Сдвигать кого то с занимаемой должности

Опубликовано: 17.05.2024

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
документальное сопровождение аттестации;
издание приказа о полученных результатах;
не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.

В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.

Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Производится в установленном порядке согласно заключению врачей. Причем условия труда предлагаемой работы должны соответствовать рекомендациям врачей. Письменное согласие на перевод в этом случае обязательно.

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

замечание;
выговор;
увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Как видно, мера «понижаем в должности» сюда не относится. Часть 2 этого закона говорит о возможности установить и другие меры наказания. Однако в процессе изучения нормативных актов становится ясно, что нет такого вида наказания, как «понижение в должности».

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности. И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке.

Вопрос: Возможно ли в рамках увольнения по причине несоответствия занимаемой должности работника, с которым заключен бессрочный договор, перевести с его согласия на сезонную вакансию, заключив срочный трудовой договор?
Посмотреть ответ

Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос: Работница при увольнении за несоответствие занимаемой должности не сообщила о своей беременности. Обязан ли работодатель восстановить ее на работе? Если да, то как быть с неудовлетворительными результатами аттестации?
Посмотреть ответ

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

В чем сложность доказательств несоответствия должности

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
- принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
- если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
- внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

Алгоритм для работодателя

Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.

вся положенная ему зарплата; , если не использованы все дни положенного отпуска;
выходное пособие в среднемесячном размере.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

Дополнительная «подстраховка» для работодателя

Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

alt="Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto" />

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению - проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно - подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и "работа над ошибками" помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому - нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок - двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них - инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря - перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение - увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности - фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик - представитель организации - с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, "поскольку этот порядок не регламентирован законом".

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: "Согласно ст. 81 Трудового кодекса ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя") работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) "О применении судами Трудового кодекса".

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса - "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" - обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края "неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии".

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности - это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Каждый человек стремится к продвижению по карьерной лестнице. Для этого он старается хорошо справляться со своими трудовыми обязанностями, а также может совмещать сразу несколько должностей. Но иногда гражданам приходится сталкиваться с понижением в должности. Это возможно исключительно при наличии веских оснований, а также при грамотном документальном оформлении со стороны работодателя. Человек понижается в занимаемой должности, если не может справляться со своими обязанностями или ухудшается состояние его здоровья.

Понятие понижения

Понижение работника в должности представлено процессом, при котором гражданин переводится на более низкий пост, для чего выбирается нижестоящая должность. Такой процесс сопровождается негативной реакцией со стороны работника. Даже руководители предприятий плохо реагируют на понижение сотрудников, так как процесс занимает много времени и требует подготовки многочисленных документов.

Наиболее часто такая процедура реализуется при наличии действительно веских оснований, при которых невозможно оставить сотрудника трудиться на прежней должности.

Основания для реализации

Статья 81 Трудового кодекса содержит информацию о том, по каким причинам допускается понижение какого-либо работника в занимаемой должности. Работодатель должен убедиться, что основание является уважительным, а также никаким образом не нарушаются трудовые права работника, а иначе придется столкнуться с негативными последствиями своего незаконного решения.

Наиболее популярными основаниями для понижения в должности являются следующие:

Замена другого специалиста, который уходит в длительный неоплачиваемый отпуск или в декрет, причем такое понижение является временным, поэтому через определенный период времени гражданин возвращается на свое прежнее место работы, а также может рассчитывать на повышение.
Приостановление деятельности компании, в которой работает гражданин, поэтому если предприятие находится в состоянии простоя, то руководитель обладает правом перевести сотрудников на более низкие должности, что указывается в ст. 72 ТК.
По ст. 74 ТК, понижение разрешается, если сотрудник без веских оснований отказывается от реализации своих трудовых обязанностей на основании занимаемой должности, например, если на законных основаниях работодатель увеличивает нагрузку, поэтому при таком отказе в письменном виде предлагается перевод на более низкую должность с легкими условиями труда.
На основании ст. 81 ТК, понижение какого-либо специалиста допускается в рамках сокращения штата или должности, например, предлагается другая должность гражданину, у которого имеется преимущественное право остаться в фирме, но занимаемая им должность полностью устраняется из штатного расписания.
В результате аттестации устанавливается, что знаний и навыков гражданина не хватает, чтобы легко справляться с основными заданиями по занимаемой должности, причем проверка профессиональной пригодности работников реализуется обычно путем проведения экзаменов и тестов, поэтому если человек не сможет набрать нужное количество баллов, то директор может издать приказ о понижении такого работника в должности.
Перевод обусловлен медицинскими показаниями, поэтому если у человека ухудшится состояние здоровья, что приведет к невозможности исполнять требования работодателя, то он может быть понижен в должности, причем гражданин должен согласиться с получением нового назначения.
Беременная понижается, если во время работы на прежней должности на здоровье сотрудницы и ее плода оказываются неблагоприятные воздействия.

Другой значимой причиной выступает какое-либо нарушение, выявляемое работодателем при осуществлении гражданином его должностных обязанностей. В качестве наказания нередко руководители прибегают к понижению в должности. Это возможно даже в государственных учреждениях, где служащие злоупотребляют своими полномочиями или просто намеренно отказываются исполнять должностные обязанности.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Правила процесса

По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:

если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.

Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

Рассмотрите возможность обжалования

Если вы считаете, что вас понизили несправедливо, вы всегда можете решить оспаривать это решение. Конечно же, вы должны оценить последствия для вашей позиции в компании и для вашей карьеры в целом. Есть два пути для протеста:

Внутри компании

Как уже говорилось, важно сначала поговорить с руководителем и эйчаром. Если вы уверены, что с вами поступили несправедливо, попробуйте убедить в этом начальника. Возможно, ваши действия, слова или показатели неправильно интерпретировали.

Подать в суд

В трудовом законодательстве достаточно исчерпывающе описаны случаи нарушения ваших прав со стороны работодателя. Посоветуйтесь с юристом: если у вас есть доказательства нарушения, можно идти в суд.

Нужно ли согласие работника?

Понижение в должности является неприятным событием для каждого человека, так как практически все граждане желают подниматься по карьерной лестнице. Но если у работодателя действительно имеются веские причины для принятия такого решения, то гражданин не сможет принять какие-либо меры для изменения такого решения.

При наличии уважительных причин не требуется получать предварительно согласие на понижение со стороны непосредственного работника. Он может не соглашаться с этим процессом, что приводит к расторжению трудового договора.

Оформление документов для понижения сотрудника

В процедуре оформления каждого из выше приведенных случаев существуют свои отличия. Но основные действия достаточно однотипны. Необходимо:

Издать приказ по предприятию, где необходимо указать причины перевода.
Уведомить работника.
Составить новый трудовой договор, потому что теперь сотрудник занимает другую должность.

Если оформлять все документы под руководством опытного кадровика или юриста, то шанс ошибки будет сведен к минимуму. А это важно, потому что сотрудник, вполне возможно, решит защищать свою должность. Начнется трудовой спор и, возможно, судебное разбирательство. И если документация составлена без ошибок, особенно грубых, то шансы выиграть дело резко возрастают.

Это основные действия работодателя при понижении сотрудника. Но у каждого отдельного случая есть свои нюансы, и своя, дополнительная документация. Это может быть что угодно, от медицинского заключения до письменного соглашения между работодателем и сотрудником. И чем меньше ошибок будет в тексте этих документов, тем выше шанс избежать неприятных разбирательств.

Также стоит отметить, что понижение является альтернативой увольнения. Многие работодатели не хотят терять полезного специалиста, но если тот совершил какой-нибудь проступок, то его необходимо подвергнуть наказанию. В таком случае понижение подходит просто отлично. Оно даст сотруднику шанс обдумывать свои действия и сделать необходимые выводы. А если этого не будет, то руководитель всегда может его уволить. Особенно если появится одна из указанных в законодательстве официальных причин. Все-таки разрыв трудового договора — достаточно серьезное мероприятие и, увольняя работника, необходимо четко следовать букве законодательных и нормативных актов.

Документальное оформление

Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.

При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:

новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.

Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.

Постоянный перевод

Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом.
1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи. Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.

Читайте также: