Что должен передать руководитель отдела продаж при увольнении

Опубликовано: 13.05.2024

Расторжение трудового договора – ответственный период не только для самого сотрудника, но и для его работодателя. Мало найти соискателя должности – необходимо наладить рабочий процесс так, чтобы не возникало «паузы» в выполнении должностных обязанностей.

Если у уволившегося сотрудника были дополнительные обязанности, он был ответственен за ведение дел, документов, необходимо правильно оформить прием-передачу дел с помощью акта. Как правило, подобный передаточный документ оформляется при смене директора, главного бухгалтера, кадровика.

Когда составляется акт приема-передачи дел при увольнении?

Передавать обязанности от одного работника другому необходимо во всех случаях, когда он покидает текущее место работы. Это может быть вызвано различными причинами.

Прием-передача обязательно осуществляются при:

увольнении или сокращении;
переводе в другое структурное подразделение;
кардинальном изменении должностных обязанностей (по решению руководства или продвижении по карьерной лестнице);
при реструктуризации или ликвидации подразделения.

Важно, что передавать дела нужно не только рядовых сотрудников, но и начальства вплоть до генеральных директоров организаций. Чтобы процесс передачи дел стал официальным, необходимо составить специальный акт приема-передачи дел.

Оформление данного документа обязательно даже в случае, если в ближайшее время не планируется прием на работу нового сотрудника – акт поможет установить, какие обязанности остаются неисполняемыми на момент увольнения работника.

Акт приема-передачи выполняет ряд косвенных функций:

Служит для расчета премий, стимулирующих и иных выплат, полагающихся отличившимся работникам.
Служит доказательством, что человек был трудоустроен, что в дальнейшем может понадобиться для получения социальной пенсии работником.
Список конкретных функций применим для различных расследований, например, несчастных случаев, если происшествие или травматизм были получены во время выполнения работником его дополнительных обязанностей.

Делами при приеме-передаче обозначаются любые виды деятельности, которые подразумевают «нагрузку» дополнительными или иными обязанностями, лишь частично отраженными в трудовом договоре (чаще всего под этим подразумевают материальную или иную ответственность).

Как оформить передачу дел и документов?

Не существует единой типовой формы, по которой оформляется акт приема-передачи. В каждом случае нужно учитывать специфику деятельности. Например, при передаче дел при смене ответственного за архив можно опираться на Основные правила работы архивов, принятые 6 февраля 2002 года. Каждому предприятию разрешено создавать локальные нормативы и в дальнейшем использовать их для делопроизводства.

Акт может составлять комиссия из нескольких человек, в которую входит начальник подразделения, работник отдела кадров, заместитель руководителя или даже сам руководитель (чаще это встречается на небольших предприятиях). В комиссию должно включаться нечетное количество лиц (не менее трех), чтобы во время принятия решений и подсчета голосов не возникало ситуаций «50/50».

Оформлять акт необходимо по общим правилам:

В «шапке» следует указать наименование организации, полное название документа, место (город) его создания.
В основной части нужно аргументировать причину передачи дел, документов (привести номер приказа на увольнение, перевод, реструктуризацию подразделения и прочего).
После следует перечислить членов комиссии, которая будет заниматься передачей дел от уволившегося сотрудника новому.
Затем необходимо указать перечень документов, которые были использованы при рассмотрении статуса дела (повесток, ходатайств, доказательств общения со структурами и прочее).
Отдельно выделяется пункт для примечаний.

Заверяет акт передачи руководитель организации, поставив личную подпись и печать, если она утверждена, и ее использование закреплено в нормативах предприятия.

Предварительно рекомендуется согласовать действия с бухгалтерией, отделом кадров, главным завхозом и юридическим консультантом.

Выводы

Передавать дела от одного сотрудника другому можно по ряду причин, основными среди которых является увольнение (сокращение), перевод или реструктуризация имеющегося подразделения.

Для документального оформления процесса необходимо составить акт приема-передачи дел, который не имеет типовой формы, но должен подчиняться общим правилам составления официально-деловой документации в сфере деятельности предприятия.

Для составления нужно собирать комиссию из нечетного числа человек.

Структура документа включает «шапку», основную часть с аргументацией, список членов комиссии, документы и примечания. Заверяет акт руководитель компании.

Передачу дел лучше проводить по согласованию с бухгалтерией, кадрами и юридическим отделом.

Поскольку генеральный директор обладает большим кругом обязанностей и имеет серьезные полномочия, то к процедуре его увольнения стоит отнестись внимательно. В противном случае увольнение может быть признано неправомерным.

Основные правила увольнения директора

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора по инициативе собственника

Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

Если происходит смена собственника общества (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ( ст. 75 ТК РФ ).

Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

В п.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб. Согласно совокупности норм трудового права, в данном случае признаются любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом. Но такая процедура довольно сложна, так как факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.

О причинении имущественного ущерба каким-то решением генерального директора могут свидетельствовать аудиторы, внешние консультанты, которые проводили анализ хозяйственно-финансовой деятельности, а также сотрудники общества. В данной ситуации будет достаточно, если работник усмотрит в действиях должностного лица нарушения интересов общества и письменно сообщит об этом работодателю. На основании сообщения принимается решение о назначении служебной проверки, издается приказ о создании комиссии, определяются вопросы, которые эта комиссия будет рассматривать, а также факты, обстоятельства, которые она должна установить.

При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно при одновременном выполнении двух условий:

Если решение было принято директором необоснованно либо вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных данных, на эмоциональном уровне.
Если решение должно повлечь за собой негативные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ).

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Ему может сообщить кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов .

Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Бывает, что генеральный директор попадает под положение п. 10 ст. 81 ТК РФ . По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, значит, грубо нарушил положения трудового договора.

Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование .

Алгоритм проведения служебного расследования

Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
Руководитель должен ознакомиться с актами.
С руководителя берется письменное объяснение.
Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять .

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

1. Ситуация № 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

2. Ситуация № 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( п. 2 ст. 278 ТК РФ )

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов .

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц ( ст. 280 ТК РФ ). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка .

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.

Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).

Далее оформляется приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится соответствующая запись (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и производится расчет.

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — при увольнении в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества .

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

При вступлении в должность, новый директор должен получить от действующего директора всю необходимую документацию, связанную с деятельностью компании. Но на практике возникают различные ситуации, которые подтверждают необходимость реализации данного процесса строго в рамках действующего законодательства.

Важно! Обязанность передачи документов новому руководителю вытекает из норм Закона (п. 4 ст. 29 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Однако в Законе ничего не сказано о перечне передаваемых документов, о сроках передачи, да и сам порядок нигде не оговорен. Определено лишь, что компанией самостоятельно определяется порядок передачи документов.

Какие документы подлежат передаче?

Четкого перечня документов, которые должен передать старый директор новому, Законом не оговаривается. Так в п.1 ст. 50 Закона № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» прописан перечень документов, которые компания обязана хранить. Например, договор об учреждении общества, решение о его учреждении, устав со всеми изменениями, списки заинтересованных лиц компании, различные заключения аудиторов, ревизионной комиссии.

Как правило, новому директору должны быть переданы:

свидетельство о государственной регистрации общества;
свидетельство о постановке общества на учет юридического лица в налоговом органе по месту нахождения на территории РФ;
протоколы всех общих собраний участников общества;
устав общества;
документы бухгалтерского учета;
документы налогового учета;
документы по учету основных средств и нематериальных активов;
документы по учету кассовых операций, материалов, результатов инвентаризации;
бухгалтерскую (финансовую) отчетность;
налоговую отчетность;
договоры с контрагентами со всеми приложениями и дополнительными соглашениями;
первичные документы на поступление от контрагентов товарно-материальных ценностей, услуг и работ;
первичные документы общества, выставленные потребителям и контрагентам;
кадровые документы, документы по учету рабочего времени и расчетов по оплате труда общества;
печать общества (при ее наличии).

Что делать, если старый директор не передает документы?

Как правило, старый директор передает новому директору дела и документацию, оформляя акт приема-передачи. Чаще всего, такая идиллия бывает, если старого директора провожают на пенсию либо он уходит на повышение в дружественную компанию.

Если же директор уходит не по доброй воле, то с передачей документов могут быть проблемы.

Как правило, старый директор пытается «вставить палки в колеса» новоиспеченному руководителю и отказывается от передачи документации либо передает часть документов.

Аргументация у старого директора проста – у меня нет никаких документов. А бывает так, что старый директор уезжает в другой город, и нет возможности новому директору с ним связаться.

Единственный способ, который обяжет старого директора передать документы – это обращение в суд. Подобные споры рассматривает арбитражный суд, так как они относятся к категории корпоративных споров (Постановление 10 ААС от 07.11.2014 № А41-30682/14).

Судебная практика в отношении истребования документов

В том случае, если не удалось решить проблему мирным путем, то требовать передачи документов придется через суд. Как правило, суды на стороне компании и обязывают директора передать документы, связанные с финансово-хозяйственной деятельностью общества.

Но это касается определенного перечня документов. В отношении же неконкретизированного перечня документов, обязанность хранения которых не предусмотрена, суды не удовлетворяют требования компании (Постановления АС Дальневосточного округа от 11.02.2020 № А73-10181/2019, Московского округа от 27.02.2020 № А40-172193/2019).

Важно! Поэтому в исковом заявлении не должно быть требований в части передачи «иных документов» (Постановление АС Московского округа от 29.10.2018 № А40-24465/2017).

Суды по большей части удовлетворяют требования компаний, поскольку «бывшим генеральным директором не представлено доказательств, свидетельствующих об отсутствии у него спорных документов либо их утрате, а также о передаче данных документов компании» (Постановления АС Московского округа от 24.12.2019 № А40-31072/2019, АС Северо-Кавказского округа от 17.03.2020 № А32-53619/2018).

То есть основой для вынесения подобных решений является недоказанный факт «передачи бывшим руководителем общества в период, за который испрошены документы, вновь назначенному директору общества документов, сохранность которых должна была обеспечиваться единоличным исполнительным органом» (Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 23.05.2019 № А10-1830/2017).

Но не всегда судебная практика складывается в пользу нового руководителя. Так, в одном из споров заявитель подал иск с приложением копий документов, что само по себе свидетельствует о том, что они были в компании, а не удерживались бывшим директором. Но в данном деле оплошность допустила сама компания (Постановление 13 ААC от 17.01.2018 № 13АП-28056/2017).

Итак, для того, чтобы выиграть спор и обязать старого директора передать документацию новому руководителю компании, нужно приводить конкретный перечень недостающих документов в исковом заявлении. А для того, чтобы сподвигнуть старого директора к исполнению своих обязательств в части передачи документации, компания должна ходатайствовать перед судом о присуждении неустойки на случай неисполнения судебного акта (Постановление АС Московского округа от 03.04.2019 № А40-114907/2018).

Наше кадровое агентство осуществляет подбор персонала в сфере продаж в Санкт-Петербурге, Москве и других городах России и стран СНГ.

1. Общие положения

1.1. Руководитель отдела продаж относится к категории руководителей.
1.2. Руководитель отдела продаж назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Руководитель отдела продаж подчиняется непосредственно генеральному директору / коммерческому директору.
1.4. На должность руководителя отдела продаж назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: начальное профессиональное или среднее профессиональное образование, стаж работы в соответствующей области не менее года.
1.5. На время отсутствия руководителя отдела продаж его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.6. Руководитель отдела продаж должен знать:
- коммерческое, гражданское, финансовое законодательство;
- профиль, специализацию, особенности структуры предприятия;
- перспективы технического и финансово-экономического развития предприятия;
- основные принципы финансового планирования;
- порядок ценообразования, основы маркетинга;
- порядок разработки коммерческих условий и соглашений.
1.7. Руководитель отдела продаж руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом организации, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику.
2.2. Организует и контролирует работу менеджеров по продажам.
2.3. Координирует разработку перспективных и текущих планов сбыта продукции.
2.4. Организует работу по ведении, анализу и систематизации клиентской базы.
2.5. Контролирует состояние дебиторской и кредиторской задолженности клиентов.
2.6. Разрабатывает критерии оплаты менеджеров отдела продаж.
2.7. Организует обучение, тренинги для менеджерского состава (совместно с отделом развития).
2.8. Участвует в организации и проведении выставок.
2.9. Решает рекламационные вопросы по товару с клиентами, составлять необходимую документацию.

3. Права руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж имеет право:
3.1. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с государственными органами, сторонними организациями и учреждениями по коммерческим вопросам.
3.2. Устанавливать служебные обязанности для подчиненных работников.
3.3. Запрашивать от структурных подразделений предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, а также смет, договоров и других документов, связанных с решением коммерческих вопросов.
3.5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3.6. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

Наша база резюме поможет найти руководителя отдела продаж и других специалистов по продажам.

Когда нужно и нужно ли расставаться с менеджерами отдела продаж, ведь понятно, что каждое увольнение может сказаться падением оборотов и прибыли. А если речь идет обо всем отделе, как тогда действовать, и, может быть, вообще лучше ситуацию не менять?

Оставим все как есть, и будем дожимать результаты за счет успехов других менеджеров, личных связей с клиентами, увещеваний работающего персонала, подвешивания «морковок» в виде бонусов и любых других поощрений. А, может быть, стоит остановиться, и посчитать, сколько стоят собственнику такие танцы с бубнами ради людей, которых и уволить страшно – а вдруг новых не найдем, и оставлять такой обоз – только падать в прибыли все ниже и ниже.

Когда стоит задуматься о том, что с менеджером пора расставаться

Можно относиться к персоналу как к своей семье, где все чуть ли не родня, все так здорово, теплая обстановка. Одно только напрягает – продажи слабые, планы не выполняются, клиентская база никак не прирастает. А мы все тянем и тянем с заменами людей: жалко уволить, они же семьи кормят, у них дети, родители. Давайте скажем себе «Стоп!» и начнем думать о бизнесе, который должен приносить доход. Просто обязан, иначе зачем его было начинать и вкладывать в него столько сил, времени и денег.

Задуматься об увольнении менеджера необходимо, если он:

регулярно не делает план, и это продолжается уже не один месяц;
все задачи выполняются с задержками по срокам, и на все есть причина;
KPI не выполняются;
есть регулярные нарушения трудовой дисциплины;
его давно не радует работа, нет мотивации, любые мотивационные программы не оказывают на него никакого влияния, впрочем, как и демотивационные;
выявили слабые места в работе менеджера, обучили, но результата нет.

Отдельная категория сотрудников, с которыми сложно сработаться, так называемые «токсичные» персонажи. От них вреда всегда больше, чем пользы. Их настроение, неумение ладить с людьми, провокация конфликтов, открытое неприятие корпоративных стандартов разрушают микроклимат в коллективе, снижают общую мотивацию на достижение показателей.

Как распознать «токсичного» продавца:

часто рассказывает всему отделу о несправедливости системы мотивации, ведь именно у него не получается достигнуть показателей, значит, дело не в нем, а в требованиях;
обсуждает руководителей и их решения;
конфликтует не только с коллегами, но и с клиентами;
рассказывает клиентам о том, что в компании все плохо устроено, и только за счет его усилий вообще что-то продается.

Таких людей однозначно нужно убирать из отдела.

Еще одна категория сотрудников, об увольнении которых стоит задуматься, – это менеджер, который выполняет все требования компании, например, делает требуемое количество звонков, визитов, пишет отчеты, но продаж при этом нет, или они далеки по своим объемам от требуемых. В этом случае можно говорить либо о некомпетентности специалиста, его неумении работать с клиентом, либо о формальном подходе к работе, когда важно показать сам факт выполнения заданий, но о качестве сотрудник не думает.

А как же быть с аргументом, что в компании длинные продажи, что результат быстро показать невозможно, и в этом случае все неудачи продавцов списываются на эту особенность бизнеса, а владельцы месяцами ждут результатов и выполнения планов. Спасает в этих ситуациях промежуточный контроль. Он поможет понять, в длинных ли сделках дело, или для менеджера это отличная уловка, чтобы не напрягаться, и работать в пол силы.

Если в процессе контроля становится понятно, что менеджер не способен выполнить план по звонкам, то длинные сделки тут точно не при чем.

А теперь посчитаем, что теряет бизнес от непрофессионального продавца. Компания:

платит зарплату;
отчисляет в бюджет налоги;
расходует маркетинговый бюджет;
тратит время = деньги на обучение.

Что она получает взамен от непродуктивного менеджера? Нет оборота и прибыли, потеря лидов, которые могли бы стать постоянными клиентами, демотивация других сотрудников отдела продаж. Так что вывод один – хотите развиваться дальше, зарабатывать, меняйте такой персонал.

Увольнение РОПа, когда и за что

Потерять руководителя отдела продаж – для многих это невозможная ситуация. Ведь этот человек отвечает за все продажи, знает рынок, клиентов, своих менеджеров. Он уйдет, и все, продажи встанут. Но так ли это на самом деле?

Однозначно, стоит подумать о том, что с РОПом надо расставаться, если:

менеджеры отдела продаж демотивированы, не хотят работать, боятся своего руководителя или наоборот не считают его специалистом, не выполняют его распоряжений;
продажи в основном делает сам РОП, все остальные – а-ля секретари и таксисты на подхвате: отвечают на звонки, носят бумаги, возят начальника по клиентам на своих машинах, бегают за кофе и пиццей;
его усилиями отдел продаж – полностью закрытая структура, епархия, в которую доступ строго запрещен;
отдел работает так, как удобно РОПу, а не как предписано внутренними регламентами и бизнес-процессами;
отчеты содержат некорректную информацию.

С таким РОПом нужно расставаться однозначно. Еще и потому, что менеджеры отдела демотивированы. После его увольнения может не получиться настроить работу с текущим составом продавцов. В первую очередь, потому что люди перестали доверять компании, потерян гормон «радости», вырабатываемый в процессе работы. Как правило, это необратимый процесс. Чтобы не получить такой букет сюрпризов, лучше не затягивать с увольнением РОП и постараться спасти свой отдел продаж.

Кадровый голод – мифы или реальность

Многие компании не решаются на быстрое увольнение менеджеров, опасаясь обвала продаж и невозможности найти адекватную замену. Одолевают большие сомнения в том, что рынок труда позволит ее найти. А существует ли проблема кадрового дефицита на самом деле? Смотря что понимать под кадровым голодом. Он есть однозначно, если стоит задача найти менеджера, который:

готов работать на ваших условиях и его полностью устраивает зарплата и система мотивации;
имеет высокий уровень профессионализма;
наработал опыт продаж именно в вашем бизнес-сегменте.

чтобы снять опасения по поводу невозможности найти хорошую альтернативу увольняемому менеджеру, стоит обратить внимание на сам процесс найма. И, кстати, исключить возможность ошибок при подборе нового сотрудника, разработав систему оценки компетенций и мотивации для найма.

Первое, что нужно сделать, чтобы перестать испытывать стресс перед будущим увольнением продавцов, проанализировать рынок, оценить, каких людей можно найти, внутренне согласиться с тем, что хорошие профессионалы, готовые работать на ваших условиях, могут прийти и с других рынков.

И если это так, то говорить о кадровом дефиците – преждевременно. Скорее, придется закатать рукава, и создать внутри предприятия систему адаптации новичков, позволяющую быстро войти в компанию, должность и бизнес-процессы продаж.

Для этого потребуется:

разработать учебник по продукту, чтобы в короткие сроки люди могли изучить товар или услугу;
провести продуктовые тренинги и семинары с последующим зачетом, оценивающим уровень знаний по продукту;
создать систему наставничества, при которой опытный менеджер-наставник за определенное поощрение введет в должность нового специалиста и будет его курировать на протяжении всей адаптации.

И, поверьте, это работает и помогает не упасть в продажах, а плавно выйти на нужные показатели.

Как уволить менеджера правильно и без последствий

Во-первых, главное правило – это следование требованиям ТК РФ. Выплачиваем в день увольнения все причитающиеся денежные знаки: зарплату, доплаты, компенсации, отдаем на руки все документы, не нарушая требований законодательства.

Не менее важно правильно построить сам процесс, чтобы потом не получить негативного отзыва о компании в интернет-пространстве, ведь мы же не хотим испортить свой HR-бренд и реноме компании в целом.

Поэтому следует подготовиться к процедуре и выполнить несколько несложных действий, которые могут обезопасить компанию от нежелательного негатива.

Одно из главных правил увольнения – это обоснование его причины, в случае расставания по инициативе работодателя. Если в компании ведется отчетность, есть все данные по продажам менеджера, понятно, какие показатели он не выполнял систематически, не придется искать аргументы «из воздуха». Так что регулярный контроль работы менеджеров – это и есть основа для подготовки аргументации.

Существуют и специальные способы, позволяющие провести увольнение спокойно и бесконфликтно.

Способ 1

Организовать интервью с увольняющимся. В принципе полезная штука. Это всегда обратная связь от сотрудника о компании, которая позволит получить информацию о том, что не устраивает человека, есть ли у него претензии к работодателю, и насколько они справедливы. Вообще принцип обратной связи должен работать постоянно.

Для этого проводятся анонимные опросы работников, позволяющие оценить, насколько они доверяют компании, ценят ее, готовы работать дальше, что их устраивает или чем они недовольны в части организации труда. Но если такой системы нет, то нужно начинать проводить интервью с уходящими сотрудниками обязательно.

Один из психологических плюсов такой встречи – это возможность для уходящего специалиста высказаться, а, значит, снизится уровень его эмоционального недовольства, если таковое есть в отношении работодателя. Да и расскажет он гораздо больше, ведь теперь ему уже нечего опасаться, в том числе и своего РОП, если вдруг ему станет известно о какой-то нелицеприятной информации о нем.

Способ 2

Трудоустроить своего менеджера в компанию клиента. Это беспроигрышный вариант, чтобы не только сохранить отношения с увольняющимся, но еще и развить их в последующем. Ведь менеджер будет и дальше сотрудничать с компанией, но теперь, представляя интересы клиента. Жаль, что этот вариант можно использовать только в том случае, если уходит, действительно, хороший специалист. Ведь предлагать клиенту в качестве нового работника нерезультативного менеджера – будущий провал в деловых взаимоотношениях.

Способ 3

Прощаться и дарить подарки. Например, это может быть корпоративная книга. И обязательно говорим о том, что сможем дать рекомендации на сотрудника новому работодателю, готовим письменную характеристику. При этом помним, конечно, что это лучше сделать в отношении эффективного специалиста.

Многие опасаются увольнения менеджеров в один день. Ведь нужно передать дела новому работнику. Прежде чем начать волноваться на эту тему, стоит подумать, а есть ли что передавать, стоит ли задерживать малоэффективного специалиста, который и так не дает результата. Что такого ценного он может рассказать новому сотруднику о своей работе, чего не расскажет ему РОП?

Оценив конкретную ситуацию, всегда можно организовать передачу дел РОПу. И шагнуть дальше, начав вводить в должность новичка. И не забудем, что менеджер, отрабатывающий две недели, продолжает негативно влиять на всех остальных, рассказывать о том, как ему теперь придется искать новую работу и как его несправедливо обидели.

Нерезультативные менеджеры лишают компанию прибыли, ухудшают общий мотивационный настрой в отделе. Так стоит ли так рисковать?

Читайте также: