Как добавить тестовое задание в вакансию на hh

Опубликовано: 01.10.2024

Тестовые задания экономят время. Многие люди откликаются на вакансии просто «на авось», даже если смутно подозревают, что у них не хватает опыта и нет компетенций. Если вы предвидите большой поток откликов, тестовое задание до первого собеседования отсеет заметную долю тех, кто не хочет или не может закрыть вашу позицию.

А вот с теми, кто хорошо справится с тестом, уже интересно знакомиться и идти по процессу дальше. Сам факт, что человек сделал задание, говорит о том, что ему интересно познакомиться с вами, а если все сложится — остаться работать. Кроме мотивации, тестовое покажет, как человек мыслит и умеет ли он на самом деле все то, что так хорошо расписал в резюме. Вы увидите его сильные и слабые стороны как специалиста и сможете понять — впишется ли такой человек в вашу команду.

Правильно составленное тестовое поможет и кандидату — да, он потратит пару часов, чтобы его выполнить. Но зато получит максимально близкий к реальности опыт работы в вашей компании. Он поймет, какие задачи ждать, как эти задачи ставят и принимают, как дают обратную связь. Тестовое убережет от разочарования во время выхода на работу или на стажировку.

Таким образом тестовые задания:

экономят время рекрутера, нанимающего специалиста, и самого кандидата;
отсекают «не ваших» людей — со слабыми результатами, без мотивации или с таким подходом к работе, который в вашей компании не принесет пользы;
покажут, как человек будет справляться с реальными рабочими задачами.

Но как и любой другой инструмент, тестовые задания могут навредить подбору или оказаться бесполезными — и ничего не дать ни вам, ни кандидату. Поэтому давайте поговорим о том, как их правильно готовить.

Когда давать или не давать тестовое

Обратная сторона у тестовых заданий тоже есть — они трудоемки, поэтому снижают темп движения по воронке подбора и могут отсечь сильных кандидатов, которые не захотят его делать или не дождутся от вас обратной связи. Поэтому принимать решение о том, какое задание дать, когда его давать и нужно ли в принципе, стоит каждый раз принимать заново. Вот основные моменты, которые с этим помогут.

Сфера подбора. Если копирайтер вполне напишет небольшой текст, то хирург не станет проводить для вас тестовую операцию через Zoom. В некоторых профессиях о квалификации лучше скажут сертификаты, лицензии или испытательный срок.

Уровень специалиста. Не всегда есть смысл давать тестовое новичкам или студентам, особенно если в компании есть система обучения и вы хотите воспитать человека «под себя». Тут важнее смотреть на мотивацию, внимательность, готовность учиться и расти.

С топовыми экспертами ситуация обратная — если вы нанимаете известного в отрасли человека с увесистым послужным списком, он может просто не захотеть тратить время на бесплатную работу. Есть смысл сразу пригласить его на испытательный срок.

Совет. Если вы ищете опытного человека, предложите кандидатам оплатить выполнение тестовой задачи. Так вы узнаете, что хотите, а кандидат не будет демотивирован потерей времени. К тому же это вызов и для компании: давать задания точечно — самым лучшим.

Ситуация на рынке труда. В некоторых сферах — например, добыча сырья и IT — конкуренция за кандидатов настолько высокая, что предлагая тестовое на начальных этапах воронки, вы рискуете упустить лучших.

С другой стороны, если у вашей компании сильный HR-бренд, тест для редких специалистов — еще один способ проверить мотивацию. Если вам есть, чем привлечь лучших из лучших, проверяйте мотивацию и у них.

Как составить тестовое, которое всё покажет

Если компании есть, что предложить сильным специалистам, а само тестовое — адекватно и не требует сверхусилий, даже востребованные айтишники готовы выполнять тестовые.

В октябре IT-рекрутер Игорь Шелудько опубликовал результаты опроса на тему собеседований и тестовых задний. Всего ответили больше 500 айтишников, почти 44 % из них считают, что собеседование само по себе — оптимальный формат для оценки и навыков, и только 16 % считают, что тут лучше подойдут тесты.

Но все же айтишники готовы выполнить тестовое задание в следующих случаях:

очень хотят быть нанятыми именно в эту компанию (34%);
только после собеседования (20%);
всегда готовы (15%);
если интересна сама задача (14%);
если тестовое оплатят (8%);
«если будущий начальник красавчик и лапочка» (3%).

При этом 27 % респондентов готовы потратить на неоплачиваемое тестовое задание до 3 часов. Еще 24 % — до 2 часов. То есть половина опрошенных готова взяться за выполнение тестового без оплаты, если это займет менее 3 часов.

Эту информацию можно распространить и на другие сферы подбора или собрать свою статистику, когда запрашиваете обратную связь у кандидатов.

Правила хорошего тестового

Составляя кейс или проводя тестирование в любой другой форме, рекрутеру и линейному руководителю нужно помнить о нескольких моментах:

Объем. Бережно относитесь ко времени своих соискателей: не давайте задания, выполнение которых потянет несколько дней — одного-двух кейсов или среднего теста достаточно для того, чтобы «прощупать» кандидата.
Формат. Хорошее тестовое максимально связано с реальностью — оно не про теорию, а про умение решать конкретные профессиональные задачи. Поэтому в последнее время пользуется популярностью формат кейсов — как кандидат будет действовать в конкретной ситуации и почему.
Реалистичность. Не изобретайте велосипед: задания должны быть о реальных проблемах — то, с чем сталкивалась команда в прошлом или над чем она работает сейчас.
Постановка задачи. Делайте тестовые структурными и понятными: чем четче вы поставите задачу, тем проще кандидату будет ответить на ваши вопросы.

Как оценить работу над задачей

Конечно, кандидату можно дать обычный тест — например, собрать его в Google Формах — и компьютер подсчитает результаты за вас, но такая проверка не самая эффективная. Если вы даете кейс или другое развернутое задание, проверять придется своими силами.

Собрать объективную шкалу оценки. Как и во время собеседований, полезно собрать для себя общие критерии оценки. Выпишите ключевые моменты, которые хотите увидеть в идеальном решении и выставляйте оценки от 1 до 10 по каждому параметру. Для ориентира можно взять такие вопросы:

Обсудить решение задачи с кандидатом. Спросить у кандидата, как именно он пришел к решению, полезно, чтобы понять, как он думает, может ли он перестроить свое решение на лету. Если с тестовым помогли и кандидат не тянет, все станет ясно во время разговора — просто будьте внимательны и задавайте больше вопросов.

Резюме

Тестовые задания — эффективный инструмент, который помогает больше узнать о кандидате, его способе мышления, а также сильных и слабых сторонах. Вот чек-лист, чтобы использовать тестирование с пользой:

Убедитесь, что тестирование действительно нужно на конкретную позицию — давать тест просто потому, что «вы можете это сделать» — трата времени.
Любое тестовое, которое вы даете кандидату, должно быть максимально приближенным к его реальным задачам на будущей должности. Лучше всего — используйте кейсы, обсудите проблемы и задачи, с которыми сталкивается команда.
Цените время своих кандидатов — давайте тестовое, которое не займет больше 2 часов. Если задание слишком трудозатратное, давайте его точечно или заплатите за него.
Чтобы кандидат «не списывал», дайте задание прямо во время собеседования, только обязательно предупреждайте соискателей об этом заранее, чтобы не было лишнего стресса.
Если все же даете задание «на дом», уделите время разбору решения, задавайте вопросы — так вы быстро поймете, соотносится ли тестовое с реальным уровнем кандидата.
Делайте интересные тестовые, которые обогащают опыт кандидата, и формируйте позитивный HR-бренд компании.
Внимательно тестируйте этапы, на которых даете тестовые. Иногда тесты помогают рекрутеру не захлебнуться в немотивированных откликах, а иногда стоит перенести на потом — давать только тогда, когда кандидат заинтересован в компании и вакансии.

Чтобы работать с тестовыми заданиями было еще проще и удобней, используйте специальные решения для рекрутмента.

Например, CRM для рекрутмента Talantix помогает автоматизировать выдачу заданий и собрать решения в общем пространстве — в карточке кандидата. Так, чтобы у всех заинтересованных лиц был доступ к полной информации по каждому человеку.

Напомним, успех вакансии, то есть поступление на нее множества откликов, складывается из четырех слагаемых:

Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — на одном уровне.
Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — незавышенными.
HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
Тип вакансии и время ее размещения на hh.uz.

Расскажем про четвертое условие подробнее.

Как подобрать тип вакансии на hh.uz: дело не только в цене

На hh.uz можно выбрать тип вакансии, от менее дорогого к более дорогому по цене:

«Стандарт»;
«Стандарт плюс»;
«Премиум».

Во всех случаях вакансия находится на сайте в течение 30 дней, но в типе «Стандарт плюс» вакансия каждые три дня еще и поднимается в топе поисковой выдачи у соискателей. А тип «Премиум» означает, что вакансия:

находится в топе поисковой выдачи 7 дней;
на эти 7 дней она выделяется цветом и брендируется логотипом работодателя, что делает ее еще заметнее;
один раз рассылается наиболее подходящим соискателям по электронной почте.

Если условия вакансии существенно хуже, чем у конкурентов, или зарплата ниже реального прожиточного минимума в регионе или вы пытаетесь найти редкого специалиста в маленьком населенном пункте, публикуете вакансию перед длительными праздниками, то даже тип «Премиум» не гарантирует, что вакансия получит достаточно откликов.

«Премиум»: закрыть позицию за неделю

Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Он лучше всего подходит для максимально интенсивного массового набора или для большой конкуренции за кандидатов. Кандидат подходящего профиля видит вакансию в топе, она отмечена цветом и брендированием — это выделяет ее среди конкурентов. Но много откликов означает много работы по их разбору и интенсивный поток собеседований.

Поэтому «Премиум» подходит для случаев, когда вам важно закрыть позицию как можно быстрее и вы сможете в ближайшие дни выделять достаточное количество времени на разбор откликов, пока они «горячие», и на встречи с кандидатами.

«Стандарт плюс»: получать отклики стабильно

Такая вакансия даст менее интенсивный, чем «Премиум», но зато стабильный приток откликов в течение всего срока размещения. Этот вариант подходит, если вы не готовы каждый день проводить по несколько собеседований. Также этот вариант в некоторых случаях работает даже лучше, чем «Премиум», для сложных, немассовых позиций. Ведь не факт, что подходящие вам специалисты находятся в активном поиске работы тогда же, когда вы разместили вакансию. Кто-то зайдет на hh.uz через неделю, кто-то — еще через две-три. Поэтому периодическое появление вашей вакансии в топе каждую неделю в течение месяца может оказаться более подходящим вариантом, чем ее нахождение в топе в течение одной недели.

«Стандарт»: получать приток откликов три дня

Самый простой тип вакансии. Он подходит для набора на простые позиции, когда и требования к кандидатам, и конкуренция за них на рынке невысокие. «Стандарт» позволяет сэкономить, размещая несколько однотипных вакансий в разных регионах.

Вакансию этого типа тоже можно поднимать в топ поисковой выдачи — в любой момент по вашему желанию и с любой периодичностью. Это делается через обновление вакансии. Но при этом списывается стоимость публикации.

Время размещения вакансии

Чтобы вашу вакансию увидело на hh.uz как можно больше соискателей, нужно выбрать удачное время для ее размещения.

Мы знаем, что активнее всего соискатели посещают hh.ru с понедельника по среду в утренние и дневные часы. Здесь можно посмотреть таблицу активности соискателей по дням недели и времени суток.

Обратите внимание: в таблице по ссылке выше показана обычная активность соискателей, но после начала периода массовой изоляции в связи с угрозой эпидемии эта активность изменилась. Наиболее активным стал понедельник .

Если у вас есть возможность планировать наем в течение года (когда речь о расширении штата, а не о замене уволившегося сотрудника), то для более качественного выбора лучше размещать вакансии:

с января по март;
с сентября по ноябрь.

Летний период с апреля по август, а также предновогодний декабрь менее популярны для поиска работы.

При чем здесь искусственный интеллект?

«А что же делает ваш Умный поиск, если мне приходится самостоятельно ломать голову над тем, как лучше сформулировать вакансию, да еще и «ручками» выбирать время и тип размещения?» — спросите вы.

Отвечаем: Умный поиск делает так, чтобы вашу вакансию увидело как можно больше подходящих кандидатов. Не любых посетителей, которые зашли на hh.uz в то время, когда ваша вакансия оказалась в топе, а прежде всего тех, которые вероятнее всего откликнется на эту вакансию. Умный поиск просчитывает эту вероятность, сопоставляя несколько сотен признаков.

Простейший пример, как меняет поисковую выдачу применение искусственного интеллекта, показан на картинке ниже. Пользователь вводит в строку поиска только одно слово — «менеджер». Это не выдуманный пример — по статистике hh.uz, так делают многие. Например, в марте 2019 года запросы из одного слова вводили в 27% случаев, а в 50% случаев оставляли строку поиска вообще пустой. Обычный поиск без применения искусственного интеллекта выдаст пользователю множество абсолютно разных вакансий с единственным введенным словом. А Умный поиск, формируя выдачу по такому же запросу:

учтет, что написано в резюме пользователя (указано ли там, к примеру, что он менеджер ИТ-проектов);
учтет, на какие вакансии пользователь откликался в последнюю неделю;
спрогнозирует вероятность отклика и последующего приглашения.

С учетом всего этого Умный поиск поставит пользователю в топ выдачи вакансии для менеджеров ИТ-проектов.

Важный нюанс: искусственный интеллект сравнивает не просто слова, а смысл. Он понимает, что, например, менеджер ИТ-проектов и Project manager — одно и то же, равно как HR-менеджер и специалист по подбору персонала, менеджер по продажам и специалист по работе с клиентами.

При этом в поисковую выдачу с Умным поиском попадают все типы вакансий.

Благодаря тому, что вакансию видят и откликаются на нее больше подходящих кандидатов, у рекрутера меньше времени уходит на то, чтобы отобрать среди откликов самых лучших кандидатов, а в конечном счете — на то, чтобы закрыть вакансию.

Видела на хед Хантере такме тесты, которые нужно заполнить при отправке резюме. Есть подозрение, что это нужно для получения работы, а для неких центров. Что то вроде опроса. Вот например одни из вопросов и мои ответы на них:
"Будет ли эффективно в мотивации сотрудников будет возможность потерять эту работу". Мой ответ - если это работа на МКС, то да. Крайне неприятно потерять работу в таких условиях.
"Насколько неэффективно денежное поощрение высококвалифицированных сотрудников". Мой ответ: вопрос противоречит здравому смыслу. Денежное поощрение эффективно для любых сотрудников, вне зависимости от их квалификации".

Короче было 18 вопросов настолько странных и бредовых, я пребываю в шоке. Уважаемые менеджеры по персоналу, расскажите, такме тесты действительно бывают? Кто их составляет и зачем?

Myopia_2013 20 октября 2015 в 14:51

работунша 20 октября 2015 в 14:53

Плутовка (автор темы) 20 октября 2015 в 15:00

работунша 20 октября 2015 в 15:02

Mind (заблокирован) 20 октября 2015 в 15:05

Плутовка (автор темы) 20 октября 2015 в 15:10

wwwКотенок 20 октября 2015 в 15:47

ssa 20 октября 2015 в 16:26

ЧеLOVEчеК 20 октября 2015 в 16:29

wwwКотенок 20 октября 2015 в 16:30

Mind (заблокирован) 20 октября 2015 в 16:42

ЧеLOVEчеК 20 октября 2015 в 16:48

Mind (заблокирован) 20 октября 2015 в 16:54

Плутовка (автор темы) 20 октября 2015 в 17:04

Strannik 20 октября 2015 в 17:08

Плутовка (автор темы) 20 октября 2015 в 17:12

Аматерассу 20 октября 2015 в 17:44

какая вакансия?
Я, например, когда закупщика искала вставляла вопросы по пониманию принципа закупок. Если это вакансия связанная с работой персоналом, то вопросы абсолютно нормальные.

Тут все просто - Вы можете ответить:
1. Я предложу посетителю присесть и "забуду" о нем на 15 минут
2. Я предложу посетителю присесть, предложу чаю и свяжусь с рук-лем узнать сможет ли он принять посетителя раньше,

при этом обоснование:

1. А это его проблемы - пришел раньше - пусть сидит ждет
2. Мне очень важно чтобы я, как лицо компании производила приятное впечатление, я считаю, что именно такие действия позволят мне достичь этой цели.

Массимо 20 октября 2015 в 18:02

работунша 20 октября 2015 в 18:28

ssa 20 октября 2015 в 20:35

Понаехал из Москвы 20 октября 2015 в 21:21

Аматерассу 21 октября 2015 в 09:46

По какой формуле определяется объем реализации товаров?Условные обозначения: П - поступление товаров; В - выбытие товаров, не входит в реализацию; Зн - товарные запасы на начало периода; Зк - товарные запасы на конец периода
Зн + П + В - Зк
П - Зн + В - Зк
П - В + Зн - Зк
П - В + Зк - Зн

Как рассчитывается показатель скорости обращения товарных запасов за определенный период?

Как частное от деления объема товарооборота за период на остаток товарных запасов на конец периода
Как частное от деления средней величины товарных запасов на объем товарооборота за период
Как частное от деления объема товарооборота за период на среднюю величину товарных запасов
Как частное от деления величины товарных запасов на начало периода на объем товарооборота за период

Преимущества оптовой закупки товаров одной партией состоят в том, что:

Низкие затраты на заказ товаров
Ускоряется оборот капитала
Снижаются затраты на хранение

Осуществляется выбор поставщиков товаров, учитывая:

Качество обслуживания
Удаленность поставщика по его местонахождению
Риск недобросовестности и банкротства поставщика

Ну выгнать на улицу это вообще нонсенс. Обычно ждут в приемной.

А как Вам такой тест? "По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — спрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Привет! Мы — рекрутач, блог про сорсинг, инструменты для поиска разработчиков и корпоративную культуру. В основном мы пишем публикации сами, но иногда просто не можем пройти мимо особенно интересных статьей. Перед вами — наш вольный перевод материала Юлии Шишенко с портала dou.ua [чтобы открыть ссылку, воспользуйтесь vpn].

Юлия работает IT-рекрутером и карьерным консультантом и рассматривает ситуацию с обеих сторон (рекрутера и разработчика). Мы позволили себе наглость оставить только первую, и без того объемную часть — продолжение можно найти в оригинале.

Для чего нужны тестовые задания

Тут все просто — работодатель ну очень хочет узнать, что представляет из себя кандидат еще до найма. Но реально ли тестовые задания дают правдивую картину?

Люди по своей природе всегда хотят идти простым путем. Нам не хочется сдавать вступительные или выпускные экзамены, а хочется, чтобы в универ зачислили просто так. Нам не хочется проходить ежегодную оценку или переаттестацию, а повышения зарплаты — хочется. Нам не хочется делать тестовые задания, а хочется, чтобы работодатель сразу подписал job offer. Ну вы поняли.

Что это означает для работодателя? Если у кандидата 10 приглашений на собеседования от разных компаний, в двух из которых просят выполнить тз — несложно догадаться, от каких от откажется в первую очередь. Разве что в этих двух компаниях будет значительно выше зп или они предложат более выгодные условия (что вряд ли случится).

Как определить, что тз необходимо

Уровень кандидата. С джунами без этого никуда: как иначе определить релевантность опыта?

Ситуация на рынке труда. Если должность популярная, спрос большой, а кандидатов мало — ребята предпочтут выбирать те позиции, где цикл собеседований короче. Ищете редкого специалиста? Опирайтесь на опыт в резюме.

Рекрутер К. получил от компании-клиента заказ на закрытие трех вакансий Python-разработчиков. Одним из этапов было тестовое задание, на выполнение которого тратилось 3-4 часа. Половина кандидатов отказалась его выполнять, и из-за этого срок закрытия вакансий увеличился почти вдвое.

Уровень кандидата. Все знают: «Если долго смотреть на кандидата, то можно увидеть, как он выходит на работу в другую компанию». Если вы чувствуете, что перед вами классный специалист — собеседуйте его быстрее, не затягивая в водоворот бесконечных опросов, писем и тз. У senior-разработчика с богатым опытом можно запросить готовый код, посмотреть репозитиории Github'а, ознакомиться с опытом в резюме — часто вашему лиду и этого будет достаточно: процесс найма пройдет менее болезненно и куда быстрее.

Как можно их рационально использовать

Если команда разработки говорит вам, что без тестового никуда — пытайтесь снизить процент стресса для кандидата. Зачем портить отношения прямо так, с порога, да?

Задание. Тестовое должно быть решаемым и соответствовать уровню кандидата. Senior'ы удивятся, получив задание для уровня Junior, а джун не захочет получить тестовое на восемь часов работы. Попросите ребят из команды разработки решить сделанные ими задания самостоятельно — и всегда прописывайте, сколько примерно времени придется потратить на решение.

Время. Сначала знакомство — потом тестовое. Расположите ребят к себе, а потом предложите выполнить задание.

Локация. Старайтесь не выдавать тестовое задание в качестве домашней работы —только если кандидат сам об этом попросит (или вы не ищете удаленку). Выделяйте специальное время в ходе собеседования в офисе. Так рекрутер будет уверенность, что все кандидаты в одинаковых условиях и не тратят больше времени, чем нужно. И кандидаты не теряют личное время, которое бы они уделили семьи или личным делам.

Кандидат Р. настолько стремилась пройти отбор на должность QA-инженера, что потратила на подготовку к этапу тестового задания все время своего отпуска. Компания действительно была хорошей, но ее семья не особо обрадовалась тому, что задолго до трудоустройства работа уже забирает их личное время. Р. настолько волновалась, что в день тестирования не смогла сосредоточиться и провалила тест.

Фидбек кандидату надо давать в любом случае! Даже если его тестовое — худшее что вы видели. Для джунов было бы идеально, если им давали подробное объяснение ошибок, указывали, на что им обратить внимание, что изучить и т.д. Давайте своим кандидатам возможность развиваться и учиться, даже во время отбора. Земля круглая: сегодняшний соискатель джун может стать завтра вашим senior'ом.

Рекрутер Л. работала в рекрутинговом агентстве, сотрудничала со многими компаниями в IT-сфере. Многие клиенты-работодатели не слишком любили именно этого рекрутера, потому что она постоянно требовала детальный ответ от нанимающих менеджеров после собеседований и выполненных тестовых заданий. Через несколько лет Л. начала работать самостоятельно как независимый рекрутер. На одну из сложных должностей она искала руководителя для технической команды. Один из лучших кандидатов в ее списке согласился рассмотреть вакансию лишь потому, что помнил, что шесть лет назад именно этот рекрутер вместе с техническим руководителем проекта пригласили его на встречу после тестового задания не для того, чтобы нанять, а чтобы обсудить это тестовое задание и ошибки в нем, а также помочь определиться, что нужно изучить кандидату, чтобы в будущем получить именно такую должность. Эта встреча не была решающей в карьере кандидата, но определенно повлияла на его развитие как профессионала.

Как рекрутер вы обязаны донести своей команды необходимость фидбека — и настаивать лично на том, чтобы давать ему каждому прошедшему собеседование кандидату.

Просьба выполнить тестовое задание по итогам собеседования, а иногда и даже до его прохождения (по итогам телефонного разговора) сегодня не редкость. Разберемся, в каких случаях нужно его делать, а в каких – нет, и как минимизировать возможный обман, если все же решили его сделать.

Зачем нужны тестовые задания

Работодатель с правильными намерениями дает тестовое задание для того, чтобы проверить компетенции, навыки и опыт кандидата. На это мне могут возразить – а разве из резюме все это непонятно? Нет, непонятно. И вот почему. Резюме сегодня часто делают карьерные консультанты, а если и не они, то некоторые кандидаты научились презентовать себя и подавать не хуже опытного менеджера по продажам. Каждый рекрутер знает, что в резюме содержится минимум 10% неправды, если не больше, поэтому на некоторые вещи часто закрываются глаза, а многие проверяются. Даже портфолио сегодня на 100% не говорит о том, что его сделал тот, кто его предоставляет. В своей профессиональной деятельности мне приходится часто набирать на работу колумнистов – и, к сожалению, приходится констатировать, что только один из пяти человек предоставляет оригинальные авторские работы, другие же – полностью сворованные у коллег тексты или составленные из разных источников… Однажды я даже взяла на работу одну кандидатку, у которой в портфолио были интервью с первыми лицами некоторых министерств – под материалами было указано ее авторство. Через какое-то время выяснилось, что писать данный работник просто не умеет – те интервью были подготовлены пресс-службами соответствующих министерств, а ее фамилию указывали для создания видимости, что материал написан редакцией.

Итак, еще раз повторюсь: проверка компетенций, навыков и опыта кандидата – основная цель тестового задания правильного работодателя . Но есть и их антиподы – те, которые банально собирают идеи для дальнейшего их воплощения в жизнь, без, естественно, участия конкретных кандидатов. Как же их различить, если каждый из них говорит «красиво»?

Какие задания выполнять, а какие – нет

Сразу оговорюсь: я специально не буду приводить конкретные примеры, так как они будут очень субъективными, а я сторонник принципа «Не навреди», – поэтому поговорим лучше о критериях определения адекватности тестовых заданий.

В первую очередь я рекомендую задать себе вопрос: « А сможет ли потенциальный работодатель использовать результаты вашего тестового задания в будущем, не взяв вас на работу? ». Например, из задания «У мобильного приложения N появилась новая функциональность. Как понять, успешна она или нет?» вполне очевидно, что – не сможет, а в задании «Продажи мобильного приложения N упали на 50%. Напишите план антикризисных идей, с помощью которых удастся вернуться не только к первоочередным цифрам, но и вырасти на 20%» – сможет. Граница между этими заданиями достаточно тонка, но вполне понятно, что в первом случае оценивают ваши знания, а во втором – и оценивают ваши знания, и собирают идеи.

Поэтому в первом случае, на мой взгляд, тестовое задание можно сделать. А вот сразу отказываться от выполнения тестового задания во втором случае я не рекомендую. Помним, что недобросовестных работодателей, увы, немало, поэтому лучше подстраховаться. Если вы обладаете опытом работы более пяти лет и(или) достаточно известны в своей сфере, то мягко отказаться от выполнения тестового задания можно, сказав, что ваши ранее выполненные проекты (результаты работы) свидетельствуют о вашем опыте и навыках и подтверждения не требуют. И (или) можно предложить получить рекомендации у предыдущих работодателей. Я знаю примеры, когда кандидаты категорически отказывались выполнять тестовое задание, и… получали эту работу. Я не призываю всех делать только так – но при стечении обстоятельств (например, другие кандидаты сделали задание неудовлетворительно) такой ход может сработать. Главное – держать себя уверенно.

В случае небольшого опыта работы можно оговорить объем задания или сделать только ту его часть, которую отдавать не жалко. Главное – ту часть, которую будете делать, выполнить качественно, чтобы у работодателя не сложилось впечатления, что вы не «в теме».

Если же вам предлагают написать бизнес-план или просто предложить идеи по улучшению чего-либо, а часто это делают даже до проведения первого очного интервью (например, после телефонного), то я бы рекомендовала предложить работодателю заключить гражданско-правовой договор на выполнение этой работы с выплатой определенной суммы. Не нужно считать, что самым популярным ответом будет отказ работодателя – заинтересованный в вас может и согласиться, и я знаю такие примеры. А имея на руках договор, вы сможете в будущем доказать, что это вы выполнили, например, данное произведение литературы и исключительное право на его отчуждение не давали (ст. 1288 ГК РФ). В противном случае доказать что-либо практически будет невозможно – как показывает практика, все идеи, полученные не только от вас, но и от других горе-кандидатов, перерабатываются, систематизируются и адаптируются.

Не забывайте о «праве голоса»

В периоды, когда предложение на рынке труда превышает спрос (например, когда на одну вакансию в день приходит по несколько сотен резюме), многие работодатели предлагают прислать выполненное тестовое задание одновременно с резюме или откликом на вакансию. С одной стороны такой ход позволяет отсеять множество неподходящих кандидатов сразу, с другой – может свидетельствовать о все том же сборе идей. Рецепт аналогичен приведенному выше – смотреть на суть задания. И тут еще напомню, что кандидат также выбирает компанию, как компания себе работника, но почему-то многие об этом забывают и держат себя с позиции более слабой стороны. А это значит, что на собеседовании работник должен оценить подходит ли ему принятая в компании корпоративная культура, симпатичны ли ему потенциальный руководитель, коллектив, функционал – об этом и многом другом можно узнать только на собеседовании – объявление о вакансии всего лишь набор слов. Поэтому делать ли тестовое задание (читай – тратить свое время, энергию и знания) до прохождения первого собеседования, стоит крепко задуматься. Представьте себе, что вы его сделаете идеально, придете на собеседование, а там вам не понравится… Разочарование и только.

80 популярных кейсов, с большинством из которых сталкивается каждый работник во время работа или ее поиска, – в книге "Отправь работодателя в нокаут. Все, что нужно знать каждому о своих трудовых правах"

Читайте также: