Почему подбор кандидатов при помощи резюме изжил себя

Опубликовано: 01.10.2024

Найти работника кажется несложной задачей, учитывая высокий уровень безработицы, огромное число резюме в интернете и вечный поиск людей ‘идеальной работы’. Найти ХОРОШЕГО работника - это уже более сложная задача, которая не становится проще. Только в этом году 68% рекрутеров объявили о проблемах в закрытии вакансий, в сравнении с 50% пять лет назад.

Процесс найма - это, в итоге, всего лишь процесс. К сожалению, на любой стадии процесса могут произойти сбои. Даже одной оплошности может быть достаточно, чтобы не нанимать кандидата, которого вы хотели нанять. Если процесс найма в вашей компании имеет сбои в нескольких местах, то шансы найти хороших сотрудников значительно уменьшаются.

Ниже приведены четыре наиболее важных этапа процесса найм нового человека в команду:

Привлечение правильных кандидатов на открытую позицию (то есть квалифицированных для данной должности)
Удерживать вовлеченность этих кандидатов на протяжении всего процесса
Оценка и отбор подходящих кандидатов
Оформление сделки с лучшим кандидатом

Кроме того, помните, что критерии поиска и удержания хороших сотрудников сейчас сильно отличаются от тех, что были в прошлом.

Давайте рассмотрим некоторые советы по поиску хороших сотрудников.

Неточные указания к работе приводят к тому, что к вам могут толпами приходить неквалифицированные кандидаты - или, по крайней мере, недостаточно квалифицированные. В опросе Top Echelon рекрутеры определили «нечеткие требования к работе» как один из стрессоров в своей профессиональной жизни HR менеджера.

Изложите требования к работе. Не пишите банальные и обобщенные фразы, такие как «Должен уметь работать с людьми. Давайте более конкретные указания. Будет ли сотрудник должен регулярно общаться и получать обратную связь от клиентов? Будет ли в его обязанности входить закрытие сделок с крупной командой в вашей компании? Не оставляйте свои требования и ожидания на интерпретацию.

На всех этапах процесса найма вы должны действовать быстро, потому что высококвалифицированные кандидаты (как ни странно) пользуются спросом.

В отчете Top Echelon мы обнаружили, что почти четверть кандидатов, отклонивших предложение о работе, сделали это, потому что процесс найма занял слишком много времени. Таким образом, даже если у вас есть многообещающие кандидаты, они потенциально оставят вашу вакансию, если вы слишком медлительны. Черепаха не побеждает зайца, когда дело доходит до найма.

Не делайте длительных перерывов между общением с кандидатами. Переходите от одной части процесса найма в следующую, как можно быстрее.

Возможно, вы не замечаете замечательных кандидатов, потому что вы продолжаете думать, что «идеальный кандидат» вот-вот подойдет. Превратите свои ожидания из «must-haves» в «like-to-haves». После того, как вы решите, где вы готовы быть гибкими, ваши стратегии поиска кандидатов будут предоставлять более квалифицированные кандидаты.

В опросе Top Echelon 29,7% кандидатов, отклонивших предложение о работе, заявили, что они сделали это, потому что зарплата была слишком низкой. Напротив, 17,9% работодателей заявили, что кандидаты имеют «нереалистичные ожидания по зарплате».

Чтобы получить наиболее квалифицированных кандидатов, вы должны предоставить конкурентоспособную зарплату и дополнительный пакет привилегий, учитывая его интересы: молодой родитель будет менее заинтересован в билетах на открытие театрального фестиваля, чем ярый фанат “Большой оперы” на Культуре.

Вероятно, вы удивитесь (или нет), но кроме привычных HH, Superjob и Career есть много других платформ для поиска квалифицированных специалистов. Для поиска молодых сотрудников в сфере медиа и продаж отлично подходит Grintern на котором часто публикуются интересные стажировки/вакансии и есть возможность работать над различными проектами, даже совмещая с учебой: от SMM менеджера в модном бутике одежды до удаленной работы в AI стартапе из Лондона. Несложно определить где искать опытных разработчиков - Мой Круг, Фриланс и др. сайтах. Не забываем и про Антирабство, где для соискателей публикуют статьи о том, как подготовиться к переходу в новую компанию и какие фразы для собеседования лучше оставить дома. Кроме того, в Телеграме есть большое число групп (уже по несколько тысяч человек в каждой), в которых успешно публикуют различные вакансии (в основном из сферы IT). С появлением блокчейна мало кто ожидал, что его можно будет применить в сфере рекрутмента, но на Aworker уже можно публиковать свои вакансии и подбирать по опыту, подтвержденным навыкам, стремлениям и рекомендациям наиболее подходящих кандидатов. Отдельный shoutout уходит и разделу работы на VC.ru

Существует множество препятствий, когда речь идет о найме на современном конкурентном рынке. Как хороший работодатель, вам нужно определить сильные стороны проекта, даже если это только чумовая идея, и найти людей, готовых поддержать ее.

Адекватность оценки тем выше, чем больше потенциал, профессиональный и жизненный опыт интервьюера ("рыбак рыбака видит издалека"). Чем больше интервью вы проводите, тем больше у вас наблюдений и фактов. Фактор физического и психологического состояния интервьюера также важен - ведь необходимо быть телесно здоровым, энергичным, непредвзятым и, образно говоря, чистым, как лист бумаги, на котором кандидат пишет свой портрет.

Методы оценки кандидатов можно разделить на три группы:

- интервью по деловой биографии.

Гибкость, подстраиваемость, глубина, точность интервью настолько превосходят возможности опросников и других тестов, что использование тестов-опросников мы считаем не только ненужной, но и вредной процедурой - она усложняет и удорожает оценку. Результаты тестов неточны и некорректны по отношению к кандидатам. Также тесты оценивают не результаты деятельности человека, а дают степень развития некоторых свойств личности, характера, ума и т.д. Но кто может сказать, что для достижения таких-то результатов нужна именно такая-то количественная выраженность и такое-то сочетание свойств, если по поводу самих свойств у психологов нет полной ясности и определенности? К тому же трактовка результатов тестов требует такого внушительного профессионального опыта, что возникают вопросы о том, где взять столько опытных психологов и где место рекрутера - под началом психолога, который бизнеса не знает.

Ассессмент-центр частично снимает проблемы, возникающие при задаче оценить кандидатов. Вместо общепсихологических тестов разрабатываются испытания, ситуации, моделирующие рабочее место. Оценка несколькими наблюдателями поведения кандидата в смоделированной ситуации позволяет с достаточной точностью предсказать его поведение на реальном рабочем месте.

Основной способ оценки кандидатов при подборе персонала - изучение деловой биографии на соответствие представленным задачам, проводимое в форме переговоров, интервью.

Интервью состоит из нескольких этапов и разделяется на следующие виды:

- формальное интервью (проверяются данные, содержащиеся в резюме кандидата);

- профессиональное (анализ профессионального опыта кандидата на соответствие критериям, прописанным в его "профиле");

- стресс-интервью (проверка кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его авторитарной культуре);

- личное интервью (выявление психотипа кандидата и его соответствия психотипам будущих собственников и руководителей кандидата);

- бизнес-интервью (определение того, как на самом деле кандидат высокого должностного положения строил бизнес компаний, в которых работал, за счет чего поднимался по карьерной лестнице).

Чтобы отобрать наиболее подходящих, часто используется метод бизнес-плана. Кандидаты пишут эскизы бизнес-планов, по которым также становится ясно, кто из кандидатов больше подходит для выполнения поставленных задач.

Можно отметить и ряд других инструментов:

- кейсы, проективные тесты;

- эссе "Расскажите, как вы это будете делать" - представьте алгоритм действий;

- анализ продуктов труда;

Как правило, рекрутинговые компании не используют специально какие-то тесты или опросники. А если и выполняют такую работу, то по предварительной договоренности с клиентом, если ему (клиенту) это необходимо.

Если же компания-клиент достаточно серьезная и солидная и у нее есть свой HR-департамент, то функция оценки способностей и потенциала кандидатов лежит именно на ней. Часто компании проводят так называемый ассессмент, то есть профессиональную оценку кандидатов, используя тот набор методик, который они считают необходимым. Этот набор методик для "внешних" людей чаще всего является закрытой информацией.

Для консультантов рекрутинговой компании - найти из всего большого количества кандидатов, находящихся на рынке труда, адекватных и соответствующих тому описанию, которое заявлено в job description <1>. И предоставить клиенту несколько подходящих кандидатов, из которых он уже сам, пользуясь какими-то специальными методиками или просто интуицией, выберет наиболее подходящего для себя.

<1> Это и есть "ключевая" ошибка всех рекрутеров - не зная специфики должностных обязанностей, в чем именно состоит трудовая функция, они подбирают кандидатов на основании job description, что в переводе на русский означает "описание работы" - в лучшем случае или "описание рабочего места" - как правило.

Рекрутер может оценить потенциал кандидата, беседуя с ним о его работе, профессиональной деятельности, увлечениях и хобби. Просто надо внимательно слушать ответы и наблюдать за реакциями человека. Что касается обсуждения позиции, на которую претендует кандидат, то любые вопросы рекрутера на эту тему просто неуместны, т.к. рекрутер не может знать специфики работы в той или иной компании и не является специалистом в какой-либо иной сфере кроме рекрутинга.

Можно ли на этапе подбора определить "темные стороны" кандидата, склонность к воровству, предательству, агрессию и пр.? Какие технологии позволяют это сделать?

"Свинья всегда грязь найдет", - гласит народная мудрость. Подобное притягивает подобное. Во-первых, компания с хорошей репутацией, имеющая "прозрачную" бухгалтерию, хорошую социальную политику по отношению к своим работникам привлечет работников с такими же ценностными ориентирами. Во-вторых, глубинные мотивы поведения человека в большей степени неподвластны существующим технологиям, и даже если мы сумеем при помощи "детектора лжи" или какого-либо иного новейшего технического приспособления или методики "заглянуть в подкорку", это не прояснит, а скорее запутает наше представление о человеке. Гораздо больше информации и вероятность более точного прогноза дает анализ социокультурной среды, в которой рос и воспитывался человек. Да, уже существуют приборы и технологии, которые считывают информацию о человеке - например, с поверхности стула, на котором он сидел (с помощью этих уникальных технологий можно даже определить, в каком настроении он сидел на этом стуле несколько часов назад). Если бы можно было определить склонность к воровству и предательству, то компании не тратили бы столько денег на службы и системы безопасности, контрольно-ревизионные подразделения, а приобрели бы технологию, позволяющую выявлять в человеке такие аномалии. Как известно, предательство даже в разведке имеет место, а там отбор идет на основании самых современных возможностей науки о человеке. Однако выявить "темные стороны" кандидата можно, если уделить внимание изучению его прежней профессиональной истории. Всегда среди прежнего окружения найдутся люди, способные немало рассказать о кандидате. Надо просто уметь их находить и расспрашивать. Но здесь встает вопрос о перепроверке полученных данных.

Повышенная агрессивность относится к типу личности кандидата, и эти параметры уже научились неплохо измерять на основе тестов и собеседований.

Наилучшим инструментом, позволяющим получить максимум интересующей информации, является грамотно построенное интервью. Плюс проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Хотя, как известно, достоверность предоставляемой информации предыдущими работодателями - далеко не сто процентов.

Что можно прочитать "между строк" резюме кандидата?

Довольно много: логичность карьеры, приоритеты соискателя, его способность достигать целей и результатов, в какой-то мере - надежность и уживчивость.

Во-первых, нужно внимательно читать написанные строки резюме.

Во-вторых, обращать внимание на грамотность, стилистику, оформление. Конечно, стандартные формы резюме, анкеты - это удобно. Но при этом теряется индивидуальность, и рекрутеру сложнее увидеть за такой формой личность кандидата.

Поэтому наша рекомендация - вместо резюме (кстати, у резюме нет правового статуса, как нет и кем-то утвержденной формы) лучше использовать простой тест - собственноручно написанную автобиографию, которая сразу расставит все точки над "i". И в смысле грамотности кандидата, и в смысле его "памяти" на предыдущие места работы, и многое, многое другое.

Оправданно ли использование стресс-интервью для уровня среднего и топ-менеджмента?

Само интервью и любые методики оценки профессиональных и личностных качеств уже являются стрессом для кандидата. Безусловно, есть ряд профессий (водитель, летчик, хирург, спасатель, пожарник, инспектор ГИБДД, разведчик и так далее), где человек ежедневно подвергается стрессу, и уже во время обучения будущих профессионалов учат поведению в экстремальных и стрессовых ситуациях. Что касается создания дополнительных стрессовых ситуаций (включая различные провокации) во время интервью, то целесообразность их сомнительна. Мы все и без того перегружены информацией и стрессами (дома и на улице), так что наилучший способ понять человека - это создать максимально спокойную обстановку на время оценочных процедур, и тогда с большей степенью вероятности человек проявит себя наиболее полно как профессионал и как личность.

Существует мнение, что с помощью таких методов можно проверить, насколько кандидат готов к тяжелой работе и как он будет проявлять себя в нестандартных ситуациях, с которыми будет сталкиваться в компании. На самом деле таким образом проверяется, насколько кандидат готов к такому виду интервью. Известна масса случаев, когда замечательные специалисты и профессионалы своего дела просто не выдерживали таких подходов к общению и не проходили на дальнейшие этапы интервью, хотя могли бы быть крайне полезными этой компании. Поэтому к использованию такой технологии надо подходить максимально осторожно. О стрессовом интервью приходится слышать часто, так как это излюбленный и порой единственный метод известный многим работодателям. Специалисты HR на втором этапе отбора используют его, причем для всех уровней менеджмента.

Смысл доведения кандидатов до истерики, когда они начинают плакать и кричать прямо во время интервью? Вряд ли после такого интервью кандидат, которого заставили почувствовать себя полным неудачником и ничтожеством, захочет вообще общаться с потенциальным работодателем и тем рекрутером, который так поиздевался над ним.

Никакая проверка на т.н. стрессоустойчивость не может и не должна быть оправданием цели такого интервью. Во-первых, надо четко определить, для отбора каких специалистов этот метод может быть эффективен. Во-вторых, делать это должен только профессионал. Ошибаются те, кто, прочитав одну-две статьи в Интернете, считают, что могут провести стресс-интервью. Это далеко не так! Главное - соблюдать какие-то общечеловеческие этические нормы, чтобы не навредить кандидату. Человек может полностью раскрыться только в позитивной и доброжелательной обстановке. Профессионалов, владеющих данными методиками на должном уровне, - единицы. К сожалению, желающих применять их гораздо больше.

А как избежать ошибок при подборе персонала?

На сто процентов избежать не удастся. Хотя бы потому, что подбор персонала - дело непростое и многогранное, и "засады" могут подстерегать нас на разных его уровнях. Поэтому гарантировать безошибочность своих услуг не возьмется ни одно рекрутинговое агентство. А вот увеличить вероятность точного попадания можно банальным профессионализмом и ответственностью специалиста по подбору персонала при отборе кандидатов. Это зависит от того, с какими агентствами компания "дружит", как ведется работа, какой именно консультант в этом агентстве ответственен за работу с компанией, как у вас построен процесс интервью с кандидатами, кто именно проводит интервью, проверяет ли компания-рекрутер и как (механизм) рекомендации и т.д. Также важны сами критерии отбора, насколько системно они разработаны, насколько они адекватны и реальны. Очень сильно на качество подбора персонала влияет взаимодействие и взаимопонимание кадровика с руководством компании, другими департаментами, менеджерами, которые принимают непосредственное решение о найме. Если тесного сотрудничества нет, то ошибки будут множиться и накапливаться. Ну и многое, конечно, зависит от самой кадровой политики в компании. Если мотивация персонала высокая, корпоративная культура "здоровая", менеджмент профессиональный, ведется карьерное планирование, существует кадровый резерв, то и подбор профессионалов максимально облегчен.

Самая практичная рекомендация: к интервью нужно серьезно готовиться. Составлять список вопросов, внимательно читать резюме кандидата накануне собеседования, пытаться оценить его опыт в рамках не одной или нескольких позиций, а попытаться увидеть полную картину его опыта и, как следствие, способностей и достоинств. Быть хорошо информированным и мотивированным на результат - вот основные принципы для успешного проведения интервью.

Ошибок при подборе персонала не избежать по многим причинам. Во-первых, подбор персонала - это удовлетворение интересов бизнеса и конкретного руководителя, для которого подбираются люди. И не всегда эти цели совпадают. Прием на работу нового человека - это всегда компромисс между интересами компании и отдельного руководителя.

Ошибка при подборе - не всегда вина кадровика. Часто причина - в сложившейся практике двойных стандартов при оценке. Нередко приходится сталкиваться с заказами, когда на бумаге требования к кандидату выглядят превосходно. Однако на практике самостоятельных кандидатов отметают, а выбирают управляемых. Отличные организаторские способности превращаются в умение четко транслировать и контролировать указания руководства и т.п.

Самая главная ошибка - это нечеткое понимание заказчиком задачи, для чего нужен кандидат. В эту проблему входят не должностная инструкция, не набор функционала кандидата, а четкое понимание того, что он должен сделать, какова конечная цель. Если это руководитель отдела продаж - то обеспечение уровня продаж, который его отдел должен выполнить; если это бренд-менеджер - то выведение определенного бренда на рынок и завоевание (в цифрах) определенной доли рынка. Поражают заказы, когда клиент говорит что-то вроде: "Найдите мне менеджера с клиентской базой, да еще пусть и инвестиции принесет". А зачем ему такая компания, если у него все должно быть свое?

Нужно делать предельно четкое описание компетенций и ожидаемых от работника результатов деятельности. Для того чтобы выявить наличие требуемой компетенции, необходимо помимо собеседования и сбора рекомендаций давать кандидату на этапе отбора задания, максимально похожие на те задачи, которые ему придется решать в своей будущей работе. Если он должен уметь делать экономические расчеты, дайте ему соответствующую задачу, если он должен уметь писать тексты или работать с большими объемами информации - дайте ему задание написать текст на заданную тему и собрать и обработать определенный объем информации. Если же мы говорим о личностных или деловых чертах характера, то риск несоответствия наших ожиданий фактическим проявлениям здесь гораздо выше, чем в профессиональных знаниях, навыках и умениях (которые легко проверить объективно).

Поэтому основная рекомендация в данном случае - прислушивайтесь к себе, будьте эмоционально спокойны во время разговора с кандидатом. Это поможет уловить невербальные сигналы, несущие дополнительную информацию о человеке: то, что он говорит "между строк", то, как он говорит о других людях (по сути - о себе). Проявляйте такие качества, какие хотели бы видеть в отбираемых работниках. Хотите найти честного кандидата - будьте сами честны с ним.

Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?

Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.

Важен не только профессиональный опыт

При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скилами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скилами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).

Что такое «софт скилы»

Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скилы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скилы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».

Служба исследований hh.ru в 2019 году выяснила у работодателей, каких навыков им чаще всего не хватает у кандидатов. Оказалось, что у кандидатов любого уровня в дефиците развитое чувство ответственности и мотивированность, а, например, квалифицированным специалистам, кроме этого, часто не хватает исполнительности, добросовестности и дисциплинированности, линейным менеджерам (руководителям среднего звена) — лидерских качеств, умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости и креативности. Разумеется, при подборе новых сотрудников обращают большое внимание на эти качества.

Кроме того, работодателю еще очень важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.

Как всё это оценивают

Вот как раз оценка «софт скилов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.

Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скилы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скилов» и «хард скилов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скилами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.

Если вам отказали, даже не дойдя толком до оценки ваших чисто профессиональных знаний и навыков, значит, сочли, что какие-то из ключевых для этой должности «софт скилов» у вас развиты слабо, либо что вам будет слишком сложно прижиться в атмосфере компании, или наоборот — коллегам будет трудновато с вами. Иногда это повод прокачать какие-то свои навыки, а иногда — просто признак того, что конкретно эта позиция вам не подходит, хотя вы сильный профессионал и легко найдете работу в другой компании.

Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.

Почему важны личностные качества

Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.

Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.

Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится.

Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.

Анастасия Воропаева, эксперт сервисов hh.ru «Готовое резюме» и «Карьерный консультант», рассказала пример из жизни. Бухгалтер с многолетним опытом работы в одной компании перешла на работу в другую компанию. Ее привлекли условия вакансии, а работодатель по достоинству оценил знания бухгалтера — они даже превышали изначальные требования вакансии. Но никто не учел важной детали: на прежнем месте работы преобладал авторитарный стиль управления, а здесь он был более демократичный и свободный, и новая сотрудница не смогла к нему приспособиться. Без постоянного контроля со стороны начальника она оказалась не успешна в работе и не прошла испытательный срок.

Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.

Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.

Какое значение имеют ценности и интересы

Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.

Почему важны ценности

От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.

Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.

Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.

Почему важны интересы

Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.

Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.

Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.

Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.

Почему работодателям так важна ваша мотивация

Мотивацию выясняют как прямыми вопросами: «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Что для вас самое главное в работе?», так и наводящими: «Как вы выбирали прошлую работу?», «Как вы считаете, в каком случае стоит менять работу?».

Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:

насколько вы увлечены профессией (а значит, насколько глубоко готовы погружаться в работу);
в каком случае можно ожидать, что вы бросите текущий проект ради более интересного предложения (чем вас можно привлечь);
какие у вас карьерные мечты и совпадают ли они с тем, что может предложить работодатель на текущем месте.

Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.

Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).

Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.

Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.

И помните: собеседование — не экзамен, не оценка вас как человека вообще, в целом, а деловые переговоры, во время которых вы с потенциальным работодателем оцениваете, насколько подходите друг другу. Точная оценка, насколько легко или сложно, комфортно и некомфортно вам будет на этой позиции и в этой компании, важна не только рекрутеру, но и вам. Если, конечно, вы не хотите оказаться на месте, которое вам не подходит, с кругом задач, с которыми вы не справитесь, в среде, которая вам чужда, и совсем скоро опять вернуться к поиску работы. Может быть, поиск будет более долгим, зато в результате вы окажетесь на том месте, где с удовольствием останетесь на много лет.

Имеет ли значение личная симпатия?

Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.

Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.

Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!

Изобилие резюме на онлайн-ресурсах вводит многих работодателей в заблуждение, которое заключается в следующем: обилие резюме, зачастую заманчивых и интересных, равнозначно богатому выбору адекватных и высококвалифицированных кандидатов, готовых стать эффективными и результативными сотрудниками. К сожалению, это не так. Причем «не так» и для времен сытых и благополучных и, к сожалению, «не так» и для времен нестабильных и неблагоприятных. Например, в последнее время многие работодатели надеялись на то, что сложности на рынке труда высвободят у нынешних коллег по бизнесу отличных специалистов, и готовы были рассмотреть их кандидатуры на свои вакансии. К сожалению, так не случилось, скорее, наоборот: менеджеры по подбору стали получать гораздо больше бесполезных резюме и тратить на них больше времени и сил. Что же происходит на рынке труда, почему при большом количестве кандидатов закрыть вакансию адекватным и квалифицированным соискателем становится все сложнее?

Давайте вместе подумаем, почему на рынке трудовых ресурсов так мало интересных для работодателей кандидатов.

Вариант 1

Многие работодатели успели убедиться, что текучка на предприятии обходится им достаточно дорого, даже если касается не самых высокооплачиваемых специалистов. А уж если вопрос касается ротации высококвалифицированных опытных профессионалов, тут и цена несоизмеримо выше, и риски больше. Риски того, что следующий кандидат не будет настолько хорош или не сможет адаптироваться в коллективе – и тогда придется делать еще одну замену, «оголять участок», тратить время и ресурсы на новый подбор с малопрогнозируемым результатом. Одним из побочных эффектов такого длительного подбора может случиться «подорожание» вакансии, когда на свободную должность нужный кандидат будет стоить гораздо дороже того, который работал до него.

Поэтому ключевых специалистов компании стараются удерживать если не любой ценой, то специальными программами и предложениями. Сами соискатели отмечают, что в некоторых компаниях существуют программы по взаимодействию с ключевыми сотрудниками – из них формируют кадровый резерв на руководящие должности, им в первую очередь поднимают заработную плату и для них формируют более выгодные варианты социальных пакетов. Поэтому таким сотрудникам выходить на открытый рынок труда особой нужды нет. И, если следующий работодатель готов повышать свои риски и «перекупать» такого кандидата, – в большинстве случаев это единственный выход для закрытия вакансии.

Вариант 2

Даже не для ключевых специалистов, а просто для высококвалифицированных профессионалов при поиске работы достаточно частым является чувство досады. Связано оно с тем, что работодатели в большинстве своем предлагают либо почти такие же условия, как сейчас есть у соискателя, либо немножко получше. Причин такой ситуации может быть несколько. С одной стороны, невысокие заработные платы – это признак нежелания работодателя рисковать большими суммами для привлечения нового специалиста. Риск и так высок – специалист, сформировавшийся как профи в более стабильные времена, сейчас может быть не слишком эффективен. А если у него запросы высоки, стоимость его замены не всякий работодатель сможет себе позволить. К сожалению, прибыльность бизнеса в последнее время оставляет желать лучшего, поэтому сокращение операционных расходов – достаточно популярная среди работодателей политика. Еще один нюанс – в рамках сокращения расходов многие работодатели пожертвовали соцпакетами и обучением, и, убедившись, что сотрудники продолжают работать, а не бастуют, не собираются возвращать статус-кво даже в более благоприятных условиях.

Вторая причина – вакансий для «офисного планктона» становится все меньше. Работников, готовых за высокий оклад просто просиживать рабочие часы в офисе, конечно, хватает, а вот работодателей, предлагающих такие условия, практически не осталось. И одной из попыток избавиться от нахлебников, является изменение системы мотивации сотрудников с большим упором на конечный результат. То есть окладная часть вознаграждения остается, но становится меньшей, неким «якорем», а большая часть заработной платы является именно заработком – т.е. тем, что сотрудник имеет возможность заработать.

И здесь кроется один подвох – даже успешный продавец не всегда может перенести на 100% базу своих клиентов к новому работодателю. И не всегда он в этом виноват – иногда у нового работодателя для клиентов нет таких же эксклюзивных условий, как у нынешнего, иногда сам клиент привязан не только к продавцу, но и к его работодателю в равных долях. Вот и получается, что свой нынешний заработок в новую компанию в полной мере даже успешный продавец перенести не сможет. А разница в окладах настолько незначительна, что не покроет потерю общего заработка. И не позволит отложить некоторые средства на случай, если он не пройдет испытательный срок и будет искать другую работу.

Третья причина – смена места работы для соискателя сейчас тоже сопряжена с большими рисками. И процесс подбора стал дольше, и работодатель – придирчивее. Так что при поиске работы все эти увеличившиеся риски соискатель норовит заложить в свои пожелания к новой работе – и не находит ничего подходящего. Отсюда вполне понятное чувство досады. Поэтому достаточно большое количество квалифицированных специалистов мониторят рынок труда – и без особых результатов. При кажущемся изобилии вакансий действительно достойных предложений не так уж и много. А если они и есть, далее в баланс принимаются другие нижеописанные варианты, которые тоже влияют на выбор кандидата.

Вариант 3

Еще один негативный вариант – когда внешний бренд работодателя и мнение о компании ее сотрудников разительно отличаются. Получается вариант «потемкинских деревень» – снаружи все глянцево-красиво, а внутри…ну, как получится. Понятно, что мнению сотрудников соискатели доверяют больше, поэтому при поиске работы опираются на мнения настоящих или прошлых сотрудников будущего потенциального работодателя. И чем больше разница внешнего и внутреннего брендов, тем меньше шансов у работодателя получить нормального кандидата в свой штат.

Чуть получше ситуация, когда компания-работодатель вообще считает, что бренд работодателя или репутация – пустой звук, и не требует особых хлопот. В крайнем случае, есть же эйчар – пусть постарается-позаботится, ей же нужнее! В результате такой политики репутация компании не такая известная, а уж тем более привлекательная. И когда кандидаты выбирают между этой компанией и ее более именитыми и привлекательными коллегами по бизнесу, понятно, кому из работодателей они отдадут предпочтение. И дело не только в субъективности восприятия – в компаниях с более проработанным брендом работодателя соискатели видят не только общую привлекательность, но и более ясные бизнес-процессы, работу с репутацией и другие интересные для них признаки адекватного работодателя.

Вариант 4, более локальный

При более-менее позитивной и привлекательной репутации компании ее сотрудники не смогли либо привлечь, либо удержать интересного компании кандидата.

Наиболее популярных ситуации две. В первой со своей задачей не справился менеджер по подбору персонала: либо сработал по шаблону и обидел кандидата, либо не хватило профессионализма, либо было слишком много высокомерия в позиции рекрутера, либо он не предоставил обратной связи… Вариантов много, а результат один – негативные отклики соискателей, портящих в целом позитивную репутацию компании как работодателя. И тогда многие достойные профессионалы, почитав отклики своих коллег по поиску работы, просто не будут рассматривать вакансии такого несолидного работодателя.

Вторая ситуация – руководитель «упустил» кандидата. Или побоялся кандидата, как более высококвалифицированного и могущего его «подсидеть». Или не смог рассказать о будущей работе интересно и увлекательно. Или решил, что кандидат из тех сотрудников, которые будут «мутить воду» в его подразделении, уточнять нюансы, вносить рацпредложения – словом, подрывать его устоявшийся авторитет. Соответственно, такой руководитель всем своим видом дает понять, что кандидат ему нежеланен – а компания лишается отличного специалиста.

Вариант 5

Неадекватность в определении «адекватный кандидат». Как ни странно, многие работодатели ищут одновременно «коня и трепетную лань». Им нужен сотрудник, который будет и старательный, и скрупулезный, и стратегически мыслящий, и творческий, и педантичный одновременно. Чтобы специалист был амбициозный, но к карьере особо не стремился. Работал на результат, но не требовал большой заплаты. В общем, блондин с черными волосами. Понятно, что описание «идеального кандидата» или должностных обязанностей на полметра с минимумом соцпакета и поощрений от работодателя абсолютно нерезультативно.

Подводя итог нашего небольшого исследования, можно отметить, что причин, лишающих компанию отличного кандидата, достаточно много. Но в любом случае работодателю важно понимать, что обилие резюме, даже идеальных – это не обилие идеальных кандидатов. И даже неидеальные кандидаты теперь такие же переборчивые, как и неидеальные работодатели, кои составляют большинство игроков рынка труда. Так что нужно работать не только над отбором лучших соискателей, но и над имиджем компании.

На сайте Карьерист.ру при помощи удобной системы поиска можно установить подробные фильтры и отобрать из огромного количества резюме кандидатов с нужными параметрами. Таким образом вы экономите драгоценное время на просмотре заведомо неподходящих кандидатов.

Отделы по подбору персонала крупных компаний ежедневно получают десятки резюме на каждую из открытых вакансий. Это значительно прибавляет работы эйчарам: среди всех присланных заявок следует отобрать лучших кандидатов и пригласить их для последующего этапа отбора – прохождения собеседования. Такая задача является чрезвычайно сложной, так как нужно уделить достаточно времени на хотя бы поверхностное прочтение каждого резюме. Поэтому важно внедрить в работу менеджеров по подбору персонала эффективный алгоритм отсеивания неподходящих заявок – это поможет существенно сэкономить время на поиске.

Чтобы минимизировать количество абсолютно некомпетентных для конкретной должности кандидатов, следует в первую очередь позаботиться о грамотном описании вакансии перед ее размещением на ресурсах для поиска работы. Конкретизируйте требования: укажите точный перечень навыков, требования к трудовому опыту, уровень зарплаты, которую можете платить, форму оплаты (фиксированная и переменная части). Так вы получите большее количество адекватных откликов. Если же большинство присланных заявок на первый взгляд соответствуют вашим требованиям, давайте рассмотрим, как отбирать кандидатов по резюме с максимальной точностью и минимальными затратами по времени.

Что такое скрининг резюме?

Одним из наиболее эффективных способов отбора кандидатов на собеседование является скрининг резюме - своеобразное «просеивание» заявок по ранее выбранным параметрам. Параметры для скрининга - это ключевые требования к кандидату, которые важны на данный момент. От точности, правильности выбранных параметров напрямую зависит результативность скрининга. В противном случае, можно упустить подходящее резюме.

Зачем «фильтровать» резюме перед собеседованием?

Все просто – так вы не тратите собственное время на кандидатов, которые изначально не подходят на конкретную должность. Благодаря первоначальному отбору резюме, которым занимается рекрутер, на этап собеседований попадают более компетентные соискатели, среди которых, впоследствии, можно выбрать лучшего специалиста. Фильтруя заявки на вакансию, вы увеличиваете вероятность того, что свободную должность в вашей компании займет сотрудник, который продемонстрирует реальные успехи.

Как результат - первоначальный отбор резюме помогает более эффективно работать с большим количеством поступающих заявок, что особенно актуально для крупных, популярных предприятий, но не будет лишним и для маленьких компаний, которые только начинают формировать команду.

Способы отбора резюме

Существует несколько методов, которые оптимизируют работу с заявками. Наиболее популярные и эффективные:

Корректное описание вакансии (настройка фильтра). Как мы уже успели заметить в начале статьи, очень важно конкретизировать требования к соискателям еще на этапе описания вакансии. Тут не должно быть никакой размытости, например: «Нам нужен инициативный сотрудник для выполнения интересной работы». Рассматривая вакансию, кандидат должен четко понимать, какие требования к нему предъявлены, и какой результат от него ожидается.
Сопроводительное письмо как обязательное требование. В описании вакансии укажите, что заявки без развернутого сопроводительного письма рассматриваться не будут. Так вы получите резюме исключительно от тех кандидатов, которые реально заинтересованы в должности. Вряд ли кто-нибудь будет составлять подробное письмо «ради интереса». Важно заметить, что такой метод эффективен не для всех должностей: лишь для позиций, связанных с выполнением сложных задач.
Соблюдение алгоритма чтения резюме. Отбор резюме будет занимать меньше времени, если вы будете следовать конкретному алгоритму. В первую очередь, рекомендуется обращать внимание на главные блоки информации: образование, карьерный опыт/достижения, желаемый уровень дохода. Отбирайте для дальнейшего рассмотрения исключительно те заявки, в которых указана сумма оклада, соответствующая финансовым возможностям компании. Слишком заниженный уровень желаемой заработной платы может свидетельствовать о недостаточном опыте кандидата.
Тестовое задание. Предложите соискателям отправлять вместе с резюме выполненное тестовое задание – это поможет оценить профессиональные навыки до собеседования. Но помните о том, что оно не должно быть слишком объемным – так вы потратите много времени на последующую проверку. Такой метод является эффективным для известных, крупных компаний с большим количеством желающих получить работу.
Телефонное интервью. Во время телефонной беседы, сможете задать уточняющие вопросы, которые возникли, когда проводился скрининг резюме, выяснить интересующие вас факты и понять, заинтересован ли кандидат в должности. После успешного телефонного интервью можно перейти к предложению личного собеседования. Звонить следует тем кандидатам, о которых сложилось позитивное впечатление после анализа резюме.

Внедрив один или несколько подходов из списка, вы значительно увеличите эффективность поиска сотрудников и на начальном этапе отфильтруете тех, кто решил прислать заявку не из-за реального желания получить работу, а просто «наудачу».

Как определить хорошего кандидата на вакансию по резюме: основные моменты

Отбирать кандидатов на собеседование по резюме следует в несколько этапов. Не следует сразу же рассматривать каждую входящую заявку: установите определенный лимит. К примеру, удобнее выделить время на рассмотрение нескольких резюме - десяти или двадцати, в зависимости от количества откликов.

Чтобы отобрать самых достойных кандидатов, вам предстоит проанализировать:

Цель резюме – на какую должность претендует кандидат, какова его трудовая мотивация. Такие данные, обычно, указаны в большинстве заявок и позволяют составить первоначальное впечатление о соискателе, определить, действительно ли он заинтересован в работе на должности, которую вы предлагаете.
Количество предыдущих мест работы – большое количество мест не всегда является преимуществом. Частая смена работы может свидетельствовать о ряде негативных моментов: низкой компетентности кандидата, его неспособности работать в коллективе и так далее. Отбор резюме по такому критерию, в некотором смысле, помогает выявить безответственных соискателей.
Опыт работы – трудовой стаж, карьерные заслуги. Важно обратить внимание, прослеживается ли карьерный рост кандидата – если да, то это является огромным преимуществом, которое свидетельствует о его высокой компетенции.
Уровень образования – наличие высшего образования, прохождения дополнительных курсов и тренингов. Особого внимания заслуживают кандидаты, которые регулярно работают над повышением своих навыков и регулярно посещают семинары, конференции, принимают участие в курсах повышения квалификации (в своей профессии). Это свидетельствует о высокой мотивации соискателей.
Умения и навыки, их соответствие требованиям вакансии. На этом этапе важно обратить внимание на стиль изложения информации в резюме, наличие профессиональной терминологии. В приоритете – лаконичность, конкретика, четко изложенные факты, без преувеличений и излишнего саморасхваливания.
Личные данные – возраст, место проживания, семейное положение. Такая информация не может выступать решающей, но является важной, когда проводится отбор кандидатов по резюме на определенные вакансии.
Проверка профиля в социальных сетях - метод, который позволяет получить более полную информацию о кандидате, о том, чем он интересуется.

После изучения всех вышеуказанных данных, важно провести заключительную оценку резюме – сделать вывод, подходит ли кандидат на конкретную должность. Если у вас сложилось позитивное впечатление о соискателе, но он не соответствует требованиям вакансии, рационально будет держать специалиста «в резерве» - сохранить его контактные данные на случай, если в компании появится подходящая должность.

Анализ резюме как метод отбора персонала – эффективно и рационально

Предварительный скрининг резюме отлично применим в различных сферах деятельности, так как не требует дополнительных условий и ресурсов. Благодаря «фильтрованию» заявок, вы значительно экономите время и ресурсы на поиске сотрудников. Изучив, как провести скрининг резюме, можно оптимизировать задачи по подбору персонала. Таким образом, к этапу собеседования будут допущены только компетентные, по-настоящему заинтересованные в должности соискатели. Обязательно придерживайтесь основных правил анализа резюме, исключите поверхностное прочтение – так сможете достигнуть максимального результата.

Читайте также: