Как писать вакансию в соц сети

Опубликовано: 31.05.2024

Инструменты продвижения через соцсети можно разделить на два больших направления — таргетированная реклама и постинг в блогах и сообществах. Первое четко организовано, имеет понятное управление и достаточно прозрачно. Второе регламентировано гораздо слабее, во многом зависит от человеческого фактора, но и дает простор для творчества.

В этой статье мы хотим поделиться опытом, как использовать постинг в соцсетях для массового подбора, где скрываются подводные камни и как получить от этого канала максимум пользы.

Фейсбук. Отличается бизнес-направленностью и более официальной стилистикой. Основная аудитория — люди старше 25 лет, ориентированные на карьеру. Платформа больше всего подходит для продвижения топовых вакансий. При этом объявления должны быть четко сформулированы и дополнены метриками компании.
Одноклассники. Площадка популярна среди пользователей возрастной категории 35+, но ориентирована на отдых и развлечение. Здесь срабатывает более простой, эмоциональный стиль подачи информации.
ВКонтакте и Инстаграм. В этих соцсетях обитает более молодая аудитория 18-35 лет, реагирующая на креативные, стильные, нескучные объявления. Здесь легко искать соискателей на первые ступени карьеры.
Тик-Ток. Наименее подходящая для подбора персонала платформа. Трудно выделить целевую аудиторию, нет возможности размещения ссылок на сторонние сайты. Можно работать только на только долгосрочное выстраивание эйчар-бренда, в том числе через интеграции с блогерами.

Чтобы найти подходящий паблик для размещения рекламного объявления, анализируйте два показателя: фактический охват постов и социально-демографические параметры аудитории.

Больше всего возможностей для аналитики дает ВК. Платформа предлагает полезные инструменты:

открытая статистика охвата постов;
сервисы для анализа возраста, пола, географической привязки аудитории сообществ, в которых планируется разместить объявление (Pepper.ninja, TargetHunter, Церебро).

Пример из практики

Задача: найти швей на производство в небольшом областном городе. Мы выбрали несколько тематических пабликов рукоделия, кройки и шитья. С помощью Таргетхантера оценили географическую привязку аудитории каждого сообщества и определили, в каких группах стоит рекламироваться, а в каких — нет.

Фейсбук, Инстаграм и Одноклассники не дают возможности анализировать параметры аудитории, открытой статистики по охвату постов в них также нет. Оценивать аудиторию можно только вручную: просматривать список подписчиков, запрашивать информацию у администраторов сообществ, использовать предыдущий опыт, тестировать разные варианты методом проб и ошибок. Все это более хлопотно, затратно и менее точно.

Если сравнивать с таргетированной рекламой, то она организована гораздо четче: заказчик имеет дело с крупной платформой, заключается договор, условия работы прописаны, оплата фиксирована и списывается за клик.

С постами в блогах и сообществах все иначе. Здесь оплачивается сам факт размещения поста без привязки к результату: заплатив условную 1000 рублей, вы можете получить как 50 откликов, так и 2. Результат зависит от многих факторов: с одной стороны, от самого блога и его аудитории, с другой — от качества объявления, которое вы подготовили.

О каких еще потенциальных сложностях стоит знать, приступая к работе?

Отсутствие гарантий. Чаще всего услуги по размещению рекламных постов оказывают физлица без договора. Есть риск, что недобросовестный админ получит оплату и больше не выйдет на связь.
Человеческий фактор. При активном массовом наборе нужно заказывать десятки постов в день. Каждый паблик — это новый администратор со своим подходом, форс-мажорами и личными обстоятельствами. Не редкость, когда блогер забывает выложить пост. Приходится напоминать, уточнять, общаться, вести множество диалогов в разных мессенджерах. Это большие затраты труда и времени.
Мошенничество. Некоторые сообщества накручивают аудиторию и охваты. Пост в таком паблике — деньги впустую.
Юридические сложности. Работая с большим количеством физлиц с мелкими платежами, сложно вести бухгалтерию и документооборот.

Решить эти проблемы можно одним способом: отбирать проверенные паблики и блогеров с хорошей репутацией. Нам помогает ведение наработанной базы сообществ и черных списков недобросовестных аккаунтов, а также налаженный бизнес-процесс.

Пост подготовили, проконтролировали выход — и это только первая часть работы. Каждое объявление нужно анализировать по различным показателям:

в каких сообществах реклама дала наибольшее количество откликов кандидатов;
какой охват собрало объявление;
в какое время суток пользователи активнее переходили на лендинг и откликались;
какие креативы и тексты дали лучший результат;
сколько переходов получено на лендинг;
каков процент отказов (быстрых выходов с лендинга);
каков процент откликов к переходам, полученным с объявлений
какие преимущества вакансии более привлекательны для ЦА;
какие объявления не работают вообще и от них нужно отказаться.

Учитывая огромное количество ежедневных размещений, для трудоемкой комплексной аналитики имеет смысл выделить отдельного сотрудника.

И главное — не заниматься анализом ради анализа. По результатам необходимо постоянно корректировать креативы, тексты, места и время размещения. По каждому каналу отслеживать охват, количество переходов, откликов, а также их качество. Важно иметь точные цифры и ориентироваться на них при покупке трафика. Интуитивная оценка (в духе «в этом паблике симпатичная подача рекламы» или «приятно общаться с этим блогером») не работает. Если не вести аналитику, есть немалая вероятность сливать бюджет впустую.

Для нас сбор данных и их анализ — база успешной работы. Чтобы помочь вам получить максимум результата от работы в соцсетях, мы готовы поделиться статистикой, которую накопили на своих проектах за 2020 год.

Мы провели большое внутреннее исследование по откликам из пабликов ВК разной тематики. Анализировали стоимость показа, клика, лида по каждому варианту. Усредненные данные по всем проектам, городам и вакансиям позволяют сделать следующие выводы:

Наиболее эффективны городские работные площадки, барахолки и паблики серии «Подслушано».
Несколько ниже конверсия у общетематических городских и узкоспециализированных сообществ.

Эти данные могут быть полезны как ориентир, но не стоит воспринимать их как аксиому. Каждый проект требует индивидуального подхода в зависимости от специфики вакансии и особенностей целевой аудитории.

Например, важно учитывать размер города. В больших городах можно концентрироваться на специализированных работных группах. Но в маленьких вариантов не так много, поэтому имеет смысл расширить воронку на городские паблики разных тематик. При этом надо понимать, что здесь аудитория не ищет работу, поэтому большой охват может дать маленький отклик.

Имеет значение и бюджет: если он ограничен, нужно идти в специализированные работные группы конкретного города. Если рамки более свободны — можно обратиться в группы с более общей тематикой, чтобы получить дополнительный трафик и ускорить результат.

ВК — оптимальный вариант для массового подбора.
Фейсбук — мало инструментов аналитики, поэтому постить приходится вслепую. Для массового подбора на линейные вакансии здесь не та аудитория, зато можно успешно искать топ-специалистов.
Одноклассники — в теории можно пробовать, но платформа не слишком удобна для наших целей. Нет данных об охвате постов, анализировать аудиторию с точки зрения соцдем-характеристик можно только вручную и весьма примерно.
Телеграм может давать результат, но работать с ним непросто. Можно оценить охват — с поправкой, что каналы очень подвижны, постоянно появляются новые и меняется аудитория старых. А вот анализировать соцдем невозможно чисто технически: пользователи указывают только номера телефонов. Мы используем собственную базу проверенных групп, наработанную на практике.
Инстаграм для подбора малоэффективен. Нередки случаи накрутки аудитории, есть риск попасть на мошенников. Кроме того, сама соцсеть сейчас на подъеме, что приводит к завышению цен. Она ориентирована на другие ниши, а в HR реклама окупается редко.

Постинг в соцсетях может стать эффективным каналом для продвижения массовых вакансий. И, что не менее важно, выгодным: привлечение лида через постинг обходится намного дешевле, чем таргетированная реклама.

Но здесь есть свои нюансы. Главное отличие работы с блогами — возможность коммуникации с блогером или администратором паблика. Человеческий фактор несет дополнительные сложности, но и дает больше возможностей. С людьми можно договориться о выгодной цене или удобных условиях размещения, получить индивидуальную скидку за «опт». Эти опции отсутствуют в таргете, где взаимодействие с платформой полностью автоматизировано.

Но чтобы постинг давал результаты, нужно тщательно прорабатывать детали:

внимательно подбирать сообщества,
анализировать аудиторию,
готовить классные креативы,
вести аналитику результатов.

Этот канал имеет большой потенциал. Если вкладывать в него время, силы и ресурсы — они себя оправдают.

"В контакте", "Facebook", "Instagram", "Одноклассники" и мессенджеры стремительно вошли в наши жизни, каждый человек хотя бы раз в течение дня проверяет свою страничку и наличие сообщений. Люди всё меньше выходят в большой интернет, узнавая многие новости и информацию из привычных ресурсов. По этой причине менеджеры по подбору персонала начали активно пользоваться социальным рекрутингом. Давайте рассмотрим, какие позиции можно закрыть с помощью перечисленных площадок, и как лучше оформлять посты, где искать нужные группы и т.д.

"В контакте"

Самая популярная социальная сеть в России. Здесь можно найти практически любого специалиста, если знать, как искать. Ниже приведём несколько вариантов:

1. Профессиональные сообщества. "Типичный геолог", "Практикующие психологи города N", "Главный бухгалтер" и т.п. — как правило, на подобные паблики подписываются заинтересованные в данной сфере люди, поэтому для поиска специалиста можно прибегнуть к следующим методам:

— запустить рекламный пост-вакансию, описав всю нужную для соискателя информацию, указав контактные данные и прикрепив тематическую картинку (об этом поговорим подробнее чуть ниже). Такие действия производятся по средствам общения с администратором группы, либо через рекламный кабинет социальной сети.

— в некоторых профессиональных группах есть специальные темы с вакансиями или предложениями о работе, где-то открыта стена, поэтому вы спокойно размещаете пост.

2. Профильные группы. Есть множество сообществ, где размещаются вакансии бесплатно или за небольшую сумму. Найти их легко: можно в поиске забить "работа в городе N", и выйдет множество подходящих. Чтобы не ошибиться с выбором, сначала посмотрите на внешний облик группы — какой у неё охват (справа в нижнем углу стоит цифра охвата записи, сравните её с количеством участников (обычно охват ниже в 10 раз, но не стоит размещаться там, где показано 20 000 подписчиков, а запись просматривает 5 человек)), как часто выходят записи, какие вакансии они размещают (бегите, если наткнётесь на сетевой маркетинг или работу в интернете).

3. Корпоративное сообщество. Сейчас многие компании ведут группу о деятельности компании, вовлекая сотрудников в мероприятия. Если у вас уже оно есть, можно использовать и для поиска нужного специалиста.

4. Городские группы. "Подслушано города N", "Типичный город N", "Девушки города N" и т.п. В некоторых из них есть темы с размещением открытых предложений, можете попробовать опубликовать там.

"В контакте" очень разнообразная сеть, там вы можете встретить как специалиста, так и временный персонал. Однако стоит помнить, что эта сеть используется больше для развлечения, поэтому не стоит ждать там руководителей среднего звена. Также есть большая вероятность того, что часть записавшихся на собеседование не дойдёт (в силу того, что в интернете не все привыкли отвечать за свои слова), однако отклик будет в любом случае, и вы сможете отыскать нужного человечка.

"Facebook"

Считается сетью для серьёзных людей. Хотя многие там зарегистрированы, не все им пользуются, т.к. не совсем удобно. Также многое зависит от региона поиска. Большая часть активных пользователей — Москва и Санкт-Петербург.

Здесь действуют практически те же способы. Однако не стоит искать в Facebook грузчиков и продавцов, данная сеть рассчитана на специалистов и руководителей среднего звена. Если "В контакте" можно публиковать с юмором и задором, здесь стоит быть немного посерьёзнее и чётко описывать функционал и требования, оставляя контакты.

"Instagram"

Многие перешли в этот мессенджер, потому что там есть каналы. Собираются профессиональные чаты, сообщества специалистов. Благодаря им, вы можете отыскать профильного специалиста или разместить описание вакансии, связавшись с администратором канала/чата.

"Одноклассники" отдельно рассматривать не будем. Там можно искать людей лишь по образованию, но эти данные помогут, если вам нужно найти человека с узким профилем или выпускника определённого ВУЗа.

Как создавать пост для соцсети

1. Подберите картинку. Её качество должно быть высокое, а сама цеплять внимание и быть приближенной к сфере деятельности специалиста. Если в компании есть дизайнер или вы неплохи в фотошопе, можно сделать завлекающее изображение с необходимой информацией.

2. Сформулируйте текст вакансии. Помните, что это не работный сайт, поэтому язык не должен быть слишком сухим. Здесь вы можете немного расслабиться и пошутить. Однако следующие данные обязательно должны присутствовать:

— название компании или сфера деятельности;
— должность или её описание;
— обязанности;
— требования к соискателю (помните о том, что нельзя писать про возраст, пол и внешность);
— контакты для связи (страничка в соцсети, телефон (лучше мобильный), в Facebook можно оставить почту для резюме, "В контакте" не стоит).

3. Пройдитесь по группам в социальной сети, публиковать можно через кнопку "Предложить новость" или оставляя запись прямо на стене или в обсуждении.

4. Ждать откликов и отвечать на вопросы. При этом помните о вежливости, не стоит грубить, даже если задают не совсем умные вопросы (помните, что вы представляете свою компанию (привет HR-бренду)).

Социальные сети удобный инструмент для поиска персонала, особенно когда знаешь, как им пользоваться ;)

Динамичные, молодые и активные;
Обязательно работают с лидерами рынка (по NDA);
Предлагают интересные задачи (что бы это значило?);
Имеют комфортный офис, коферумамы, кикер и “расширенный” ДМС;
В поиске ответственных и инициативных работников с горящими глазами, готовых к быстрому росту и развитию.

Каких-то 5 лет назад перечисленное было преимуществом. Сейчас это условия, без которых кандидат не рассматривает компанию. Если отбросить всю мишуру, специалисты выбирают место работы по зарплате и станции метро. А преимущества, которые компании так расхваливают — абстрактны и никому не интересны.

Отличный пример: печеньки в офисе, которые были символом свободной и дерзкой компании, уже стыдно упоминать как бонус. Ведь вода в кулере — тоже неотъемлемая часть офисной жизни.

Давайте разберемся, как написать вакансию, чтобы ее точно заметили в соцсетях и мессенджерах.

Начало, которое прочитают

Самое сложное — начать писать. Давайте вспомним, как вы писали введение к диплому? Скорее всего, когда работа была закончена, и понятно, к чему подводить читателя.

С корпоративными текстами работает тот же прием: сначала описываем суть, а затем возвращаемся к началу. Мы предлагаем три варианта, как начать текст вакансии.

Первый вариант: КТО, ГДЕ, СКОЛЬКО

Ответьте на три вопроса:

Кого вы ищете;
В какой город, район или компанию;
Какой уровень зарплаты предлагаете.

Да, не слишком креативно. При этом первое предложение говорит о том, что вам нужно, а факты цепляют читателя. Если тон вакансии в целом выдержанный, это самое логичное начало.

Второй вариант: ПОМОГИТЕ

Вакансии от первого лица больше нравятся кандидатам. Аудитория видит в вас обычного человека, которому, возможно, просто нужна помощь. Например, вы не можете решить задачу: сложный найм, отсутствие кандидатов, плохая воронка и т. Д.

На личные просьбы откликаться всегда приятней, чем на обезличенные. Кто читает пост, вероятнее поможет вам, знакомой Маше и тому парню со смешной аватаркой, а не абстрактной компании.

Третий вариант: ДЕРЗКИЙ

Мы работаем с человеческим интересом: а что же будет дальше. Попробуйте использовать этот прием в своих целях: «Чтобы найти разработчика, нужно перестать делать всего 2 вещи… » .

Самый интересный в мире текст можно убить затянутым и водянистым началом. Заголовок, подзаголовок и первый абзац призваны захватывать внимание читателя, чтобы он нажал на заветную кнопку “читать дальше”.

Продолжение, которое интересно аудитории

Лонгриды в соцсетях и мессенджерах читают редко. В том числе и длинные вакансии. Кандидату важно получить факты. Поэтому постарайтесь облегчить его задачу. Для этого есть пара приемов.

Рабочие практики — это:

Коротко, но информативно. Из вакансии, что уже висит на джоб-борде, нужно вычистить всю второстепенную информацию.
Больше цифр и конкретики. Сколько человек в команде, кто они, с кем предстоит взаимодействовать, какие задачи нужно выполнять.

Финал, который про действие

Проработайте call to action: куда писать, звонить, приходить, и вообще зачем это делать.

Важно: призыв к действию должен быть коротким, вежливым и без отрицаний вроде: «Не пишите нам, если вы не знаете английского на уровне Intermediate» или «Мы ответим, если вы нам подойдете. Надеемся на понимание». Это буллщит!

Бонус: мемы

Преимущества мемов налицо: они привлекают внимание, их можно сделать за 5 минут (например, на рисоваче или мем-арсенале ) и их действительно любят. Но чтобы сделать смешной мем, нужно быть в теме. Иначе нарветесь на волну негатива:

Мем слишком старый, Карл;
Мем слишком новый (его не знают и не понимают, в чем шутка);
Смысл мема передан неверно;
Мем бесит аудиторию (например, гендерные шутки, расовые, с сексуальным подтекстом);
Аудитория слишком хорошо знает мем, а вы его не понимаете (например, шутите про Звездные войны, но не смотрели).

Чтобы не попасть впросак, проверяйте смысл мема на Know Your Meme , а свежие мемасы смотрите на Образоваче , в рубрике Шапито у Медузы , на 9gag и Пикабу .

Вывод

Мы разобрали основные принципы написания конверсионного текста вакансии. При этом помните, что текст должен отвечать запросам вашей целевой аудитории. Для этого нужно составить портрет кандидата. Как это сделать?

Представьте идеального соискателя. Пусть это будет конкретный человек: ваш друг на Facebook. Подумайте, что важно для этого человека в работе. Выпишите эти ценности, чтобы использовать в вакансии. А затем напишите текст по тем принципам, о которых мы говорим в статье. Это именно то, что нужно для хорошей вакансии — попасть в нужную аудиторию, зацепить и покорить ее.

Кстати, мы с Егором Яценко обучаем команды тому, как создавать хорошие тексты и яркий визуал на нашем тренинге по копирайтингу для HR «Пиши так, чтобы не сокращать». Будем рады вас видеть!

Как составить текст вакансии, чтобы найти подходящего по опыту и финансовым аппетитам копирайтера? Что написать обязательно, а о чем сообщить позже? В статье рассказываем о правильной структуре текста, эмоциях и важных смысловых блоках.

Статью написал копирайтер, а не рекрутер с дипломом в рамке и красивым стеклянным столом. Мы описали преимущества, которые иногда может заметить только копирайтер. Показали ошибки, которые особенно бросаются в глаза тем, кто работает с текстом — речевые штампы, обороты, отсутствие важной информации или даже манера общения.

Что должно быть в объявлении: общие советы

В тексте ценится краткость. Чем проще составлено объявление о поиске копирайтера, тем лучше. Хороший автор ценит конкретные предложения, прозрачные условия и минимум второсортной шелухи. Юмор, креатив в описаниях вакансии и разговоры «по-братски» лучше отложить до менее официального знакомства.

Делайте отступы, списки, подзаголовки. Текст вакансии должен хорошо читаться. Особенно это касается соцсетей, где нет стандартных блоков для заполнения. Тогда абзацы лучше отделять пустой строкой, списки нумеровать или маркировать, а важные смыслы обозначать смайликами, чтобы акцентировать внимание.

Короткий текст, где есть абзацы и списки, легко усвоить и запомнить. С ним проще работать. За такой текст цепляется глаз.

Избегайте канцелярита и штампов , которыми пользуются эйчары, составляя вакансии. Например, не пишите в тексте объявления «копирайт» — это неправильно. Правильно «копирайтинг», и многих авторов раздражает, когда путают их профессию со значком, указывающим авторское право. Замените «конкурентоспособную зарплату» конкретной суммой, «дружный коллектив» — еженедельными играми в страйкбол, а «работу над интересными проектами» — названиями конкретных компаний-гигантов.

Не используйте вызывающий тон в объявлении. Даже если судьба вас невзлюбила и подсовывает плохих авторов, не пишите объявление с вызовом. Существует масса других, более цивилизованных способов подчеркнуть непреклонность в выборе кандидата.

В идеале должен получиться человечный, но информативный текст.

Дайте нормальное название вакансии . Название вакансии — это заголовок вашего текста. Заголовок очень важен, он — первое, что видит соискатель. Для вакансии — это всего 1–2 слова. Важно их не испортить. Старший консультант по подбору персонала агентства «Люди дела» Ксения Окунцева советует писать общепринятые названия вакансий, не пытаясь украсить.

Сделайте название вакансии конкретным . Пускай заголовок вашего объявления будет максимально целевым. Вместо привычного «копирайтер» можно написать «копирайтер для создания лендингов» или «копирайтер в блог о строительстве».

Не объединяйте несколько вакансий в одну. Даже если хотите, чтобы копирайтер писал для SMM, следил за аналитикой и представлял вас на митингах со спонсорами. Определитесь, чего в вакансии больше: SMM, пиара или копирайтинга. Так и называйте. Иначе в откликах получится каша из специалистов разного уровня и родов деятельности.

Напишите короткий, но информативный первый абзац . Его задача — заинтересовать. Укажите тему, на которую надо писать, главные выгоды и условия. Можно обойтись без требований. Они вместе с обязанностями сработают дальше как фильтры.

Долгое и бесполезное вступление испортит хорошее предложение по работе. Постарайтесь сразу, в 2–3 предложениях, рассказать основное: в какой сфере предстоит работать, в офисе или на удаленке, как много золота получит автор, если согласится. Не обязательно вещать, как вы круты, как долго на рынке и как мощны ваши лапищи.

Обратите внимание, что соцсети и агрегаторы сокращают длинный текст. В перечне Superjob или на Хедхантере остается пара предложений. Фейсбук и Вконтакте оставляют чуть больше, но тоже прячут часть вакансии текста вакансии, поэтому лид-абзац должен быть емким и информативным. Если об этом не подумать, можно написать что-то такое.

Если написать короткий текст, он не уйдет под кнопку «Показать целиком», а значит, пользователь увидит его полностью.

Есть бюджет — пишите про деньги. Конкретика всегда работает только в плюс. Если вы заложили в бюджет определенную сумму на работу копирайтера, укажите ее. Так вы сэкономите время на переговорах с классными, но дорогими авторами. А еще сможете отсеять часть тех, кто явно не дотягивает и понимает это. Когда не уверены, сколько платить, укажите диапазон.

Не пишите стоимость, если совсем не разбираетесь в ценах или готовы серьезно изменять оплату в зависимости от уровня кандидата.

Обязанности

Текст вакансии — не то место, где надо писать все задачи копирайтера, которые, возможно, когда-то ему придется выполнять.

Не мудрите. Напишите простым языком и максимально конкретно, что будет делать автор:

Писать текст
Подбирать иллюстрации в Shutterstock (уже оплатили доступ)
Оформлять статьи в блоге на Wordpress и писать короткие тизеры для соцсетей
Отвечать на комментарии под статьями

Не старайтесь выглядеть солиднее или придумывать навыки «на вырост». Часто работодатели пишут «доскональное владение Фотошопом», а по факту надо пару раз в неделю подрезать картинку по краям. Еще примеры:

Разработка SMM стратегии — план постов на месяц-другой
Медиа-аналитика — следить и рерайтить новости с сайта-донора
Умение управлять проектом — способность не растеряться в задачах для 2–3 человек (дизайнеров или сторонних авторов)

Определитесь с основными обязанностями. Возьмите за правило — писать не больше 5 основных пунктов. Столько элементов человеку удобно воспринимать и усваивать. Если показать бесконечный список из 10–15 задач, может показаться, что работа того не стоит, требует колоссального опыта или не соответствует оплате.

Мы спросили у рекрутеров, какими социальными сетями они пользуются, и ответ был — всеми. По статистике HeadHunter, 68% работодателей ищут профиль кандидата в соцсетях, если их заинтересовало резюме. Одновременно это способ найти кандидатов по знакомству: большой круг контактов помогает работодателям собрать информацию о человеке и получить рекомендации.

Поэтому при поиске работы стоит уделить внимание соцсетям. Будьте готовы к тому, что работодатель найдет ваш профиль в соцсетях перед тем, как сделать предложение о работе. Подготовьтесь к визиту, как минимум скройте слишком личную информацию. Подробнее о том, что может отпугнуть работодателя, мы рассказывали .

Мы разобрались, в чем плюсы и минусы поиска работы в соцсетях.

Плюсы социального поиска

Рекрутеры признаются, что часто ищут специалистов с узкой специализациях в сообществах по интересам. Например, за IT-специалистами идут на GitHub. «GitHub позволяет посмотреть профиль IT-специалиста и его опыт в виде реализованных проектов. Мы используем его систематически», — рассказывает Ксения Проценко, директор кадрового агентства IBC Human Resources.

Многие рекрутеры, работая с узкопрофильными вакансиями, ищут кандидатов в сообществах, которые связаны не с поиском работы, а с родом деятельности. «Когда нам нужен был переводчик с польского языка, мы искали его в группах, посвященных польскому языку и Польше, — рассказывает Юрий Кондратьев, генеральный директор кадрового агентства Lightman Solutions. — У специалистов по польскому немного предложений в Москве, потому что этот язык довольно редко используется. Увидев наше объявление в группе, участники с удовольствием продолжили диалог. Именно работа с соцсетями помогла нам закрыть эту вакансию».

Есть и специализированные сообщества по поиску работы. В самых раскрученных из них публикация вакансии может быть платной. В Facebook есть три вида групп по поиску работы: общие, узкопрофессиональные и закрытые. Общие — это, например, Sell your head, «Вакансии для друзей», «Работа для вас», «Охотники за головами», «Есть работа — нужна работа», «Поиск работы: вакансии и резюме». В них легко вступить и непросто получить результат: здесь очень много объявлений и нерелевантных откликов.

Если рекрутер ищет специалиста в какой-либо профессии, скорее всего, он пойдет в узкоспециализированную или закрытую группу. Например, за топ-менеджерами — в «Резюме директоров и руководителей», за пиарщиком — в PR for all, Hungry PRofessionals, «Работа для пиарщиков». Аудитория таких групп меньше, но больше вероятность, что рекрутер получит интересную рекомендацию, даже если самого кандидата в этой группе нет.

«ВКонтакте» часто используют для поиска молодых специалистов или подбора на массовые позиции. Для этого пользуются выборкой по специализации вуза или по текущему месту работу. Если кадровое агентство ищет сотрудников в небольшом городе, вакансии могут размещать в сообществах жителей этих городов — «Типичный Воронеж», «Подслушано в Иваново» и так далее. Еще «ВКонтакте» используют, чтобы закрывать массовые вакансии. «Для поиска линейного персонала на массовые позиции (например, промоутеров) очень востребован «ВКонтакте», — рассказывает Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG. — Наш департамент промоперсонала ищет кандидатов именно там. У нас своя группа, которая по числу участников входит в лидеры среди работодателей в рекламной индустрии. Поиск дает очень хорошие результаты — у нас собрана многотысячная база потенциальных кандидатов. Из них около трех тысяч — активные пользователи, то есть практически любого из них можно приглашать поработать на проект».

LindkedIn — нишевый продукт в России: его чаще используют менеджеры среднего и высшего звена, а профили на сайте привыкли заполнять на английском. «Это соцсеть, где люди регистрируются именно для поиска работы, заведения деловых контактов, общения с бывшими коллегами, — объясняет Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion. — Здесь много узких специалистов, с интересными кейсами, достойным профессиональным опытом. По нашему опыту, поиск в LindkedIn всегда приводит к лучшему результату: оттуда к нам пришло уже немало специалистов». Тем не менее западной популярности в России сеть не приобрела: здесь привыкли общаться представители всего нескольких профобластей.

Минусы и подводные камни

У поиска работы через соцсети есть один существенный минус: вы можете получить слишком много нерелевантных откликов. «Все популярные сообщества для поиска работы — это место тусовки непрофессиональных рекрутеров и отчаявшихся кандидатов, — считает Артем Зюрюкин из рекрутинговой компании Advizer.Live. — Такие кандидаты находятся в сверхактивном поиске работы и готовы часами тратить время на просмотр огромного количества нерелевантных вакансий и псевдо-мотивационных статей».

Соцсети — всего лишь вспомогательный метод, уверена Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter. «Скорее это инструмент для рекрутеров, а не полноценный способ поиска работы, — говорит она. — Рассчитывать на соцсети — то же, что искать работу через знакомых: попробовать стоит, но предугадать результат невозможно. Кроме того, на job-сайтах компании заявляют о себе как работодателе, можно получить официальную информацию, убедиться, что организация существует и набирает персонал. В социальных сетях такой информации не хватает».

Ваш пост может попасть в популярное рекрутинговое сообщество и без вашего ведома, рассказывает Марина Иванова, продюсер интернет-проектов: «В марте 2015 года я искала работу. У меня в Facebook много знакомых, которые работают в интернет-сфере, и я надеялась на их помощь. Кратко написала, где работала, что умею и что хочу найти, прикрепила фотографию, опубликовала на своей странице и попросила друзей «расшарить» пост. Возможно, другим пользователям понравилось мое фото или описание моих навыков, я не знаю, но по какой-то причине запись собрала 144 перепоста, большинство из которых было от вообще незнакомых мне людей, никак не связанных с интересующей меня профессиональной областью. Кроме того, мое объявление перепостили еще и в ряд популярных сообществ, включая, например, группу Sell your head. Я два дня разгребала входящие, где были любые предложения о работе, но только не такие, как я искала. Мне предлагали вести блог, писать колонку об отношениях, стать SMM-менеджером и так далее. Трое незнакомых мужчин пригласили меня на свидание. Примерно 50 человек добавились в друзья. Но, несмотря на популярность моего поста, его КПД оказался нулевым: я сходила на собеседования в две компании — и все. В итоге через месяц я все-таки нашла работу через Facebook — увидела пост руководителя одного интернет-проекта о поиске продюсера и написала ему. Никому больше не советую писать посты о поиске работы. Лучше ищите посты с вакансиями и откликайтесь работодателям напрямую».

Как надо: чек-лист хорошего объявления в соцсетях

Если вы все-таки решили написать в соцсетях, что ищете работу, то самое главное, что должно быть в вашем объявлении — конкретная должность, на которую вы претендуете. Если вы распишете все свои умения и достижения, но не проговорите, что, собственно, ищете, ждите шквала нерелевантных предложений. Напишите, кем и где хотите работать. Самый простой способ — поделиться в соцсетях своим резюме: работодатель сможет больше узнать о вас без долгой переписки, увидит ваши достижения и подтвержденные навыки.

Не пишите общими словами, не упоминайте коммуникабельность и стрессоустойчивость, советует Валентина Игнатьева, ведущий менеджер по персоналу агентства Comunica: «Чтобы заинтересовать работодателя, покажите, чем вы выгодно отличаетесь от других кандидатов». Напишите о своих достижениях в формате результата, добавляет Петр Марков, директор отдела маркетинга компании Ividion.

Еще раз напомним, что надо привести в порядок свой профиль, если вы решили демонстрировать его работодателям. Рекрутеры внимательно просматривают ленту потенциального кандидата и обращают внимание на его увлечения, рассказывает исполнительный директор кадрового агентства IBC Human Resources Ксения Проценко. «Проверьте, есть ли на вашей странице информация, которая может оттолкнуть потенциального работодателя, например нецензурные высказывания, — продолжает она. — По возможности добавьте на свою страницу — в профиль или в ленту новостей — ваши достижения, расскажите о проектах и наградах».

Совет hh.ru

Ищите аккаунты потенциальных работодателей в социальных сетях. Подпишитесь на рекрутеров и владельцев кадровых агентств, которые специализируются на вашей профессиональной области. Они часто размещают срочные вакансии. Ну и, конечно, подпишитесь на страницу HeadHunter в Facebook и «ВКонтакте» — там мы регулярно публикуем тематические подборки с вакансиями. Из последних: вакансии для талантливых event-менеджеров , для тех, кто разбирается в моде , для бренд-менеджеров .

Читайте также: