От чего зависит результативность политики занятости
Опубликовано: 01.10.2024
Библиографическая ссылка на статью:
Кайзер К.А. Оценка государственной политики занятости // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2013/05/2249 (дата обращения: 12.04.2021).
Государственное регулирование рынка труда в современных экономических условиях необходимо по нескольким причинам:
1) Экономический спад в результате кризиса 2008 года. Борьба с циклической безработицей.
2) Элементы монопсонии на рынке труда в традиционных сферах естественных монополий и нефтегазовом секторе. Государство должно взять на себя роль пока еще не окрепших российских профсоюзов.
3) В развивающейся экономике, переходящей на рыночный тип хозяйствования, необходимо проводить политику структурной перестройки промышленного сектора, поддерживать предприятия, работающие в инновационных отраслях экономики, и закрывать явно нерентабельные производства, несущие большой груз общественных издержек.
4) В условиях стихийного рынка и неразвитой культуры этичного бизнеса необходимы программы государственной социальной защиты трудящихся для обеспечения высокого уровня жизни и развития индивидуальных способностей и наклонностей членов общества.
С точки зрения поддержания эффективности государственного регулирования рынка труда значительным представляется анализ и контроль деятельности государственных органов, направленной на стабилизацию экономики и содействие полной занятости населения. Средством такого анализа выступает методический аппарат, специально разработанный для мониторинга эффективности работы социальных органов и служб занятости населения. Средствами же такого контроля выступают: наличие постоянной обратной связи между исполняющими и директивными организациями, отвечающими за политику трудоустройства; аппарат анализа, позволяющий быстро и оперативно оценивать ситуацию на рынке труда и наличие соответствующих ему аналитических отделов в контролирующей организации; проработанная методика принятия решений в кризисной ситуации, требующей оперативного вмешательства, а также отлаженные каналы управления, отличительной чертой которых является большая отдача и результативность при передаче информации в исполнительные органы политики занятости.
Следует указать, что пользователями информации, полученной в результате анализа эффективности политики занятости, могут быть не только государственные органы, ответственные за проведение этой политики, хотя для них ее получение является важной и обязательной частью работы, но и внешние по отношению к административным структурам организации и физические лица.
Целью данной работы является обозначить основные методы оценки государственной политики в сфере занятости населения и дать общее представление об основных механизмах регулирования рынка занятости.
Ключевые слова : государственная политика занятости, оценка эффективности государственной политики занятости, служба занятости, показатели эффективности, макроэкономические показатели, методы оценки государственной политики занятости.
Государственная политика в области занятости и оценка ее
Традиционно инструменты государственной политики занятости делятся на две категории: активные и пассивные.
К пассивным относится смягчение положения безработных за счет выплат пособий по безработице, а также страхование от потери работы.
В состав активных средств государственной политики на рынке труда включены: помощь в профессиональной переподготовке и проведение курсов повышения квалификации; организация и регулирование бирж труда, служб занятости населения и информационных бюро, облегчающих безработным поиск работы; регулирование уровня заработной платы; установление законодательных ограничений на увольнения работников; субсидирование и льготы по налогообложению для предпринимателей, сохраняющих и создающих новые рабочие места; арбитраж в решении споров между организациями предпринимателей и профсоюзами; организация общественных работ; проведение общей скоординированной политики по стимулированию спроса и росту производства.
Для оценки эффективности государственной политики занятости применяется система экономических и социологических показателей, которые могут быть разделены по степени точности отражения результатов правительственных программ в области занятости на три уровня:
1) Макроэкономические показатели. К ним относятся: ВВП, личный располагаемый доход, процентная ставка (временно повышается при росте безработицы), уровень жизни населения.
3) Показатели, характеризующие качественные изменения в социально-экономическом положении работников (а), и показатели оценки качества работы служб занятости населения (б):
а). 1. Средняя заработная плата.
2. Средняя доля премиального фонда в заработной плате рабочих (снижается в условиях повышения безработицы, поскольку мотивацией для работающих служит не денежная надбавка, а угроза увольнения).
б). 1. Коэффициент социальной эффективности политики занятости:
2. Коэффициент экономической эффективности политики занятости:
3. Отношение численности прошедших курсы профессиональной переподготовки и принятых на работу к общей численности прошедших курсы переподготовки.
4. Отношение числа принятых на работу из категории социально уязвимых слоев населения к общему числу принятых на работу.
5. Отношение субсидий и величины налоговых льгот к потенциальному приросту государственного бюджета за счет увеличения налоговых поступлений от налогообложения заработной платы работников и прибыли предприятий.
Большинство перечисленных коэффициентов при оценке эффективности государственной политики в области занятости населения необходимо рассматривать в динамике, выделяя различные временные интервалы для рассмотрения краткосрочных и долгосрочных социальных и экономических эффектов. В любом случае конечной целью анализа результативности государственной политики является оправдание и корректировка существующих программ поддержки незанятого населения с целью последующего снижения социальной напряженности в обществе.
Все вышеуказанные показатели применяются в определенных исследованиях, отличающихся друг от друга по степени охвата социально-экономических последствий безработицы и государственного вмешательства в экономику, по специфике рассматриваемых проблем и по характеру самого исследования. Последний, в частности, определяется выбранной методикой исследования.
Среди основных методов оценки эффективности государственной политики занятости следует назвать следующие:
1). Сбор и анализ данных служб занятости, государственной статистики и иных правительственных и частных консалтинговых учреждений, предоставляющих профильную информацию (уровень безработицы, ср. зар. плата, продолжительность безработицы, затраты государственного фонда занятости населения и пр.).
2). Анализ динамики макроэкономических показателей (в том числе и уровня безработицы).
3). Опрос населения путем выборочного обследования.
4). Экономическое моделирование.
5). Экспертный опрос.
Главной отличительной чертой современной российской экономики является ее смешанный характер, который она приобрела в результате социально-экономического кризиса 1998-1999гг. Это предполагает значительное смешение элементов чистого рынка, когда на экономическое развитие не накладывается никаких государственных регулятивов, что приводит к сильной дифференциации доходов населения и росту социальной напряженности, и особенностей социально-ориентированной экономической системы, в которой значительную роль играет государственная политика, направленная на нивелирование уровня доходов жителей страны и установление справедливых уровней цен, ставок заработной платы и условий труда.
Рыночный механизм саморегуляции дает сбои в двух случаях:
1). В случае объединения части национальных корпораций или владельцев ресурсов в монополистические или монопсонические объединения.
2). В результате бедствий различного характера, начиная от стихийных катастроф и заканчивая гражданскими войнами.
Несмотря на то что будущему еще лишь предстоит внести основательные правки в теорию государственного регулирования экономики, уточнить ее основные инструменты и методы, уже сейчас активно применяются научные выводы для исправления ошибок рынка и его сбалансирования и, разумеется, одной из основных частей программ социально-экономического регулирования должен стать контроль и проверка качества их исполнения, для чего и служит весь разнообразный аппарат оценки эффективности государственной политики занятости.
[2] Следует отметить, что чем меньше коэффициент ЭЭПЗ, тем больше экономическая эффективность политики занятости (Прим. автора)
Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)
Оставить комментарий
Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.
Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
© 2021. Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
Одной из функций государства при возрастании безработицы становится регулирование занятости, устранение негативных последствий безработицы.
Эффективная политика занятости должна обеспечить равные стартовые возможности всем гражданам страны; содействовать такой занятости, которая является экономически целесообразной; основываться на добровольности труда; эффективно распределять трудовые ресурсы; обеспечивать социальную защиту в области занятости; взаимодействовать с другими направлениями социальной политики.
Регулирующие воздействия государства на занятость можно разделить на два типа – активное и пассивное.
Политика пассивного регулирования занятости ограничивается изысканием и использованием средств на определенное возмещение безработным их материальных потерь. Иногда ее называют моделью смягчения последствий безработицы.
Существенно отличается политика активного регулирования, при которой государство комплексно регулирует все процессы, происходящие в сфере занятости: подготовка кадров, создание рабочих мест, помощь в трудоустройстве или поиске кандидатов на вакантные места, миграциях и т. д. Государство не подменяет саморегулирующие механизмы рынка труда, но вырабатывает политику и способствует созданию институтов рынка труда, т. е. системы механизмов и правил, играя по которым все участники рынков труда и образовательных услуг добьются максимального эффекта для общества в целом.
Задача государственной политики занятости заключается в том, чтобы обеспечить формирование экономически эффективной занятости при минимальных издержках, к которым следует отнести безработицу, работу не по специальности, не по призванию, в ущерб здоровью, семейным обязанностям и т. д.
При этом используются два основных метода: метод повышения спроса на рабочую силу и метод сокращения предложения рабочей силы.
Повышение спроса на рабочую силу достигается с помощью мер экономического характера и мер по созданию нетрадиционной занятости.
Экономическими мерами выступают:
- большая свобода работодателей в решении вопросов занятости (условия приема-увольнения, график работ и т. п.);
- установление льготного налогообложения, необходимо увеличение спроса на рабочую силу;
- государственные выплаты предпринимателям на создание новых рабочих мест;
- установление различного рода дотаций и льгот при обеспечении занятости групп с низкой конкурентоспособностью (молодежи, инвалидов);
- обучение и переквалификация.
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ
В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД
За время своей деятельности государственная служба занятости накопила огромный опыт борьбы в области занятости, который целесообразно продолжить и распространить на возрастающие объемы безработицы в связи с возможным высвобождением работников из производства.
Чтобы не произошло взрыва социальной напряженности в стране в случае роста открытой безработицы, необходимо начать работу по высвобождению с предприятий и трудоустройству избыточных работников совместными усилиями нанимателей, органов государственной службы занятости, участников института социального партнерства. На уровне предприятий это означает активную кадровую работу по проведению анализа внутренних рынков труда предприятий, сегментации персонала предприятия, определению размера и структуры избыточной численности персонала, размера вакансий и качественных характеристик персонала на их замещение, по составлению заявки в службу занятости о наличии свободных мест и вакансий.
Наиболее сложным является вопрос о разработке мероприятий в трудоизбыточном сегменте (предприятии). Здесь необходимо сделать оптимальный выбор из возможных альтернатив: высвобождение персонала; сохранение персонала и финансовая поддержка предприятия; развитие самозанятости вне предприятия.
Важным элементом регулирования занятости на региональном уровне должны стать разработка и принятие пакета специализированных подпрограмм в рамках областных программ занятости населения. К разработке таких программ необходимо привлекать не только соответствующих специалистов областных, региональных служб занятости и органов исполнительной власти, но и специалистов региональных учебных заведений, занимающихся данной тематикой, областных объединений работодателей и профсоюзов, руководителей и специалистов заинтересованных предприятий.
Наиболее актуальными для Беларуси представляются следующие направления:
- разработка комплекса мероприятий по определению, высвобождению и трудоустройству избыточного персонала трудоизбыточных предприятий;
- разработка взаимоувязанного комплекса мероприятий по подготовке и трудоустройству работников для трудонедостаточных предприятий (регионов);
- разработка мероприятий по кадровому обеспечению реструктуризации предприятий города;
- разработка комплекса мер поддержки местными органами власти развития различных форм самозанятости населения, управления отраслевой структурой малого и среднего частного предпринимательства;
- разработка комплекса мер содействия внутрирегиональной миграции населения с целью более эффективного перераспределения предложения труда в пределах региона.
Комитету по занятости населения Республики Беларусь можно предложить следующие меры для регулирования эффективной занятости:
- повысить размер пособия по безработице;
- ввести систему страхования риска безработицы;
- ввести систему профилирования безработных, особенно маргинальных слоев.
Для реализации указанных мероприятий недостаточно существующей нормативно-правовой базы. Необходимо принятие новых документов:
1. на макроуровне – внесение дополнений в закон о банкротстве предприятий, в закон о социальном банкротстве, в положение о взаимодействии профсоюзов с нанимателями при проведении массовых сокращений;
2. на региональном уровне – разработка положения о взаимодействии органов государственной службы занятости с предприятиями, участниками института социального партнерства, органами исполнительной власти при проведении сокращений работников и при банкротстве предприятий; внесение дополнений в Положение о городских (региональных) центрах занятости населения, в должностные инструкции их сотрудников;
3. на уровне предприятий – изменение положения об отделе кадров, внесение дополнений в должностные инструкции его сотрудников, принятие методических указаний для выполнения аналитической работы. Традиционные отделы кадров отечественных предприятий такую политику регулирования занятости разработать и реализовать пока не в силах. Поэтому важными являются соответствующая организация кадровой функции на предприятии, внесение необходимых изменений в организационную структуру управления предприятием и отдела кадров, а также подготовка руководителя и сотрудников службы управления персоналом.
Реализация указанных мероприятий имеет смысл только при соответствующей макроэкономической среде, ориентированный на реальные рыночные преобразования в экономике и состоящей в поддержании факторов, способствующих эффективной занятости.
К числу таких факторов в Республике Беларусь можно отнести:
1. трансформацию отношений собственности путем разгосударствления и приватизации, развития малого и среднего частного бизнеса;
2. равноправие всех форм собственности и условий хозяйствования для всех субъектов хозяйствования;
3. облегчение правил и процедуры регистрации субъектов хозяйствования;
4. образование и обучение;
5. участие в международном разделении и кооперации труда;
6. инвестиционно-структурную и финансово-кредитную политику государства, ориентированную на обеспечение эффективной занятости.
Совокупность указанных факторов будет способствовать формированию рациональной структуры размещения и использования человеческого капитала страны благодаря активизации важнейшего рыночного механизма межотраслевого, внутриотраслевого и территориального перераспределения занятости по критерию экономической эффективности – механизма конкуренции и банкротства предприятий, при котором приоритетное развитие получают те формы занятости, которые обеспечивают выпуск качественной и конкурентоспособной продукции (услуг) и высокую доходность труда.
Активная политика занятости - совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы.
Безработица — это социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не может найти себе работу.
Занятость — это деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им трудовой доход.
Открытая безработица – внешнее проявление безработицы, включающее всех незанятых граждан.
Пассивная политика занятости - совокупность мероприятий, направленных на сглаживание негативных последствий безработицы.
Сезонная безработица - безработица, возникающая вследствие сезонных колебаний спроса на труд.
Скрытая безработица – внешнее проявление безработицы, которое включает работников, фактически занятых в производстве, но в действительности не работающих.
Структурная безработица — безработица, вызванная изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства.
Фрикционная безработица — это безработица, связанная с затратами времени на поиск работы.
Циклическая безработица — безработица в период экономического спада.
Ключевые слова
Занятость, безработица, сезонная безработица, циклическая безработица, фрикционная безработица, структурная безработица, открытая безработица, скрытая безработица.
Основная и дополнительная литература по теме урока:
Боголюбов Л. Н., Аверьянов Ю. И., Белявский А. В. и др. / Под ред. Боголюбова Л. Н., и др. Обществознание. 10 класс. Базовый уровень. – М.: Просвещение, 2014 г. – С. 104-115
Рязанцев, С. В. Мировой рынок труда и международная миграция / С.В. Рязанцев, М.Ф. Ткаченко. - М.: Экономика, 2015. – С. 304
Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – № 25. – С. 2-7.
Интернет- ресурсы:
Теоретический материал для самостоятельного изучения
Занятость — это деятельность, которая связана с удовлетворением личных потребностей людей и, как правило, дающая возможность иметь трудовой доход.
Безработица — это социально-экономическое явление, при котором некоторая часть трудоспособных жителей не может найти деятельность, связанную с законным заработком.
Существуют следующие причины безработицы:
Структурные улучшения в экономике – появление и использование новых технологий и оборудования приводит к сокращению количества рабочих мест (машины заменяют человека);
Сезонные колебания – временные перемены в объеме производства продукции и предоставления услуг (а следовательно и в количестве рабочих мест) в некоторых отраслях производства;
Цикличность экономики – во время рецессии или состояния депрессии потребность в таком факторе производства как труд, снижается;
Демографические изменения – к примеру, увеличение лиц трудоспособного возраста может привести к тому, что спрос на рабочие места будет преобладать над предложением, что и ведет к безработице;
Политика в сфере заработной платы – действия правительства, профсоюзов или руководства предприятий по повышению минимального размера оплаты труда могут вызывать рост издержек производства и необходимость избавления от части рабочей силы.
- Структурная – невозможность найти работу из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы разной квалификации. Структурная безработица, при всех своих минусах, может не волновать правительство, но лишь тогда, когда общее количество свободных рабочих мест не уступает числу соискателей рабочих мест, хотя и у них могут быть другие специальности;
Фрикционная – ограниченные возможности для уволенного работника найти свободное рабочее место в соответствии со своей специальностью. Фрикционная безработица обнаруживается даже в государствах, в которых идет бурный экономический подъем. Ее причина заключается в том, что человеку, уволенному со своей работы или оставившему его по собственной инициативе, необходимо какое-то время для поиска нового вакантного рабочего места. Оно должно устроить его и по специальности, и по уровню оплаты труда.
Даже если на рынке труда свободные места существуют, то для их поисков необходимо время.
В странах с рыночной экономикой всегда есть определенное количество людей, которые по тем или иным причинам ищут себе более подходящую работу. Кроме того, на рынке труда всегда есть определенное количество безработных, которые ищут свою первую работу (молодежь, женщины, вырастившие детей, и др.). Эти люди также включаются в список при определении уровня фрикционной безработицы;
- Циклическая – бывает при экономическом кризисе, когда падают объемы производства.
Циклическая безработица характерна для стран, в которых наблюдается общий экономический спад. В этом случае проявления кризиса ощущаются не на отдельных, а практически на всех товарных рынках. Затруднения касаются большинства фирм страны, а потому многочисленные увольнения происходят почти одновременно и на всех предприятиях. В результате общее количество безработных превышает число безработных;
- Сезонная – находится в зависимости от сезонных работ в определенные периоды года. Часто к числу безработных добавляют сезонных работников. Они становятся безработными вследствие того, что некоторые виды деятельности могут осуществляться только в определенное время года.
Наиболее ярким примером является рабочие, занятый в сельском хозяйстве, работающие в период уборки урожая, а в остальное время не имеющими постоянного источника доходов.
Формы безработицы по внешним проявлениям:
- Открытая – включает всех незанятых граждан;
- Скрытая – включает работников, чей труд не является важным, например, работающие неполный рабочий день или неполную рабочую неделю из-за трудности найти и устроиться в другом месте.
Формы безработицы по продолжительности:
- Краткосрочная - до 4 месяцев;
- Продолжительная - 4-8 месяцев;
- Длительная -8-18 месяцев;
- Застойная - более 18 месяцев.
Безработица необходима для нормального существования рыночной экономики, так как она дает резерв рабочей силы, который необходим для быстрой реакции рынка на изменения потребительского спроса.
Однако, если в странах с крепкой рыночной экономикой ее уровень несущественный и может понижаться до минимальных значений, то в отстающих странах и государствах, где экономика находится на переходной стадии, ее уровень хорошо заметен и имеет тенденцию к росту.
Поэтому для стран, в которых безработица является серьезной проблемой, необходимым становится выбор той или иной политики в области безработицы и разработка плана мероприятий в области занятости и защиты безработных.
Существует государственная активная и пассивную политику занятости населения.
- Активная политика занятости (активная политика на рынке труда)- это общее количество правовых, организационных и экономических шагов, предпринимаемых органами государственной власти для борьбы с безработицей (обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, нуждающихся в работе; активный поиск и подбор рабочих мест)
- Пассивная политика занятости (пассивная политика на рынке труда) – это перечень мер, принимаемых для сглаживания отрицательных последствий безработицы (выплаты пособий по безработице, материальная помощь, выплаты и доплаты на ЖКХ и т.д.).
Государство обязано уделять особое внимание проблемам занятости населения.
Приоритет государственной политики в деле регулирования рынка труда, мониторинг процессов, происходящих в сфере труда, прогнозирование их развития должны быть направлены прежде всего на недопущение возникновения кризисных явлений, урегулирование напряженности на рынке труда.
Разбор типового тренировочного задания
1. Запишите слово, пропущенное в таблице.
Включает всех незанятых граждан
Включает работников, фактически занятых в производстве, но в действительности не работающих
Правильный вариант/варианты: скрытая безработица.
2. Прочитайте приведённый ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.
___________ (А) является необходимым элементом нормального функционирования рыночной экономики, ибо она обеспечивает резерв рабочей силы, необходимый для оперативного реагирования _____ (Б) на изменения потребительского спроса.
Однако, если в странах с устойчивой рыночной экономикой ее масштабы незначительны и могут снижаться до минимальных значений, то в слаборазвитых ___________ (В)с переходной экономикой ее уровень значителен и имеет тенденцию к _____ (Г).
Поэтому для государств, где безработица представляет серьезную ________(Д), важным является выбор той или иной ________ (Е) и разработка программы действий в области занятости и защиты безработных
Слова (словосочетания) в списке даны в именительном падеже. Каждое слово (словосочетание) может быть использовано только один раз.
1) рынок 4) структура 7) государство
2) экономика 5) политика 8) проблема
3) рост 6) безработица 9) кризис
Правильный вариант: безработица, рынок, государство, рост, проблема, политика.
Все работодатели и HR-специалисты в один голос утверждают, что готовы достойно платить за такие качества, как эффективность и результативность. Что же скрывается за этими требованиями и как им соответствовать?
Разбираясь в терминологии
«Я работал в компаниях на разных должностях, и мне приходилось самому как проходить процесс собеседования в качестве кандидата, так и набирать людей, – рассказывает директор по развитию компании Goodman consulting Денис Родионов. – Часто за требованием эффективности и результативности стоит лишь определенный набор ожиданий конкретного HR-менеджера, но в целом это некий список профессиональных и личностных характеристик, важных для данной компании и для данной позиции».
В исходном виде эффективность – это отношение результата к затраченным усилиям. Здесь действует простая формула: чем дешевле и проще в плане использования ресурсов достигается результат – тем эффективнее работник; чем дольше и сложнее (с теми же ресурсами) – тем он неэффективнее. Результативность – это достижение цели при сохранении заданных ограничений и различных ресурсов, например временных.
«Это совершенно четкие математические вещи. В крупных корпорациях более важным считается политкорректное поведение и следование интересам различных влиятельных групп, чем эффективность, – продолжает Денис. – Как правило, результативные кандидаты бывают ершистыми с точки зрения корпоративных игр во власть, потому они не всегда удобны и угодны».
Директор по работе с клиентами в Корпорации кадровых агентств Business Connection Лия Беликова считает, что эффективность и результативность – это чистая стратегия и тактика. «Эффективность – это грамотное выполнение процессов, – объясняет она. – Условно говоря, человек правильно действует с точки зрения всех процессов, которые предусматривает его должность, то есть качественно проводит переговоры, заполняет документы, не делает грубых ошибок и т.п. – это все тактика. Результативность – это четкая стратегия, достижение запланированных чек-пойнтов».
Директор по персоналу компании «Новосибирский Хладокомбинат» Наталья Ларикова полагает, что эффективным сотрудником является прежде всего тот, кто формирует положительный результат с вероятностью успеха 99 %: «Таким можно и нужно становиться! Тогда вы будете всегда востребованы на рынке труда и дорого стоить».
«Короткие» мотивации
«Конкретный измеримый результат – это то, за что все работодатели готовы платить деньги, – соглашается директор по персоналу компании «Россита» Анастасия Курахтина. – HR-специалисты, как правило, используют SMART-технологию (аббревиатура пяти критериев качества цели – specific, measurable, assignable, realistic, time related), при которой предполагаемые результаты делаются более осязаемыми. Она позволяет правильно оценить эффективность сотрудника и предложить ему справедливую зарплату. Принципиально важно, чтобы это было понятно и самим людям. Почему я люблю производственные компании? Потому что там создается некий овеществленный продукт, который можно потрогать, увидеть в действии – и сразу ясно, что усилия были потрачены не зря: самолет летает, автомобиль ездит и т.д. Значит, люди заслужили вознаграждение.
В нашей компании существуют серьезные мотивационные программы, конкурсы лидеров продаж, а в качестве призов выступают оплаченные поездки за границу. Все обувные магазины нашей сети принимают участие в таких мероприятиях, однако есть один, в Тюмени, который хочет делать иначе. Недавно я ездила туда в командировку и поняла, что его путь развития не только интересен, но и оправдан. Каждый день руководство мотивирует сотрудников: например, дается цель продать 10 пар обуви и назначается приз. Другие мотивации более длительные, и не каждый человек способен работать на результат месяц или даже неделю, а вот "спринт" из одного дня и ощутимая, осязаемая цель (премия) действуют прекрасно. В данном случае используется технология измеримости, достижимости, завершенности».
По мнению психологов, больше всего запоминаются незавершенные ситуации, фразы, отношения. Возможность завершить, поставить точку позволяет двигаться дальше. «Такие короткие акции (выполнил план дня – > получил поощрение) хорошо работают, – говорит Анастасия. – Как следствие, многие компании стремятся разбить длительные процессы на короткие этапы, чтобы результат можно было оценить. При этом следует помнить, что есть люди, изначально ориентированные на процесс или результат. У первых не смысла спрашивать на собеседовании: "Сколько торговых точек вы открыли и в каких регионах?". Вторые же будут в деталях повествовать: "Я ставил перед собой такие-то цели, брал ответственность за это и это, в итоге достиг следующих результатов".
HR-специалисты любят приводить все действия к какому-то общему знаменателю. Раньше в России старались измерить результат работы юристов, бухгалтеров, секретарей, но никогда не вставал данный вопрос по отношению к коммерческим, производственным службам. Сейчас же многие организации выделают для этого КРI, используют SMART, конечные направления по целям для таких служб. Но на прибыль организации работают все, в том числе и вспомогательные службы: если SMART-задачи ставить только коммерческим, а остальные при этом будут "процессниками", можно и не увидеть конечного результата. Если не держать его постоянно в фокусе, не быть заинтересованными, то общий успех предприятия оказывается плачевным».
Роль руководителя
«Безусловно, и работодатели, и менеджеры по персоналу высоко ценят эффективных и результативных сотрудников. На 99% данные качества определяет успешность взаимодействия с руководителем, – уверен президент Корпорации кадровых агентств Business Connection Ильгиз Валинуров. – Довольно распространена ситуация, когда работник, эффективный в одной компании, переходит в другую и перестает таковым быть. Случается и наоборот: во взаимодействии с сильным руководителем слабый сотрудник может проявить себя на новом месте совершенно по-другому и добиться высоких результатов».
«Если человека разочаровала компания (допустим, не сдержала обещаний), и он больше не видит для себя перспектив, то ценные качества вполне можно растерять, – развивает тему коуч, бизнес-тренер Елена Кохненко. – Просто энтузиазм угасает, смысл работы размывается. Руководитель в этом случае не должен банально "бить палкой ". Согласно теории трудовой мотивации Герберта Кауфмана, система, основанная только на штрафах, критике и порицаниях бесполезна. Понятно, что не всегда нужно гладить по голове и хвалить, но бросаться в крайности не стоит. На моем пути встречалась такая компания, которая постоянно устраивала безумную, искусственно созданную гонку. Если кто-то не успевал работать в таком бешеном темпе – их на общих собраниях прилюдно ругали, а "провинившиеся" не знали, куда глаза деть. Они возвращались на свое рабочее место совершенно угнетенные, без малейшего желания что-то делать».
По словам Ильгиза, очень мало людей умеют сами себе ставить цели и достигать их. Большинство не имеют внутреннего стержня, им нужны внешние стимулы, мотивация, напоминания. «Если вы хотите стать результативным, находите больше времени для общения с теми, кто уже сейчас достигает большего, чем средние показатели, – советует эксперт. – Не зря же говорится, с кем поведешься – от того и наберешься. Взаимодействуйте не с неудачниками, которые постоянно жалуются на жизнь, а с успешными профессионалами. Находите время, чтобы руководитель уделял вам больше внимания, передавал свой опыт, навыки, делился информацией – тогда вы быстрее будете развиваться и расти. Если нет инициативы с его стороны – проявляйте ее сами: например, регулярно отчитывайтесь за определенный период работы, чтобы он видел ваши результаты и старания. Вместе стройте планы на будущее: если задачи поставлены с руководителем, то он берет на себя часть ответственности по их достижению».
Необходимо всегда уточнять у руководителя, какой результат он от вас ожидает, в чем именно он выражается. Далее следует продумать, как эффективнее его получить, какие действия следует предпринять для максимально положительного результата. Должна быть четкая синхронизация указаний начальника и ваших действий. Прежде чем приступать, обговорите все, даже самые незначительные моменты, иначе потом может выясниться, что от вас хотели совсем другого.
«Способ постановки задачи, конкретный срок ее исполнения – эти данные задает руководитель, – говорит руководитель крупной федеральной телекоммуникационной компании Марина Багаева. – От сотрудника же требуется понимание, в каком виде это должно быть представлено. Насколько внятно и понятно руководитель устанавливает правила игры, декларирует свои ожидания – настолько успешным и будет результат подчиненного. Чтобы быть результативным, у человека должна присутствовать, во-первых, ответственность в рамках его компетенции, а во-вторых, хорошие коммуникативные качества, так как любая задача подразумевает взаимодействие с коллективом».
Как стать эффективным?
«С одной стороны, всем нужны заинтересованные работники, выполняющие не только поставленные задачи, но много больше. Представить себя результативным – значит повысить свои шансы получить работу, – рассуждает Денис Родионов. – Это своего рода правильная продажа, в которой лучше, конечно, базироваться на правде, но по сути почти всегда – самопиар. Ради эксперимента я иногда ставил себе цель устроиться в ту или иную компанию: получалось прекрасно, потому что я знал, где, кому и как надо улыбаться, что именно говорить.
Эффективных сотрудников, на самом деле, необходимо не так много, как кажется. В среднем это 10-15% от штата; остальные обеспечивают ежедневную работу офиса. На мой взгляд, это нормально для большинства компаний».
По мнению Елены Кохненко, «повысить уровень эффективности поможет прозрачная, доступная система мотивации. Во многих компаниях руководители не озвучивают своих ожиданий, планов и целей. Когда человек видит, куда он движется, какие существуют этапы развития, когда есть понятная и профессиональная шкала профессионального и карьерного роста, вот тогда он и становится эффективнее. А если при этом еще и разделяет ценности и миссию компании – результативнее».
«Все зависит от мотивации, – поддерживает коллег Лия Беликова. – Из человека, который занимается нелюбимым делом, но в любимом коллективе, можно с учетом стимулирующих факторов и небольшого пересмотра функционала сделать очень эффективного сотрудника. Для этого есть различные инструменты: как очень резкие, включающие горизонтальные и вертикальные перемещения, так и нематериальные, на уровне изменения отношения к человеку. Сотрудник должен увидеть, что он нужен компании, что его ценят как профессионала. Но если у человека проблемная воля, то есть отсутствует осознание собственных целей, желаний, мотиваций, – задача усложняется. Встает вопрос: нужно ли ему вообще работать здесь? И таких сейчас достаточно много – это болезнь современного общества».
В то же время собственник и генеральный директор аптечной сети «ПИК НН» Герман Князев не верит, что человек может выработать искомые качества: «Это либо дано сразу, либо нет. Работодатель не в состоянии перевоспитать сотрудника, и тот не сможет вдруг стать обязательным, ответственным».
«На пути к эффективности и результативности поможет прежде всего знание основ тайм-менеджмента и распределение приоритетов, – высказывает свою точку зрения Наталья Ларикова. – Успешные сотрудники не боятся сложностей и препятствий. В крупных компаниях нужно уметь договариваться, решать любые поставленные задачи в заданные сроки, не опускать руки при неудачах. Воспитать и развить эти навыки можно, но только научившись ставить цели.
Быть результативным зачастую мешает расфокусированность – это когда человек пытается решить одновременно очень много задач. В итоге целый день он был действительно занят, чем-то занимался, но процесс так и не сдвинулся. А все потому, что нет распределения приоритетов – энергия, силы и время распыляются, а единого результата при этом нет. Искусство планирования и распределения усилий имеет первостепенное значение».
«Стать эффективным можно, но для этого важно понимать, в той ли ты компании, среде, профессии находишься, – комментирует Анастасия Курахтина. – Если человек все понимает, все знает, но боится подойти к покупателям, стесняется, значит, он изначально ошибся с выбором сферы деятельности. Если не хватает знаний, навыков, практики – необходимо проанализировать свои сильные и слабые стороны и сделать выводы. Быть может, взаимодействие с людьми в принципе ему не подходит, а вот спокойная офисная работа с документами по душе.
Если все устраивает и хочется расти дальше, следует искать, чего именно не хватает для большего успеха. Иными словами, когда для повышения продаж одежды есть все ресурсы – и целевая аудитория, и реклама, нужно разбираться, почему клиенты не покупают товары. Можно выбрать успешного коллегу-продавца, понаблюдать за ним, понять, из чего складывается его результат. Такой осознанный подход – прямой путь к результативности».
Взаимозависимость
«Мы сами – владельцы бизнесов – работаем только на результат, – говорит бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, собственник и генеральный директор фитнес-баров Елена Латенкова. – Соответственно, мы и ищем в команду тех, кто не просто отсиживает свое рабочее время и получает за это деньги. Чтобы изменить такую "потребительскую" психологию, нужно предлагать достойные условия труда и оплаты, привязывать заработную плату к выручке и другим финансовым показателям. В советские времена люди получали оклад за количество отработанных часов, но рыночная экономика диктует свои условия. Сейчас на рынке много малых (частных) предприятий, которые однозначно не владеют большими финансовыми ресурсами и более подвластны таким явлениям, как сезонность. Так что результаты и прибыль таких компаний зависят в первую очередь от ответственности и энтузиазма сотрудников».
«Для успеха бизнеса очень важна профессиональная подготовка кадров, которые работают в узких сферах. В моей нише, в аптечном ретейле, специалист должен знать не только весь спектр лекарственных препаратов, но и где они производятся, их аналоги, что можно предложить в той или иной ситуации (не секрет, что в России 60% населения идет за советами не в больницу, а в аптеку). Такие узконаправленные специалисты для поддержания своей эффективности должны постоянно повышать свой уровень знаний и профессионализма, но и работодатели должны обеспечить для этого условия. Некоторые из них вводят стандарты, критерии оценки качества работы: если сотрудник может, хочет и выполняет их, то он эффективен, а кто просто просиживает место – нет. Все просто и понятно. Важное условие – зарплаты должны соответствовать требованиям рынка, хотя если человеку что-либо не понравится, то его ничем не удержишь», – заключает Герман Князев.
Такое сложное и многогранное явление как безработица - следствие процесса разделения труда, о котором Смит писал как о величайшем прогрессе в производстве, что привело к высвобождению рабочей силы с ростом ее производительности [12]. Далее – технический прогресс, облегчивший труд работников, и соответственно, сокративший необходимость привлечения большого количества служащих.
Для осуществления государственной политики занятости необходимо дифференцировать безработицу [8,98]. В современной экономической теории принято выделять фрикционную, обусловленную добровольным переходом работника с одного места работы на другое; структурную, возникающую в результате несовпадения структуры спроса на труд и его предложения; циклическую безработицу, вызванную циклическими спадами производства и уменьшающую совокупный спрос на труд [6]. Циклическая безработица имеет место, если фактическая безработица превышает уровень естественной. Последняя включает фрикционную и структурную безработицы. Ее уровень достаточен для удовлетворения предложения труда, обеспечения гибкости рынка труда и создания конкуренции на данном рынке.
Последствия безработицы проявляются на всех уровнях экономической и социальной жизни, оказывая непосредственное влияние на существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства.
В последние годы проблемам занятости и безработицы уделяется особенное внимание, что, несомненно, положительно сказалось на рынке туда [5]. Проанализируем динамику численности безработных на рисунке 1. В период с 2000 по 2007 год наблюдалась тенденция к снижению количества безработных, достигнув значения в 4518 тыс. человек по всей России, что соответствует уровню безработицы в 6% против 10,6% в 2000 году. Это, в первую очередь, связано с возрастанием валового внутреннего продукта.
Однако с наступлением мирового экономического кризиса её уровень резко возрос на 2,3% (1765 тыс. чел.). Повторный рост проявился в 2015 году (на 0,4% по сравнению с уровнем 2014 г.), что вызвано ослаблением национальной валюты почти в два раза. Следовательно, увеличились издержки производства, что приводит к соответствующему росту себестоимости продукции, для уменьшения которой экономические субъекты вынуждены сокращать штат.
Как уже было отмечено, уровень безработицы является результатом динамики ВВП. Проанализируем взаимосвязь между данными показателями, рассчитав коэффициент корреляции на основании данных Федеральной службы государственной статистики [13].
Расчёт тесноты связи между объемом ВВП в ценах 2011 г. и уровнем безработицы за 2011 – 2015 гг.
ценах 2011 г., млрд. руб.
Источник: составлено автором на основании данных Федеральной службы государственной статистики
Таким образом, можно сделать вывод о наличии довольно высокой обратной взаимосвязи между исследуемыми показателями, то есть с ростом ВВП уменьшается уровень безработицы в стране.
Учитывая многообразие и неоднозначность последствий безработицы, важно, чтобы госполитика занятости исходила из типа безработицы. Для снижения уровня фрикционной безработицы государство обеспечивает:
1) информационную открытость рынка труда, создавая площадки для взаимодействия предложения труда и спроса на него через биржи труда;
2) мобильность рабочей силы посредством развития рынка жилья, а также устранения территориальных барьеров между субъектами федерации [10].
Структурная безработица снижается при соответствии рабочей силы имеющемуся спросу через программы профессиональной переподготовки.
Наибольшей сложностью отличаются методы борьбы с циклической безработицей. В этом случае государству необходимо обеспечить условия для повышения спроса на товары и услуги, что приведёт к росту выручки экономических субъектов и затем к расширению производства, для которого необходима дополнительная рабочая сила для наибольшего удовлетворения спроса на товарном рынке.
Кроме того, государство может бороться с данным явлением в явной форме, применяя активную политику на рынке труда, или в скрытой форме – пассивную.
Меры активной политики включают мероприятия, направленные на: предотвращение сокращения количества рабочих мест, а также на переподготовку безработных, их обучение новым профессиям; создание новых рабочих мест в госструктурах, а также субсидирование создания новых рабочих мест в существующих экономических субъектах; материальную поддержку индивидуального и малого предпринимательства, которые при расширении открывают новые вакансии. Возможно и введение квот на иностранную рабочую силу в стране или регионе, что обеспечивает равномерное распределение количества безработных по округам
Наиболее активным периодом трудоспособности и готовности к новаторским идеям является именно молодой возраст [4]. Однако в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к работникам на рынке труда, основное из которых заключается в наличии практического опыта работы, молодежь не способна реализовать свои способности. В связи с этим целесообразно открытие центров занятости населения (так, в 2016 году в Москве появился центр занятости молодежи, в котором на сегодняшний день зафиксировано более 9800 вакансий), а также создание программ для прохождения стажировки выпускниками школ и ВУЗов [3,52]. Еще одним направлением в сфере занятости молодежи выступает создание условий для получения наиболее востребованного со стороны работодателей образования. Поскольку возникла проблема ориентации системы профессионального образования не на работодателя, а на потребителя - абитуриентов и их родителей, следствием чего становится отставание системы образования от потребностей экономики страны [9]. В связи с этим наблюдается увеличение количества бюджетных мест в ВУЗах с технической направленностью и их уменьшение в учебных заведениях социально-гуманитарного профиля.
Таким образом, активная политика государства направлена на создание благоприятных условий на рынке труда. Пассивная политика, напротив, в большей степени ориентирована на сглаживание негативных последствий безработицы и включает в себя выплату пособий, материальной помощи, а также заключение страхового договора.
Согласно Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации» государство гарантирует безработным [1]: выплату пособия по безработице; выплату стипендии в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости; возможность участия в оплачиваемых общественных работах.
Данный закон также устанавливает величину пособия по безработице в процентном соотношении к среднему заработку за последние три месяца по последнему месту работы, если безработный был трудоустроен более года.
Таким образом, величина пособия находится в обратной зависимости от периода безработицы. Если же безработный стремится возобновить трудовую деятельность или впервые ищет работу, то величина пособия будет равняться его минимальной сумме. Стоит отметить, что во всех случаях величина пособия не может превышать его максимальную величину, устанавливаемую Постановлением Правительства ежегодно. И не может быть меньше минимальной величины, увеличенной на размер районного коэффициента.
На 2015 – 2017 гг. минимальный размер пособия по безработице совпадают и составляют 850 рублей, а максимальный – 4900 рублей [2].
При истечении срока выплаты пособия органами службы занятости может оказываться материальная помощь безработным.
В законе также оговорено право граждан на заключение договора добровольного страхования со страховой компанией на случай потери работы.
Таким образом, государственные меры по борьбе с безработицей весьма эффективны. Доказательством этого является ее снижение с 2000 годов в два раза. Такая тенденция положительно влияет на общую экономическую ситуацию в стране, поскольку население имеет возможность получить образование, что предотвратит дальнейшую безработицу. На рынке товаров и услуг обеспечивается устойчивый спрос, что ведет к развитию экономики, увеличению количества вакансий на рынке труда. Соответственно, уменьшается вероятность проявлений социальной нестабильности.
Список литератур
1 .Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»// Российская газета. № 84. 1996.
2 .Постановление Правительства РФ от 08.12.2016 № 1326 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2017 год»// Российская газета. -№ 286.- 2016. 3.Голомолзина Н.В., Цыганкова Е.А., Колымагин В.А. Безработица в России: проблемы, факторы, методы борьбы // В сборнике: Проблемы устойчивого развития российских регионов материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор Л. Н. Руднева. -2014.- С. 51-53.
4 .Кильдюшева О.А. Безработица в молодежной среде российского общества: особенности проблемы и пути борьбы с ней на современном этапе// Общество: социология, психология, педагогика. -2017. -№ 1. -С. 20-22.
5 .Климова О.С., Егорова А.Е. Безработица в России и в мире: анализ основных тенденций// Общество: политика, экономика, право. -2014.- № 1.- С. 112-116.
6 .Ляпанов А.В. К проблеме занятости населения в Российской Федерации// Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса.- 2014.- № 1 (24). -С. 129-139.
7. Макроэкономика: учебник / М.Л. Альпидовская и др. Отв. ред.М.Л. Альпидовская и Н.В. Цхададзе.- Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 406с.
8.Подольная Н.Н. Исследование актуальных конъюнктурных проблем рынка труда: региональный аспект// Национальные интересы: приоритеты и безопасность. -2017. -Т. 13.- № 1 (346). -С. 94-105. 9.Труфанова Н.Н. Рынок труда и сфера образования: проблема взаимодействия// Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. -2015. -Т. 15. -№ 1. - С. 46-50.
10. Цхададзе Н.В. Совершенствование инфраструктуры управления рынком труда// Тенденции развития экономики и менеджмента. Казань, 2016.-С. 26-31.
11.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы// Воспроизводство России в ХХI веке: диалектика регулируемого развития: коллективная монография, т. II / кол. авторов; под ред. М.Л.Альпидовской, Н.В.Цхададзе, Д.П.Соколова.- М.:РУСАЙНС,2017.- 286 с.
12. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов, государств. -М.; Л., 1935.- Т. 1.
Читайте также: