Требования к уровню профессионализма кандидата на должность наиболее высокий в каких компаниях

Опубликовано: 25.09.2024

Профессиональные или деловые качества непосредственно связаны с выполнением своих должностных обязанностей. Сюда может входить уровень образования, полученный опыт. Профессиональные качества позволяют работодателю оценить эффективность, компетентность, полученные навыки.

Сильные профессиональные качества для резюме:

аналитическое мышление;
умение убеждать;
повышенная работоспособность.

Отсутствие опыта дополняется такими качествами, как способность к обучению и быстрому усвоению материала, ориентация на результат. Таким образом, работодатель понимает, что хотя опыта у соискателя нет, но есть вероятность вырастить из него компетентного сотрудника. Перечислять профессиональные качества следует ориентируясь на должность, которую соискатель планирует занять. Нелишним будет изучить внутренние требования компании.

В чём отличие профессиональных качеств от личных качеств

Помимо профессиональных в резюме часто просят указать личностные характеристики. Важно понимать их отличие.

Личные качества в резюме — это непосредственно свойства личности. Сюда входит темперамент, воспитание, убеждение, моральные характеристики. В целом они характеризуют человека как личность. Оценка их необходима, чтобы понять, уживётся ли человек в коллективе, насколько он целеустремлён и готов отдавать себя работе, какая у него степень стрессоустойчивости, конфликтности, терпимости и др.

Примеры профессиональных качеств для разных профессий

Для каждой профессии важно найти именно те качества, которые с точки зрения работодателя наиболее важны. Например, для продавца не требуется знаний бухгалтерских программ и умение производить сложные расчёты, а водителю необязательно разбираться в сложностях управления кадрами. Разберём примеры профессиональных качеств в резюме для нескольких популярных профессий.

Для бухгалтера

Бухгалтеру приходится непосредственно работать с большими денежными потоками, вести расчёты.

Основными профессиональными качествами для него будут являться:

Усидчивость.
Аналитический склад ума.
Знание специальных компьютерных программ.
Организованность.
Грамотность.
Работоспособность и выносливость, способность к длительной однообразной деятельности.

Для менеджера

Менеджер постоянно контактирует с людьми. Он должен уметь решать организационные вопросы, быстро ориентироваться, если возникают проблемы с поставщиками или клиентами. Стрессоустойчивость — как один из важных навыков для менеджера. Но ещё более важный момент – способность работать в напряжённой обстановке, когда требуется многозадачность.

Основные профессиональные навыки для менеджера по продажам:

Способность находить подход к людям, умение сглаживать конфликты.
Навыки ораторского мастерства — плюсом является, если менеджер прошёл специальные тренинги по коммуникации или риторике.
Умение быстро ориентироваться в ситуации.
Наличие творческого, нестандартного мышления.
Умение сохранять доброжелательность даже при общении с трудным клиентом.

Умение анализировать, находить более выгодные варианты.
Умение брать на себя ответственность — менеджеру приходится решать, какой товар более выгодно закупить.
Высокий уровень коммуникабельности.

Для продавца

Продавец контактирует непосредственно с клиентами. Каждый день через него проходит большое количество разных людей, поэтому надо найти подход к большинству из них.

Основные профессиональные качества продавца:

Умение и желание продавать — в данном случае немаловажным является любовь к своей профессии.
Разговорчивость, способность поддерживать контакт с людьми, способность убеждать так, чтобы клиент ушёл с покупкой и довольный.
Высокий уровень работоспособности — продавцу приходится целый день быть «на ногах».
Энергичность.

Для руководителя

К профессиональным качествам руководителя предъявляют повышенные требования. Это человек, который должен уметь управлять коллективом, разрешать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть между коллегами. Кроме того, его работа направлена на рост компании, увеличение доходов. Во многом руководитель должен являться примером для своих подчинённых.

Примеры профессиональных качеств:

Целеустремлённость.
Нацеленность на результат.
Умение анализировать большой объём информации, способность к планированию.
Умение работать в режиме многозадачности.
Способность работать на благо компании.
Решительность.
Быстрая адаптация к новым условиям.
Требовательность в сочетании с лояльностью.
Умение найти правильный подход к подчинённым.

Для водителя

Профессия водителя в первую очередь требует внимательности на дорогах, быстрой реакции и стрессоустойчивости. Немаловажным является практический стаж вождения. Если требуется водитель на грузовую машину, то и опыт нужен соответствующий.

Примеры профессиональных качеств:

Способность длительно сохранять внимание.
Быстрая реакция в неожиданной ситуации.
Усидчивость.
Стрессоустойчивость — работа водителем связана с повышенным уровнем стресса.
Аккуратность при вождении, соблюдение ПДД.

Для администратора

Работа администратора связана непосредственным контактом с людьми. Через него проходит большое количество клиентов, и к каждому из них необходимо найти подход. Администратор также должен уметь работать с компьютером, вежливо общаться по телефону, решать организационные вопросы. Нелишним будет и знание английского языка.

Коммуникабельность.
Вежливость и доброжелательность.
Способность найти подход к людям, сгладить конфликты с трудными клиентами, сохранять спокойствие и хладнокровие в любой ситуации.
Лёгкая адаптация.
Способность найти подход к коллективу.

Для юриста

Для юриста основополагающим является знание законов и соответствующее образование. Способность контактировать с людьми, находить нужную информацию, сопоставлять факты — также важные качества человека данной специальности.

Юрист должен быть:

Пунктуальным.
Уметь анализировать большой объём информации, выискивать главное, делать выводы.
Знать законы и уметь правильно их использовать.
Уметь работать с документами.
Быть усидчивым, терпеливым, дальновидным, педантичным.

Для повара

Первое, что должен уметь повар, – вкусно готовить. Ему надо знать отличия национальных блюд, методы их приготовления. Повар должен обладать идеальным вкусом, способностью комбинировать продукты. В приготовлении пищи немаловажным является и эстетическая привлекательность получаемого продукта, поэтому нелишним качеством повара будет творческое мышление.

Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаше стоит вопрос подбора не «готовых» специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами.

Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее (причем гуманитарное или техническое — уже не столь существенно, и важен только определенный культурный уровень), целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно» и так далее. Сегодня требования по многим должностям звучат именно так — как перечень общих компетентностей и умений кандидатов.

В этих условиях задача HR-менеджера определять общие компетентности и умения кандидатов. Но каким образом, на основании чего HR-менеджер может оценить эти самые компетентности и умения кандидата?
На основании:

резюме кандидата; поведения кандидата на собеседовании;
результатов психологических и иных тестов; анкеты, заполненной кандидатом.

В действительности же часто бывает так:
- кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом;
- у HR-менеджера может не быть возможности выделить на собеседования с кандидатами более 5-10 минут, а то и вообще ни минуты (например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования проводятся только с кандидатами топ-позиций);
- тестирования не проводятся по причине того, что любого рода психологические и иные тесты требуют от отдела подбора персонала немалых дополнительных затрат на обработку и оформление результатов тестирования остаются заполненные кандидатами анкеты работодателя.

И данная работа будет посвящена способам формирования и анализа анкет, позволяющих вскрывать определенные компетентности и общие навыки соискателей. Введу основные положения.

Утверждение 1: Форма заполнения анкеты кандидатом позволяет получить информацию о личностных характеристиках
кандидата.
Утверждение 2: Можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, боле того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:

Пунктуальность,
Аккуратность
Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного
Внимательность
Замкнутость и уровень аутичности
Обучаемость и уровень IQ
Категоричность
Конфликтность
Ведущие базовые конструкты (по Дж. Келли)
Культурный уровень и языковая компетентность

Утверждение 3: Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата.

Как правило, анкеты работодателей состоят из вопросов: личные данные, предыдущие места работы, умения и навыки (работа на ПК, специализированные программы, владение языками, навыки вождения автомобиля), желаемый уровень заработной платы и дополнительные вопросы; отличаются только в части дополнительных вопросов в размере от 1 до 4 страниц. Для анализа пунктуальности, аккуратности, исполнительности и т. д. (см. Утверждение 2 выше по тексту) я не стану предлагать нагружать анкеты дополнительными тестовыми вопросами, которые потребуют увеличить объем привычных анкет. Используем и доработаем имеющиеся анкеты и вопросы.

Пунктуальность
Если добавить в анкету: во-первых, заполняемый соискателями пункт «Дата заполнения анкеты» и, во-вторых, при описании прошлого опыта работы пункт «Дата приема и дата увольнения (с точностью до месяца)», можно в дальнейшем оценивать склонность соискателя быть пунктуальным. Если соискатель не заполняет ни одного из этих 2 пунктов, можно утверждать, что для соискателя абсолютно неважен фактор времени, и, следовательно, такому человеку не может быть свойственна пунктуальность — будь то приход вовремя на встречу или выполнение работы в срок.

И тогда в случае (1) мы можем с уверенностью утверждать о более высоком уровне аккуратности соискателя, чем в случае (2). Следовательно, для должностей, требующих аккуратной работы в точно заданных рамках (будь то работа с документами или с некоторыми техническими приборами), предпочтение нужно отдать соискателям, заполнившим ответы в точно указанных таблицей рамках.

Итак, для проверки с помощью анкеты таких характеристик, как исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, необходимо предусмотреть в анкете: 3-5 открытых вопросов, а также ряд вопросов с точной формулировкой, как именно должен быть представлен ответ (1-2 вопроса).
(*) Пример открытого вопроса:
Вы хотели бы, чтобы Вашим руководителем был:
Мужчина. Почему? ____________
Женщина. Почему? ___________
Вам все равно. Почему? ______
Пример вопроса с точной формулировкой того, какой ответ ожидается от соискателя:
Образование (учебное заведение, дата поступления и окончания, специальность) _____________

строгость
взаимопонимание
общение
умение принять быстрое и правильное решение в экстремальной ситуации
доброта
забота о подчиненных
учет вашего мнения
жесткость в общении

Если соискатель заполняет ответ на этот вопрос только от 1 до 3, то он явно демонстрирует собственную невнимательность. Если заполнит от 1 до 8, то продемонстрирует достаточно высокую степень внимательности. Из опыта применения данного вопроса в анкетах, относительно высокую внимательность показывают не более 60% соискателей, отвечающих на этот вопрос. Для оценки внимательности кандидата можно составить и другие вопросы, воспользовавшись уже проверенной схемой построения вопроса: «Оцените что-то 1, 2, 3 и т. д. На первые места поставьте то, что вы цените в отношении определенной деятельности: и далее перечень (от 5 до 10 пунктов)».

Замкнутость, уровень аутичности

Что позволяют эти простые на первый взгляд детали оформления анкет?
Во-первых, замкнутые и аутичные соискатели будут заполнять подобные квадраты либо мелким зачеркиванием, не выходя за рамки квадратов, либо иными значками, также не выходящими за границы квадратов.
Во-вторых, для вопросов по типу (**) кандидаты стереотипно воспринимают «квадратики» как то место, в котором и необходимо записать ответ, то есть стараются разместить ответ внутри квадрата. А размер шрифта 10 не позволяет сделать запись внутри квадрата таким образом, чтобы она легко прочитывалась. И тогда получаем: если кандидат не обладает достаточной рефлексивостью в ситуации общения, он стереотипно впишет ответы поверх этих маленьких квадратиков, и результат однозначно будет не прочитываем. Если же кандидат достаточно рефлексивен, то, уже заполнив квадратики, постарается выделить цифры дополнительно — обвести поверх или вписав новые рядом.
Довольно часто с помощью вопроса (**) возможно отсеять еще на этапе анализа анкет до 20% соискателей на должности «продавцов-консультантов» по причине недостаточной для должности коммуникативной компетентности, ведь именно для этих должностей одним из определяющих эффективность работы качеств будет высокий уровень рефлексии собственных действий при общении с потенциальными покупателями.

Обучаемость и уровень IQ
Использование сложносоставных вопросов и вопросов с логическими конструкциями индикаторами по типу «и т. д.» — как в примере (**) — позволяет анализировать обучаемость и уровень IQ кандидатов.
Так, типичным способом ответа кандидатов, чей уровень IQ позволит работать только на «конвейерного типа» работах со стандартным повторяющимся набором действий, при ответе на вопрос (**) вообще выделяют ответы тремя галочками, тем самым демонстрируя сразу комплекс:

во-первых, IQ ниже среднего
во-вторых, отсутствие рефлексии того, как воспринимается их собственное поведение другими.

А в итоге из этого следует, что такой кандидат будет показывать низкую обучаемость как при вхождении в должность, так и в дальнейшей работе.

Категоричность
При анализе категоричности кандидатов необходимо обратить внимание на:

а) выраженность нажима на стержень при письме (чем сильнее нажим, тем больше будет выражена категоричность кандидата);
б) размер «галочек» при заполнении квадратиков, предназначенных для пометок (чем больше размер «галочек» и других пометок кандидата, тем категоричнее кандидат при формулировке своего мнения).

Ведущие базовые конструкты (по Дж. Келли) Использование различного рода открытых вопросов позволяет определить тип базовых конструктов соискателей.
Примеры таких вопросов:
1. Назовите одно наиболее ценное, на ваш взгляд, качество, которым должен обладать ваш руководитель ___________________
2. Назовите одно наиболее ценное, на ваш взгляд, качество, которым должен обладать ваш подчиненный? __________________

Как можно анализировать ответы соискателей?
Во-первых, оценка скудости количества ведущих конструктов если соискатель на оба вопроса отвечает одним вариантом ответа, например «ум», мы можем предположить скудость количества ведущих конструктов соискателя (1), и если к тому же определим по соискателю невысокий уровень IQ, то предположение (1) можно считать верным.

Во-вторых, анализ соответствия ожидаемых от кандидата по должности базовых конструктов демонтрируемым соискателями и отсев, соответственно, не подходящих.
Пример: если соискатель на ответственную техническую должность выделяет ценным качеством руководителя заимопонимание», а ценным качеством подчиненного «общение», ясно, что приорите ты такого соискателя не лежат в поле производственных достижений. И, если по должности в существующих условиях тип кандидата с приоритетами в области межличностных отношений нежелателен, то при наличии еще каких-то «отрицательных» по отношению к требованиям вакантной должности характеристиках можно определить кандидата как неподходящего.

Культурный уровень и языковая компетентность
Анализируя культурный уровень и языковую компетентность соискателей на основе заполненных анкет, необходимо обращать внимание на:
а) анализ логики изложения;
б) анализ развернутости речи кандидата;
в) анализ знаков препинания;
и, естественно,
г) анализ орфографических ошибок.

Для письменной речи свойственна большая, чем устной речи, оформленность и развернутость, и поэтому, если при письменном ответе соискатель демонстрирует косноязычие и нелогичность высказываний, то гарантированно можно утверждать, что и в устной речи такой соискатель будет демонстрировать подобную косноязычие и нелогичность. Включение в анкеты одного двух вопросов, требующих для ответа формулировки сложных высказываний, позволяет уже на этапе анализа анкетного материала с высокой точностью отсеять кандидатов недостаточного культурного уровня и языковой компетентности требуемые по должности.
Пример такого вопроса: Если вы продавец, а ваш покупатель не покупает товар из-за его высокой цены, как вы поступите?

немного снизите цену;
не будете уговаривать клиента, мотивируя это солидностью вашей фирмы;
ваш вариант

Дифференциация требований к анкетам

В зависимости от специфики должности следует дифференцировать требования к анкетам кандидатов.
Пример 1: Если при анализе анкет соискателя на должность рядового технического специалиста обнаружится его склонность быть замкнутым (некоторая аутичность соискателя), эта черта человека не должна становиться определяющей при выборе, а должна быть отнесена в разряд незначимых для выполнения обязанностей по должности характеристик.

Пример 2: Секретари должны быть максимально исполнительными, поэтому при анализе анкет соискателей на должность секретаря мы отнесем в группу «интересных кандидатов» тех, чьи анкеты на 100% подробно заполнены по каждому вопросу.
Тогда как подобная «дотошная» исполнительность и рвение выражать все вплоть до подробностей (!) для соискателей, претендующих на топ-менеджерские должности, должна оцениваться отрицательно, ведь излишне погружающийся в подробности руководитель вряд ли будет успешен в плане общего руководства.

Требования к анкетам компетентных секретарей, требования к анкетам эффективных руководителей, требования к анкетам грамотных технических специалистов — это всякий раз различные требования. И одни и те же характеристики кандидатов могут быть обязательными для одной должности, неприемлемыми для другой должности или незначимыми для третьего вида должностей.

Естественно, что все перечисленные способы оценки тех или иных качеств кандидатов не могут дать точных количественных оценок по каждому кандидату в отдельности. Однако при закрытии вакансий в 99,99% случаев приходится выбирать подходящих кандидатов из некоторой группы соискателей. И тогда относительное ранжирование кандидатами между собой по значимым личностным характеристикам, компетентностям или общим навыкам становится часто достаточным (!) средством для отсева менее подходящих соискателей. На практике таким образом возможно объективно отсеять в среднем до 70% анкет, оставив для более качественного анализа в рамках собеседования только 30% кандидатов, что значительно облегчает работу HR-менеджера.

Человеческий ресурс — один из самых важных во всех предприятиях, будь то стартап с 3 сотрудниками или компания, где в штате 100+ сотрудников. Каждому специалисту хочется найти интересную, высокооплачиваемую работу, так любому работодателю хочется отыскать специалистов не только квалифицированных, ответственных, но и мотивированных не только работать, но и развивать бизнес.

Это правильно, потому что сотрудники компании — это главная «сила», и если «сила» подобрана правильно, то бизнес станет процветающим, а если «сила» подобрана кое-как, то это приведёт к гибели бизнеса.

Во многих компаниях подбором и комплектацией персонала занимаются целые HR-отделы, или специалисты, которые получили профильное образование — рекрутеры, менеджеры по подбору персонала, ресечеры.

Многие компании, в которых нет специалистов взаимодействуют с кадровыми агентствами.

Но не всегда и не у всех есть возможность нанять или выделить квалифицированного специалиста, который будет заниматься подбором персонала или обратиться в кадровое агентство. Поэтому молодые бизнесмены, как и многие давно работающие руководители, возлагают функцию подбора на себя.

Даже если вы профи своего дела, то эта статья будет полезна для вас, как квинтэссенция мирового опыта подбора персонала.

Этап 1. Подготовка

Первый этап подготовки можно разделить на три подэтапа:

1.1. Составление портрета кандидата.
1.2. Определение требований к кандидату.
1.3. Составление описания вакансии.

1.1 Составление портрета кандидата

Изначально вы должны чётко понимать и во всех красках представлять какой человек нужен в вашу команду.

Важно! Начинать следует с определения цели закрытия вакансии. Для этого стоит встретиться с непосредственным руководителем будущего сотрудника.

Какие основные вехи можно выделить при составлении портрета кандидата:

Качества, навыки имеются у кандидата, для эффективной работы: Пол, возраст, место проживания, семейное положение, внешние данные, основные навыки и личностные характеристики, которыми должен обладать соискатель.
Рабочие знания: в каких областях работал, какими знаниями владеет, какое имеет образование.

Как же правильно составить портрет? Начинаем с простого:

Определяем пол кандидата.
Возраст кандидата.
Место проживания.
Семейное положение.
Определяем внешние параметры (если они важны для данной должности).
Выявляем навыки и личностные характеристики кандидата.

Теперь переходим к более сложным данным нашего будущего идеального кандидата:

Определяем уровень образования.
Специальные знания, которыми обладает наш кандидат.

Например: мы ищем Офис-менеджера, который будет работать на стойке ресепшен в медицинском центре в городе Городовск.

Женщина/Мужчина.
От 18 до 30 лет.
Городовск, район значения не имеет.
Холост/Замужем, без детей.
С приятной внешностью и приятным голосом. Среднего роста, без татуировок и пирсинга на открытых частях тела, без вредных привычек.
Усидчивость, приветливость, многозадачность, стрессоустойчивость, обучаемость, владение офисной техникой.
Не ниже среднего специального. Идеально — оконченное высшее образование. Возможно — неоконченное высшее, студент последних курсов, или обучающийся на заочном отделении.
Опыт работы офис — менеджером, желателен. Желание работать. Умение работать с кассовой техникой, грамотная устная и письменная речь, высокие навыки владения компьютером.

Составив такое описание, у нас появляется представление, кто же нам требуется, а это значит, что значительно сужен круг поиска требуемого кандидата. Возможно, именно сейчас у вас появляется вопрос, почему личностные характеристики стоят выше, чем опыт и стаж работы. Все просто, так как стандартов обучения на многих вакансиях нет, то и каждая компания учит сотрудников по-своему, в соответствии со своими регламентами, бизнес-процессами и стандартами. И как показывает практика, чаще играют роль личностные характеристики, нежели опытность.

1.2 Определение требований к кандидату

Определение требований к кандидату — это один из самых важных этапов подготовки в поиске идеального сотрудника. Вы должны понимать, что правильно определив требования, вы сможете правильно составить правильное описание вакансии, что позволит вам выделить самых стоящих кандидатов.

Все требования можно разделить на обязательные и желаемые. То есть обязательные требования — это, в том числе, и обязательные знания, которые действительно будут использоваться на данной должности на практике. Желаемые же требования — не столько необходимы, сколько будут «приятным дополнением». Стоит отметить, что обязательные требования — всегда относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Желаемые же — скорее указываются для дополнения вакансии и их скорее можно получить «во время работы».

Например: в описаниях вакансий IT-специалистов, бухгалтеров, юристов, инженеров и других высококвалифицированных специалистов всегда указываются обязательные требования и редко указываются желаемые требования.

В вакансиях же продавцов, менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и т. д. чаще указываются желаемые требования.

1.3 Составление описания вакансии

Как и в любом деле, в описании вакансии есть свои стандарты, допустим, к обязательным пунктам описания вакансии можно отнести:

Название должности. (Очень часто встречаются неправильные названия вакансий, особенно часто это встречается в HR-сфере. Допустим компании требуется специалист по кадровому делопроизводству, а в вакансии указан менеджер по подбору персонала, соответственно кадровики даже не открывают описание вакансии, а менеджеры по подбору персонала, не откликаются на вакансию).
Размер заработной платы. (Так же, как и менеджеры по персоналу не любят резюме без указания желаемой заработной платы, так и соискатели не любят вакансии без указания заработной платы).
Адрес организации. (Для некоторых специалистов, это один из решающих параметров при выборе места работы, вряд ли будущему сотруднику хочется ездить на работу по 3 часа по пробкам).
Требования к кандидату. (Указываете и обязательные и желаемые требования).
График работы. (Как показывает практика и это один из решающих факторов).
Должностные обязанности.
Дополнительная информация. (Вы можете указать в этом пункте, все что вашей душе угодно, и конечно же, то что несомненно привлечет того самого идеального сотрудника, которого вы ищите).

Прозвучит банально, но описание вакансии должно быть интересным, не стоит описывать только требования (как обязательные, так и желаемые) к сотруднику, укажите обязанности, которые будет выполнять кандидат на данной должности, чтобы соискатель сразу мог оценить свои навыки для данной должности. Так вы еще раз ограничите круг соискателей, которые будут откликаться на вашу вакансию.

Этап 2. Определение способа поиска

Сейчас, когда рынок технологий стремительно развивается все методы поиска можно разделить на два основных направления: Онлайн и Офф-лайн.

К офф-лайн поиску можно отнести:

«Сарафанное радио» — этот поиск опасен тем, что по знакомству, могут просто «пропихнуть» своего дружка, который в последствии окажется не достаточно квалифицированным кадром.
«Газеты и печатные издания» — постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных. Допустим, в газетах все ещё можно найти высококвалифицированных рабочих либо людей старшего возраста для неквалифицированной работы.
«Ярмарки вакансий» — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.
«Размещение объявлений в Учебных Заведениях» — Если вы ищите сотрудника, которого готовы растить, то самое время обратить внимание на ВУЗы или средние-специальные учебные заведения.

К онлайн поиску можно отнести размещение объявлений:

В социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru). Сейчас социальные сети, это самый быстроразвивающийся ресурс, в котором очень быстро «разносятся» новости, соответственно подходящего специалиста иногда можно найти в несколько раз быстрее чем на специализированных ресурсах.
На специализированных сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.). Сейчас подобных площадок становиться всё больше, от всем известных.
На специализированных сайтах для подачи объявлений. (avito.ru, olx.ru, yolua.ru и т.д.).
На сайтах работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т.д.). Как ни странно это звучит, но правило: «Нет ничего более вечного, чем временное» работает и здесь.
Часто на ресурсах для фрилансеров можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе.

Этап 3. Анализ резюме

Представим себе, что вы нарисовали портрет кандидата, составили привлекательно описание вакансии и вам «посыпались» десятки резюме. Что делать с ними дальше? Как отобрать тех кандидатов, которые в действительности вам подходят?

Приступим к анализу поступивших резюме. Стоит оговориться, что делать это нужно тщательно, чтобы не тратить собственные силы, время и нервы.

По резюме кандидата можно понять многое.

Например, в первую очередь стоит обращать внимание на:

Структурированность — в наше время не все могут логически излагать информацию, а ведь логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.
Грамотность — писать без ошибок важно, хотя в наш век развитых технологий, все чаще пользуясь гаджетами, этот навык утрачивается. Но согласитесь, если человек делает ошибки в названии должности — это уже вызывает недоумение и вопросы к его квалификации.

Второстепенно особое внимание уделяйте:

Должности, которая указана в резюме. Если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что человек сам не знает чем он хочет заниматься, и вряд ли из такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.
Заработной плате. Вы должны понимать насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит своё время и знания, считает ли он себя высококлассным специалистом.
Должностным обязанностям, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям на предыдущем месте (или местах) работы. Если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает. Вряд ли, по скупым данным, можно понять что умеет данный кандидат.
Достижениям и результатам. У каждого из нас есть чем гордиться, и если кандидат не поленился описать достижения в своем резюме, то ему по праву есть чем козырять перед будущим работодателем.

Дополнительно можно обратить внимание на такие пункты резюме:

Дополнительное образование — тут стоит обращать внимание учиться ли человек сам, или на тренинги и курсы его «загонял» предыдущий работодатель.
Хобби — в зависимости от предлагаемой должности и хобби может быть соответствующим. Чаще для активных позиций желательны активные виды хобби. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности подходят хобби, требующие особой усидчивости. Для руководителей же непременно сочетание разных видов хобби.

Этап 4. Собеседование

Итак, мы отобрали из десятков резюме подходящих кандидатов и пригласили их на собеседование. Так начинается последний этап отбора кандидатов. Как проводить собеседования, это отдельная большая статья, которая требуют подробного освещения по типам проведения собеседования. Сейчас остановимся на основных пунктах, на которые стоит обратить внимание.

Что же важно?

Пунктуальность. В идеале, чтобы кандидат пришёл за 10 минут до начала собеседования. Если же кандидат опаздывает, это наводит на определённые мысли о его несобранности.

Внешний вид. Должен быть опрятным. Неопрятный, неряшливый внешний вид говорит о несерьёзности кандидата. Вряд ли он будет идеальным сотрудником.

Ответы на вопросы. Особое внимание следует обратить на ответы о причинах ухода с предыдущего места работы (причинах желания смены рабочего места). Как кандидат описывает свой функционал. Как рассказывает о своих достижениях и провалах. Конечно, определить какие именно вопросы задавать и какие ответы кандидата вам подойдут, вам поможет разговор с будущим руководителем. А так же вопросы с поведенческими маркерами.

Не бойтесь делать пометки во время разговора, к сожалению, наша кратковременная память не самый верный помощник.

Понятие профессионализма с позиции акмеологического подхода

Понятие профессионализма, в общем понимании, означает овладение основами и глубинами какой-либо профессии. Научный подход к понятию «профессионализм» предусматривает, что деятельность специалиста соответствует некоторым требованиям, которые являются внеиндивидуальными. В некоторых исследованиях внимание сосредоточивается на том, что в профессионализме следует различать нормативные требования профессии к личности. В этом случае речь идет о профессионализме как совокупности личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения деятельности. Такое понимание условно можно назвать «нормативным профессионализмом». Когда же речь идет о том, что человек имеет необходимый нормативный набор психических качеств, профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека. Такое понимание означает «реальный профессионализм» конкретного человека.

Особого внимания заслуживает акмеологический подход к профессионализму. В настоящее время акмеология определяется как наука, возникшая на стыке естественных, общественных, технических и гуманитарных дисциплин, она изучает закономерности и механизмы развития человека на грани его зрелости, особенно при достижении им наиболее высокого уровня развития. Вершина зрелости – АКМЕ – это многомерное состояние человека, охватывающее определенный период его развития. Это состояние характеризует, насколько человек состоялся как гражданин, как специалист своего дела, как личность. При этом имеются в виду, прежде всего, достижения в развитии, поскольку с древнегреческого «быть в АКМЕ» означает быть в полном цвете (цветущая пора), на высшей ступени развития.

С позиции акмеологического подхода, обобщенная категория профессионализма должна рассматриваться в диалектическом единстве проявлений деятельностного и личностного. Отсюда выделяется профессионализм деятельности и профессионализм личности. Профессионализм деятельности – это качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, овладение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет достичь высокой производительности. Профессионализм личности – качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных качеств, личностно-деловых качеств, акмеологический инвариант профессионализма, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста.

Приведенное понимание сущности профессионализма позволяет решать задачи личностно-профессионального развития до уровня мастерства и профессионализма. Оно осуществляется по направлениям, которые отражают структуру профессионализма.

Структура (уровни) профессионализма

Необходимым условием формирования профессионализма является наличие профессиональной системы требований к каждому виду деятельности. Система требований имеет свою иерархическую структуру. Самый простой уровень – требования к конечному результату деятельности. Средний уровень – система требований к процессу получения этого результата (результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью определенных методов, определенных технологий). Сложный уровень – система требований к организации процесса получения результата (результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью определенных методов при определенном типе разделения труда). Самый высокий уровень, сохраняющий все предыдущие требования, акцентирует внимание на системе требований к критериям организации процесса получения результата (результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью определенных методов при определенном типе разделения труда, который выбирается в соответствии с определенными критериями).

В рамках акмеологического подхода выделяют два уровня профессионализма:

уровень решения управленческих задач;
уровень решения управленческих проблем.

Эти уровни, в свою очередь, делятся на несколько подуровней. Переход с одного уровня на другой определяется степенью владения культурой рефлексии или системой норм, созданных на основе интеллектуальных ценностных критериев.

Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, то есть в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из состояния сложной ситуации. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его найти, и может это сделать – это также уровень решения задач, но еще более сложный.

Управленческая проблема будет заключаться в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как выйти из сложившейся ситуации. Умение выяснить, а потом и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Очевидно, что уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи. Определенный уровень профессиональной управленческой деятельности может быть охарактеризован:

требованиями, предъявляемыми к самой управленческой деятельности (например, наличие средств управленческой деятельности этого уровня, наличие технологий принятия управленческих решений на этом уровне);
требованиями, которые выдвигаются к профессионалу-управленцу этого уровня.

Уровни и подуровни профессионализма персонала государственной службы

Остановимся более подробно на указанных уровнях профессионализма персонала государственной службы.

Уровень решения управленческих задач. Этот уровень можно назвать исполнительским звеном в управлении. Он характеризуется умением государственного служащего реализовывать имеющиеся управленческие решения. Рост профессионализма управленца соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень, сохраняя возможности (фундамент) предыдущего, имеет свои отличительные черты. Переход внутри каждого подуровня соответствует количественному и качественному усложнению действий управленца.
- Успешная реализация конкретного управленческого решения. Управленческая деятельность позволяет преодолевать затруднения в исполнительской деятельности. Это самый простой уровень профессиональной управленческой деятельности, который свидетельствует о том, что управленец знает, когда нужно ввести управленческое решение, знает содержание этого решения и может все это выполнить. Самый простой вариант: государственный служащий имеет одну схему действий в определенной ситуации, и каждый раз, когда возникает подобная ситуация, чиновник действует по этой схеме. Пример непрофессионализма этого подуровня: государственный служащий имеет одну схему управленческих действий и применяет ее во всех подходящих и неподходящих ситуациях.
- Успешная реализация типового управленческого решения. На этом подуровне государственный служащий должен уметь преодолевать любые затруднения в исполнительской деятельности в пределах выделенного времени, не прилагая особых усилий. Подуровень характеризуется тем, что чиновник имеет набор типовых решений для устранения затруднений, имеет представление об условиях, в которых применяется каждое из решений, и в случае необходимости выбирает наиболее подходящее и реализует его. Пример непрофессионализма этого подуровня: во время изменения внешних условий выбранное ранее решение не меняется или, если оно соответствует ситуации, реализуется по схеме другого решения.
- Успешная реализация типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий. Этот подуровень предполагает способность государственного служащего рефлексировать по поводу собственных действий и в случае выявления несоответствия между реальными и необходимыми действиями корректировать их, что способствует нахождению правильного решения. Государственный служащий этого подуровня способен контролировать не только результаты своих действий, но и сам процесс реализации решения. Вводится процессуальная характеристика его действий, она становится такой, что замечается и фиксируется. Пример непрофессионализма этого подуровня: неоправданная смена решения во время его осуществления: сначала реализовывалось одно решение, когда возникли определенные трудности, это решение отбрасывается как непригодное, вместо него реализуется другое.
- Успешная реализация типового управленческого решения с его тактической коррекцией. На этот подуровень управленец переходит, когда может локально изменять решения путем выявления элементов, которые необходимо оставить, и элементы, которые необходимо изменить, что позволяет адаптировать решение к конкретной ситуации. Пример непрофессионализма этого подуровня: изменение части решения, что противоречит всему решению, или такое изменение решения, который делает вообще невозможным его реализацию, разрушает его.

Проходя все этапы профессионализма первого уровня, чиновник готов к переходу на более сложный уровень профессионализма – уровень решения проблем.

Участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими. Государственный служащий приобретает опыт управления процессом деятельности, который существенно изменяется, опираясь на приобретенный ранее опыт управления. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец управляет процессом деятельности, который меняется, не учитывая результаты изменений.
Самостоятельное нарушение и снятия проблем. Чиновник приобретает способности самостоятельной проблематизации и депроблематизации, опираясь на предыдущий опыт. Любая достаточно серьезная перемена в деятельности перестает быть сложностью, воспринимается адекватно. Пример непрофессионализма этого подуровня: смена деятельности без достаточных на то оснований, постоянное экспериментирование.
Полная самоорганизация рефлексии. На этом подуровне государственный служащий приобретает способность легко переходить с одного подуровня на другой в зависимости от ситуации. Он умеет решать проблемы путем нахождения правильных решений и одновременно может выполнять простые задачи. Возникает некоторая завершенность, целостность выполнения деятельности.

Механизм перехода между уровнями профессионализма. Рефлексия

Перейдем к рассмотрению механизма, который обеспечивает переход с одного подуровня на другой. Проведенные некоторыми авторами исследования реальной управленческой практики позволяют однозначно утверждать, что механизмом перехода управленца от одной ступени профессионализма на другую является рефлексия. Рефлексия – это психический механизм, обеспечивающий существование человеческой деятельности. Он не ограничивается наличием у человека мышления, сознания, самосознания, воли или других психических механизмов. Рефлексия интегрирует все психические функции для одной цели: обеспечить существование человеческой деятельности как источника существования самого человека. Рефлексия – это внутренняя часть деятельности, ее психологическая часть. Предпосылки рефлексии заложены природой в каждом человеке в виде физиологического механизма обратной связи – рефлексов. Но до становления полноценной рефлексии психика человека должна преодолеть определенный путь.

Запуск рефлексии происходит в условиях возникновения затруднения во время деятельности. Затруднение – незавершенность определенного действия, вызванное определенными препятствиями относительно начала действия. Где возникла преграда, там появляется функция рефлексии как необходимость снятия затруднения с помощью специальных аналитических процессов. Конечный результат рефлексии – измененный проект действия, в котором снято затруднение.

В рефлексии выделяется три функции: исследование, критика и перепроектирование. Исследования – реконструкция ситуации затруднения, построение представления о том, что произошло. Критика – выявление причины затруднения и ее развертывание во времени. Перепроектирование – деформация образа действия так, чтобы новое действие осуществлялась без затруднений.

Способность к рефлексии как специальному типу анализа своей деятельности является основой профессионализма государственного служащего как управленца. Следует подчеркнуть, что эта способность является универсальной относительно конкретной управленческой деятельности и не зависит от типа реальных управленческих процедур и функций. Деятельность и рефлексия находятся в неразрывном единстве: изменения в деятельности рано или поздно приводят к изменению в рефлексии, изменения в рефлексии ведут к изменениям в деятельности.

Выводы

Таким образом, категория профессионализма персонала государственной службы является многоаспектной и рассматривается многими исследователями разных отраслей науки. Акмеологический подход к профессионализму, с одной стороны, характеризует это понятие в диалектическом единстве проявлений деятельностного и личностного – профессионализм деятельности и профессионализм личности; а с другой стороны, констатирует наличие профессиональной системы требований к осуществляемой деятельности.

Отдельным блоком проблем является структура и содержание профессионализма с позиции уровней его развития. Выделяют два уровня профессионализма: уровень решения управленческих задач, уровень решения управленческих проблем, которые делятся на несколько подуровней. Уровни профессионализма позволяют охарактеризовать личность отдельного государственного служащего (будущего или уже успешно работает на посту) с позиции глубины понимания своих возможностей на посту, развития индивидуального стиля деятельности на должности и т.п.

Уровень решения управленческих задач представляет собой «базовый» уровень профессионализма и характеризуется умением государственного служащего реализовывать имеющиеся управленческие решения (этот уровень можно назвать исполнительским звеном в управлении). Уровень решения управленческих проблем является развитием предыдущего уровня и характеризуется умением управленца принимать новые, нетривиальные решения.

Осмысление уровня своего развития с позиции профессионализма деятельности предоставит как претенденту на должность, так и работающему государственному служащему возможность более глубокого понимания требований должности к лицу, позволит «расставить ориентиры», которые покажут направления развития на должности и создадут условия для формирования качеств профессионала в отдельной личности.

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
руководитель Государственной инспекции труда,
главный государственный инспектор труда в Красноярском крае

Современный специалист по кадрам следит за новостями и обменивается опытом с экспертами!

Актуальные мероприятия для кадровика:

Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

Денис Александрович МАЙБОРОДА,

и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

Виктор Васильевич НОВИКОВ,

руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

Олег Халильевич ИСЯНОВ,

председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

практикующий юрист и экономист,

автор статей и обучающих программ по вопросам

применения трудового законодательства РФ

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

высокопрофессиональный практикующий юрист,

имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

директор Института профессионального кадровика, г. Москва

Внимательность

Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

руководитель департамента трудового права

Института профессионального кадровика, г. Москва

Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

Инициативность, основанная на профессионализме

Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

Читайте также: