Что делать если сотрудник хочет уволиться

Опубликовано: 10.05.2024

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Увольнение ценного сотрудника может создать массу трудностей работодателю, хотя вполне понятно стремление человека найти более интересную для себя во всех отношениях работу. Как же поступают представители администрации, если в компании замаячила вакансия, заполнить которую будет совсем не легко?

Ольга БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»:

Описанная ситуация непроста. С одной стороны, если собирается уволиться ценный специалист, а на рынке труда таких не найти днем с огнем, то, безусловно, руководство попытается выяснить, что человека не устраивает на данный момент.

До сих пор лишь немногие компании применяют систему индивидуальной мотивации, остальные живут по принципу «ничего не просит, и хорошо». В этом случае демонстрация желания уволиться – это способ просигнализировать о недооценке себя как специалиста. Возможно, что зарплатные ожидания этого работника несколько выше существующего вознаграждения и, вероятно, они обоснованы, поскольку нередки случаи, когда оклады «старым» сотрудникам не повышают (на фоне приема новых уже на большие деньги).

Однако если желание уволиться демонстрируется не раз и не два, то такая фронда в итоге может надоесть руководству. И хотя закрыть вакансию будет сложно, тем не менее бесконечно идти на уступки не будет ни одна компания.

Наталья ПРОКОФЬЕВА, генеральный директор «Консалтинговой группы «Ай Кью персонал»:

Если работодатель заинтересован в сотруднике, то, конечно, постарается его удержать. Например, предложит более выгодные условия, в частности по заработной плате. Конечно, все будет зависеть в первую очередь от того, какую цель преследует специалист при поиске нового места работы, почему он уходит. Обычно грамотный руководитель выясняет все это и предлагает взаимовыгодные условия. Сейчас работодатели в основном стараются удержать своих сотрудников, считая такую стратегию более выгодной для бизнеса, чем поиск новых кадров. Однако удерживают только тех специалистов, в которых действительно крайне заинтересованы.

Ольга ШМЫРЕВА, специалист по работе с персоналом рекрутинговой компании «Нева-Персонал»:

В данном случае многое зависит от причин увольнения сотрудника. В силах работодателя удержать его, если речь идет о материальном достатке, морально-психологическом настрое, мотивации и заинтересованности содержанием деятельности – всегда можно договориться о взаимовыгодных условиях. Но бывают ситуации, которые можно назвать семейно-личными обстоятельствами смены места работы. Специалист вынужден искать другое место, даже если его все устраивает на нынешнем. Руководитель только может по-человечески понять работника и корректно с ним расстаться.

Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер»:

Вопрос из разряда «как на елку залезть и не уколоться». Мое личное мнение – даже ценного сотрудника баловать нельзя. Его нужно ценить по достоинству и давать ему это почувствовать. Желание уволиться не возникает на пустом месте, и разрешению конфликта может способствовать откровенный разговор, определение неудовлетворенных потребностей работника и оценка возможности их удовлетворения, объяснение работником своих ожиданий, а работодателем – критериев оценки работы, поиск компромиссных вариантов. Адекватный сотрудник обязательно оценит такое отношение. Если же человека одолела «звездная» болезнь и слова бесполезны, лично для меня он теряет свою ценность. Ну и зачем его удерживать?

Очень важно поймать момент, когда ценный работник только начинает подумывать о смене работы, тогда возможно повлиять на его настрой. Я считаю, если человек принял решение уволиться, нашел новую работу и пришел к работодателю объявить об этом, воспитательная работа бесполезна, поезд, что называется, ушел. Надо всегда помнить, что мы работаем с живыми людьми, они не рабы. Ошибки управленца, невнимание к персоналу могут обойтись компании очень дорого. В любом случае не испортить отношения помогает искреннее признание заслуг друг друга, совместно достигнутых результатов.

Светлана ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»:

Работодатели по-разному относятся к уходу ценных сотрудников: одни считают, что незаменимых нет, однако большинство понимают, что 20% ключевых сотрудников компании приносят ей 80% успеха. Именно поэтому руководители изобретают и применяют различные способы удержания ценных работников. Часто бывает, что такие способы действенны, когда сотрудник запланировал свой уход. Конечно, один из самых распространенных методов – повышение заработной платы, однако это не всегда работает, потому как имеет кратковременный эффект и вызывает негативную реакцию коллектива. Поэтому сотруднику предлагается участие в новом проекте, расширение круга обязанностей, перевод в филиалы или подразделения на другие условия, обучение, повышение квалификации…

Если специалисту интересны новые условия, интересна компания, стоит согласиться, правильно оценить свои силы, чтобы в будущем выполнить все взятые на себя функции и обязательства. Конечно, бывает так, что сотрудники начинают злоупотреблять своим положением – угрожают увольнением, однако опытный менеджер по персоналу всегда сможет определить истинность намерений человека, после чего неизменно следует увольнение. Главное – знать меру.

Работник может уволиться по собственному желанию. Для работодателя внезапное увольнение сотрудника связано с множеством неудобств. Поэтому законодательно предусмотрен двухнедельный период отработки. Но всегда есть вероятность, что сотрудник не захочет отрабатывать положенные 2 недели. В законе предусмотрена такая возможность, и сегодня мы расскажем о нюансах увольнения сотрудника без отработки.

За какой срок нужно предупредить работодателя об увольнении

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Отпуск с последующим увольнением

К моменту завершения карьеры сотрудника в вашей организации, у него могли остаться неиспользованные дни отпуска. Перед тем как уволиться, он имеет право их отгулять. Для этого он подает заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем увольнения считается последний день отпуска. Но забрать заявление можно только до начала отпуска, потом такой возможности он лишится.

Для работодателя удобнее получить такое заявление за 2 недели до отпуска, но работник предупреждать не обязан. Работодатель, со своей стороны, тоже не имеет обязанности предоставить сотруднику оплачиваемый отпуск. Его можно заменить денежной компенсацией и заставить сотрудника отработать положенный срок — кроме случая, когда отпуск перед увольнением совпадает с графиком отпусков.

Получив заявление работника, издайте приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением. На приказе увольняющийся должен поставить подпись. Если работник разболелся в отпуске, продлять его не нужно, но больничный лист придется оплатить. Все расчеты нужно провести до того как он уйдет в отпуск, то есть в последний день. Потом трудовые отношения считаются прекращенными.

Что делать, если сотрудник передумал уходить

Срок отработки нужен не только работодателю, но и самому сотруднику, чтобы все хорошенько обдумать. В течение двух недель он может поменять свое решение и не уходить с рабочего места. Но все усложняется, если на его место уже подобрали нового кандидата. При этом обязанность взять на работу нового кандидата должна возникнуть не добровольно, а в силу закона. Например, при переводе с другого места работы, если кандидат оттуда уже уволился.

Если приказ не подписан, проблем нет — работник просто оставляет просьбу об отзыве заявления. А что если приказ подписан, составлена записка-расчет, внесена запись в трудовую книжку и выплачены зарплата и компенсации? Тогда придется потратить много сил: компенсации нужно вернуть, запись в книжке — аннулировать, а приказ — отменить.

Должен ли сотрудник отрабатывать

Вы должны получить от сотрудника предупреждение о том, что он хочет уйти в ближайшее время. Но есть обстоятельства, которые дают ему возможность самостоятельно выбирать день увольнения и не отрабатывать 2 недели.

Достижение пенсионного возраста. Если работник трудится, будучи пенсионером, и желает уволиться, отрабатывать он тоже не обязан.
Зачисление на очное отделение учебного заведения.
Перевод мужа (жены) на новое рабочее место, а следовательно, переезд в другой город или страну.
Смена место жительства на другой город или страну.
Уход за больным членом семьи или ребенком, не достигшим 14 лет;
Проблемы со здоровьем.
При выявлении уполномоченными органами (прокуратурой, инспекцией по труду) задержек зарплаты, отказов в предоставлении отпусков и других нарушений трудового права. Если суд зафиксирует нарушение трудового законодательства, а вы отказались уволить сотрудника в указанный срок, придется уплатить штраф.
Кроме того рабочее место без соблюдения сроков о предупреждении может покинуть беременная женщина или призывник. По этим обстоятельствам, работник должен представить доказательства. Например, приказ о зачислении в ВУЗ для студента.

В системе удобно вести кадры

« Бухгалтерия — удобная программа. Спасибо разработчикам. С Контуром работаю уже давно. И кадры удобно вести, никогда ничего не упустишь в начислении заработной платы. Налоги сами рассчитываются. Отчеты все вовремя попадают к адресату. Все обновляется в ногу со временем. Мне очень нравится, все удобно. А когда бывает что-то непонятно, можно позвонить — и вам всегда придут на помощь. Еще раз спасибо разработчикам » .

Наталия Аббасова, бухгалтер, ст. Вешенская, Ростовская обл.

Можно ли увольнять работника без отработки две недели

Выше мы рассмотрели причины, которые обязывают работодателя уволить сотрудника одним днем. Но директор может посчитать уважительными и другие причины или просто пойти навстречу работнику и сразу подписать заявление.

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении.

Если увольнение оформляется просто визой «Уволить» на заявлении, в трудовой книжке напишите — трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3. ст. 77 ТК РФ.
Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п.1 ст. 77 ТК РФ.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели заставляют работника подписать заявление по собственному, проставляя при этом ложные даты. Это недопустимо! Заявление по собственному желанию может инициировать только сотрудник. Такие просьбы начальства незаконны, и легко оспариваются в суде. Самое малое, что грозит нарушителю — выплата работнику средней зарплаты за весь период вынужденного пропуска.

Увольнение сотрудника без отработки по собственному желанию

Чтобы уволить работника по собственному, нужно издать приказ. Приказ основан на поданном заявлении и включает его реквизиты. В качестве основания для увольнения укажите — п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ об увольнении составьте не позднее последнего дня работы. Но учтите, что бухгалтерия должна подготовиться к увольнению сотрудника и произвести все нужные выплаты и расчеты. Поэтому приказ лучше издавать заранее. Вместе с приказом составляют записку-расчет. Увольняющегося работника ознакомьте с приказом, если невозможно получить его подпись, сделайте соответствующую запись. Перед выдачей в трудовую книжку внесите запись об увольнении с указанием статьи.

Даже если сотрудник не отработал положенный срок, за ним сохраняются все права. В последний рабочий день его необходимо рассчитать, выдать зарплату, отпускные и компенсации, если они предусмотрены, и отдать все документы. За работником сохраняется и право обращения в прокуратуру или в суд, если начальство нарушает его права.

За все дни задержки выплаты руководство должно выплатить среднюю зарплату. Трудовую книжку тоже нужно отдать вовремя, иначе придется возместить материальный ущерб за каждый день удержания книжки, ведь ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В книжке дата увольнения проставляется числом, когда сотрудник получает ее на руки. Если же работник не пришел за книжкой и отказался получить ее по почте, никакой ответственности на работодателе нет.

Как уволить работника, который не хочет увольняться

Плохие отношения работодателя с сотрудниками могут привести не только к отказу от отработки. Может появиться необходимость уволить неугодного сотрудника, но сделать это не так просто, особенно если он не желает уходить. Судебная практика показывает, что чаще всего суд встает на защиту прав работника, а не работодателя, поэтому нужно крайне ответственно подходить к увольнению сотрудников, и иметь для этого действительные основания.

Первым делом нужно обсудить все обстоятельства увольнения с сотрудником. Возможно, удастся договориться об увольнении по собственному или по соглашению сторон. В таких случаях работник обычно ожидает каких-либо компенсаций, поэтому стоит приготовиться к материальным затратам. Зато удастся избежать документальной волокиты и судебных разбирательств. А как работодателю уволить работника, если он не согласен ни на какие условия?

В статье 81 Трудового кодекса перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя:

сокращение;
несоответствие занимаемой должности;
смена собственника
неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
совершение виновных действий;
представление подложных документов при заключении трудового договора.

Разнообразие причин для увольнения впечатляет, но все они связаны с необходимостью строгого документального оформления, материальными затратами и возможностью оспаривания в суде. Поэтому многие работодатели стараются уволить сотрудника именно по собственному желанию. Но к этому методу не стоит прибегать, если права сотрудника откровенно нарушаются. В крайнем случае, рекомендуем оформить дополнительное соглашение, в которое включен пункт «стороны друг к другу претензий не имеют». Это поможет избежать проблем, если работник вдруг передумает увольняться и подаст в суд иск.

Автор статьи: Елизавета Кобрина

Хотите быстро и легко учитывать зарплату, командировочные, отпускные или больничные? Облачный сервис Контур.Бухгалтерия позволяет вести учет, начислять зарплату, рассчитывать и платить налоги, сдавать отчетность. Все выплаты рассчитываются и оформляются автоматически, а отчеты можно отправлять, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы — бесплатны для всех новых пользователей.

Большинство трудовых споров, с которыми сталкиваются работодатели, касаются вопросов увольнения. Даже заявление «по собственному» не является гарантией того, что работник не пойдет в трудовую инспекцию или в суд. Избежать трудовых споров возможно, если на всех этапах увольнения работодатель соблюдает правильный порядок действий и грамотно оформляет документы.

Основания для увольнения

Общая схема прекращения трудовых отношений отражена в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. На нее следует опираться кадровику, ее полезно знать и работнику. Конкретный порядок увольнения зависит от причины расторжения трудового договора, ТК РФ выделяет следующие:

по собственному желанию работника;
по инициативе работодателя, в том числе до окончания испытательного срока работника;
по соглашению сторон;
в связи с окончанием срока трудового договора;
в связи с изменением условий трудового договора;
по сокращению штата;
в связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей;
в связи со смертью работника.

Увольнение по собственному желанию — наиболее частое основание для расторжения трудового договора — регламентировано ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право разорвать трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Отчет указанного периода начинается со следующего дня после того, как работодатель получил от работника заявление об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока по соглашению сторон, а кроме того, ТК РФ и судебная практика дают работниками законные основания не соблюдать двухнедельный срок, но об этом чуть позже.

Важно! Если заявление на увольнение по собственному желанию написал работник, находящийся на испытательном сроке, он имеет право предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 и ст. 77 ТК РФ).

В любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право отозвать свое заявление. В этом случае трудовые отношения не прекращаются. Исключение, если на его место в письменной форме приглашен другой специалист, которому согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу. А в некоторых ситуациях работнику рекомендуется отозвать заявление. Например, если он заболел в период текущего срока уведомления. Выйдя на работу после больничного, он может быть неприятно удивлен приказом об его увольнении, полагая, что нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности. Это справедливо только к ситуациям, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), а не по желанию работника.

Обратите внимание: если по окончании срока предупреждения работодатель не предпринимает никаких действий и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

С Контур-Персоналом вы не пропустите срок окончания трудового договора, что поможет вовремя и безболезненно расстаться с сотрудником

Как оформить приказ об увольнении

Рассмотрев заявление сотрудника, работодатель издает приказ об увольнении. Это обязательный этап для прекращения трудовых отношений по любому из оснований. Чаще всего используется унифицированная форма Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата от № 1 05.01.2004), впрочем, работодатель вправе разработать свой шаблон приказа. В любом случае, в нем должна быть указана причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Например, запись может выглядеть так: «По инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В приказе также следует указать сведения о заявлении работника, на основании которого оформлен документ.

С распоряжением работодателя сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под роспись. Неподписанный приказ может быть не принят судом к рассмотрению. Если по каким-то причинам работник отказывается знакомиться с приказом об увольнении, работодатель должен составить акт о неподписании, засвидетельствованный тремя сотрудниками.

Какие документы выдать увольняющемуся

В последний день работодатель должен выдать увольняющемуся трудовую книжку с записью о расторжении трудовых отношений. В ней, как и в приказе об увольнении, формулировки должны полностью соответствовать ТК РФ или иному федеральному закону со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт и пр.

Вместе с трудовой книжкой следует отдать сотруднику медицинскую книжку, если она хранилась у работодателя.

К моменту увольнения бухгалтерия должна подготовить и выдать:

расчетный лист, в котором отражаются начисления, удержания и сумма к выплате (ст. 136 ТК РФ);
справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, утвержденная приказом Минтруда России № 182нот 30.04.2013;
справку 2-НДФЛ;
формы СЗВ-М и СЗВ-Стаж;
расчет по страховым взносам.

По заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с его работой на прежнем месте: заверенные копии приказов о приеме в организацию, переводе на другую работу, увольнении, справка о заработной плате для центра занятости и пр. Эти документы организация должна подготовить и предоставить работнику в течение трех дней с момента подачи заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если сроки будут нарушены, то организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а руководителю — от 1000 до 5000 рублей. За повторное нарушение суммы увеличатся: для организации от 50 000 до 70 000 рублей, для руководителя — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация сроком до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли уволить в выходной

Часто вопросы возникают с тем, как определить последний день работы сотрудника, если дата увольнения приходится на выходной день. Такое может случиться, если работник не рассчитал период уведомления об увольнении или если в праздник закончился срок действия трудового договора — речь об этом идет в ст. 14 ТК РФ: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день». Это и будет днем, когда работник получит все документы и причитающиеся ему выплаты.

Иная ситуация описана в ст. 84.1 ТК РФ «…днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Это может быть отпуск с последующим увольнением. Именно в день перед отпуском работодатель издает приказ об увольнении, перечисляет заработную плату, полагающиеся компенсации, выдает документы. При этом датой увольнения в приказе будет указан последний день отпуска, как последний рабочий день, хотя фактически на своем месте сотрудник уже не появляется.

Если работник не хочет «отрабатывать» две недели

Законодательство предусматривает возможность уволить человека без двухнедельной «отработки» при наличии уважительных причин, таких как:

зачисление в учебное заведение;
выход на пенсию по старости/по выслуге лет;
установленное нарушение работодателем российского трудового законодательства и пр.

Судебная практика встает на сторону работников в случае, если в качестве основания срочного увольнения заявляется одна из следующих ситуаций:

Переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам № 240/22-3 1 от 25. 10.1983 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).
Направление мужа (жены) на работу за границу на новое место службы, переезд мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы).
Переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден, например паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия.
Невозможность проживать в данной местности или выполнять данную работу по медицинским показаниям (подтверждение — медицинское заключение).
Уход за ребенком до 14 лет, ребенком-инвалидом, больным членом семьи или инвалидом I группы (подтверждается медицинским заключением).
Желание расторгнуть трудовые отношения работающих инвалидов, пенсионеров, беременных женщин, а также родителей, имеющих на иждивении трех и более детей до 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.

Это открытый перечень, и он может быть дополнен. Чтобы работник имел право уволиться в день подачи заявления или сократить срок действия уведомления по одному из этих оснований, оно должно быть закреплено в Правилах внутреннего трудового распорядка или Коллективном договоре организации.

Если работник, не имея подобных «льгот», написал заявление с просьбой уволить его ранее чем через две недели, работодатель вправе отказать ему, сославшись на ст. 80 ТК РФ. При этом, работодатель не может указать в резолюции на заявлении дату увольнения, которая соответствовала бы требованиям закона. Иногда для решения вопроса работнику направляется уведомление, в котором указывается, почему нельзя удовлетворить его просьбу (со ссылкой на нормативный акт — ст. 80 ТК РФ), и предлагается написать новое заявление.

В стандартной процедуре увольнения по инициативе сотрудника нет ничего сверхсложного, однако на некоторые моменты работодатель должен обратить особое внимание. В следующих материалах мы расскажем о более сложных случаях расторжения трудового договора: когда сотрудник систематически нарушает свои обязанности, в ситуации сокращения численности штата и пр.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Фото с сайта knightlife.paceacademy.org

Нужно ли компании удерживать сотрудников и если да — то как это сделать. Мнением поделилась Алла Исаева, партнер консалтинговой компании «Административный ресурс».

— Представим, что компания живет в консервативной корпоративной культуре, подчиненной жесткой иерархии. Все решает вышестоящий начальник, в том числе — вопросы увольнения.

Алла Исаева
Партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

Уйти по собственной инициативе из такой компании в лучшем случае можно только по истечении контракта. По сей день эта модель «удержания» жизнеспособна во многих компаниях. Но отмечу, что привлекательность таких работодателей для кандидатов резко снижается в последнее время и им все сложнее привлекать новых сотрудников.

Но вопросом удержания сотрудников озадачиваются и руководители более демократичной культуры управления, где отношения между работодателем и сотрудником строятся по принципу «работать с», а не «работать на».

Представьте, что сотрудник сообщает о своем желании уйти из компании. Эта новость для вас, скорее всего, неожиданна. И в этом случае необходимо оперативно принимать решение.

На чем основывать решение

Выслушайте сотрудника и возьмите паузу для подготовки.

1. Посмотрите, с чего началась история этого сотрудника в компании. Вы планировали долгосрочное либо краткосрочное сотрудничество? Какие обязательства взяла на себя каждая из сторон?

Исходя из этой информации нужно проанализировать нынешнюю роль сотрудника в компании. Возможно, это ключевой игрок, который развивает ваш бизнес, без которого теряет смысл определенное бизнес-направление. Или руководитель, за которым стоит команда, ее идейный вдохновитель и ментор.

Фото с сайта games-for-two.com

Если вы понимаете, что с уходом человека ставится под угрозу будущее всего бизнеса или какого-то направления, то стоит планировать долгосрочное удержание.

Краткосрочное же удержание необходимо для завершения определенного проекта, когда человек является хорошим специалистом/экспертом на своем месте и с ним вы планируете завершить определенный этап работы. В данном случае требуется время, чтобы его заменить и провести передачу дел. В результате проект будет двигаться дальше фактически без потери темпа и качества.

2. Не каждый руководитель представляет, сколько стоит нанять сотрудника. Еще меньше задумываются о стоимости увольнения. Обратимся к простой арифметике. В идеале каждая компания владеет цифрами о стоимости привлечения (поиск, найм и адаптация) и стоимости увольнения (затраты на обучение сотрудника, компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск, а также информацией о «неявных затратах», которые сложнее посчитать (например, снижение производительности подразделения).

Часто увольнение обходится дороже найма, и это стоит учитывать при принятии решения по конкретному работнику.

3. Деморализация команды при уходе ключевого сотрудника — также один из вероятных вариантов развития событий. Кулуарные обсуждения, догадки о причинах увольнения и негативные прогнозы для каждого сотрудника.

Ситуацию могут расшатывать недовольствами и страхами нелояльные сотрудники. Основная задача на данном этапе — предотвращение «цепной реакции» по подаче заявлений на увольнения, максимальное прояснение ситуации для команды, внесение ясности и понимания по предстоящим событиям. В результате всем сотрудникам станет очевидно, что вы управляете этими изменениями.

Финальный разговор

Итак, вы собрали информационный пазл для финального разговора с сотрудником, который озвучил решение об уходе. Вы ответили на вопросы:

Нужен ли он вам сейчас и на какой срок
Сколько стоит нанять такого же специалиста
Сколько вы потеряете на его уходе
Сколько будет стоить удержание
Сколько времени понадобится, чтоб его заменить и др.

Это всегда трудный разговор для каждой из сторон, но именно руководитель должен управлять беседой.

1. Какое бы решение вы ни приняли — уволить либо удержать — во время разговора надо понять, что привело сотрудника к решению уйти из компании. Причин ухода может быть много, и важно выяснить, что послужило триггером в конкретном случае.

2. Если вы решили удерживать сотрудника, то каким должен быть контроффер — ценностное предложение для конкретного сотрудника. Выяснив его потребности, вы предложите ему план развития и программу благополучия, которые помогут сохранить баланс работы и личной жизни, повысят его личную эффективность, вовлеченность и удовлетворенность трудом. Или согласуете улучшения рабочей среды, что позитивно скажется на достижении поставленных целей. Возможно, вы по достоинству оцените потенциал сотрудника и сделаете ему предложение занять позицию руководителя, которую он давно заслуживает.

Пример. Работая в проекте по привлечению кандидата из известной юридической компании, встретили действенный пример удержания. Отдадим должное мудрости собственника, он достойно вышел из ситуации.

Юридическая компания месяцем раньше потеряла значимого сотрудника, который принял предложение одной из топовых компаний на рынке. Через некоторое время, по запросу клиента, мы предприняли попытку переманить старшего юриста этой компании, предлагая ему заманчивые условия и руководство практикой. Собственник, понимая, что он не может потерять еще одного ценного сотрудника, тем более отпустить его к конкурентам, провел переговоры и предложил возглавить такую же практику у себя в компании на лучших финансовых условиях. В процессе общения собственник выяснил, что предложили конкуренты уходящему сотруднику, и фактически повторил их условия. При этом он провел организационные изменения, ротировав действующую команду. Практик стало больше и компания продолжила свое развитие.

Сотрудник принял контроффер. Оставшись в своей компании на условиях, ради которых намеревался уйти, он продолжил работать в привычной среде, и был избавлен от рисков и неудобств, связанных с переходом в другую компанию. Спустя несколько лет сохраненный сотрудник продолжил карьерный рост и стал партнером этой юридической фирмы.

3. Если же вы принимаете решение, что вам выгоднее расстаться, то необходимо оставить дверь в компанию открытой. Уволившийся сотрудник в полной мере является носителем бренда бывшего работодателя, и, возможно, вы наймете его снова. Человек получит новый опыт в другой компании, и не за ваш счет.

Фото с сайта businessinsider.com

Еще один пример из опыта. Заместителя руководителя HR-службы крупного ритейлера, которого 9 месяцев назад отпустили, не чиня препятствий карьерному росту, в другую компанию, пригласили вернуться на позицию топ-менеджера. Именно на расстоянии осознали ценность того, кого потеряли. И здесь возвращению способствовало именно сохранение добрых взаимоотношений в период увольнения. В настоящий момент сотрудничество сторон успешно продолжается.

Удерживать сотрудника с предложением на руках — практически всегда означает, что речь пойдет о повышении зарплаты, переводе в другой проект или отдел, повышении в должности. К этому нужно быть готовым. Профилактика увольнения дешевле.

Бывают случаи, когда человек уходит не из-за денег или содержания работы, а из-за того, что не может продолжать работать под вашим руководством. Прямо об этом говорят только в ситуации конфликта или очень уверенные в себе люди. Вы готовы услышать критику в глаза? Не каждый руководитель сумеет вывести разговор в русло конструктивных предложений и по возможности договориться.

В качестве резюме

Люди приходят и уходят, и это нормально. Чтобы контролировать этот процесс, нужно быть в курсе настроений команды, знать, чем она живет и дышит. Разговаривайте чаще с вашими сотрудниками. О рабочих проблемах и задачах руководители осведомлены досконально. Было бы хорошо знать столько же о людях, которые эти задачи двигают. Как показывает практика, чем выше позиция у сотрудника, тем меньше с ним разговаривают. И когда такой человек уходит, это как снег на голову для руководства. Пока в качестве профилактики не придумано ничего более действенного, чем общение.

Одного правильного ответа на вопрос, удерживать или отпускать, не существует. Важен постоянный конструктивный диалог работника и работодателя, который не должен закончиться конфликтом. Решение принимают обе стороны. И выигрывают те компании, которые понимают, что бизнес делают люди. Каждый сотрудник важен и как носитель профессионального опыта, и как личность. По крайней мере до тех пор, пока мы не андроиды и не нанимаем биороботов.

Читайте также: