Почему женщин меньше на руководящих должностях
Опубликовано: 02.10.2024
Международная ассоциация Global Women in PR, объединяющая женщин в PR и коммуникациях, провела исследование, чтобы выяснить, сталкиваются ли женщины с гендерным неравенством в отрасли, а также рассмотреть барьеры, которые мешают женщинам занимать руководящие должности. В опросе приняли участие 678 специалистов из 37 стран, включая Россию. Исследование будет проводится ежегодно.
Гендерный дисбаланс в руководстве компаний
В частности, консалтинговые компании, такие как, McKinsey, поддерживают разнообразие в руководящем составе компаний; но PR-индустрии еще предстоит пройти долгий путь до этого. В исследовании GWPR большинство респондентов (64%) полагают, что увеличение числа женщин в советах директоров повысит прибыльность компании, 81% считает, что еще многое необходимо сделать, чтобы помочь женщинам туда попасть.
В России более половины опрошенных (54%) считают, что женщины в руководстве компании помогают повысить прибыльность. 63% считают, что необходимо сделать больше для того, чтобы женщины в сфере PR имели больше присутствия в советах директоров.
Исследование показывает, что у женщин меньше возможностей получить выгодные рабочие предложения с точки зрения менторства, тренингов, возможностей нетворкинга, различных бонусов, и, в том числе, повышения в должности. Не удивительно, что это оказывает влияние на карьерное продвижение женщин в PR.
Обязанности по уходу за ребенком – самое большое препятствие на пути к руководящей должности
С точки зрения барьеров на пути к руководящим должностям респонденты, в подавляющем большинстве, считают, что самым большим препятствием, с которым сталкиваются женщины, являются обязанности по уходу за ребенком и по уходу за близкими (80%). Более трети (35%) респондентов считают, что это критически повлияло на их карьеру. 42% женщин говорят, что они одни берут на себя большую часть забот по дому.
39% респондентов считают, что женщины с детьми продвигаются по карьерной лестнице медленнее, тогда как отцовство влияет на повышение только у 2% мужчин. 24% родителей, заполнивших опрос, сказали, что их компания не предлагает оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.
Более двух третей опрошенных (67%) считают, что общее отсутствие баланса между работой и личной жизнью на руководящей должности не позволяет женщинам попасть в совет директоров.
В России же менее половины (46%) опрошенных специалистов по связям с общественностью считают, что отсутствие гибкой рабочей политики не позволяет женщинам занимать руководящие должности. 31% опрошенных считают, что женщины медленнее продвигаются по карьерной лестнице в своих компаниях, 34% чувствуют тоже самое в отношении женщин с детьми.
Рекомендации для выравнивания гендерного баланса
Среди россиянок 81% считают, что гибкий рабочий график помогает сотрудникам поддерживать здоровый баланс между работой и жизнью, а шесть из десяти (61%) согласны с тем, что это позволяет женщинам выполнять обязанности по уходу за близкими, а также заниматься карьерой.
В том числе, исследование затронуло проблему харассмента на работе. Треть опрошенных женщин по всему миру признались, что столкнулись с этой проблемой. 60% из них не решились сообщить об этом своему работодателю.
Исследование показало, что в глобальном плане в опрошенных компаниях отсутствуют какие-либо политики или обучение по борьбе с сексуальными домогательствами или ненадлежащим сексуальным поведением на рабочем месте – об этом говорят почти две трети респондентов (64%).
Описание исследования
Об ассоциации GWPR
Создавая глобальное сообщество занимающих руководящие должности женщин-пиарщиков, активно работающих вместе, GWPR помогает продвигать изменения, необходимые как мужчинам, так и женщинам для формирования PR-индустрии в XXI веке.
Почему женщины мало представлены в политике? Согласно Индексу гендерного разрыва среди политиков, доля женщин в среднем в мире составляет всего 22%. У женщин меньше политических амбиций или дело в ограничениях со стороны партий и самих избирателей? А может, в этом нет ничего плохого? На эти и другие вопросы отвечает Памела Кампа, профессор Стокгольмской школы экономики
1 причина: Женщины, в среднем, меньше мужчин заинтересованы в политике и восхождении по карьерной лестнице
Иллюстрацией может служить американское исследование потенциальных кандидатов на выборные должности, доказавшее, что женщины со схожими с мужчинами персональными и профессиональными характеристиками имеют меньше политических амбиций. Глубинными причинами такой расстановки приоритетов могут быть:
- недостаток поддержки со стороны родителей и учителей, недостаточный опыт конкурентной борьбы и, как следствие, неуверенность в себе;
- нелюбовь к конкуренции и, соответственно, отсутствие интереса к участию в предвыборных гонках;
- семейные ценности: исследования показали, что вероятность развода для женщины повышается, если она занимает политическую должность, тогда как мужчинам такая опасность не грозит.
2 причина: Избиратели и/или партии предпочитают политиков-мужчин политикам-женщинам
Согласно опросам «Всемирного обзора ценностей» (WVS), в европейских странах избиратели не склонны относиться с предубеждением к кандидатам женского пола (менее 40%), тогда как в странах постсоветского пространства, в том числе в России, предубеждение крайне велико (более 60%). Но нужно иметь в виду, что доказательств в пользу систематического предвзятого отношения избирателей к женщинам-политикам практически нет. Одно из последних исследований Памелы Кампы скорее доказывает обратное: партии, которые принуждают использовать гендерные квоты, не теряют из-за этого голосов.
А вот предвзятое отношение со стороны партийного руководства действительно встречается. Так, в одном из исследований по Испании ученые приходят к выводу, что партии, как правило, выдвигают женщин-кандидатов на более низкие позиции в избирательном бюллетене. Это сложно объяснить чем-то, кроме партийной предвзятости, поскольку в тех случаях, когда женщины выдвигаются, они нередко набирают больше голосов, а политическая конкуренция позитивно отражается на эффективности государственного управления.
А имеет ли это вообще значение? Зачем нам женщины в политике?
Памела Кампа приводит три базовых аргумента в пользу увеличения количества женщин в политике:
- Равенство – общечеловеческое право и ценность. Поэтому надо обеспечивать равные возможности женщин и мужчин участвовать в политической деятельности.
- Эффективность/качество работы . В основе этого аргумента лежит предположение о том, что талант одинаково распределен среди людей, вне зависимости от их пола. В этом случае, когда избиратели могут выбирать политических лидеров из более широкой выборки талантливых людей, у них выше шанс отобрать только лучших кандидатов, без необходимости соглашаться на посредственных.
- Представленность . Этот аргумент базируется на идее о том, что женщины и мужчины имеют разные мнения относительно важности различных сфер жизни, поэтому важно, чтобы женщины тоже были представлены в политике. Например, исследование на данных по Испании проиллюстрировало, что при определении приоритетных сфер для государственной политики женщины уделяют больше внимания таким проблемам как безработица, пенсии, образование, здравоохранение, наркозависимость, насилие в отношении женщин, проблемы женщин в целом и другим социальным вопросам. Тогда как мужчины больше обеспокоены вопросами жилищной сферы, иммиграции, условий труда, коррупции, инфраструктуры, окружающей среды, судебной системы и сельского хозяйства.
Дополнительный аргумент в пользу привлечения женщин в политику – гендерные квоты . Среди современных исследований нет точных доказательств того, что гендерные квоты негативно влияют на «качество» политиков и политических решений. Напротив, ряд исследований приходит к выводу, что введение квот приводит к тому, что более квалифицированные женщины могут, например, заменять на политических позициях менее квалифицированных мужчин.
Видеозапись лекции Памелы Кампы на Лектории РЭШ можно посмотреть здесь на английском языке и с переводом на русский .
По статистике, в мире всего 10,9% женщин-руководителей, а на позициях CEO/генерального директора — и вовсе 5%. Мнением о том, почему бизнесом управляет так мало женщин, поделилась Надежда Дешковец, топ-менеджер с 20-летним опытом работы в международных компаниях Восточной Европы и Азии, бизнес-консультант, соучредительница и тренер школы женского лидерства «Она может все».
— В каких-то регионах женщин-руководителей может быть больше, чем по статистике. Например, в России и Беларуси — это 25%. Где-то, наоборот, меньше — например, в Азии.
Надежда Дешковец
Соучредительница школы женского лидерства «Она может все»
Но каким бы ни был этот процент, очевидно, что ситуация очень далека от традиционного гендерного распределения в обществе.
Причем интересна статистика, как меняется процент женщин, если смотреть на карьерную лестницу снизу вверх. По информации Harvard Business School, на самых первых должностях — 47% женщин, среди менеджеров — 37%. И дальше к уровню руководителя процент снижается.
Аналитики прогнозируют, что если тенденция сохранится, то равенства полов на руководящих позициях мы дождемся не раньше, чем через 100 лет.
Некоторые считают, что сегодняшняя ситуация с процентом женщин топ-менеджеров — приемлемая. Согласно опросам, около половины мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях. Их поддерживает треть женщин-респондентов.
Но почему гендерные пропорции в руководстве, политике, общественных организациях должны быть другими, чем в обычной жизни?
Стереотипы об амбициях
Один из стереотипов — женщины менее амбициозны. Однако исследования показывают, что 74% женщин в начале карьеры и на средних управленческих позициях заинтересованы в том, чтобы в будущем занять роль директоров, они подтверждают стремление вырасти до поста СЕО компании. Однако среди женщин с большим стажем работы количество заинтересованных снижается до 57%.
Среди причин отказа, которые называют сами женщины:
- Невозможность улучшать свои компетенции (32%), то есть банально отсутствие обучения
- Сложности в проявлении потенциала на работе (29%), то есть недооценивание достижений руководством
- И сложности в балансировании между работой и семьей (27%).
Так что амбиции у женщин есть. И они такие же естественные, как и у мужчин. По данным исследований, для обоих полов в молодом возрасте до 40 лет успех обозначает продвижение по службе, достижение результатов и достойную оплату.
Фото с сайта the-confidence-factor.teachable.com
Респонденты обоих полов отмечают, что делать значимую работу и достигать результата в ней одинаково важно для них, но довольных своей профессиональной карьерой мужчин было больше, чем женщин. Это говорит, скорее, о различных возможностях самореализации в зависимости от пола.
Стереотипы о способностях женщин
Еще один момент — способности женщин. Почему-то популярна точка зрения о том, что есть особые умения, присущие либо женщинам, либо мужчинам. Из этой же области предубеждения о том, что только мужчины могут думать стратегически, а женщинам отводится оперативная и рутинная работа.
Распространенные мифы, которыми пользуются в прессе, школах, университетах и организациях, что женщины:
- Обладают меньшими способностями вести переговоры
- Имеют худшие аналитические способности
- Не склонны к риску, поэтому всегда осторожны в принятии решений
- Не обладают способностью к долгосрочному планированию.
Однако эти мнения не имеют никаких научных доказательств.
По словам Джоан Липман, экс-редактора «Уолл Стрит Джорнал» и автора известной книги «То, что она сказала. Что мужчины должны знать, а женщины сказать им о работе вместе», компании с женщинами-руководительницами в финансах делают более прибыльные слияния и приобретения, чем те, в которых финансисты мужчины. Руководители-женщины совершают более выгодные сделки и берут на себя меньшую задолженность, чем мужчины-руководители.
Как отмечают Джоан и многие исследователи, смешанные лидерские группы приносят лучшую финансовую отдачу, чем однородные. Многие исследования показывают, что добавление женщин в мужские команды способствует финансовому результату, а компании, в которых как минимум половина женщин в руководстве, показывают прибыльность капитала на 19% выше, чем другие компании в среднем.
Самое масштабное исследование, которое показывает корреляцию между присутствием женщин в руководстве и бизнес-показателями, было проведено The Peterson Institute for International Economics среди 21 980 компаний из 91 стран.
Что мешает женщинам строить карьеру
Что тормозит женщин в продвижении по службе?
Установка в обществе, что роль женщины — состояться как мать и жена, поэтому карьера и отношение к работе воспринимаются как второстепенные, а значит, люди думают, что женщина уделяет им меньшее количество времени и сил, что, соответственно, влияет на эффективность. И мужчины, и женщины считают, что установка о важности семьи над работой для женщин является главным барьером в продвижении.
Часто даже сами женщины приводят в качестве аргумента то, что, предпочтя карьеру, они сделают своих детей несчастными.
Интересно узнать о результатах недавних исследований, опубликованных Harvard Business Review, о том, как влияют работающие мамы на детей. В них приняли более чем 100 тыс. мужчин и женщин из 29 стран.
Исследования показали, что взрослые дочери, чьи мамы работают вне дома, с большей вероятностью будут работать самостоятельно, выполнять больше руководящих обязанностей и получать более высокую заработную плату, чем женщины, чьи матери остались дома на полный день. Они так же счастливы во взрослой жизни, как дети мам, которые остались дома.
Фото с сайта mamalovejoy.com
Сыновья работающих матерей также придерживаются гораздо более равноправных гендерных взглядов.
«Сыновья работающих мам также склонны выбирать жен, которые работают, и у них есть более равноправные гендерные взгляды на женщин и мужчин на рабочем месте», — говорится в исследовании. Таким образом, карьера матери благоприятно влияет на будущую карьеру дочерей и вносит вклад в распределение обязанностей у будущих мужей и отцов.
Отсутствие ролевых моделей на работе, на которых женщины могли бы ориентироваться. Так важно видеть рядом с собой примеры женщин-руководителей, которые одинаково успешны и на работе, и в личной жизни, которые могут поделиться опытом лидерства и стать ментором в планировании карьеры и развитии личностных навыков! Женщины, которые демонстрируют образ нового лидера, потому что они амбициозны и способны привнести в компанию особенные ценности и стиль управления, а значит, на них равняются молодые женщины-лидеры.
Логика очень простая: чем больше процент женщин в высшем руководстве, тем их больше будет в среднем звене менеджеров и среди специалистов.
За 20 лет моей карьеры в корпоративном бизнесе мне, к сожалению, довелось работать с женщиной-руководителем только один раз. Она очень крутой профессионал с сильным характером, посвящает себя работе и блистательно решает стратегические задачи в режиме реального времени. Она — эксперт в своем деле. Как и большинство тех женщин-коллег, с которыми меня свела судьба и которые «застревали» на своих позициях надолго.
Почему? Потому что как-то было не принято рассматривать женщину на очень высокую позицию. Не принято — значит, не сформировалось такой ролевой модели. А если ролевой модели нет, то люди поступают согласно своим предпочтениям, это значит, согласно исследованиям, люди склонны выбирать подчиненных из сходной социальной группы. В международной компании, в которой я работала, где 200 топ-менеджеров международного класса, был только один (!) случай, когда женщина стала CEO.
Слабая поддержка и дискриминация в ежедневной работе. Например, бытует мнение о том, что женщины много говорят. В прошлом году, когда член правления Uber Арианна Хаффингтон подчеркивала необходимость большего числа женщин в советах директоров, ее коллега мужчина прервал ее, чтобы пошутить, что женщины слишком много говорят.
Однако исследования объяснили объективные причины женской «говорливости». Проблема в том, что женщины фактически не получают равного времени в групповых обсуждениях, если не составляют большинство группы. Женщины чаще прерываются на собраниях, их воспринимают менее серьезно, чем коллег-мужчин. Женщины часто подвергаются личным нападкам вместо критики идей и предложений.
Я хорошо помню ситуацию, когда генеральный директор, мужчина, на бизнес-предложение директора по персоналу, женщины, сказал, что такая идея могла прийти в голову только такой красивой женщине, как она.
Фото с сайта i.huffpost.com
Чтобы бороться с этим, руководители могут установить правило «без прерывания» на собраниях. Это означает, что никто, мужчина или женщина, не может прервать другого человека, пока они говорят, давая каждому возможность озвучить свои идеи. Скажу, что мужчины, которых больше среди теперешних руководителей, обладают большей властью, чтобы изменить эту ситуацию. Один мой знакомый, креативный директор агентства, поделился, что когда он ввел такое правило при обсуждении сценариев в смешанной группе, вклад женщин и качество результата заметно улучшились.
Оглядываясь на свою 20-летнюю карьеру, я думаю, что самым важным уроком для меня было преодоление неуверенности в себе, разрешение на «ошибку» и на то, чтобы не быть перфекционисткой.
Я, как и другие женщины, во-первых, долго не могла принять свои амбиции и была не уверена в своих силах — на эту внутреннюю борьбу уходило много сил.
Во-вторых, так же, как и 70% женщин, я подвержена «синдрому самозванца».
Это означает, что свой успех женщина склонна приписывать внешним факторам, а не внутренним способностям и талантам, испытывая постоянный дискомфорт и страх того, что должно последовать «разоблачение».
Женщины (я имею в виду себя тоже) часто думают, что им чего-то недостает, что следует еще подучиться, поработать над собой, чтобы стать еще лучше. Как в книге «Алиса в Стране чудес»: нужно бежать в два раза быстрее, чтобы остаться на месте. А уж чтобы быть выбранной, нужно сделать нечеловеческие усилия, как говорил один из моих боссов, нужно быть rock star. Поэтому, думаю, необходимо сфокусироваться на принятии самими женщинами своих амбиций и следовании своему призванию.
Что нужно, чтобы быть успешной?
Я долго думала, как ответить на этот вопрос. Сначала написала 50 советов «бывалой», среди которых были рекомендации по собственной эффективности, постановке целей, фокусу на большой картине во всем, что бы ты ни делала. Были там и советы, как давать обратную связь, чтобы за ней приходили, как видеть потенциал в сотрудниках и не уставать их развивать. И идеи, как подпитывать свою мотивацию, работать над своими сильными сторонами и уверенностью, не бояться пробовать новое, быть креативной даже в самой рутинной работе и даже как говорить с начальником о повышении зарплаты.
Потом я подумала, что все эти советы универсальны: подходят и мужчинам, и женщинам, которые хотят быть сильными лидерами. Сильными я называю тех лидеров, которые делают других людей сильнее, воспитывая лидеров.
Что же было бы актуальным именно для женщин-лидеров? Сформулирую то, что помогло мне.
Примите свои амбиции. Быть амбициозной — это хорошо. Амбиции — это тот драйв, который активирует любой бизнес, любое дело. Примите амбициозность как часть вашей сильной натуры, которая хочет личной реализации и роста. Говорите о своих успехах и достижениях вашему руководству, чтобы сформировать правильную репутацию и дать знать о ваших лидерских и профессиональных умениях. Вас должны запомнить!
Не жертвуйте своими чувствами, не показывайте, что готовы стерпеть что угодно. Четко объясните ваши потребности и то, на что вы рассчитываете: например, если вам нужен свободный график или дни по уходу за детьми и семьей, убедите работодателя в том, что он получит работу, выполненную в срок и в полном объеме. Выступайте за равенство возможностей и адекватную оценку труда людей, без примеси гендерного влияния, тем самым показывая пример.
Старайтесь не критиковать себя излишне, особенно если слышите упреки в своей «агрессивности» и желании «брать верх». Скорее всего, вы просто демонстрируете поведение, которое не ожидается от женщины на руководящей позиции, но является нормальным для мужчины.
Сами поддерживайте женщин. При прочих равных (способности и профессиональные навыки) выбирайте для работы женщин. Таким образом вы покажете пример, и это повлияет на ситуацию в целом. Каждый раз, когда кто-то скажет о женщине, что она не амбициозна и не готова к карьере, потому что у нее семья, маленькие дети или другие обстоятельства, просто спросите женщину напрямую, предоставьте ей право выбора, как и любому другому сотруднику. Это покажет, что вы цените ее профессионализм, и у нее есть возможности в этой компании в будущем. А возможности — это уже первый шаг к изменениям!
Фото DR
В 2015 году Барбара Штёттингер возглавила бизнес-школу при университете, который когда-то окончила сама. Несколько лет она проработала в бизнесе, параллельно преподавала и вела международную исследовательскую деятельность в области маркетинга. В 2007 году бизнес-школа WU Executive Academy предложила ей пост академического директора программы по маркетингу и продажам, а через 8 лет назначила деканом. Ее модель построения карьеры совпадает с самой распространенной среди женщин: их чаще повышают на текущем месте работы нежели приглашают на руководящие посты в другие компании. И Штёттингер предпринимает шаги, чтобы это изменить: с ее приходом к управлению в бизнес-школе появился нетворкинг-клуб, в котором учащиеся женщины-управленцы помогают друг другу в решении профессиональных задач. Вверенное Штёттингер учебное заведение выделяется на фоне других европейских бизнес-школ представленностью женщин в профессорско-преподавательском составе: их численность достигает 39% (для сравнения: в London Business School — 24%, в Insead — 18%, в IMD — 17%).
Проблема гендерной дискриминации в российской деловой среде нередко ставится под сомнение — есть ли она вообще?
Чтобы ответить на этот вопрос, достаточно просто взглянуть на цифры. И не только в России. В марте 2019 года Boston Consulting Group Austria представила результаты исследования, согласно которым только 8 кресел из 165 в советах директоров 50 крупнейших публичных компаний Австрии занято женщинами. К тому же эти 8 женщин не просто находятся в меньшинстве, они еще и получают на 50% меньше своих коллег-мужчин. Если большинство компаний управляются мужчинами, значит ли это, что у нас нет достаточного количества женщин с сильными управленческими навыками? Ситуация в других странах будет похожей. При этом мы знаем, что около половины населения Земли — женщины. И поскольку нет никакой статистики о том, что мы менее умные, менее способные, значит, причина в чем-то другом. И пока мы не достигнем в бизнесе, в политике цифр, близких к 50 на 50, я считаю, это все еще будет проблемой.
Те, кто считает, что проблемы нет, обычно задают вопрос «а что женщинам мешает» как риторический. Как бы вы на него ответили?
Об этом есть много исследований. Одна из причин проблемы — женщинам тяжело дается нетворкинг, они систематически проигрывают на этом фронте. А наличие сети контактов чрезвычайно важно в построении карьеры, потому что люди склонны продвигать кого-то из своего окружения, кого-то, похожего на них самих. И в целом мужчины чувствуют себя комфортнее с мужчинами, женщины с женщинами. Так что пересечь эту границу — уже непростая задача.
В одном из недавних исследований рассказывается о том, как по-разному мужчины и женщины строят нетворкинг. Вывод напрашивается следующий: женщинам стоит создавать собственную сеть контактов, в которую будут входить именно женщины — сильные профессионалы. Потому что управленческие вакансии не размещаются на сайтах по поиску работы, их закрывают через сеть контактов, и если у вас к ней нет доступа — у вас проблемы. Но смысл чисто женской сети не только в этом. Более того, необязательно женщины, с которыми вы общаетесь, должны быть исключительно из вашей индустрии, потому что главное, что вы ищите, — это возможность обсудить свои рабочие и личные проблемы в кругу тех, кто вас поймет. Вскоре вы осознаете, что точно такие же проблемы, как у вас, имеют и другие успешные женщины и что они точно так же, как и вы, думают, что недостаточно настойчивы, недостаточно харизматичны и недостаточно работают. Подобное общение поможет укрепить вашу уверенность в себе.
Вторая причина гендерного неравенства в том, что женщины часто не слишком настойчивы. Я недавно услышала высказывание, по-моему, Мадонны: «Ты не получаешь то, что ты заслуживаешь, ты получаешь то, что ты просишь». А среди женщин как раз очень распространен стереотип, что если они заслужили что-то, то они это получат, и поэтому даже не пытаются просить. Мужчины намного более настойчивы. Недавно мы обсуждали этот вопрос с сотрудником компании по подбору топ-менеджеров. Дело в том, что мужчины и женщины даже на вакансии откликаются по-разному: мужчина откликнется, если он соответствует 80% требований, которые перечислены в вакансии, а женщина — только если она соответствует 120%. Часто, когда спрашиваешь мужчин, почему они не продвигают на управленческие позиции в своих компаниях женщин, они говорят «я пытался, но они обычно отвечают «ой, я не уверена, что я уже достаточно квалифицирована» или «ой, а кто же тогда возьмет на себя заботы о семье». Мужчина же всегда на предложение повышения ответит: «Юхуууу, вот и я!» Таким образом, женщины часто отсеивают себя сами. Поэтому мы не можем в сложившейся ситуации винить только компании, конечно, нам надо самим работать над повышением уверенности в себе.
Выделение квот для женщин в советах директоров компаний может решить эту проблему?
О квотах говорят все чаще, у нас в Австрии недавно была острая дискуссия на эту тему. Был принят закон о том, что в наблюдательных советах госкомпаний не менее 40% кресел должны занимать женщины. И вот представьте, тебя обязали пригласить в наблюдательный совет женщин, ты смотришь на свою сеть контактов и понимаешь, что в ней нет подходящих женщин и тебе больше их неоткуда взять. Вот такой замкнутый круг.
А если ты не выполняешь эти требования, то тебе придется оставить кресла, предназначавшиеся для женщин, пустыми, и дополнительная нагрузка ложится на остальных членов совета. Это такая штрафная санкция.
И как эффективна оказалась эта мера?
Знаете, введение ее на государственном уровне поменяло ситуацию, хотя до сих пор можно найти компании, которые, условно, говорят: «Ничего страшного, что мы не нашли женщину, пусть кресла остаются пустыми». Это носит демонстративный характер. В Германии подобная мера была введена один-два года назад, и там это тоже улучшило ситуацию. Но вообще жаркие дебаты по этой теме идут до сих пор.
О чем спорят?
Часть людей говорит о том, что государство не должно вмешиваться в работу бизнеса, это нарушение предпринимательской свободы. С другой стороны, у нас и так регулируются очень многие вещи, почему бы тогда не отрегулировать еще и эту сферу? И уж особенно если речь идет о государственных компаниях — женщины работают и платят налоги, почему они должны поддерживать сферу, которая не сбалансирована?
Исследования показывают, что политика кадрового разнообразия улучшает бизнес-показатели. А что показал австрийский опыт такого регулирования?
К сожалению, не встречала статистики по результатам регулирования. Но могу сказать, что, например, анализ портфолио американского венчурного фонда First Round Capital, проведенный исследователями из нашего университета, показал, что стартапы, среди основателей которого есть женщины, на 63% успешнее тех, где женщин нет. Это что-то изменило? Ну в общем-то нет. Так что статистика — это прекрасно, но люди действуют так, как они привыкли, поэтому ничего не меняется.
Какой гендерный состав учащихся в вашей бизнес-школе?
Средний показатель за последние три года на наших программах Executive MBA — 32% женщин-учащихся. Это чуть выше среднемирового показателя — 30% (данные Executive MBA Council на 2017 год. — Forbes Woman).
Должны ли бизнес-школы, которые занимаются обучением менеджеров, вносить свой вклад в борьбу с гендерным неравенством?
Я убеждена, что женщин-лидеров нужно продвигать в первые ряды. Мы в своей бизнес-школе делаем две вещи: выдаем гранты на обучение для женщин-лидеров и год назад создали женский клуб, где они могут обмениваться опытом, делиться проблемами, преодолевать трудности вместе — и я не говорю только о семье, у нас много другого общего: например то, как строим карьеру в до сих пор очень мужском бизнес-мире.
Я вообще считаю, что вот такие клубы при бизнес-школах — хороший инструмент для увеличения числа женщин среди руководителей компаний. Потому что все учащиеся уже являются сильными профессионалами и управляют большим количеством людей. Вопрос в том, как им подняться на самый верх.
Вы сказали, что мужчины занимают большую часть управленческих позиций в топ-менеджменте компаний, при этом вы считаете, что женщинам надо формировать свои, «женские» сети контактов, чтобы иметь доступ к управленческим вакансиям и продвигаться по службе. Нет ли здесь противоречия, и не логичнее ли женщине-профессионалу вместо этого стремиться лучше интегрироваться в мужское сообщество?
Мы этот вопрос, кстати, обсуждали с коллегами по женскому клубу в университете — говорили о том, что мы не хотим создавать какое-то закрытое общество. Мы даже приглашали мужчин на некоторые наши мероприятия — было бы странно говорить, что мы против дискриминации, при этом самим заниматься тем же самым. С другой стороны, есть специфические темы, которые хочется обсуждать только с коллегами-женщинами.
Кроме того, те, кто состоит в женском профессиональном сообществе, имеют перед собой ролевые модели, а это очень важно. Если мы будет видеть больше ролевых моделей, если у нас будет больше лидеров-женщин… Вы знаете, сейчас мы в Австрии празднуем, что впервые в истории федеральным канцлером стала женщина, мы говорим «вау, какое достижение!». Но вообще это должно когда-то стать нормой и перестать обсуждаться.
Что нужно делать, чтобы подобное стало нормой?
Я думаю, нужно регулирование. Например, в части тех же зарплат в госсекторе нужно ввести прозрачность. Женщины не слишком преуспели в переговорах о повышении оплаты труда. А раз так — я за регуляцию. Только представьте, что испытали бы женщины, узнай они, что их коллеги-мужчины, делающие ту же работу, получают на 30% больше? У нас в Австрии недавно на эту тему шли серьезные дебаты: нужно ли принимать такие меры, заниматься регулированием и повышать прозрачность. А в Скандинавских странах этот подход уже работает.
Ошибочно думать, что вся Европа очень прогрессивна в вопросах гендерного равенства. Например, Австрия очень консервативна, и если женщина, имея ребенка, работает, то про нее обычно говорят: «у нее муж мало зарабатывает, поэтому приходится работать самой», «бедные ее детки» или «она слишком тщеславна, поэтому и строит карьеру». Многие женщины в Австрии работают неполный день.
Сколько женщин в австрийском парламенте?
Примерно 30%. И партийные списки в некоторых партиях намеренно построены так: женщина, мужчина, женщина, мужчина. В партии «Зеленых», например.
В Австрии женщины могут голосовать уже сто лет (для сравнения: в Швейцарии только с 1970-х). И за эти 100 лет уже очень многое изменилось, но нельзя останавливаться. И я считаю, что о необходимости гендерного баланса удобнее всего говорить на примере детей. Вот, например, у меня — дочь и сын. И я хочу равных прав для моей дочери — чтобы она без препятствий могла строить карьеру. Но я также хочу и равных прав для моего сына. Поэтому я не выступаю за доминирование женщин. Возможно, на каком-то отрезке времени все происходящее в обществе и будет выглядеть как женское доминирование, возможно, что на каком-то временном отрезке так и должно быть, но в итоге мы просто должны прийти к равенству. Не думаю, что при моей жизни это случится (смеется).
Вы говорите что для достижения гендерного равенства женщин надо просвещать, показывать им ролевые модели и так далее. Но кажется, что мужчины намного меньше информированы в этом вопросе: когда слышат о существовании гендерной проблемы, большинство из них очень удивляется. Вы как декан бизнес-школы имеете доступ как к женской, так и к мужской профессиональной аудитории. Нужно ли работать над просвещением мужчин тоже?
Зависит от того, какую реакцию мы хотим вызвать. Отношение мужчин к этой проблеме меняется, если у них есть дочери: из разряда социальных она переходит в разряд личных, и это хорошо. Ведь почему гендерная проблема до сих пор существует? Потому что она про деньги и влияние. И я считаю, что то, что мужчины не стремятся ее решать, с их стороны вполне рационально. Все эти женщины конкурируют за твое рабочее месте, зачем ты будешь их поддерживать и помогать им это делать? Другое дело, что политика разнообразия — diversity — повышает финансовые показатели их компаний. Ведь кто работает в советах директоров? Белые мужчины в возрасте за 50, и между ними никогда не возникает больших дискуссий — это люди с одинаковым бэкграундом и похожим взглядом на будущее компании. А разнообразие — это всегда вызов! Что будет, если в том же совете директоров окажется молодой человек в возрасте до 35 лет, женщина, азиат, африканец и так далее? Это усложнит принятие решений. Но в условиях диджитал-трансформации обязательно надо учиться у молодых, а в мире, где стерты границы, нужно учитывать мнения людей разных культур. И хотите вы или нет, но вам лучше подстроиться. На следующей неделе к нам из Голландии приезжает сотрудница Shell, которая отвечает за разнообразие, — очень интересно, как они работают над решением проблемы в своей компании.
В Shell для этого есть специальная позиция?
Да, ведь одно дело, что у вас на бумаге есть прекрасная программа по повышению разнообразия и ликвидации неравенства, другое дело, что компания огромная, у всех свои интересы, и неплохо было бы иметь специального человека, который бы отвечал за решение этого вопроса.
Бизнес и так постоянно жалуется на дефицит квалифицированных кадров. Необходимость нанять непременно женщину, да еще и моложе 35 лет, только усложняет поиски.
Поверьте, их в итоге не нанимают не потому, что нет подходящих кандидатов. В нашем нетворкинг-клубе есть женщина — специалист по поиску управленцев, так вот она говорит, что старается предоставлять в ответ на запрос максимально разнообразные кадры. Но, скажем так, «необычных» кандидатов не выбирают в 99,9% случаев, потому что это риск — риск относительно того, что работодатель уже пробовал и знает. Я думаю, это один из главных факторов того, что гендерный дисбаланс существует. Как с этим бороться? Например, компаниям самим выращивать разнообразные кадры внутри, делать менторские программы для женщин, наблюдать, как участвующие в них сотрудницы себя проявляют. Повышать людей, за которыми ты давно и пристально наблюдаешь, будет казаться меньшим риском. Но здесь не могу еще раз не подчеркнуть: часто, когда работодатель предлагает женщине повышение, она отказывается, потому что это рискованно уже для нее, она еще не готова и т.п. Вывод: по крайней мере мы не должны упускать возможностей, которые нам дают.
В 1990 году комиссия ООН рекомендовала , чтобы в национальных парламентах государств не меньше 30% мест занимали женщины. Сегодня, спустя 31 год, в России среди 21 министра только одна женщина — Ольга Любимова, она заведует культурой в стране. Всего в правительстве вместе с заместителями председателей лишь три женщины (9% от общего числа сотрудников). В Государственной думе 72 женщины, они занимают 16% депутатских мест.
В региональных органах власти ситуация лучше — около четверти (25,8%) областных и краевых правительств составляют женщины. Однако среди всех депутатов процент почти такой же, как и в Госдуме, — 16,8%.
Инфографика: Саша Чекмарева / «Утопия»
В региональных органах власти лучше всего женщины представлены в Еврейской автономной области. В местном правительстве должности распределены почти поровну между мужчинами и женщинами, а среди депутатов около 40% женщины. Затем идут Ненецкий автономный округ, Тамбовская, Ивановская и Курганская области.
Большое количество феминизированных администраций и заксобраний сосредоточено на Северо-Западе и Дальнем Востоке России. Политолог Александр Кынев объясняет это тем, что в европейской части страны сильно влияние скандинавских стран, а на Дальнем Востоке из-за низкой явки выборы сосредоточены на социальной сфере, которая в большинстве состоит из женщин.
«Эти женщины в основном представители “социалки”: учителя, врачи и журналисты. Среди них почти нет профессиональных политиков или предпринимателей. Это не женский успех, а традиционное для российских выборов большое участие представителей этой сферы», — уточняет Кынев.
Меньше всего женщин в правительствах республик Северного Кавказа, а также Санкт-Петербурга, Алтайского края и Свердловской области. При этом в заксобраниях наименьший процент женщин в Ульяновской, Свердловской и Омской областях.
«Хуже всего с репрезентацией женщин в аграрных регионах и на Северном Кавказе. Это патриархальные и консервативные во всех смыслах зоны, если женщины и присутствуют в местных правительствах, то сугубо в рамках каких-то квот и никакой роли не играют», — объясняет Александр Кынев.
Инфографика: Саша Чекмарева / «Утопия»
В Санкт-Петербурге всего 9% высокопоставленных должностей в исполнительных органах власти занимают женщины. В Москве руководительниц госструктур больше, но они все равно не составляют треть от общего числа — в столичном правительстве только 19% должностей не заняты мужчинами.
Социолог и старший преподаватель кафедры государственной и муниципальной службы факультета социальных наук НИУ ВШЭ Валерия Уткина объясняет это тем, что в городах федерального значения сосредоточено больше власти, чем в других субъектах РФ, поэтому в них более явно проявляются «стеклянный потолок» (невидимые ограничения, которые мешают занимать управленческие должности) и «липкий пол» (термин, описывающий ситуации, при которых женщины остаются на начальных должностях дольше, чем мужчины). Также в этих городах, и особенно в Москве, распределяют гораздо больше ресурсов, поэтому женщинам в столицах еще сложнее пробиться на высокие посты.
В областях, где сильно развита промышленность, женщины также мало представлены в местных администрациях и заксобраниях. Это связано со «стеклянными стенами» — явлением, которое описывает преобладание мужчин или женщин в той или иной сфере. В промышленности больше заняты мужчины, что также связано со списком запрещенных для женщин профессий. Девушки в России не могут устроиться на работу в сфере металлообработки, нефте- и газодобычи, черной и цветной металлургии, бурения скважин и других отраслях, связанных с добычей и обработкой природных ископаемых.
Топ: Саша Чекмарева / «Утопия»
Почему женщин так мало во власти
В 2018 году Валерия Уткина вместе с социологом Ольгой Исуповой исследовала положение и роль женщин во властных структурах. Они выяснили несколько причин, из-за которых женщины мало представлены в российской политике. Первая — стереотипы о разделении обязанностей: женщины — забота, мужчины — управление. Вторая — двойная и даже тройная нагрузка, из-за которой у женщин не остается времени на полноценное участие в политике. Третья — совокупность сразу нескольких дискриминаций по возрасту и гендерной принадлежности — гендерный эйджизм. Из-за него женщинам труднее устраиваться на работу и продвигаться вверх по карьерной лестнице.
«Выпускницам вузов при трудоустройстве могут отказать либо из-за отсутствия опыта, либо из-за предрассудков, что молодая девушка будет думать только о семье и скоро уйдет в декретный отпуск, — отмечает Уткина. — При этом если девушке удалось попасть в госсектор, она сталкивается со “стеклянным потолком” и “липким полом” . Из-за этого большее количество женщин сосредоточено на младших и средних должностях, в то время как на высших большинство мест занимают мужчины».
В России, по ее словам, женщинам часто приходится отказываться от работы с гендерными проблемами, чтобы попасть на высокую должность. Даже когда они попадают в министерства и парламенты, это еще не гарантия, что будут озвучены проблемы домашнего насилия, неравной оплаты труда и так далее.
Инфографика: Саша Чекмарева / «Утопия»
Ольга Исупова добавляет, что среди женщин в госструктурах очень сильна самодискриминация: «Среднестатистическая женщина стремится быть как все и обычно имеет семью. Ей кажется, что продвижение по карьерной лестнице убьет ее личную жизнь. Также женщина боится негативного восприятия обществом и сама замедляет свой профессиональный рост».
Как сделать женщин в политике более видимыми
Один из самых распространенных способов увеличить количество женщин в органах власти — квоты. Они могут быть добровольными или предусмотренными законом. Во втором случае квоты могут быть введены как на уровне парламента, так и в избирательных списках партий. Первыми это сделали Швеция, Норвегия и Финляндия.
После выборов 2018 года 46% депутатских мест в шведском парламенте (риксдаге) стало принадлежать женщинам. Также они возглавили больше половины министерств государства.
В Норвегии квоты были неофициально введены в 1978 году. Они входят в нормы, прописанные в законе о равноправии полов. За несколько лет правительству и СМИ удалось сформировать мнение, что в руководящих органах должно быть не меньше 40% женщин. Сейчас их в парламенте 41%, а в кабинете министров — 47%.
Карта: Нина Захарова / «Утопия»
В России единственным регионом, в котором были прописаны гендерные квоты при формировании партийных списков, была Костромская область. В начале 2000-х там существовала норма — не менее трети администрации должны были составлять женщины.
Но квоты не всегда влияют на качественные изменения в обществе. В 1991 году в Аргентине ввели квоту 30%, но большинство девушек в списках были женами или подругами действующих политиков-мужчин, поэтому их присутствие никак не повлияло на принятие важных решений.
Валерия Уткина указывает, что кроме квот также необходимо проводить «гендерный аудит» политических партий. Это методика оценки внутренних процессов и деятельности организации с точки зрения гендерного равенства. Аудит выявляет формы дискриминации, которые существуют на рабочем месте и могут препятствовать достижению гендерного равенства и участию женщин в политической жизни.
Также «гендерный аудит» анализирует доходы и расходы правительства с точки зрения равенства полов, что позволяет уравнять экономическое положение мужчин и женщин. Так можно добиться не только увеличения количества женщин в органах власти, но и устранить проблемы, которые мешают им попадать в управленческие структуры.
Инфографика: Саша Чекмарева / «Утопия»
«Необходим комплексный подход к решению проблемы неравенства. С помощью “гендерного аудита” можно сначала оценить ситуацию внутри политической партии — насколько равны люди внутри нее, представлены ли в ней разные социальные группы, а затем начать устранять все найденные проблемы», — считает Уткина.
Несмотря на маленькое число женщин в правительствах и заксобраниях, в последнее время их становится все больше на должности мэров. Сейчас они управляют администрациями Сыктывкара, Челябинска, Петрозаводска, Астрахани, Омска, Липецка и ряда других городов. «Но они все поставлены сверху, их не избирали населением. Возможно, губернаторам с ними легче работать», — резюмирует политолог-регионовед Александр Кынев.
Читайте также: