Как продать вакансию кандидату по телефону

Опубликовано: 01.10.2024

Приглашение кандидата на собеседование начинается с телефонного звонка. Как часто вам приходилось слышать в ответ «Спасибо, мне это не интересно» или «Пришлите описание вакансии на почту», а потом – тишина или в лучшем случае все то же «Спасибо, не интересно»?

Рекрутер продает вакансию несколько раз: при первом контакте с кандидатом по телефону, при общении письменно (публикация вакансии, отправка описания вакансии по электронной почте) и при очном собеседовании. И каждый из этих этапов имеет свои правила и особенности.

Продажа вакансии при публикации

Публикация вакансии на job-сайте – это один из первых и очень важных шагов в поиске лучшего кандидата. И один из самых сложных: от того, как вы составите текст вашей вакансии, зависит не только количество откликов и ретвитов, но и просмотров вакансии, а также количество отказов от ее рассмотрения при вашем телефонном обращении.

При этом во время публикации необходимо учитывать, что вакансию будет смотреть не один человек, а, значит, она должна быть описана с учетом «совокупной мотивации» идеального кандидата, но без личностных подробностей. То есть вам необходимо описать и общую схему системы мотивации, и совокупный уровень дохода, и задачи, которые кандидату придется выполнять.

Но просто указать формальные требования – недостаточно. Вакансия должна заинтересовать кандидата уже на этапе прочтения ее описания, поэтому многие компании прибегают к индивидуальному оформлению вакансий и дают развернутое описание компании, включая видеообращения к кандидатам.

Вам нужно выделиться среди огромного количества таких же вакансий в общем списке. Причем даже название вашей вакансии уже должно выделять вас, иначе кандидат просто не откроет вакансию. Например, в списке из 100 вакансий «Рекрутер» и «Менеджер по подбору персонала» вдруг появилась вакансия «Рекрутер в пижаме и тапочках». Последнюю вы как минимум откроете и прочитаете ее описание. Чтобы открыть оставшиеся 99 вакансии, в них должно быть что-то, что вас зацепит. В лучших книгах по копирайтингу (например, Д. Каплунова «Эффективное коммерческое предложение») говорится о том, что продающее предложение (а описание вакансии и есть ваше продающее предложение кандидатам) должно цеплять потребителя уже на этапе прочтения заголовка.

Продажа вакансии по телефону

Вы увидели резюме кандидата и, скорее всего, знаете его базовые потребности: уровень финансовой мотивации, текущую и желаемую должности, место проживания, время, которое кандидат готов тратить на дорогу до работы. Не верьте кандидатам, которые говорят, что готовы тратить по 3 часа в одну сторону на дорогу, это слишком тяжело морально и физически, и очень быстро это поймет сам кандидат. Цель первого телефонного общения – «зацепить» кандидата возможностью удовлетворить базовые потребности (вспомните пирамиду Маслоу). У вас очень мало времени для телефонного звонка, поэтому не пытайтесь продавать вакансию сложно на этом этапе. Вам интересна эта должность? Вам интересен такой уровень дохода и система мотивации? Добираться на работу будет удобно? Давайте встречаться!

Уже на встрече вы перейдете на новый этап «продажи» вакансии.

Продажа вакансии в письме электронной почты

Продажа вакансии на данном этапе, по сути, не сильно отличается от описания вакансии на job-сайте. Разница в том, что здесь вам не требуется придерживаться формата job-сайта, и вы можете при подготовке описания учитывать особенности мотивации кандидата, которому отправляете это описание. Как правило, вы уже пообщались с вашим кандидатом по телефону и знаете некоторые особенности его мотивации. Разверните возможности их удовлетворения в описании вакансии. Всегда для каждой вакансии готовьте «вкусное» описание для отправки кандидатам. На этом этапе можно подняться выше по ступенькам пирамиды Маслоу.

Продажа вакансии при очном собеседовании

Вы пообщались с кандидатом, знаете, почему он выбрал то или иное место своей работы, почему уволился, знаете, чем он увлекается и что для него важно – вы знает почти все о его мотивации. И вы уже знаете, подходит ли данный кандидат на вашу вакансию или нет. Теперь вы готовы рассказать ему все подробности вакансии. И в зависимости от вашего решения -подходит кандидат или нет – вы можете высветить нужные стороны вакансии так, что кандидат сам либо согласится рассматривать вакансию дальше, либо откажется. Но если есть принципиально важные для кандидата моменты, то лучше озвучить их на этом этапе: он должен принять решение, имея на руках всю информацию по вакансии. Так вы сможете создать доверительные отношения с кандидатом и добавите еще один контакт в вашу деловую сеть. А это в свою очередь позволит вам быстро закрыть, если не эту, так следующую вакансию.

«Продажа» вакансии кандидату – это целое искусство, но если придерживаться на всех этапах простого правила «удовлетворения потребностей кандидата», можно мотивировать кандидатов на работу с вами гораздо проще и быстрее.

«Продажа вакансии» это один из самых интересных и самых сложных этапов найма персонала для рекрутера, потому очень часто те кандидаты, которых вы хотите видеть в своей фирме, отказываются быть вашими сотрудниками.

Что нужно знать, прежде чем продавать кандидату вакансию?

Прежде чем вы будете предлагать вакансию соискателю вы должны определить, кто для вашей компании подходит больше – люди, которых вы будете обучать с нуля, либо опытные кадры.

Есть несколько случаев, в которых лучше принимать на работу опытных людей.

Если вам нужно срочно реализовать какую-либо идею и вам некогда заниматься обучением персонала.
В том случае, если вам нужны люди на короткий срок, к примеру, для выполнения сезонной работы.
Если вам нужны люди для работы над определенным проектом.
Если в вашей фирме нет сотрудников, которые могли бы обучить «новичков».

После того как вы определились с тем, кто нужен вашей компании – «опытные волки» или новички, можно приступать к презентации вакансии.

Как осуществляется презентация вакансии?

Прежде всего, нужно узнать, что для кандидата является решающим при выборе вакансии. Для этого просто составьте список критериев, напротив которых соискатель расставит для себя цифры в порядке приоритета. Основными критериями являются, например, возможность карьерного роста, возможность обучения размер зарплаты и т.д.

После того, как вы получили ответ на вопрос «Что стоит у кандидата на первом месте» вы можете начинать продажу вакансии методом «бутерброда», т.е. выносить выгоды соискателя на первый план. Это очень важно при найме персонала.

Если основной выгодой для соискателя является продвижение по службе, то в первую очередь стоит сказать, что он сможет быстро подняться по карьерной лестнице, если будет показывать хорошие результаты.

Я выделяю 2 типа людей, которые работают с 9 до 6, и те, кто трудится на результат. Именно первый тип людей может предъявить вам претензию о том, что вы не повышаете их по службе, в этом случае вам стоит ответить, что если они хотят достичь определенных высот, то им придется много трудиться.

Дружный коллектив. Если для вашего кандидата этот фактор является решающим при выборе вакансии, то ваша задача рассказать наилучшим образом о вашей команде и сказать соискателю, что для вас очень важна командная работа.

Когда я нанимаю на работу человека, то я предупреждаю его, что если он не впишется в коллектив, то мы не будем с ним сотрудничать, т.к. в этой ситуации уход человека является лишь вопросом времени.

Возможность обучения. Это желание кандидата удовлетворить достаточно просто, если у вас разработана своя система обучения. К примеру, у нас в компании есть менеджеры, которые обучают персонал, тренинговый цент, и помимо этого мы постоянно участвуем во внешних тренингах. Подробнее о теме обучения персонала я рассказываю в своем бесплатном видеокурсе «Звездная схема найма, вербовки и обучения лучших сотрудников»

Как осуществляется продажа вакансии?

После того, как вы обозначите все преимущества работы в вашей компании перед кандидатом можно приступать к непосредственной продаже вакансии. Для того, чтобы не потерпеть фиаско при найме персонала воспользуйтесь двумя вопросами.

Какая минимальная заработная плата приемлема для вас?
За какую сумму вы готовы работать на период испытательного срока?

Очень часто кандидаты указывают в резюме, что их оклад должен составлять 40-50 тыс. рублей. Но как показывает практика, если правильно «продавать» вакансию можно снизить этот ценник на 40 %. Но при этом не нужно устанавливать слишком маленькую цену за услуги специалиста, т.к. если вы будете платить ему слишком мало, т.к. он будет вынужден покинуть вашу компанию из-за нехватки средств, и это при том, что вакансия оказалась для него действительно интересной.

Задавая второй вопрос, вы сможете добиться еще большей скидки от кандидата и взять на период адаптации ни одного человека, а, например, трех. Но здесь есть один нюанс. Не стоит говорить соискателю, что на период испытательного срока он будет получать на несколько процентов меньше чем обычно. Лучше сказать, что вы оплачиваете период обучения, плюс выплачиваете, к примеру, 10 тысяч за первый месяц работы. В этом случае человек гораздо охотнее согласится принять ваше предложение.

Последний вопрос на этапе продажи вакансии, которым можно завершить все собеседование – это «Когда вы сможете приступить к работе?». Таким образом, вы берете обязательства с человека, т.к. на этот вопрос он должен дать вам конкретный ответ. Поэтому – это лучший способ продажи вакансии, который вы можете испробовать на практике прямо сейчас.

В найме персонала много вопросов, которые должен знать руководитель, чтобы успешно отбирать людей в команду. Сегодня хочу поговорить о том, как успешно «продать» вакансию. Да, да, именно продать, это не опечатка.

Современный период в найме называют «веком соискателя». Век, когда кандидат активно выбирает работу, компанию, и часто решающее слово за ним, а не за работодателем. И практически на каждом собеседовании руководитель слышит фразу: «Мне нужно подумать, сравнить условия, я еще выбираю из нескольких компаний» . В странном ступоре, не зная, что делать, руководитель отвечает: «Ну, хорошо, тогда жду от вас обратной связи».
В этом и заключается главная ошибка – передача инициативы, «пас мяча на сторону соискателя». Девиз же должен быть таким: «Держи мяч всегда у себя» . Только в такой ситуации всплывает понятие «продать» вакансию. Что же это значит?

Пройдемся по этапам классической схемы продаж:

1 этап. Установление контакта.

Обязательно установите контакт, если хотите понять, кто перед вами. Дайте человеку ощущение комфорта и безопасности, и соискатель покажет, какой он на самом деле. Проявите интерес и внимание. Начните с вопроса: «Как вы добрались до нас?», «Удобно ли добираться до вашего офиса» , и сразу поймете насколько это важно.

Потом расспросите о профессиональном опыте. Если перед вами вчерашний студент, только начинающий восхождение по карьерной лестнице, спросите про институт: как учился, в каких проектах, конкурсах, студвеснах участвовал, на какую тему писал дипломную работу.

2 этап. Выявление потребностей.

Один из ключевых этапов «продажи» вакансии. На основе информации о потребностях кандидата, его представлении о «работе мечты» строится дальнейшая «презентация» вакансии.

Что поможет правильно выявить потребности:

1. Вопросы о том, как выбирал предыдущие места работы. Пример: «Почему вы остановили выбор на компании, где работаете сейчас?». Это поможет понять главные мотивы выбора.

2. Вопросы о том, почему ушел из компании. Ответы прояснят, с чем человек не готов мириться, что может подтолкнуть его уйти с работы. В том, числе и из вашей компании в будущем.

4. Узнайте, что получалось лучше всего, каких успехов достиг, в чем был лучшим. Так вы узнаете за что в будущем хвалить сотрудника, что он отмечает как личный бонус, и возможности его применения в вашей компании.

5. Обратите внимание на ожидания: «Какую работу ищете?», «Что хотите от работы?», «Для чего вам работа?».
Ответы помогут правильно расставить акценты при презентации. Например, если соискатель отмечает, что помимо зарплаты важен еще коллектив, в презентации вакансии не забудьте рассказать о слаженности и сплоченности сотрудников компании.

Если соискатель, делает акцент на карьерном и профессиональном, поделитесь примерами восхождения по карьерной лестнице в компании.

А теперь перейдем, к самому важному этапу.

3 этап. Презентация вакансии и компании.

Да, это неразделимые вещи, какие бы возражения не всплывали на сей счет. Принято считать, что презентация компании - ответственность HR, но, если руководитель не умеет презентовать компанию, он и не получит лучших. Сейчас люди избирательно относятся к выбору сообществ, поэтому оценивают не просто вакансию, а бренд.

Ваша задача, как руководителя, - соединить полученную информацию от кандидата и описание вакансии. На этапе презентации предлагаю воспользоваться инструментом «mind map» («интеллект-карты»). Интеллект-карта поможет тем, кому необходимо структурировать и всесторонне описать предлагаемую вакансию. Интеллект-карту можно нарисовать самому на листе бумаги или скачать специальные приложения для компьютера или мобильного устройства.

Почему рекомендую использовать этот инструмент? Для того, чтобы структурировать характеристики вакансии, перевести их в выгоды для соискателя и составить собственную «карту вакансии».

Качество персонала — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда, которая включает в себя личные качества, состояние здоровья, интеллектуальные способности, способность к адаптации, гибкость, мобильность, мотивация, нравственность, желание расти и развиваться.

Наша стремительно меняющаяся бизнес-реальность требует от кадровиков перехода на уровень HR-партнера. Профессионализм специалиста определяет уже не только факт закрытия вакансии, а точность попадания в цель, то есть максимальное удовлетворение требований как работодателя, так и кандидата. Это вынуждает современных HR-специалистов осваивать навыки маркетинга и продаж.

Современные тенденции рынка труда диктуют свои условия, предложение должно быть не только интересным и заманчивым для соискателя, но и персонализированным. С самого начала этапа формирования вакансии важно ее кастомизировать, с учетом индивидуальных особенностей запроса отдела, компании, с которым нужно четко соотнести и представить себе целостный портрет кандидата: личностные качества, ценности, интересы, а не только образование и общий набор компетенций.

Поделюсь своими наблюдениями, какие правила могут помочь в составлении «эффективной вакансии», которая удовлетворит многочисленные запросы.

1. Заголовок вакансии должен выделяться среди множества типовых на сайте.

Сделайте его необычным и эмоциональным: «РЕДАКТОР по сбору „рыбы" в реалити-шоу на телеканале „Ю" (69 минут)».

2. Текст вакансии должен быть конкретным и понятным соискателю (смотрим на текст с позиции соискателя).

«Главред» в помощь, отлично фильтрует воду.

Лучше всего писать тексты на языке целевой аудитории, подходящей под данную вакансию (стилистика языка менеджера по продажам и руководителя — это две разные разницы).

3. Яркое описание компании без воды и бесполезной информации.

Лучше указать как можно больше реальных привлекательных фактов о компании.

— сколько лет существует на рынке;

— известные партнеры и клиенты компании;

— наличие филиалов в РФ и за рубежом;

— значимые достижения компании, награды.

4. Какие задачи предстоит решать кандидату, как он будет должен их реализовать.

5. Требования к опыту, навыкам, относительно именно этой вакансии.

Например, если важна стрессоустойчивость — как она должна быть выражена на данной позиции.

6. Условия и преимущества работы в компании.

Блок с условиями должен быть больше, чем блок с обязанностями и требованиями:

— прозрачная схема формирования заработной платы: fix, %, бонусы.

— локация: удаленность от метро, парковка;

— описание и состояние офиса, рабочего места;

— что есть полезного и интересного рядом: кафе, спорт клубы, парки, ТЦ;

— бонусы, абонементы в фитнес-клуб;

— соц. пакет, ДМС (что входит, с какого периода действует);

— компенсация мобильной связи, бензина, проезда.

7. Анализ наиболее популярных в данном регионе и у данной целевой аудитории площадок по поиску работы для дальнейшей публикации там вакансии (менеджер по продажам может искать работу на «Авито», а вот руководитель вряд ли обратится за поиском на этот сайт).

8. Рерайтинг для увеличения числа откликов.

9. Своевременное отсечение «случайно откликнувшихся» кандидатов на этапе резюме. Можно использовать в вакансии тесты на внимательность.

Продажа вакансии — это интересный и в тоже время сложный со всех сторон этап найма персонала. Зачастую отлично соответствующие вакансии кандидаты отказываются от сотрудничества. Как же сделать встречу с кандидатом максимально эффективной и результативной?

1. Установление контакта.

«Эффект края»: Сказанное в начале и конце запоминается ярче всего.

Важно заранее планировать, какое впечатление хочется произвести на соискателя. Установление контакта — первый этап взаимодействия HR-а и соискателя на собеседовании. Начнется ли он с расположения к себе собеседника или это будет формальное «Здравствуйте. Присаживайтесь. Сейчас я распечатаю ваше резюме»?

HR-специалисту уже в первые же минуты стоит оценить тип личности соискателя, начать подстраиваться под его скорость, ритм речи, тембр голоса. (подстройка под клиента в продажах). Здесь многим HR придется перебарывать свои личные эго-реакции и сопротивление, но такой стиль общения очень важен, чтобы разговаривать на одном языке с кандидатом.

2. Выявление потребностей.

Каждый человек хочет, чтобы удовлетворили лично его потребности. Поэтому нужно узнать, что для кандидата является решающим при выборе вакансии, его материальная и нематериальная сторона мотивации.

3. Презентация вакансии.

Всегда стоит начинать с постановки выгод соискателя на первый план.

4. Отработка возражений.

Этапа, которого так боятся в продажах, не избежать и в найме персонала, как со стороны HR — «очень интересный кандидат, но отсутствует опыт работы в этой сфере», так и со стороны кандидата — «хотел бы совмещать работу в офисе с удаленной».

Для отработки возражений, стоит учиться превращать возражения в возможности, используя анализ «плохо-хорошо», технику квадрата Декарта.

5. Завершение сделки.

В рекрутинге осуществляется путем создания положительного настроя на будущее сотрудничество, независимо от итога встречи. Кандидат запомнит все последние слова («эффект края»). Поэтому резюме встречи должно быть обязательно обращено индивидуально к кандидату, а не звучать формально, как приговор.

Если приглашаем на работу, показываем кандидату, что здесь его ждут, ему помогут адаптироваться, окажут поддержку.

При отказе благодарим за проявленный интерес. Если кандидат нам интересен, то обещаем ему сообщить в случае появления в компании вакансии, подходящей под его особенности и возможности.

Весьма важно по возможности — дать кандидату конструктивную обратную связь. Почти любой соискатель хочет понимать, почему он прошел/ не прошел на эту вакансию.

Сейчас эйчару и рекрутеру приходится осваивать новые роли: и маркетолога, и пиарщика, и сейлза… Умение «продать» вакансию сильному кандидату — одно из самых важных. Сделать это не так сложно, если разложить всё на простые действия. Как это сделать? Об этом в статье!

Автопортрет

Анастасия Желудкова, хедхантер, HRM‑консультант, бизнес‑тренер. За пять лет реализовала более 300 проектов.

В бизнесе — как и в музыке — важно, кто и какой тон задаёт. Если настрой позитивный и ритмичный, то все получают кайф. Поэтому я убеждена, что работа должна приносить удовольствие и пользу другим людям и миру в целом.

Несмотря на кризис, борьба за ценные кадры набирает обороты. Настоящие профессионалы обычно не нуждаются в новой работе, поэтому они диктуют свои условия и выбирают лучшее из предложений на рынке.

Многие эйчары и рекрутеры уже на своём опыте поняли, что сейчас мало просто разместить вакансию — огромного пула откликов на следующее утро ожидать не приходится, за хорошими кандидатами нужно побегать. Поэтому современный эйчар постепенно осваивает новые роли: он уже и пиарщик, и маркетолог HR-бренда своей компании, и продавец вакансий.

Поделюсь своими наработками и инструментами, которые я использую на интервью и в общении с кандидатами, чтобы заинтересовать, переманить и схантить «звёздных» специалистов.

Внутренним HR-специалистам продавать вакансии кандидатам проще: нужно один раз хорошо всё подготовить и продумать, а дальше можно немного корректировать подачу, если возникнут новые идеи или изменятся условия найма. Если вы работаете во внешнем рекрутинге или хантинге, то ситуация сложнее: компании-заказчики всё время меняются, поэтому готовиться к продаже вакансии приходится чаще.

С чего начать?

Устройте мозговой штурм с пиарщиком, маркетологом, менеджером по продажам и коллегами-эйчарами. Его цель — определить, за счёт чего компания привлекательна как работодатель, что поможет вам «продать» вакансии кандидатам (т.е. нужно выделить сейлз-поинты).
В дополнение или вместо мозгового штурма проведите исследование-опрос о том, что коллегам нравится в вашей компании, почему они предпочитают работать именно здесь.
Теперь опишите в красивых, лаконичных и «вкусных» фразах основную информацию о компании, её конкурентные преимущества как работодателя и предложения для кандидатов.

Как структурировать информацию?

Чтобы информация не была сумбурной, нужно продумать всё заранее, ещё до общения с кандидатами.

Все плюсы компании, которые заставляют кандидатов выбрать именно её, можно разделить на 8 категорий.

1. Бренд работодателя.

Cоставляющие: стабильность, статус компании, потребительский бренд, инновационность и пр.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

Сколько лет существует компания? Сколько у неё филиалов? Где находится главный офис? С какими крупными и известными клиентами она работает? Является ли она лидером рынка или ведущей компанией? Имеет ли масштабные проекты или амбициозные цели? Как много человек работает в компании?

2. Эргономика работы.

Составляющие: удобство работы, комфортный офис и пр.

Где находится офис? Как он обустроен? Есть ли рядом столовая или кухня в офисе? Делается ли по утрам вкусный и бодрящий кофе? Живут ли какие-то питомцы в офисе? Есть ли зона отдыха? Какой график работы? Есть ли сокращенные дни или дополнительные праздники?

3. Мотивационный пакет («плюшки»).

Есть ли дополнительные выплаты (оплата мобильного, ГСМ, проезда, командировок, оплата обедов, фитнеса, отдыха для детей, скидки на продукцию или услуги и т.д.)? Есть ли расширенный социальный пакет? Если да, то что в него входит? Есть ли медицинская страховка? Если да, то какая? Предоставляются ли какие-то гаджеты в пользование сотрудникам?

4. Обучение, развитие, перспективы.

Есть ли в компании возможность учиться (это может быть как корпоративное обучение с приглашенными или внутренними тренерами, так и обучение при приеме на работу)? Какие перспективы есть у специалиста на этой должности (уточняем информацию для конкретной вакансии)?

5. Горизонтальный и / или вертикальный рост (профессиональный или карьерный).

Этот блок может частично пересекаться с предыдущим.

Есть ли в компании горизонтальный рост? Возможно ли расширение функционала в будущем? Приобретение новых знаний, навыков? Если ли возможность карьерного роста? Увеличение зоны ответственности? Новые должностные роли?

6. Профессиональная команда, наставники-эксперты.

Есть ли у специалиста возможность работать с экспертами, опытными наставниками? Какой стиль управления у руководителя (демократичный и др.)? Можно ли его назвать строгим, но хорошим учителем, наставником? Может быть, это работа в команде редких специалистов или с известными топ-менеджерами, консультантами и экспертами?

7. Интересный проект, творческая работа.

Это интересный (большой, амбициозный) проект? Новый проект или продукт в своем сегменте рынка? Открытие нового филиала? Вызов или конкурс для сильнейших?

8. Деньги (зарплата, бонусы).

Есть ли годовые бонусы или 13-я зарплата, ежегодная индексация? Бонусы, квартальные или ежемесячные премии? Есть ли дополнительные бонусы (на праздники, день рождения, за выслугу лет?

Как работать с этой информацией?

Итак, информация о конкурентных преимуществах собрана, структурирована с учётом восьми категорий и записана. Одни преимущества относятся к компании в целом, некоторые связаны с конкретной вакансией. Постарайтесь, чтобы текст был компактным. Заучите его наизусть, чтобы он лился как прекрасная песня, и у кандидата не было возможности задавать много дополнительных вопросов.

Теперь, когда подготовка завершена, дам несколько советов о том, как использовать эту заготовку на собеседовании.

Прежде чем начать задавать вопросы кандидату, оценивать его навыки или знания, нужно настроить человека на доверительный лад и заинтересовать его, показав выгоды знакомства. Я всегда руководствуюсь принципом win–win (то есть выигрывают оба участника), в этом случае взаимодействие эффективно для обеих сторон.

Рекрутер и кандидат — партнеры, они ведут переговоры и оба ищут варианты сотрудничества. При этом кандидату важно не только то, чего от него хотят, но и насколько его ценят как равного участника переговоров.

При продаже вакансии, конечно, в первую очередь я ориентируюсь на мотивацию конкретного кандидата: в той информации, которую я подготовила, делаю акценты на важных для него аспектах. По ходу собеседования я выявляю потребности кандидата и подаю доводы и выгоды в соответствии с его приоритетами, но также не забываю сказать и о других плюсах работы в компании.

Главное — будьте уверены в себе, говорите правду, улыбайтесь и ведите себя дружелюбно, и кандидат ответит вам взаимностью.

Читайте также: