Внутренняя вакансия что это

Опубликовано: 01.10.2024

Задача данной книги состоит в том, чтобы дать читателю практические советы по постепенному вхождению во внутреннюю работу. Помимо всего прочего, читатель найдет здесь четырехфазовый метод работы не только со сновидениями, но и с Активным Воображением. В ходе нашего исследования мы коснемся также вопроса пригодности церемоний и фантазий в качестве дорог в бессознательное.

Я говорю об этой технике как о "внутренней работе", потому что она является прямым и удобным путем во внутренний мир бессознательного. Внутренняя работа — это усилие, посредством которого мы осознаем присутствие внутри нас более глубоких слоев сознания и двигаемся в направлении интеграции полного "я".

Как бы хорошо мы не овладели теорией, без практического подхода нам не обойтись. Хотя все мы немало нахватались психологических теорий, очень немногие из нас знают, как непосредственно подступиться к собственно работе со сновидениями и бессознательным. Как правило, наша энергия остается в исходной точке, на уровне теории, и не трансформируется в конкретное, непосредственное столкновение с внутренним "я".

В мире души сознание создается не теоретическими идеями, а работой. Если мы беремся за наши грезы и прилежно трудимся с найденными там символами, то мы, как правило, узнаем большую часть из того, что нам нужно знать о самих себе и о смысле нашей жизни, вне зависимости от того, "насколько хорошо мы разбираемся в многочисленных психологических теориях по этому вопросу.

Суть внутренней работы заключается в том, чтобы построить сознание. Научившись делать вашу внутреннюю работу, вы приобретаете понимание конфликтов и испытаний, которым подвергает вас жизнь. Вы обретаете способность исследовать потаенные глубины вашего бессознательного, чтобы отыскать силу и ресурсы, ожидающие вас в этих глубинах.

Вообще-то, любая форма медитации, настраивающая ваш разум на прием посланий от бессознательного, может считаться "внутренней работой". Человечество разработало бесконечное количество подходов к внутреннему миру, каждый из которых был приспособлен к соответствующему периоду истории, соответствующей цивилизации, религии или точке зрения на наши взаимоотношения с духом. Примеры: медитации йогов, дза дзен в дзен буддизме, христианская созерцательная молитва, медитации на тему жизни Христа, практиковавшиеся Томом Кемписом и Игнатием Лойолой, медитации суфистов, а также этические медитации последователей конфуцианства.

Юнг заметил, что австралийские аборигены две трети своей жизни, за исключением часов сна, проводили в определенной форме внутренней работы. Они проводили религиозные церемонии, обсуждали и толковали свои сны, обращались за советом к духам, отправлялись «бродяжничать». Все эти постоянные усилия были посвящены внутренней жизни, царству грез, тотемов и духов, то есть установлению контактов с внутренним миром. Вот почему, несмотря на всю нашу технологию, мы меньше знаем о душе и о Боге, чем, на первый взгляд, примитивные народы.

Формы внутренней работы, которые мы будем рассматривать в этой книге, основаны на учении и блестящих догадках Юнга. А истоки работы со снами находятся, конечно, в разработанной Юнгом методике анализа сновидений. Работа со снами включает в себя знание символического языка снов. Активное Воображение — это особый способ использования силы воображения с целью установления рабочих отношений между осознающим разумом и бессознательным. Юнг трансформировал этот вековой процесс в технику, которой могут пользоваться современные люди.

Активное Воображение — это не то же самое, что некоторые современные методы "мысленного представления", когда человек представляет себе что-то с определенной целью. В данном случае никакого «сценария» не существует: Активное Воображение находится с бессознательным в совершенно других отношениях, основанных на признании реальности и силы бессознательного. При Активном Воображении вы отправляетесь к вашему бессознательному для того, чтобы понять, что там находится, и узнать, что оно может предложить осознающему разуму. Бессознательное не годится для того, чтобы им манипулировали в угоду осознающему разуму, — оно является равным партнером в диалоге, который ведет к большей зрелости человека.

Многие люди догадываются, что бессознательное общается с нашим осознающим разумом посредством снов. Многие люди ознакомились с различными теориями толкования снов. Но, когда дело доходит до работы с нашими конкретными снами, многие из нас становятся совершенно беспомощными. События разворачиваются по такому типичному сценарию: мне приснился очень яркий сон, я принимаю решение разобраться с ним "своими силами" и старательно записываю содержание сна в записную книжку, собираясь приступить к его «толкованию». Но мой разум не может выдать ни единой мысли. Я спрашиваю себя: "Что мне делать? С чего начать?" — и смотрю на исписанную страницу. Сон выглядит либо абсолютно ясным, либо совершенно бессмысленным.

Иногда мы пытаемся найти какие-то ассоциации с образами из наших снов. Но быстро теряем терпение. Мы чувствуем, что это не тот путь, и принимаем решение вернуться к этому сну на следующий день, но к тому времени на нас наваливаются другие дела.

В начальный период своей работы я обнаружил, что с этой проблемой сталкиваются все мои пациенты и друзья. Каким-то образом вне зависимости от того, сколько мы прочитали материалов по теориям символики снов, когда дело доходит до практической, непосредственной работы с нашими собственными сновидениями, мы тут же заходим в тупик. Люди приходили в мой кабинет с записными книжками, заполненными описаниями своих снов. Когда я спрашивал их, что они узнали из своих снов, они, как правило, отвечали "Я их не понимаю. Когда я прихожу к вам для аналитической работы, мы на основании моих снов делаем столько чудесных открытий. Но, когда я пытаюсь поработать над ними в одиночку, я ничего такого в них не вижу. Я не знаю, с чего начать"

Исходная точка для работы над своими собственными снами представляет собой проблему не только для любителей, то же самое происходит и со многими психологами. Когда я работаю со снами моих пациентов, я могу блистать, но стоит мне заняться своим собственным сном, как у меня в мозгу происходит короткое замыкание. Это нормально, потому что каждый сон сообщает информацию, которую сновидящий просто не осознает. Таким образом, для того чтобы понять смысл сна, от нас требуются настоящие усилия, определенное напряжение наших способностей. Если толкование сна далось нам легко, то, скорее всего оно — неточное или недостаточно глубоко.

Чтобы удовлетворить эту практическую потребность, я начал разрабатывать четырехфазовый метод подхода к сновидениям, который вы найдете в этой книге. Я поставил перед собой цель дать людям возможность самим толковать свои сны Большинство людей нужно научить тому, с какого конца подходить к своим снам, к своему бессознательному, своему источнику. Но для того, чтобы получить такую возможность, мы должны сначала овладеть определенными практическими навыками умением проделать серию физических и умственных «шагов», которые сделают нас способными приближаться к нашим снам, разбивать их на символы и открывать, что эти символы значат конкретно для нас

Годы наблюдений, прошедших с того времени, когда я и мои пациенты разработали четырехфазовый метод, позволяют мне сделать вывод, что большинство из по-настоящему овладевших этим методом людей способны осознать истинное содержание своих снов и дать им довольно точное толкование Они определяют суть или главную энергию своих снов, и это — самое главное.

Чрезмерная увлеченность теорией является основным препятствием в работе со снами.

В своей работе "Воспоминания, сны и размышления" Юнг писал:

"Конечно, каждый врач должен ознакомиться с так называемыми «методами» Но он должен остерегаться применять только какой-то один, специфический, рутинный подход. Вообще, следует осторожно относиться к теоретическим предположениям. Мне кажется, что каждому отдельному человеку следует применять только индивидуальный подход. С "каждым пациентом следует говорить на особом языке. В ходе одного и того же анализа, я могу говорить и на языке Адлера, и на языке Фрейда"[1]

У Юнга я научился смелости советовать своим пациентам отказываться от веры в абстрактные концепции Человек должен верить в свое собственное бессознательное, в свои собственные сны. Если вы хотите, чтобы ваши сны чему-нибудь вас научили, тогда работайте с ними. Живите с символами из ваших снов так, словно они являются физическими спутниками вашей повседневной жизни. И если вы так и поступите, то вы откроете, что они действительно являются вашими спутниками во внутреннем мире

Глава 10. Дело жизни: работа как любовь, работа как посвящение

Глава 10. Дело жизни: работа как любовь, работа как посвящение Бесполезно вести проповеди, если ваше поведение не проповедь. Святой Франциск Ассизский Работа — один из способов, которым зрелая личность заботится о себе и других. С помощи работы и связей человек находит

Поиски самообладания

Поиски самообладания Представьте себе, что водитель машины специально заезжает на тротуар и давит нескольких пешеходов.Если его догонит полиция, то его посадят за убийство.Другая ситуация. Вдоль улицы движется автомобиль. На повороте дверца случайно распахивается, и

Глава 7 Изобилие как внутренняя работа

Глава 7 Изобилие как внутренняя работа Достаток можно обрести, просто осознанно принимая то, что нам уже дано.Суфийская пословицаИзобилие — это свойство священного, один из оттенков Единого. Как может быть что-то упущено в целом? Где это может быть спрятано? «Ищите же

Работа с телом и внутренняя техника

Работа с телом и внутренняя техника В процессе актерской подготовки мы часто обращаемся к методике К. С. Станиславского. Упрощенно можно сказать, что мы ориентируемся на внутреннее проживание, которое «воплощаем», т. е. выражаем, например, движением тела. Кроме всего

Поиски работы

Поиски работы Неделю спустя отчим Дженнифер нашел себе работу. Он понял, что во время экономического спада иногда приходится искать работу этажом ниже, чем обычно. Он оставил попытки устроиться управляющим и согласился занять более скромную должность. Нужно отметить,

ДУХОВНЫЕ ПОИСКИ

ДУХОВНЫЕ ПОИСКИ Множество женщин, посвятивших себя Богу, — это женщины, в которых самым сильным ролевым архетипом была Гестия. Они могут стать известными мистиками, как Хильдегарда фон Бинген или святая Тереза Авильская, а могут остаться безвестными анонимными

Сорокалетние поиски

Сорокалетние поиски Вместе с уходящими десятилетиями я познавал новые теории; я углублялся в область передачи мысли, психогинеза и других фаз метафизики; изучал мистические глубины религии; двигался по крутым тропам сюрреализма и надреальной жизни; очень внимательно

Междугородные поиски

Междугородные поиски Тогда я позвонил по нескольким номерам в других городах и в результате попал на номер человека с такой же фамилии в небольшом городке в штате Иллинойс. После разговора с этим человеком я рискнул подумать, что человеком, которого я искал, был владелец

Внутренняя работа (советы профессионала)

Внутренняя работа (советы профессионала) Для тех, у кого есть намерение насчет себя как субъекта, мне хотелось бы сказать более подробно, чем обычно, о том, что скрывается за словами: необходима постоянная внутренняя работа. Меня часто спрашивают: а что это конкретно? Сразу

Поиски «признания»

Поиски «признания» Многие люди, разделяющие подчинительно-противительную ориентацию, ищут похвалы за то, что они делают. Им нужно подтверждение значимости – как их личной, так и их работы. В их представлении успех зависит от того, удалось им или нет заручиться

Стратегия ЖПЖ: работа с издержками и внутренняя игра

Стратегия ЖПЖ: работа с издержками и внутренняя игра Труднее всего играть на флейте без отверстий. Дзэнрин кусю В этой главе мы будем говорить очевидные вещи, в которые сложно поверить. Очевидные, потому что все привыкли вроде как с ними соглашаться. Почему сложно в них

Компании используют внутренний набор преимущественно для заполнения вакансий руководящего состава. Этот метод подходит и для поощрения работников, продвижения их по карьерной лестнице. Внутренний подбор персонала – важный аспект любого бизнеса, поскольку он может сэкономить время, деньги и ресурсы, по сравнению с другими вариантами рекрутинга.

привлечение работников к приобретению акций. Это одна из форм внутреннего подбора персонала, которая широко распространена на Западе;
перемещение. Оно подразумевает перевод сотрудника из одного отдела в другой на аналогичную должность;
назначение временно исполняющим обязанности. На должность подбирается стажёр, который в дальнейшем может вернуться на предыдущее место или останется на новой позиции;
рефералы сотрудников – мечта менеджера по найму. Это один из часто используемых типов внутреннего подбора персонала. Рефералы работников – практичный и экономичный способ подобрать квалифицированных кандидатов. Если разработать систему поощрений для персонала, можно получить постоянный поток потенциальных соискателей.

Многие менеджеры по найму прибегают именно к внутреннему поиску. Эта тенденция имеет несколько особенностей:

Повышение морального духа работников. Все сотрудники хотят чувствовать, что они важны, их деятельность ценна для организации. Продвижение изнутри и перемещение по карьерной лестнице поднимают моральный дух, улучшают результативность коллектива, а значит, приводят к развитию бизнеса.
Сокращение расходов на подбор кадров. Когда вакансии закрываются сотрудниками из компании, не нужно держать в штате менеджера по персоналу. Кроме того, не придётся искать потенциальных кандидатов в Сети, тратиться на рекламу, а также проводить собеседования с большим количеством людей и пр.
Снижение текучки работников. В большинстве случаев этот процесс негативно сказывается на предприятии в целом. Частая смена кадров – это один из признаков того, что в компании что-то не так. Анализируя характер и профессиональные качества имеющихся кандидатов проще подобрать им хорошую должность, увеличив вероятность того, что они надолго останутся в компании.

Для сравнения преимуществ и недостатков методов внутреннего и внешнего найма рассмотрим их в виде таблицы

Подбор персонала внутри компании

Дешевле и быстрее набирать

Новые идеи не приходят извне

Люди уже знакомые с бизнесом и тем, как он работает

Ограничивает количество потенциальных претендентов

Продвижение по службе в бизнесе мотивирует к развитию

Может вызвать недовольство среди желающих, которых не назначили на должность

Уже знакомы сильные и слабые стороны кандидатов

Создаёт ещё одну вакансию, которую необходимо заполнить

С людьми приходят новые идеи

Отнимает больше времени

Больший перечень потенциальных соискателей, из которых проще найти лучшего кандидата

Требует финансовых вложений на рекламу и собеседования с потенциальными кандидатами

Люди имеют больше опыта

Процесс отбора может не выявить лучшего представителя

Некоторые компании используют параллельно два метода одновременно. Это часто бывает при назначении высшего руководства.

Как происходит внутренний подбор персонала

Перемещение и повышение сотрудников в компании – полезный процесс, но делать это следует в нужное время и в правильной ситуации. Вот несколько удачных примеров:

Разослать по электронной почте письмо с просьбой предложить специалиста на ту или иную должность.
Использовать внутреннюю доску объявлений, если таковая имеется. Сотрудники понимают, какова ситуация в фирме, у них есть чёткое представление о следующих уровнях в карьерной лестнице.
Выявить лидера, который действительно заслуживает продвижения по службе. Он квалифицирован, пользуется уважением и авторитетом у коллег. Такой подход уменьшит вероятность того, что сослуживцы будут считать его продвижение несправедливым.

Важно, что на новую должность не должны попадать сотрудники только из-за того, что они уже работают в компании. Соискатели, подающие заявки, – это люди, имеющие определённый набор навыков и профессиональных характеристик. При выборе будьте честны. Для максимально объективного процесса можно вовлечь нескольких заинтересованных лиц на этапе собеседования или предварительного анкетирования. В заключение дайте конструктивную обратную связь. Не каждый человек, подавший резюме, получит желаемую должность. Чтобы соискатели, не прошедшие отбор, не зацикливались на неудачах, выскажите свои рекомендации, которые помогут в дальнейшем приблизиться к более высокому уровню.

Искать кандидатов на вакантные должности можно как вне, так и внутри организации. Это особенно характерно для крупных компаний, которые конституируют себя как «государство в государстве», и возможности трудовой мобильности внутри которых по своему количеству и разнообразию приближаются к возможностям внешнего рынка труда. В течение последних десятилетий отечественными и зарубежными специалистами в области рекрутирования был наработан значительный эмпирический материал, позволяющий систематизировать достоинства и недостатки внешних и внутренних источников привлечения кадров, что имеет несомненную практическую значимость и должно быть учтено при разработке стратегии рекрутинга (табл. 9.1).

Нужно иметь в виду, что универсальных правил выбора между внутренними и внешними источниками рекрутирования не существует, равно как и однозначного опыта, который заранее предопределил бы правильность выбора. Однако совершенно очевидно, что детальное рассмотрение этого вопроса, привлечение различных данных при принятии управленческого решения позволят рационально расходовать средства на рекрутирование, обеспечить эффективность всего трудового процесса и благоприятно повлиять на морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников

Источник привлечения кадров

Инструмент карьерного роста

Повышение степени лояльности персонала организации

Возможность напряженности или соперничества в случае появления нескольких претендентов на должность

Возможность сохранения или улучшения социально-психологического климата в коллективе (нет стресса от прихода нового человека, в особенности руководителя)

Возникновение панибратства при решении деловых вопросов, так как еще недавно претендент на должность руководителя был наравне с коллегами

Низкие затраты на привлечение

Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически преемником становится заместитель руководителя

Снижение затрат на адаптацию работника

Возможны серьезные затраты на переподготовку или повышение квалификации

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования, что особенно актуально для бюджетных организаций)

Должность, с которой работник переместился внутри организации, также нужно замещать (принцип «домино»)

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией

Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом

Более широкие возможности выбора

Более высокие затраты на привлечение кадров

Появление новых импульсов для развития организации

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров

Новый человек может улучшить отношения в коллективе

Ухудшается социально-психологический климат в коллективе

Прием на работу удовлетворяет абсолютную потребность в кадрах

Высокая степень риска выбора неподходящего работника

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Эксперты избегают давать конкретные рекомендации по выбору пути кадрового набора, поскольку этот выбор предопределяется множеством факторов и особенностями организации. Часто решающим критерием является фактор времени, который должен быть рассчитан так, чтобы необходимый сотрудник оказался в распоряжении организации в нужное время. Тогда выбор однозначно смещается в сторону внутреннего рекрутирования.

Традиционно возможности внутреннего замещения вакантных мест

рассматриваются первыми. Такой подход объясняется не только производственными соображениями, но и социальной обязанностью организации предоставлять своим работникам должности, на которые они могут претендовать в силу своей квалификации, опыта работы и личных качеств. Существует даже специальная «концепция внутрифирменных рынков труда» [1] , согласно которой работники с внешнего рынка труда принимаются только на позиции так называемого входного уровня, в то время как более высокие должностные позиции замещаются сотрудниками, уже работающими в организации. В этих условиях заработные платы определяются в большей степени внутрифирменными условиями и могут быть в значительной степени независимыми от внешних рынков труда. Одними из ключевых характеристик функционирования внутрифирменных рынков труда являются также: долгосрочный характер отношений между работодателями и работниками; формирование не только внутрифирменной политики найма, защищающей работников от влияния прямых конкурентных сил внешних рынков груда, но и внутрифирменной политики продвижения работников (образцов карьерных лестниц). Символами реализации подобных представлений служат японские компании, куда люди приходят работать на всю жизнь и постепенно «растут», притом что наем менеджеров со стороны попросту запрещен.

В рамках внутреннего рекрутирования потенциал способных к развитию сотрудников также учитывается при формировании кадрового резерва, в так называемой картотеке молодой смены (во многих странах наличие такой картотеки в организациях обязательно), которая содержит данные о квалификации, трудовую характеристику, оценку возможностей роста. В крайнем случае, необходимые сведения о перспективности сотрудника всегда можно почерпнуть из его личного дела. Наконец, внутри организации может быть объявлен конкурс на замещение освободившихся рабочих мест (в некоторых странах законодательство предусматривает проведение такого конкурса в обязательном порядке). Извещение о конкурсе, как правило, публикуется во внутренней социальной сети компании в циркулярном письме. Кроме того, руководителям предоставляется возможность предложить продвижение своих перспективных сотрудников.

Наиболее сложным и ответственным является внешний набор кандидатов. Комплекс рекрутирования в данном случае может включать в себя разнообразные методы: поиск по электронным базам рекрутинговых агентств, размещение рекламных объявлений, посещение выставок и ярмарок профессий, активную работу с учебными заведениями (вузы, колледжи), презентации, прямой поиск. Краткая характеристика этих методов, их достоинства и недостатки отражены в табл. 9.2.

Источники поиска внешних кандидатов на вакансии [2]

Электронная база данных кандидатов на сайте компании

Поиск резюме в имеющейся в компании базе данных но основным параметрам вакансии; необходимо удостовериться, что объявления не устарели

Если ранее уже велась работа по аналогичной вакансии, то можно найти резюме, которых нет в Интернете

База данных может быть не систематизирована, что увеличивает время поиска; отсутствие свежей информации о кандидатах

Размещение объявлений о вакансиях на интернет- сайтах

Стандартные объявления размещаются на специализированных сайтах по поиску работы

Объявление видят многие кандидаты, которые заходят на такие сайты

Много неподходящих резюме; объявления видят конкуренты; объявления нужно часто обновлять

Поиск резюме на интернет- сайтах

Поиск подходящих резюме, размещенных соискателями на специализированных интернет-сайтах

Есть информация о кандидатах, которые рассматривают предложения о работе

Не все кандидаты подходят под требования вакансии

Размещение объявлений о вакансии на профессиональных форумах

Информация о вакансии помещается на интернет- форумах, где общаются специалисты

Можно получить прямой доступ к нужным специалистам, часто посещающим эти форумы и порталы

Небольшой отклик, гак как на форумах зачастую бывают специалисты, которые хорошо устроены

Посещение специализированных выставок, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты

Выход на целевую аудиторию кандидатов, возможность завести деловые знакомства, наличие обратной связи

Возможны трудности в донесении информации до всех кандидатов

Размещение объявлений в газетах о работе

Размещение объявлений в газетах о работе соответствующего типа

Подходит для поиска персонала среднего уровня и кандидатов, не имеющих доступа в Интернет

Характеризуется слабым откликом кандидатов; чаще откликаются люди с невысокими требованиями

Распространение информации о вакансиях через окружающих

Возможность получить дополнительную информацию с рекомендацией о специалисте

Личные отношения могут помешать профессиональным

Рекомендации кандидатов на вакансии

В ходе собеседования кандидаты могут порекомендовать кого-либо еще на вакансию, возможно, на перспективу

Возможность получить информацию о кандидатах с рекомендацией

Многие кандидаты никого не знают или не хотят никого рекомендовать

Размещение объявлений в учебных заведениях для повышения квалификации

Размещаются по предварительной договоренности в учебных заведениях соответствующих профилей

Прямой выход на аудиторию кандидатов; можно получить рекомендации от преподавателей

Затратный способ поиска

Поиск кандидатов, работающих на аналогичных должностях в комнаниях- конкурентах

Самый эффективный способ поиска редкого, но востребованного специалиста

Такой поиск дорог и невозможен без достаточной подготовки и опыта

Как видно из таблицы, Интернет многократно увеличил потенциал организации по поиску и привлечению кандидатов на вакантные должности. Как и в случае рынка товаров и услуг, деятельность на рынке трудовых ресурсов становится сегодня более быстрой и легкой, чем несколько десятилетий назад. Но, как будет показано ниже, информационные технологии не смогли радикально изменить содержание процесса рекрутирования Интернет в основном лишь расширил спектр средств, используемых в рамках традиционных методов замещения рабочих мест.

Сотрудники могут подавать заявления на заполнение только четырех открытых внутренних вакансий одновременно. Прежде чем подавать заявление на заполнение открытых вакансий внутри компании обсудите со своим текущим непосредственным руководителем, насколько вы соответствуете критериям должностной инструкции вакансии, и обговорите со своим руководителем, как перевод на новую должность в данное время поможет вам в достижении целей карьерного (профессионального) роста.

Служебное соответствие должностным требованиям

Если Вы постоянный сотрудник компании, Вы можете подавать на внутреннюю вакансию в любое время.
В странах, где кандидаты на должность обязаны пройти испытательный срок, сотрудники могут подать заявление на внутренний период после завершения испытательного срока.
Влияние на производственную деятельность и работу компании
Обсудите с вашим текущим руководителем и менеджером по персоналу наиболее оптимальное время для вашего возможного перевода, чтобы минимизировать негативные последствия вашего перевода для текущей производственной деятельности или работы с клиентами.

Соответствие по производственным показателям

Порядок подачи заявки на внутреннюю вакансию

Внимательно прочитайте должностную инструкцию и отправьте письмо электронной почтой или приглашение через календарь Outlook руководителю, отвечающему за набор, чье имя указано в объявлении об открывшейся вакансии.

Изложите свою заинтересованность в работе и потенциальное соответствие предлагаемой позиции.

Направьте запрос об организации информационной встречи (посредством электронной почты или направив приглашение через приложение Календарь). Если вы не получите ответа на ваш запрос, обратитесь за помощь к вашему менеджеру по персоналу.

Обновите ваше резюме и захватите его на информационную встречу.
Подготовьте список вопросов, которые вы хотите задать руководителю, отвечающему за набор на заинтересовавшую вас вакансию.

Ниже приводятся некоторые вопросы, которые можно было бы задать:
Обсуждение повседневных трудовых обязанностей и необходимых навыков.
Атмосфера в команде и как вы вписываетесь в нее.
Внутренние и внешние клиенты.
Перспективы служебного роста.
В конце информационной встречи спросите:
Подходит ли вам предлагаемая вакансия в данный момент?
Если да, то, какие следующие шаги нужно сделать? Будет ли проводиться официальное интервью?
Если вы считаете, что не походите, чтобы занять предлагаемую вакансию, подумайте, какие навыки вы можете развить в себе на текущей работе, чтобы лучше соответствовать ей в будущем.
Попросите руководителя, отвечающего за набор, поделиться с вами впечатлениями о встречи и вашей кандидатуре, которые вы могли бы использовать для своего развития.

Если вы и руководитель, отвечающий за набор, проявите интерес к дальнейшим встречам и собеседованиям, вы должны проинформировать об этом своего непосредственного руководителя. Ваш непосредственный руководитель будет получать копии ваших заявлений на замещение всех открытых вакансий, которые вы будете подавать, поэтому лучше проинформировать его до подачи заявления.
Обязанность вашего непосредственного руководителя помогать вам с продвижением по службе, предлагая вам пути профессионального роста. Выше непосредственный руководитель не имеет право каким-либо образом препятствовать вашему внутреннему передвижению.

Все внутренние вакансии компании побликуются на внутренем портале подбора ХХХ Воспользуйтесь поисковой программой ХХХ для поиска интересующих вас вакансий.

Подача заявления является обязательной процедурой в соответствии с установленными правилами и запускает процесс организации собеседования (интервью) и подготовки предложения на новую работу.
Практически во всех случаях изменение личного грейда не допускается в период перевода на новое место работы. Сотрудник может подать заявку на занятие боле высокой должности, но его личный грейд останется без изменения до момента следующей годовой аттестации, по результатом которой сотрудник может быть провоцирован на более высокий грейд оплаты труда. Пожалуйста, свяжитесь с руководителем, отвечающим за набор, и получите у него подтверждение, что он поддерживает подачу вами заявления на перевод на более высокую позицию.

После подачи заявления:

Вам направят по электронной почте сообщение, подтверждающее получение вашего заявления.
Заявления рассматриваются в течение двух рабочих дней с момента подачи.
Если вы удовлетворяете критериям вакансии, запускается процесс утверждения вашей кандидатуры. Этот процесс может занять не менее двух недель, причем оценка кандидатов проводится строго на индивидуальной основе.

После рассмотрения вашего заявления:

По электронной почте направляет сообщение с результатами оценки вашей кандидатуры. Тако сообщение также получает руководитель, отвечающему за набор, вашему непосредственному (текущему) руководитель и менеджер по персоналу.
Если позиция, которую вы в настоящее время занимаете, не подлежит сокращению, вы можете одновременно подать заявления на замещение не более четырех открытых вакансий. Если требуется проведение интервью (собеседования):
Менеджер по персоналу, отвечающая за набор, свяжется с вами напрямую, чтобы согласовать сроки и время проведения интервью (собеседования).
В состав команды по проведению интервью (собеседования), как правило, входят от 1 до 4 человек, одним из которых обязательно должен быть руководитель, отвечающий за набор.
Участие профессионального интервьюера (специалиста по собеседованиям и отбору кандидатов) не требуется.
Вы должны быть готовы к официальным интервью (собеседованиям) и оценке ваших деловых и личных качеств.
Если вам нужно помощь в подготовке к интервью (собеседованиям), вы можете обратиться к своему непосредственному руководителю или менеджеру по персоналу и попросить их провести с вами тренировочное занятие.
После проведения интервью (собеседования), команда, отвечающая за набор, подготовит отчет и примет свое решение.
Если команда примет решение сделать вам предложение, вы получите письменное предложение от менеджера по персоналу через электронный портал подачи заявок, как правило, в течение 1-2 недель с даты собеседования.
Если команда примет решение не делать вам предложение, в течение одной недели после интервью (собеседования) вы получите от руководителя, отвечающего за набор, отзыв, который вы сможете использовать для дальнейшего профессионального развития.
В тех случаях, когда сотрудник переводится на работу в другое географическое местоположение, менеджер по персоналу рассчитает вам и объяснит новые условия оплаты труда . Информация об услугах при перемещении (переезде) и категориях сотрудников имеющих на них право, представлена в Политике по Долгосрочным командировкам и мобильности.
Кому полагается корректировка вознаграждения при переводе? Могут ли на такую корректировку рассчитывать все сотрудники?
Формируя предложение, команда по вопросам внутренних переводов анализирует текущую заработную плату сотрудника (базовый оклад и суммарное вознаграждение) и сравнивает ее с теми вилками зарплаты, которые предусмотрены для новой должности.
Корректировка вознаграждения предоставляется исключительно для того, чтобы зарплата сотрудника на новом месте работы вписывалась в размеры оплаты труда, предусмотренные для этой должности. В том случае, если та заплата, которую уже получает сотрудник, вписывается в зарплатную вилку, предусмотренную для новой должности, корректировка компенсации при переводе не производится.
Команда по вопросам внутренних переводов, менеджер по персоналу и руководитель, отвечающий за набор, совместно определяют те изменения, которые нужно внести в размер вознаграждения, получают все необходимые для этого одобрения.
Как решается вопрос с вознаграждением, если я получу несколько предложений?
Предложения, касающиеся позиций, которые имеют одинаковый грейд и должностной код, предлагают одинаковое вознаграждение. В случае расхождений, применяется стандартная политика по вопросам вознаграждений при переводе, и размер вознаграждения может различаться.

Для некоторых позиций может быть целесообразным рассматривать и нанимать кандидатов в некоем диапазоне грейдов. В этих случаях окончательный уровень должностной позиции будет устанавливаться, исходя из опыта успешного кандидата.
В компании нет никакой политики по вопросам внутренних переводов, которая бы ограничивала повышение по службе, минуя более чем один должностной уровень. В тех редких случаях, когда это происходит, оценку кандидатов строго на индивидуальной основе проводит команда структурного подразделения, отвечающего за набор персонала. Если кто-либо из числа лиц, рассматривающих вопрос о переводе кандидата с повышением, не поддерживает повышение кандидата в должности в данное время, перевод должен осуществляться по горизонтали (т.е. без изменения должностного уровня).

Предложения во время аттестационного процесса в первом и третьем кварталах:
Предложения, запрашиваемые в течение аттестационных периодов в первом и третьем кварталах, могут быть отложены, исходя из графика коммуникаций, устанавливаемого службой персонала.
Если сотрудник должен получить повышение в период аттестационного цикла в первом квартале, новый уровень его должности не будет доведен до его сведения в процессе перевода до окончания периода, в течение которого действует запрет на внутренние переводы в компании.
Дата выхода на работу устанавливает до того, когда команда по вопросам внутренних переводов сможет приступить к рассмотрению предложения, за исключением тех случаев, когда требуется получение рабочей визы или необходимо внести изменения в уже имеющуюся рабочую визу.

Дата выхода на работу при внутреннем переводе должна устанавливаться в течение 30 рабочих дней со дня направления письма с предложением о переводе. Помните, что 30 рабочих дней это МАКСИМАЛЬНАЯ продолжительность переходного периода; в большинстве случаев этот срок будет короче.

Дату перевода устанавливают совместно руководитель, отвечающий за набор на новое место работы, и ваш непосредственный руководитель на старом месте работы в течение 30 дней со дня направления письма с предложением.

Дата выхода на работу, когда требуется получение рабочей визы или нужно внести изменения в уже имеющуюся рабочую визу
Когда требуется получение рабочей визы или нужно внести изменения в уже имеющуюся рабочую визу, в письме с предложением вместо даты выхода на работу будет указано «подлежит определению».
После одобрения рабочей визы для сотрудника рекомендованный срок переходного периода, в течение которого сотрудник должен приступить к работе на новом месте, составляет 30 рабочих дней. Если сотруднику требуется больший переходный период, как это может быть в случае переезда из одной страны в другую, руководители структурных подразделений на новом и старом месте работы вместе с сотрудником должны согласовать приемлемую дату выхода на работу на новом месте.
Руководитель, отвечающий за набор персонала на новом месте работы, должен уведомить команду по вопросам внутренних переводов о согласованной окончательной дате выхода сотрудника на работу на новом месте.
После получения информации о согласованной дате выхода сотрудника на работе на новом месте команда по вопросам внутренних переводов направляет требуемую электронную заявку в Центр информационных ресурсов для сотрудников, чтобы инициировать процесс перевода сотрудника на новое место работы.
Даты выхода на работу до и после окончания периода запрета на внутренние переводы в компании
В первом квартале во время аттестации сотрудников по итогам работы за год действует период запрета на внутренние переводы внутри одной страны. В течение этого времени сотрудники могут подавать заявления на перевод, а команды, отвечающие за вопросы перевода сотрудников на новое место работы, делать сотрудникам предложения о переводе, но даты выхода на работу на новом месте не должны приходиться на период запрета на внутренние переводы в компании без каких-либо исключений. Переводы сотрудников нельзя датировать задним числом, и они не должны попадать на периоды запрета на такие переводы сотрудников.
Еще раз напоминаем, что в случае международных переводов дата выхода сотрудника на работу на новом месте может не указываться до тех пор, пока сотрудник не получит окончательного разрешения на работу в новой стране.

Оформляются командой по вопросам внутренних переводов сотрудников:
Международные переводы из одной стран в другую: Когда постоянный сотрудник пересекает государственные границы в процессе своего перевода на новое место работы.
Международный перевод: Перевод в одном направлении (на постоянное место работы) в другую страну для заполнения вакантной позиции или при смене местоположения предприятия (перевод персонала), утвержденный структурным подразделением.
Международная компенсация (вознаграждение):
Мы осуществляем локализацию заработной платы с учетом новых вилок и ее перерасчет в местную валюту.
Для сохранения принципов справедливости в оплате специалистов одной должностной категории (грейда) в процессе перевода на новое место работы НЕ используется прямая конвертация одной валюты в другую.
Наши основные принципы при определении глобальной компенсационной политики заключаются в том, чтобы локализовать общую сумму компенсации (вознаграждения), исходя из стоимости рабочей силы на новом месте работы или новой стране, куда переводится сотрудник, а НЕ из стоимости жизни на новом месте.
Подход ко всем международным переводам будет носить строго индивидуальный характер.
Действующая система бонусов: Выплата всех ранее оформленных подписных бонусов будет продолжаться по графику. Так как в данном случае внутренний перевод сотрудника носит трансграничный характер, подписной бонус будет конвертирован в новую валюту. Перевод на новое место работы в данном случае не повлияет на даты причитающихся вам выплат.

Краткое описание общего процесса перевода из одной страны в другую

Ниже приводится краткое описание типичного процесса перевода из одной страны в другую и участников процесса на каждом этапе. Последовательность этих этапов и участники процесса могут меняться в зависимости от страны:

С = Сотрудник РОН = Руководитель, отвечающий за набор КВП = Команда по вопросам внутренних переводов

Трудовой кодекс РФ допускает возможность трудоустройства на дополнительную работу. Выполнение дополнительных обязанностей работник может осуществлять одновременно с основной работой или в свободное от нее время. В зависимости от этого работодатель с работником оформляет совместительство (внутреннее или внешнее) либо совмещение.

В данной статье речь пойдет о внутреннем совместительстве, его отличиях от совмещения, и о правильном оформлении работника на дополнительную работу в соответствии с действующим законодательством.

Совместительство: понятие и виды

Довольно часто в штате предприятия находятся сотрудники, оформленные в качестве совместителей.

Совместительство означает, что сотрудник работает в одной организации на основной должности, а на том же/другом предприятии выполняет какой-либо регулярный вид деятельности в свободное время (ст. 282 ТК РФ). Ключевые слова в данном случае «свободное время» и «регулярность».

Совместительство может быть:

внешним (основная и дополнительная работа выполняется в разных организациях);
внутренним (дополнительная работа выполняется в той же организации, что и основная).

Оформление штатного сотрудника совместителем для работодателя часто бывает выгоднее, чем поиск и прием на работу претендента (при том, что он даже по окончании обучения может отказаться от данного рабочего места). Работникам также выгоден институт совместительства, так как он позволяет получить дополнительный заработок.

Специфика трудоустройства по совместительству состоит в том, что условия такой работы поставлены в зависимость от наличия у соискателя на должность основной работы. То есть, если у соискателя нет основной работы, то принять его на работу по совместительству нельзя.

В ст. 60.1, 66, 68, 282 — 288 Трудового кодекса РФ каких-либо ограничений, связанных с количеством оформлений совместителем не предусмотрено. То есть на работу совместителем можно оформляться необходимое количество раз (зависит только от желания и сил).

Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница

Очень часто путают понятия «внутреннее совместительство» и «совмещение», считая их синонимами. На самом деле, это два разных варианта оформления дополнительной работы.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных его трудовым договором. Поэтому, если работодателю требуется, чтобы работник расширил круг своих обязанностей, выполнял работу по другой профессии или замещал временно отсутствующего работника, то законодательство дает два варианта оформления дополнительной работы для уже оформленного сотрудника: совместительство или совмещение.

Совместительство представляет собой полноценное исполнение обязанностей работником с обязательным заключением трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В этом случае дополнительная работа выполняется независимо от основных обязанностей в свободное от основной работы время. Совместительство регламентируется главой 44 ТК РФ. Порядок совместительства для педагогов и медиков имеет определенные особенности, он определяется постановлениями Правительства РФ для каждой категории этих лиц.

Совместительство оформляется на вакантные должности. Совместителю после оформления присваивается самостоятельный табельный номер. Ведение учета рабочего времени сотрудника по совместительству и по основной должности осуществляется раздельно.

Если работодатель найдет на должность совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной, то он может уволить сотрудника-совместителя. Это право работодателя предусмотрено ст. 288 ТК РФ. В этом случае предупредить совместителя необходимо за 2 недели до даты расторжения договора.

Внутреннее совмещение представляет собой исполнение сотрудником организации дополнительных обязанностей без отрыва от основной работы. При этом новая работа выполняется по одной и той же (увеличение объема работы) или смежной (расширение обязанностей) должности в рамках одного трудового договора. Для совмещения не обязательно наличие вакантных должностей, оно может оформляться и на занятую должность (например, на время отсутствия основного сотрудника). Возможность совмещения должна быть предусмотрена в коллективном договоре или ином локальном акте организации. В табеле учета рабочего времени совмещение показывать не нужно.

Для большей наглядности объединим отличительные особенности внутреннего совместительства и совмещения в таблице.

Внутреннее совместительство: ограничения и особенности

Есть категории работников, для которых работа по совместительству запрещена трудовым законодательством. В соответствии со ст. 282, 329, 276 Трудового кодекса РФ недопустимо принимать на работу в качестве совместителей:

несовершеннолетних;
лиц, которые трудятся по основной работе с вредными (опасными) условиями труда, если работа по совместительству будет осуществляться в аналогичных условиях;
служащих государственных и муниципальных учреждений;
лиц, основная работа которых связана с управлением транспортными средствами или их движением, если планируемая работа по совместительству будет аналогичной;
военнослужащих (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество, при условии, что такая работа по совместительству не будет препятствовать исполнению военных обязанностей);
охранников в отношении государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях;
судей, адвокатов, сотрудников прокуратуры (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество);
руководителей организаций без согласия на совместительство от общего собрания участников организации (совета директоров), с основного места работы.

Внутреннее совместительство имеет ряд особенностей:

Работа по внутреннему совместительству по факту является дополнительной работой, выполняемой в свободное от основной работы время в той же организации.
При внутреннем совместительстве между работником и работодателем обязательно заключается отдельный трудовой договор (ст. 282 ТК РФ).
Так как внутренний совместитель уже оформлен у данного работодателя, ему не нужно предоставлять никаких документов для заключения трудового договора. Исключение — документ, подтверждающий компетенцию совместителя, если новая работа требует наличия особой квалификации.
В трудовом договоре и в приказе о приеме необходимо указать, что на работу принимается именно внутренний совместитель.
Внутреннее совместительство на полную ставку невозможно.
При внутреннем совместительстве на работника ведется отдельный табель учета рабочего времени. Это позволяет проконтролировать количество отработанных их часов и не допустить переработку (ст. 91 ТК РФ).
Запись о совместительстве в трудовую книжку делается по желанию работника (ст. 66 ТК РФ).

Оплата труда внутреннего совместителя

Оплата труда внутренних совместителей осуществляется в соответствии со ст. 25 ТК РФ.

Типы оплаты труда внутренних совместителей:

повременная (пропорционально продолжительности рабочего времени);
сдельная (в зависимости от выработки);
по договоренности сторон (условия прописываются в трудовом договоре).

Гарантированная оплата труда совместителя фиксируется в трудовом договоре с учетом системы оплаты труда на предприятии (ст. 135 ТК РФ). Совместитель имеет право на получение надбавок, премий и других выплат компенсационного и стимулирующего характера на общих основаниях, если такие доплаты предусмотрены нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями и договорами, внутренними нормативными актами работодателя.

Внутреннее совместительство: сколько ставок можно по ТК РФ

Тарифная ставка входит в тарифную систему дифференциации заработной платы работников отдельных категорий (ст. 143 ТК РФ).

На практике нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов в день (40 часов в неделю). Именно такая продолжительность рабочего дня соответствует полной тарифной ставке. При этом ч. 1 ст. 284 ТК РФ устанавливает для совместительства ограничение по нормативу рабочего времени — не более 4 часов в день. Следовательно, в пропорциональном соотношении совместитель может быть принят на работу не более чем на 0,5 тарифной ставки.

Однако ч. 1 ст. 284 ТК РФ допускает, что совместитель может работать полный рабочий день (смену), если он по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Итак, при стандартных условиях работы внутренний совместитель может трудиться только на 1,5 тарифной ставки (полная ставка по основному месту работы 0,5 ставки по внутреннему совместительству).

Алгоритм приема на работу внутреннего совместителя

Оформление внутреннего совместительства осуществляется в следующем порядке:

Совместитель пишет заявление на внутреннее совместительство.
Составляется отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство.
Издается приказ о приеме сотрудника на работу, в нем обязательно делается ссылка на трудовой договор.
По желанию работника можно сделать отметку в трудовой книжке о работе на условиях внутреннего совместительства.

Документы на внутреннее совместительство и совмещение от работника

При оформлении внутреннего совместительства сотрудник первым делом должен написать заявление. В принципе, заявление на совместительство не сильно отличается от заявления, который пишет работник при приеме на основную работу.

При внутреннем совместительстве и совмещении не нужно вновь предъявлять работодателю паспорт и документы об образовании, так как они уже были предоставлены в отдел кадров при трудоустройстве на основную работу.

Единственное исключение в данном случае — это трудоустройство основного сотрудника на дополнительную работу, которая предполагает наличие другой квалификации.

Трудовой договор о совместительстве

Трудовой договор с внутренним совместителем не сильно отличается от стандартного трудового договора. Он по стандарту заключается в двух экземплярах (по одному для каждой стороны). Главное отличие заключается в том, что он должен содержать пометку «на условиях совместительства».

Также в договоре отдельно нужно прописать количество рабочих часов, так как в соответствии с трудовым законодательством количество рабочих часов совместителя должно быть вполовину меньше рабочих часов по основной работе за календарный месяц.

Помимо этого, по стандарту, трудовой договор должен включать в себя следующие условия трудоустройства:

права и обязанности работника и работодателя;
оплата труда и социальные гарантии;
рабочее время и время отдыха;
ответственность сторон договора;
изменение и прекращение трудового договора;
срок действия договора.

Трудовой договор с работником-внутренним совместителем может быть срочным и бессрочным в зависимости от договоренностей между сторонами и от особенностей выполняемой работы.

Может ли работа по внутреннему совместительству стать основной

Трудовое законодательство не предусматривает запрета на переход внутреннего совместительства в разряд основной работы. Существует два способа оформления такого перехода:

С основного места работы совместителя увольняют приказом, а к трудовому договору о совместительстве составляют дополнительное соглашение о переходе на основную работу.
Сотрудника полностью увольняют с обеих должностей, а затем заново принимают на работу с заключением нового трудового договора.

Итоги

Таким образом, совместительство и совмещение представляют собой два разных понятия. Совместительство фактически является второй работой, тогда как совмещение — это только дополнительная обязанность к основной работе.

Нарушения в данной сфере влекут за собой ответственность согласно ст. 5.27 КоАП. Чтобы избежать ошибок в оформлении данных трудовых отношений, необходимо учитывать их особенности и осуществлять оформление сотрудников только строго с соблюдением всех установленных правил.

Читайте также: