением (например, абз. 8 п. 3 ст. 11 закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ, далее — закон «Об АО»).

Например, могут быть правомочны привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить:

совет директоров акционерного общества (п. 4 ст. 69 закона «об АО»);

общее собрание акционеров — исходя из того, как этот вопрос прописан в уставе общества (п. 3 ст. 69 закона «Об АО»);

собственник имущества ГУП или МУП.

Обратите внимание! На эти привлекающие к дисциплинарной ответственности органы возлагается не только принятие решения об увольнении руководителя, но и обязанность рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства с требованием привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Срок давности

Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.

Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.

Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.

З а что можно наложить дисциплинарное взыскание? Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия не были оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств? От чего будет зависеть степень детализации и количество собираемых работодателем документов?

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Казалось бы, все достаточно понятно: работодатель говорит, что и как можно делать в рабочее время, работник подчиняется. Но как всегда и во всем, есть определенные нюансы. Трудовое законодательство регулирует только те отношения между работником и работодателем, которые относятся к трудовым 1 . Работодатель не может, как бы то ни было, ограничивать поведение своих сотрудников за пределами рабочего времени и рабочего места 2 .

О психологическом аспекте в установлении системы наказаний читайте в статье «Преступление и наказание: учитываем психологический фактор»

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что он был ознакомлен (под подпись с указанием даты) с тем документом, положения которого он нарушил. Приведем примеры нарушений дисциплины труда:

неисполнение трудовой функции;

невыполнение распоряжения руководителя;

нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, если он обязателен для сотрудника, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

См. статью «Тонкости ознакомления с кадровыми документами»

Чтобы определить, на сколько человек опоздал на работу, нужно сначала выяснить, во сколько он должен был прийти. Установленное в организации время работы (начало и окончание) должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но если опоздавшего сотрудника забыли с ними ознакомить под подпись, то привлечь его к ответственности будет проблематично.

Опозданием является более поздний, чем назначено, приход работника без уважительных причин на работу. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также более 4 часов подряд, то это уже будет называться прогулом.

Также могут быть вопросы и в отношении ряда запретов, регламентирующих поведение сотрудников во время работы.

Достаточно давно муссируется проблема дресс-кода и возможности взысканий за его нарушения, причем большинство экспертов сходится во мнении, что требования к одежде работника правомерны только в отношении тех должностей, для которых обязательным является ношение спецодежды или фирменной формы, для остальных корпоративные требования могут носить только рекомендательный характер.

См. статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение»

Как ни странно, но уволить работника и за использование нецензурной лексики по отношению к коллегам или даже руководителю довольно сложно. Например, Иркутский областной суд (апелляционное определение № 33-9359/2013 от 18.11.2013) признал незаконным приказ об объявлении замечания «за неуважительный тон по отношению к вышестоящему руководству и прямым подчиненным» и взыскал с организации моральный вред за привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Проступок представляет собой достаточно сложное, составное событие, включающее в себя ряд объективных и субъективных обстоятельств 3 :

во-первых, должны иметь место некие действия (либо бездействие) работника, идущие в разрез с его обязательствами в рамках трудового договора;

во-вторых, деяния работника должны нарушать установленные и зафиксированные действующим законодательством (например, прогул) или локальными нормативными актами работодателя (например, требование к работе в спецодежде) правила;

в-третьих, они должны быть совершены лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией;

в-четвертых, деяния работника должны быть осознанными (иметь прямой умысел на совершение) либо быть совершенными по неосторожности.

Именно после установления наличия данных составляющих лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Дополнительно для определения соразмерности ответственности за проступок еще устанавливают наличие отягчающих и облегчающих вину обстоятельств.

Ответственность по своей сути – это обязанность претерпевать негативные последствия своих поступков. Дисциплинарная ответственность, соответственно, особый вид юридической (установленной законом) ответственности, применяемой к работнику в трудовых отношениях полномочным представителем работодателя. Привлечение к ответственности – это право работодателя, при реализации которого он обязан соблюсти установленную законом процедуру.

Дисциплинарное взыскание – это и есть те самые негативные последствия, которые должен претерпеть работник за свое противоправное поведение. Законодатель достаточно жестко ограничил их виды (ст. 192 ТК РФ):

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующему основанию.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к госслужащим может быть применено дополнительно «предупреждение о неполном должностном соответствии».

Ответственность бывает разная

Традиционно дисциплинарную ответственность принято разделять на общую, установленную ТК РФ, и специальную, установленную профильными правовыми актами (Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта и т.п.).

На бытовом уровне ответственность обычно делят:

на дисциплинарную (воздействующую чаще всего на моральную и психологическую составляющую личности) и

денежную, то есть «бьющую» по карману работника, которую не стоит путать материальной (ст. 233 К РФ).

Подробнее о том, как применяется денежная ответственность, читайте в статье «Преступление и наказание: учитываем психологический фактор»

Статья 192 ТК РФ призывает работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения. Но и тяжесть, и оценка обстоятельств – субъективные категории.

О материальной ответственности читайте в статье «Все о материальной ответственности работника»

Каждый представитель работодателя смотрит на них со «своей колокольни». Для одного начальника нормально, что его сотрудники общаются в рабочее время на личные темы, для другого это непозволительная растрата рабочего времени.

Другой пример – курение. Согласитесь, к тому, что работник бесконечно бегает со своего рабочего места в курилку, курящий судья отнесется наверняка по-другому, чем имеющий аллергию на табачный дым.

Если задачку определения соразмерности преступления и наказания работодатель решит неправильно, то при судебном разбирательстве нерадивого работника могут восстановить на работе, выплатив ему среднюю заработную плату за время отстранения от работы, а возможно, еще и компенсировать моральный ущерб.

В этой ситуации сложно давать универсальные советы, каждый случай требует индивидуальной оценки, но в целом, если работник не совершил проступка, за который законодатель установил в качестве верхней планки наказания увольнение, можно рекомендовать привлекать к ответственности «по нарастающей»: замечание – выговор – увольнение.

Самое жесткое наказание – увольнение – возможно по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, к ним в т.ч. относятся:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит помнить, что если с момента привлечения к ответственности прошел год (ст. 194 ТК РФ), то взыскание считается «погашенным», соответственно, стоит вернуться к минимальным наказаниям.

При наложении взыскания работодателю в документах (докладных записках, приказах, актах) стоит не только отражать обстоятельства совершения проступка, но и дать оценку отношению провинившегося работника к труду, негативным последствиям его поступка для работодателя, приложить характеристики коллег.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть надлежащим образом оформлен.

В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм 4 . В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно задокументированного расследования, особенно если целью работодателя стало увольнение.

Данный короткий вариант допустим только если:

работник полностью признает свою вину в письменном объяснении и

работодатель не планирует применение «драконовских» мер, ограничившись замечанием или выговором, которые даже в трудовую книжку не заносятся.

«Развернутая» цепочка действий / документов на наш взгляд должна выглядеть следующим образом (образцы документов см. в Примерах 6–13):

Выявление проступка – докладная записка лица, его выявившего, на имя представителя работодателя, полномочного принимать решения о привлечении к ответственности (далеко не всегда таким лицом является генеральный директор). В некоторых организациях полномочия распределены не по принципу делегирования кому-либо из замов права подписывать все документы по кадровым вопросам. Встречаются ситуации, когда по разным типам проступков инициатива привлечения к ответственности находится у разных руководителей, например:

по проступкам, связанным с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, инициировать процедуру может только непосредственный руководитель,

а по опозданиям или нарушениям режима – глава службы безопасности организации (данные автоматизированной системы учета прохода сотрудников становятся дополнительным основанием).

Организация расследования по факту проступка – приказ о создании комиссии или распоряжение ответственного лица на проведение расследования.

Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в небольшом коллективе:

в первом случае по факту ежедневной распечатки данных программы, контролирующей время прохождения сотрудниками турникетов на проходной, ответственное лицо после получения объяснения работника может уже сразу готовить проект приказа на подпись руководству. Ведь в таких организациях обычно налажен процесс оценки объяснений работника, так же как и составлена определенная шкала наказаний, соотносимая с временем, на которое опоздал работник;

во втором же случае вполне может возникнуть ситуация, когда необходимо будет не только получать объяснение работника, но еще и собирать доказательства самого факта опоздания. Затем, поскольку само событие экстраординарное, оценивать тяжесть проступка и только потом привлекать к ответственности. Каждый из этих шагов желательно документально зафиксировать.

Более того, ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя затребовать от работника письменное объяснение и отводит работнику на его подготовку 2 рабочих дня. По сути это время, в течение которого работник может подумать и надлежащим образом сформулировать свои объяснения, а также собрать доказательства своей позиции (например, справку о затоплении из ДЕЗа либо распечатку из интернета о перебоях в транспортном сообщении). Поэтому, на наш взгляд, даже отказ работника от дачи обяснения в день, когда их затребует работодатель, этот срок не пресекает. Сотрудник может до истечения этого срока передумать и все-таки представить в письменной форме свое видение ситуации, а работодатель будет обязан принять его к сведению.

Отказ работника от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он зафиксирован с подписями свидетелей (это можно делать в отдельном акте либо предусмотреть соответствующий раздел прямо в требовании дать объяснения, который в случае необходимости заполняется в экземпляре работодателя, см. отметку с цифрой «2» в Примере 8). Зафиксированный отказ дать письменное объяснение при привлечении работника к ответственности может расцениваться как отягчающее обстоятельство.

Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях:

Если дать объяснение потребовали 14 апреля в четверг, то первым днем срока будет 15 апреля (пятница), а при обычной пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье вторым днем будет понедельник 18 апреля до конца рабочего дня. После его окончания либо на следующий день при отсутствии письменного объяснения оно считается непредставленным. Лучше в требовании сразу указывать, до какой даты нужно предоставить объяснения, это может избавить от недоразумений (см. отметку с цифрой «1» в Примере 8).

результаты расследования проступка (с приложением собранных доказательств),

рекомендации о привлечении работника к определенной ответственности,

объяснение, почему он должен быть привлечен именно к такой мере ответственности.

за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации),

за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 5 ).

А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает.

Описанную цепочку действий (и документов) можно укоротить, соблюдя при этом все требования ТК РФ, за счет изымания документов, глубоко исследующих обстоятельства дела и отношение работника к своим трудовым обязанностям. Этот средний вариант отличается от самого короткого «объяснительная – приказ» появлением акта с подписями свидетелей под описанием факта нарушения. Сохраним нумерацию действий как в «длинной» цепочке, но в ряде случаев скорректируем их содержание.

Выявление проступка лучше оформить не просто докладной запиской (обычно непосредственного начальника), а актом за подписью не менее 3-х человек: составитель и 2 свидетеля (см. Пример 5). Привлекать свидетелей лучше не из числа «администрации», а среди коллег провинившегося работника, это нужно делать для большей убедительности в случае рассмотрения дела в трудовой инспекции или суде.

Далее нужно затребовать письменные объяснения (желательно в форме сразу предусмотреть «трафарет» для подтверждения свидетелями факта отказа, если таковой будет иметь место, чтобы для данного случая не оформлять отдельный акт). Это можно сделать отдельным документом (показан в Примере 8) либо все в том же первоначальном акте (см. отметку «1» в Примере 5). Принять и оценить письменные объяснения, если «нарушитель» их предоставил в срок.

После этого можно издавать приказ (подразумевается, что исполнитель, который готовил его на подпись, уже расследовал это дело вместо комиссии, что фигурирует в «развернутой» цепочке действий) и ознакомить с ним работника.

Если имеет место увольнение, то его еще нужно отразить в трудовой книжке.

Законодатель отвел для работодателя определенный срок, в течение которого он может реализовать свое право применить наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Этот срок можно продлить на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (представительного органа работников). Однако если прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – 2 или более года со дня его совершения, то работника уже нельзя наказывать.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Хотя в рамках одного инцидента таких проступков может быть несколько (см. цифры «1» и «2» в акте из Примера 12).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальное «сгорает», то есть работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до окончания этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников снять своим приказом взыскание с сотрудника. Как это может быть сделано, см. в Примерах 14 и 15.

Мы предлагаем на примерах оформления документов рассмотреть ситуацию с привлечением работника к ответственности (Примеры 6–13).

Читайте также:


Что за профессия анодчик

Проектирование технологических машин и комплексов что за профессия

Ведущий специалист это какая должность

Бакалавр транспорта кто по профессии

Молорик профессия кто такой