Почему нет откликов на вакансию

Опубликовано: 28.04.2024

Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбрать из них тех, кто соответствует требованиям работодателя.

Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это повод бить тревогу — с подбором персонала что-то не так.

В этой статье мы рассмотрим причины, вызывающие трудности в подборе персонала в части привлечения соискателей.

Некоторые из этих причин критичны с точки зрения успешности подбора персонала, некоторые несущественно влияют на скорость и эффективность подбора.

Я постарался перечислить известные мне причины, с которыми я сталкивался в работе, а также способы, с помощью которых можно устранить негативное влияние этих причин на успешность подбора персонала.

Буду рад дополнить этот список с помощью коллег, который сочтут нужным прокомментировать этот материал.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная плата неконкурентоспособна

Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.

Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?

Это несложно — изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата.

Для этого есть разные инструменты — простые и не очень.

Скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.

Не готовы корректировать — пересматривайте требования к соискателям и ожидания в отношении сроков подбора.

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, но сотрудники работают 6 дней в неделю по 10 часов, или место работы находится там, куда не ходит общественный транспорт.

Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, местоположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.

Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.

Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.

Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?

Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.

Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание, оплата проезда и прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели успевают получать предложения еще до того, как откликаются на вакансии

Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации.

Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.

Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям.

О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством предложений на рынке труда

Пример: автослесари, которые всегда пользуются спросом.

Если на 100 вакансий приходится 130 соискателей, находящихся в активном поиске, то поделить имеющихся на рынке соискателей работодателям будет нелегко.

Понять, что всем на всех работодателей персонала не хватит соискателей, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.

Нужно смириться с тем, что потока резюме точно не будет, самим проявлять активность в поиске, работать над привлекательностью предложения и использовать максимальное количество каналов для его продвижения.

Причина 5. Некорректность названия вакансии

Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.

А менеджеров по продажам такая вакансия просто не заинтересует.

Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска «по продажам».

Если окружающие вас коллеги знают, чем в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», вряд ли соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так «оператора складского учета» и «старшего кладовщика».

Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените названия вакансий так, чтобы они были понятны соискателям.

О том, что в вашей компании названия должности отличаются от общепринятых, расскажете на интервью.

Причина 6. Нереальность содержания работы

Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя.

Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.

Если предлагать соискателям вместо работы подвиг, количество откликов это гарантированно сократит.

Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя.

Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7. Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д.

Несоответствия возможны в любых сочетаниях.

Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера, но с трехлетним опытом референта и с английским языком», «хочется опытного дизайнера, но верстать он будет исключительно тексты».

Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».

В противном случае поток резюме вам не грозит.

Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.

Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что терпеливые и настойчивые кандидаты во время интервью объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.

Но можно привести и более прозаический пример — розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области.

Ее владелец который год безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров.

Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней физически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.

Логичный вывод — если резюме нет и не было, то и ждать их бесполезно.

Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.

Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме.

Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.

Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10. Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.

Экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы результат не зависел от исключительно от удачи или неудачи в поставленном эксперименте.

Я неоднократно пробовал работать с социальными сетями, результативность, увы, оказалась далека от ожидаемой.

«Традиционные» источники резюме и места для для размещения о найме оказались надежнее и эффективнее.

Вам, конечно, решать, какой ресурс предпочтительнее, но точно не стоит ограничиваться размещением вакансий руководителей и специалистов исключительно на Avito.

Причина 11. Анонимность вакансии

Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.

Чтобы откликнуться на анонимную вакансию, ограничивающий видимость своего резюме соискатель должен влезть в настройки своего резюме и изменить его на «видно всем».

Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

Некоторых, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.

Так что многие просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.

То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.

Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более, что само содержание тестов нередко портит впечатление о работодателе даже больше, чем содержание объявления.

Так что подумайте, заинтересованы ли вы в том, чтобы с помощью тестов снижать количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.

Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.

Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

Если вы уверены, что этот сотрудник настоящий профессионал в подборе, и единственным его недостатком является неважное владение письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

Но защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.

Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.

Не лишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Причина 15. Жесткие требования к соискателям

«Опыт не менее 5 лет на последнем месте работы в должности ***», «обязателен опыт работы с *** не менее 5 лет» и т. д. и т. п., в некоторых объявлениях о найме даже употребляется слово «строго», выделенное полужирным шрифтом или капслоком.

Нетрудно догадаться, что не все, у кого требуемый опыт не 5, а 4 года, наберутся наглости отнять своим резюме время строгого рекрутера.

Наверное, стоит подумать, стоит ли вы заявлять бескомпромиссные требования без 100%-ной уверенности в том, что вы получите достаточно откликов от тех, у кого опыт точно «не меньше 5 лет на одном месте».

Заключение

Стоит ли, ознакомившись со списком причин, немедленно подвергать жесткой проверке все ваши вакансии?

Критичное отношение к своей работе — это качество настоящего профессионала.

«Нет откликов», — такая фраза звучит как малоприятный диагноз. Однако от этого недуга есть рецепт, и он достаточно простой. Специалисты компании HeadHunter раскрыли профессиональные секреты того, как получать много откликов на предложение и заинтересовывать нужных именно вам кандидатов. О четырех слагаемых успеха вакансии, способе закрыть позицию всего за неделю и возможностях увеличить количество откликов читайте в нашем материале.

СЛАГАЕМЫЕ УСПЕХА ВАКАНСИИ: ДЕЛО НЕ ТОЛЬКО В ДЕНЬГАХ

Итак, перед вами четыре слагаемых успеха вакансии. (Спойлер: некоторые из них неочевидны!)

Условия работы. Идеально, если они лучше, чем у конкурентов, или как минимум на одном уровне.
Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — незавышенными.
HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
Тип вакансии и время ее размещения на hh.ru. Что это значит? Рассмотрим данное условие подробнее.

Подбирая тип вакансии на hh.ru, учитывайте, что дело не только в цене. Вакансии на hh.ru делятся на несколько типов:

«Стандарт»;
«Стандарт плюс»;
«Премиум».

Часто тип вакансии выбирают, ориентируясь только на бюджет. На самом деле учитывать нужно и другие обстоятельства: насколько срочно вам надо закрыть вакансию, сколько времени можете уделить разбору откликов и собеседованиям, на какую позицию ищете человека — обычную, массовую или сложную и уникальную, а также как размещают похожие вакансии ваши конкуренты.

«ПРЕМИУМ»: ЗАКРЫТЬ ПОЗИЦИЮ ЗА НЕДЕЛЮ

Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Он лучше всего подходит для максимально интенсивного массового набора или для большой конкуренции за кандидатов. Кандидат подходящего профиля видит вакансию в топе, она отмечена цветом и брендированием — это выделяет ее среди конкурентов. Но много откликов означает много работы по их разбору и интенсивный поток собеседований. Разбирать поступившие отклики нужно быстро: по данным hh.ru, соискатели ждут ответа от работодателя не больше недели. В условиях большой конкуренции быстрее получит хорошего кандидата тот, кто первым отреагирует на его отклик. Поэтому «Премиум» подходит для случаев, когда вам важно закрыть позицию как можно быстрее и вы сможете в ближайшие дни выделять достаточное количество времени на разбор откликов.

«СТАНДАРТ ПЛЮС»: ПОЛУЧАТЬ ОТКЛИКИ СТАБИЛЬНО

Такая вакансия даст менее интенсивный, чем «Премиум», но зато стабильный приток откликов в течение всего срока размещения. Этот вариант подходит, если вы не готовы каждый день проводить по несколько собеседований. Также он в некоторых случаях работает даже лучше, чем «Премиум», для сложных, немассовых позиций. Ведь не факт, что подходящие вам специалисты находятся в активном поиске работы тогда же, когда вы разместили вакансию. Кто-то зайдет на hh.ru через неделю, кто-то — еще через две-три. Поэтому периодическое появление вашей вакансии в топе каждую неделю в течение месяца может оказаться более подходящим вариантом, чем ее нахождение в топе в течение одной недели.

«СТАНДАРТ»: ПОЛУЧАТЬ ПРИТОК ОТКЛИКОВ ТРИ ДНЯ

Самый простой тип вакансии. Он подходит для набора на простые позиции, когда и требования к кандидатам, и конкуренция за них на рынке невысокие. «Стандарт» позволяет сэкономить, размещая несколько однотипных вакансий в разных регионах.

Но перед тем, как выбирать этот тип публикации только из экономии, рекомендуем посчитать, сколько прибыли недополучает компания каждый день, пока пустует рабочее место, для заполнения которого публикуется вакансия.

КОГДА ПОЛЕЗЕН ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ИНСТРУМЕНТ — CLICKME

Количество откликов увеличится, если показывать вашу вакансию не только тем, кто находится в активном поиске на hh.ru. Подходящих специалистов можно ловить в социальных сетях, а также, когда они пользуются поиском «Яндекс» или Google, даже если ищут там не работу. Делается это с помощью сервиса таргетированной рекламы Clickme .

Можно настроить рекламную кампанию так, чтобы объявление о вашей вакансии видели только представители определенной профобласти с важным для вас уровнем ожидаемого дохода, знанием языка и из конкретного региона. Причем платите вы лишь за тех, кто перешел по вашему объявлению, а не за тех, кто его увидел.

ВРЕМЯ РАЗМЕЩЕНИЯ ВАКАНСИИ

Чтобы вашу вакансию увидели на hh.ru как можно больше соискателей, нужно выбрать удачное время для ее размещения. Мы знаем, что больше всего посетителей, а также откликов на вакансии бывает на hh.ru с понедельника по среду.

По данным Google Analytics на 19.03.19 за предшествующие 30 дней. Чем интенсивнее цвет, тем больше визитов на сайт

Если у вас есть возможность планировать подбор персонала в течение года (когда речь идет о расширении штата, а не о замене уволившегося сотрудника), то для более качественного выбора лучше размещать вакансии:

с января по март;
с сентября по ноябрь.

Летний период с апреля по август, а также предновогодний декабрь менее популярны для поиска работы. Размещайте вакансии правильно! И пусть ваш поиск будет удачным.

Когда на вакансию не приходят отклики, работодатели думают, что не хватает соискателей. Но в России один человек из двадцати безработный, поэтому дело не в количестве рабочей силы, а в качестве размещенного предложения.

Артем Кумпель, управляющий директор «Авито Работа», рассказал, какие вакансии не привлекают кандидатов.

Отдаленные от реальности соискателя

В мире массового найма процесс поиска сотрудников никогда не останавливается. Работники постоянно уходят, на их замену нужно искать новых – и так без остановки.

Дефицит времени, постоянный объем рабочих задач и, как следствие, – текст вакансии составляется на скорую руку и на протяжении долгого времени может не редактироваться. В конечном итоге соискатель видит перед собой предложение о работе, которое никак не соответствует его запросам.

Стандартная вакансия автомеханика включает в себя перечень обязанностей, требования по опыту работы, пару слов о графике и зарплате. Но соискателю также важно сразу узнать, с какими автомобилями придется работать, какое оснащение гаража/рабочего бокса, предоставляется ли спецодежда и обувь. Но у людей больше нет желания тратить время на подобные вакансии. Кандидаты хотят уже при прочтении объявления понимать, соответствует ли будущая работа их запросам или нет.

Другая грань проблемы – рекрутинг в небольших региональных городах, где кандидаты не знают о крупных федеральных работодателях.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

В компании «585GOLD» за последние шесть месяцев точечный подбор сотрудников позволил открыть более 60 новых точек продаж по всей стране. 70% входящих кандидатов компания получает с нашего сайта благодаря тщательно проработанным текстам вакансий. Секрет такого успеха на самом деле прост – на каждую позицию смотрели глазами соискателя из конкретного города.

Например, Новосибирск разделен рекой на две части, поэтому в заголовок вакансии вынесли расположение места работы, так как для соискателя это важно.

В Москве очень высокая конкуренция за кадры и одним местоположением внимания не завоевать. Поэтому в этом городе текст будет составлен так, чтобы кандидат увидел потенциал собственного развития в компании – сотрудник получит возможность работы с новыми цифровыми и интернет-технологиями в сфере продаж и обучения по инновационной системе.

Слишком креативные

Иногда HR-специалисты чересчур увлекаются при описании вакансии. Помощник руководителя у них превращается во владычицу офиса, а секретарь – в богиню ксерокса и факса.

Однако соискатели ищут работу, а не участие в местном КВН, поэтому такие вакансии часто пропускают.

Один из наших менеджеров рассказывал, что клиент жаловался на низкое количество откликов на предложение о работе. Оказалось, что вакансия «лукошелушитель» шла без описания в тексте о функционале сотрудника.

Мы заменили название позиции на «работник на производство», а в тексте прописали, что предстоит очищать овощи от кожуры перед продажей в розницу. Закрыть вакансию удалось меньше чем за неделю.

Обратная ситуация – назвать вакансию так же, как записано в штатном расписании. Тогда понятный «менеджер по продажам» превращается в «специалиста по реализации продукции». Но поисковая система джобборда не отобразит ни те, ни другие варианты, потому что люди вбивают в строку поиска «секретарь», а не «богиня».

Дискриминирующие

Иногда в вакансии указывают строгие требования к кандидатам – администратор до 40 лет. Но, во-первых, трудовое законодательство запрещает отказывать соискателям по возрасту, полу и национальности. А во-вторых, строгие ограничения необоснованно сужают и рынок кандидатов.

Население России стареет, и почти половина рабочей силы приходится на людей в возрасте от 40 до 60 лет. Мы блокируем все сообщения, которые противоречат законодательству и рекомендуем работодателям не разбрасываться возрастными претендентами – это слишком непозволительная роскошь.

Другой вид дискриминации – расширенная многозадачность. Работодатель хочет, чтобы сотрудник был «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Тогда он ищет личного помощника со знанием Adobe Photoshop, навыками копирайтинга и настройки таргетированной рекламы в соцсетях или секретаря с дополнительными функциями менеджера продаж.

Но соискатели видят, что работодатель хочет выжать из сотрудника по максимуму, поэтому втиснул в одну вакансию работу за троих, и не отзываются.

Конечно, есть люди в сложной ситуации, которые согласны на любые условия, но среди них, как правило, не хватает специалистов с непрофильными навыками.

Невнятные

Лет 15 назад соискатели регулярно сталкивались с обещаниями невероятных заработков, но только на собеседовании узнавали, чем именно им предстоит заниматься. Как ни странно, вакансии «все подробности по телефону» еще встречаются и довольно часто. Неудивительно, что адекватный соискатель не будет отзываться на такую позицию – не очень хочется тратить время на подозрительные объявления.

Простые и понятные формулировки, наоборот, помогают HR-специалистам. Так, рекрутеры компании Qlean должны каждую весну и осень оперативно набирать по 300 новых исполнителей только на мойку окон – это огромный объем работы.

Ежемесячно эта компания размещает на нашей площадке 25 и более вакансий. Они не вводят людей в заблуждение завуалированными формулировками, а прямо пишут «Вам предстоит мыть окна и балконы в квартирах наших клиентов».

Прозрачность коммуникации с первого контакта помогает получать в 10 раз больше заявок, увеличить конверсию в наем с 4 до 10% – работники точно знают, куда идут и на какую работу откликаются.

Сложные

Порой работодатель разрабатывает целый квест для линейного сотрудника, указывая в тексте вакансии только контактную почту для связи или ссылку на карьерный сайт, где нужно оставить заявку. Конечно, многие не доходят до конца.

Большинство соискателей не готовы к таким испытаниям, ведь им нужно выйти на работу как можно быстрее.

Мы проводили глубинное исследование поведения людей при поиске работы. Оказалось, что 48% предпочитают напрямую звонить работодателю и договариваться о дальнейших шагах, а не составлять длинные мотивационные письма.

Чем меньше шагов до этапа непосредственного контакта с соискателем – тем проще и эффективнее будет работать воронка рекрутинга.

Неконкурентоспособные

Вакансии без указания зарплаты не привлекают кандидатов. Видя цифры, соискатели машинально оценивают предложение – подходит оно или нет. Если цифр нет, то вакансии часто пропускают.

Всегда мало откликов на предложения с зарплатой ниже средней по рынку или намного выше. Вилка «15-150 тысяч рублей» тоже вводит в ступор и вызывает недоверие. Кандидат запоминает цифру верхней планки, и это отталкивает – слишком нереально выглядит.

Лучше всего провести мониторинг средних зарплат с учетом отрасли и региона или обратиться к статистике джоббордов.

Например, в среднем зарплаты в Москве составляют 58 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге – 47 тысяч, а в Екатеринбурге – 39. По направлениям лидируют строительство – 47 тысяч и транспорт – 43 тысячи.

В целом по России за прошлый год средняя зарплата выросла на 6%, но в Барнауле, Москве и Тюмени этот рост составил более чем 10%.

Абсолютное большинство работников решают кошельком, и если предложение конкурента хотя бы немного выгоднее, то выбор будет сделан не в вашу пользу. Скорректируйте уровень зарплаты на основе статистики, чтобы не выпадать из рынка и не выглядеть аутсайдером.

Вывод

Составить привлекательную вакансию несложно. Просто посмотрите на текст глазами соискателя – вы сами бы откликнулись на это предложение? Спросите у пятерых кандидатов, что им реально важно на этой конкретной должности. И с учетом этих данных доработайте текст вакансии.

Совет. Проверьте по базе резюме, сколько в регионе нужных вам специалистов и находятся ли они в активном поиске работы. Стоит понимать, что дефицитный специалист не всегда представитель редкой профессии. При ряде условий редким может быть и обычный бухгалтер, и менеджер по продажам.

Ошибка № 2. Ждете несуществующего кандидата

Нереалистичные вакансии появляются, когда их составляют только на основе своих потребностей и фантазий, но без учета реалий рынка. Например, нужен разработчик, одинаково хорошо владеющий и Java, и Python, с финансовым образованием и опытом работы на финансовых биржах (для понимания продукта) и со свободным китайским, потому что заказчик продукта — из Китая.

Совет. Проверьте по базе резюме, есть ли специалисты с таким набором навыков, сколько их, в каких они регионах, ищут ли сейчас работу. Может быть, чудо-специалист есть один на всю страну, а ваш единственный шанс заполучить его — «схантить». Может быть, придется разбить вакансию на две или даже три. Например, искать отдельно программиста, отдельно консультанта-финансиста и отдельно переводчика с китайского. Еще один вариант — взять человека «на вырост» и уже в процессе доучить необходимым навыкам.

Ошибка № 3: Ищете непонятно кого

Часто названия вакансии слишком креативные («повелитель роботов», «бог коммуникаций») или, наоборот, безликие («старший специалист», «начальник отдела»). Когда люди ищут работу, им нужны не креатив и загадки, а конкретика. Листая многостраничный список вакансий, соискатель смотрит в первую очередь на название, во вторую — на зарплату, в третью — на работодателя.

Соискатель, скорее всего, даже не откроет вакансию, если у должности:

туманное название;
не указана зарплата или ее размер не выше, чем у других вакансий с более конкретными названиями;
компания не очень известная.

Если на сайте вакансий установлен «умный» поиск, он будет показывать соискателям в топе те вакансии, на которые они, вероятнее всего, откликнутся. Если какие-то вакансии часто игнорируют, поиск вряд ли станет их рекомендовать.

Совет. Напишите короткое, но максимально конкретное название. Чем меньше оригинальности и креатива, тем лучше. Если у вас не суперизвестный бренд, уточните кратко сферу деятельности в названии вакансии.

Хорошие примеры:

менеджер по продажам (b2b, вентиляционное оборудование);
менеджер по продажам транспортных услуг;
интернет-маркетолог (маркетплейс «товары для дома»).

Ошибка № 4. Не угадали с зарплатой

Зарплата — второе, на что бросает взгляд соискатель, просматривая поисковую выдачу с вакансиями. Она же главный мотиватор откликнуться. Типичная проблема — работодатель предлагает столько, сколько может себе позволить, не проверяя, сколько обычно платят специалистам такого же уровня.

На ваше предложение никто не откликнется или отклики будут нерелевантными, если:

рыночный уровень зарплат у таких специалистов выше, чем в вашей вакансии;
в вашем регионе немало вакансий для таких специалистов с зарплатами рыночного уровня;
у вас не «звездная» компания, в которую все мечтают попасть, и нет других плюсов, компенсирующих низкую зарплату.

Совет. Проанализируйте аналогичные вакансии вашего региона и проверьте, соответствует ли зарплата из вашей вакансии рыночному уровню. Если вы предлагаете хороший уровень зарплаты, не стоит скрывать ее в вакансии. Когда зарплата в вакансии не указана, соискатели могут думать, что вы ее скрываете, потому что она низкая.

Ошибка № 5: Нужен и швец, и жнец, и data scientist

Совет. Критически оцените описание требований и обязанностей в вакансии. Это точно функционал для одного человека, а не для целого отдела? Сравните описание вашей вакансии с описанием других вакансий с похожими названиями. Нет ли у вас обязанностей и требований, которых нет у других?

Ошибка № 6. Непривлекательные условия работы

Есть заведомо непривлекательные условия работы, на которые никому не хочется идти, тем более если есть выбор из вакансий, где таких недостатков нет. Определенные слова и фразы срабатывают для соискателей как стоп-фактор:

Привет, меня зовут Даша, и я занимаюсь IT-рекрутингом 3 года, нашла match 60 инженерам и 20 стартапам (включая эстонского единорога Bolt). Сейчас я тот самый /human в g-mate. Если вы амбициозный растущий проект — инженеры в команду требуются постоянно. А если молодой стартап — ресурсов на эйчара может не быть.

Отправляю вам на помощь свой чек-лист, с которым вы по пунктам проверите описание для ИТ-вакансии и увеличите количество откликов как минимум на 30%.

Как говорит Ильяхов, «пользу — вперёд». Это главная задача джоб дескрипшена: чётко и ясно рассказать, что ждёт кандидата. Мы все 24/7 плаваем в информационном бульоне, а тут нужно заинтересовать человека с первых секунд.

Что разработчику будет полезно узнать о будущем месте работы? Мы предлагаем структуру: «технологии-команда-условия». Она покажет проект с лучшей стороны и замотивирует людей дочитать текст. «Мы классные, потому что у нас интересные задачи, вас ждут вот такие челленджи» — вдохновляет.

Почему не «требования-условия-обязанности»? Потому что тогда мы вручаем линейку, которой читателю придётся себя мерить. «Вы должны умет…, вас ждёт…» Это как писать в Тиндере: «свайпайте влево, если вы не…»

Поэтому — маним самыми аппетитными кусками пирога.

стек
цели-задачи проекта
отличия от конкурентов, соответствие трендам в отрасли

Stackoverflow исследовал рынок труда в IT. И выяснил, что возможность развиваться в IT, работая с любимым языком или фреймворком — один из аргументов в выборе компании. Поэтому мы поставили стек технологий первым пунктом, стек — самое важное. 50% инженеров называет этот фактор ключевым при смене работы. Если его описать подробно — будет понятно, как устроен процесс разработки и подходит ли кандидату позиция.

Нет: «Помимо навыков реверсинга, вы должны уметь писать качественный код»

Да: «Stack: Mobile (Android/iOS), Backend (Java/Kotlin. Golang), Docker/Kubernetes, Redis, Postgresql, Kafka, AWS (Istio, Helm)»

Ещё классно рассказать, какой потенциал у проекта, к каким целям стремится компания, какие есть задачи. Чтобы дать понять, какая глобально проблема стоит перед разработкой, вдохновить.

Нет: «писать код на swift»

Да: «планируем добавить новых фич или создать новое направление, провести рефакторинг, создать внутреннюю библиотеку»

Писать код ради кода неинтересно. Поэтому давайте попробуем «продать» идею! Здесь вообще можно упомянуть всё, чем стартап восхищает вас лично, как вы рвёте конкурентов, как строите новый SpaceX. Утверждения без аргументов доверия не внушают, поэтому можно пустить в ход метрики: «Аудитория растёт на 1000 пользователей ежедневно!»

Нет: «Динамично развивающаяся компания»

Да: «один из быстрорастущих интернет-проектов в России (ежегодный рост x4,500,000 поездок в день)»

методика разработки
процесс разработки
«звёзды» в команде

Сразу предлагаю вычеркнуть: «молодую амбициозную команду», «дружный коллектив, «ниндзя», «джедаев» и прочих покемонов.

Просто это штампы, а они забивают восприятие. О чём говорить вместо избитых фраз? О методике (Agile, Waterfall, Scrum…), о процессе разработки: от кого приходят задачи, как они распределяются среди инженеров.

Нет: «Умение работать в команде»

Да: «Работать с большим количеством смежных команд: принимать запросы от соседних подразделений или стейкхолдеров и аргументированно говорить «нет» примерно на 90% таких идей. А для остальных находить оптимальное продуктовое решение, приоритизировать его и воплощать в жизнь»

По исследованиям, атмосфера и культура компании важна для 44,5% инженеров. Так что этим пунктом мы приманиваем людей, которые смогут вписаться в команду. Это выгодно и самим разработчикам, и всему проекту.

Ещё вдохновляет возможность поработать с известным специалистом, поэтому такой человек точно стоит упоминания в тексте. Можно даже попросить его дать небольшой комментарий.

Да: «Выступление NN, Lead Product Designer, ссылка»

Пользуемся тем, что частая причина сменить место работы — недовольство компенсацией. По внутренней статистике g-mate, у вакансий с зарплатной вилкой отклик выше на 30%. Поэтому — цифры, господа, цифры!

Нет: «зарплата по итогам собеседования»

Да: «от 200 000 до 300 000 ₽, после вычета налогов»

Гибкий график, удалёнка, релокейт — сильные преимущества. По нашей статистике, релокейт вообще первый по популярности среди возможных локаций. Но и тем, у кого позиция не удалённая, есть чем заманить в офис: плейстейшн, диваны, еда и любые бонусы, которые помогут чувствовать себя как дома: )

Нет: «работа в красивом, уютном офисе в современном бизнес-центре»

Да: «Бесплатная парковка. Дополнительные оплачиваемые дни к отпуску. Чай, кофе, снеки и фрукты в течение дня. В офисе регулярно проходят семинары, тренинги, мероприятия»

Что мотивировало существующую команду принять оффер? Упомянув эти драйверы в описании, можно зацепить людей с похожими ценностями.

Нет: «плюшки на кухне»

Да: «помогаем фермерам со всего мира использовать свою землю эффективнее с помощью технологий»

Напомните, что нужно сделать кандидату.

Если путь сложный, надо позаботиться о чужом времени.

Да: «У вас будет тестовое задание и 2 этапа интервью (CPO и HR, команда и смежники)»

Да: «Советы при подготовке: прислать резюме. Посмотреть выступления ребят по ссылкам ниже, продумать вопросы, которые вы хотите задать на интервью»

Корпоративный личный имейл или телеграм.

У людей нет времени читать лонгриды, поэтому расставленные акценты — добро. Три самых главных пункта в описании вакансии: вилка з/п, стек технологий, формат работы. Остальное можно обсудить лично.
Есть разница между вдохновляющим текстом и «магазином на диване». Тут главное — честность. Говорить о проекте, технологиях и команде без кликбейта и не обещать того, что нельзя выполнить.
На всякий случай: сервисы проверки текста. Орфограммка, Главред и Grammarly (для тех, кто пишет на английском).
Есть интересная идея сделать обращение к читателю более личным. Например, уже на этапе отбора проецировать его внутрь компании: «здесь ты получишь…», «наша с вами цель…».
Как выделиться среди скучных объявлений? Варианты: писать с юмором, использовать инфографику вместо текста, добавить обращение тимлида в виде цитаты или записать видео.

Если надумаете разместить позицию на g-mate — сделать это можно бесплатно до 15 августа: оставьте заявку на gms.tech и в поле «Компания» укажите название в виде% company name% + VC.

Пожалуйста, научите эйчаров и владельцев стартапов писать вилку всегда. Вакансия без вилки это как надпись "звоните" вместо цены на сайте с товаром. Просто неуважение к кандидатам.

Во многих компаниях закреплен принцип, что заработная плата строго конфиденциальна и даже на собеседовании предупреждается, что кандидат ее узнает при его одобрении и получении предложения о работе.

Мне лично это не нравится, но это действительно во многих компаниях отраслевой стандарт.

"джоб дескрипшен" это "описание вакансии"?

Это бедный словарный запас))

Это дигитал головного мозга

Вы не понимаете, у нас кейсы!

"дигитал" кстати хороший маркер случайного гуманитария в IT.

Вы, главное не просите ее ещё что-нибудь сказать по hr-юшински)

Джоб дескрипшен — коитус фирминейшнл.

Бл*ть, ну как вы все инфоцыгане достали, б*ть.
Вы пишете очевидные вещи, очевиднейшие!! Это просто инструкция для HR как нужно работать, ничего нового и реально помогающего в статье нет. Устал уже читать весь этот бред от сеошников и HR. Vc.ru где ваши модераторы, портал превращается в спец пикабу какое то.

Вот кстати дудки, что это «очевидные вещи» для всех! Для стартапов - небольших компаний - возможно. Но не для корпораций. Я когда в Bayer работал, там был обязательный стандартный шаблон на, условно, 10к знаков с ковром по брендбуку. Так вот, этот шаблон согласовывали 6 месяцев, а потом обязали использовать баннер на всех платформах - даже если он там не предполагается.

Так пишите им в комменты рекламу своих ресурсов и продуктов. Кровь за кровь.

Готов репостить любую инфодичь, если это исправит "заработную плату после собеседования" и отсутствие прозрачности в этапах интервью.

вот буквально двумя темами выше кто-то умный сказал, что, скорее всего, такие тексты пишет робот ебо. простите, специальный скрипт.

Комментируя статью-лохотрон, не пишите «инфоцыгане» — фраза подпадает под действие 282 УК.

Лучше написать «бизнес-молодость» — это звучит гордо, как номер телефона в кабинке общественного туалета.

@Дарья Шуруева, прошу прощения. Был злой и в довольно грубой форме высказал свое мнение. Вы молодец, пишете статьи и возможно для кого то информация будет действительно новой.
Я же высказался не свойственной мне манере и если обидел, извиняюсь.

Условия:

Каждый вздох в трекер. Пришел на работу? Напиши об этом в трекер. Испытал 30-минутную паническую атаку, увидев новую задачу в статусе "еще вчера нужно было сделать"? Зафиксируй в трекере соответствующий расход времени, вытри сопли, замени разбитый в гневе монитор, меняй статус тикета, приступай.

Знаю одного мужского психолога, как раз для этой вакансии

Уже который раз вижу как народ стебет того чела, который заморочился тайм тренингом ))))))

Ну потому что это реально слезы сквозь слезы.

Не, ну вообще неплохо. Жалко только, что вп и битрикс, а то было бы красиво.

Осталось дописать, как правильно входить в «хату».

Давайте я более важную тему подниму. IT превратилось из инженерной специальности в тусовочку.

Всмысле что людей которые мимикрируют под разрабов, заучив модные кейворды в индустрии стало больше, чем собственно разрабов.

Не важно умеешь ты разрабатывать или нет, важно знать что моднее Agile или Kanban, Docker или Kubernetes, VIPER или MVP. Важно был ли ты на модном митапе и подписан ли ты на модного подкастера.

Беда в том, что индустрия теперь ориентируется на тусовочку, HRы завлекают представителей тусовочки, и именно такой представитель тусовочки вероятно будет вас собеседовать или окажется вашим следующим тимлидом.

И это пока еще вайтишники не подросли

Фил, ты ли? Или статью Фила на хабре читал сегодня?)

Ты типичный пример тусовочки, чел.

Ты не хочешь понимать суть моего комментария, не хочешь думать. Ты хочешь повторять кейворды за Гуру и быть в компании кеков, которые повтояряют те же кейворды и дрочат на того же самого Гуру.

Ты увидел знакомые кейворды в коменте и сразу побежал в тред чтобы найти тут единомышленников.

Блять, реально, прочитал ту статью. Там совсем другой смысл, даже часто противоположный. Но кейворды те же, например "тусовка", и ты на них триггернулся. Ору.

Ох епт, как же тебя бомбануло. Сейчас таких как ты много развелось. Хер знает, какой ты мне диагноз по аватарке поставил, но судя по лексикону и подаче ты ничем не отличаешься от любителей хайповой дичи, только заходишь с другой стороны. А что касается, как ты выразился, Гуру, тот тут ты тоже нихера не угадал, потому что так же как те, кого, критикуешь, читаешь по диагонали и нихуя не понимаешь, что мой коммент, что статью) так что ори дальше, можешь на ебаное еще сходить, там таких любят

Судя по эмоциональному окрасу твоего комента и тупейшему отзеркаливанию бомбануло как раз не мне.

А что ты имеешь против ебаного? Это адекватное место

Чел, ты что-то увидел между строк в моем комменте, написал какую-то дичь. Я тебе же просто указал, что ты такой же любитель тусовочек как и тот чел на хабре, только заходишь ты с другой стороны. Любитель хайпа. А ты мне про гуру затираешь и диагнозы ставишь) Можешь себя считать кем угодно, и меня тоже, мне как-то похуй. Тебя-то все равно это лучше не делает, хочешь хайповать и казаться илитой, кто против-то. Просто пойми, что ты такой же смузихлеб

написал какую-то дичь

Это не я написал дичь, а ты (по очевидным причинам) не понял.

Любитель хайпа.

хочешь казаться илитой

Как же я с тебя ору

Так а хуле, не так что-ли? Обычный нонконформизм, а учитывая, что тема хайповая стала, таких как ты и чел с хабра навылазило из всех утюгов) А завтра так же на стендапе скажешь, что положено, и пойдешь дальше json из базы гонять. Потому что ты смузихлеб, и это твоя судьба. Этот бунт бессмысленен, ты тратишь энергию впустую)

Я смотрю стендапы со смузи для тебя больная тема. Изза короны выгнали на удаленку и ты скучаешь по офису?

Продолжаю с тебя орать, ну рили смешно жи

Ахаха. Неа, я специально на удаленку искал вакансии, чтоб таких как ты выгоревших тошнотиков не видеть. А смузи я и дома сделаю) Тусовочка ему мерещится кругом блэт) Айти было ебаным еще до твоего прихода, просто ты ток щас это понял. Максимум, в чем ты можешь проявить свою трушность - это выебываться на собесах перед мидлами, задавая вопросы про красно-черные деревья, с открытой статейкой перед глазами.

Напиши еще ченить, прикольно читать как тебя бомбануло

"Блэт" было апофеозом конечно ))

Кек в том, что человек выучивший кейворды для стороннего наблюдателя ничем от специалиста не отличается.

А для представителя тусовочки, любой другой чел который выучил теже самые кейворды куда ближе чем реальный специалист

В этом суть стартаперства. Этот сайт — про стартаперов. Поэтому его читаю, например, я — гуманитарий (и стартапер в завязке, ловящий тут изрядно лулзов). В настоящей конференции про IT я бы просто ничего не понял, как, например, на форуме кардиохирургов. Про IT на цп тупо ничего нет.

Я думал суть стартаперства в том чтобы мутить новые крутые штуки, а оказывается это кейворды заучивать

В потом жалуются что у нас все со стартапами хуево

Вы не участвовали видимо во всяких акселераторах) тут вариантов собственно три:

1. Ты замутил реально крутую штуку. Но реально крутую. И лучше, если она из мира предметов, а не убер для собак.
2. Твой папо банкир.
3. Ты знаешь заклинания и ритуальные танцы.

Других способов пробиться нет. У нас, не у нас - разницы нет.

Ну, для этого есть собеседование, домашнее задание и просмотр профиля в гитхабе.

Отсеять тусовочников - нет проблем, но сейчас уже тусовочники часто решают кого отсеивать.

собеседование, домашнее задание и просмотр профиля в гитхабе.

Вот приходит к тебе 10 человек на собес, и все - тусовочники. На гитхабе вместо проектов - мусор и форки для галочки. Тестовые делают как под копирку кашей из модных "технологий" без понимания. А на собесе знают только что модно в этом сезоне. А других нет, потому что на рынке почти все уже такие. Твои действия?

Или приходишь ты на собес, а тебя спрашивают:

- Как правильно гонять данные, в презентер из роутера через интерактор или в наоборот, через какую библиотеку правильно красить кнопки, как нужно делать таски по аджайлу или через тайм слоты?

И вообще если на прошлой работе ты исользовал docker а не kubernetes, и rxLangName 2.0 вместо rxLangName 2.1 то ты не подходишь, нам нужны более опытные специалисты.

Твои действия? Да, можно просто сказать что не пойдешь работать в компанию с такими долбоебами, но компаний без них все меньше и меньше.

просмотр профиля в гитхабе

У большинства там один фиг ничего нет.

Вы либо русский подтяните, либо английский доучите.

Лучше бы кто-то научил эйчаров отвечать на все отклики. Даже если отказом.

В наш век космических скоростей это роскошь. Если вам не ответили - значит отказ.

Ага, если бы. Бывает через месяц звонят с оффером, а тебе уже не надо

Да, это боль рынка.

Писала в одном из комментариев ниже, что это проблема масс-маркет ресурсов с вакансиями – много нерелевантных откликов. “Много” в данном случае — сотни, если в названии есть “директор, менеджер” и заработная плата выше 200,000 рублей, может перевалить и за тысячу. Рекрутеры не успевают их разбирать, даже если хотят. А некоторые — ленятся.

В g-mate ответ на отклик за 72 часа — это наша ответственность и главный фокус, бывает, мы "отстаиваем" кандидатов, которые получили несправедливый отказ. Ну и работаем над тем, чтобы компаниям было удобно и выгодно давать ответы ASAP. Сейчас мы активно анализируем, почему случается основная масса отказов и что с этим делать. Возможно, вернусь с материалом на основе исследования.

Читайте также: