Если работник уволившийся добровольно входит в состав рабочей силы
Опубликовано: 15.05.2024
Глава 11. Статистические показатели продукции, трудовых ресурсов и эффективности производства
11.2. Трудоустройство и занятость населения
11.2.1. Классификация рабочей силы по экономической активности и статусу в занятости
В основу категорий, рассматриваемых в настоящем разделе, положены определения, принятые международными конференциями по статистике труда, и рекомендации МОТ, при этом учтены национальные особенности России.
Экономически активное население (рабочая сила) есть часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду.
Уровень экономической активности населения – это доля экономически активного населения в общей численности населения.
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу, самостоятельно либо у отдельных граждан, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою должность. Не включаются в состав занятых зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службу занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы по направлению учебных заведений;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы; ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; компенсационного отпуска или отгулов; возмещения сверхурочных работ или работ в праздничные (выходные) дни; работы по специальному графику; нахождения в резерве (что имеет место при работе на транспорте); установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; обучения, переподготовки вне своего рабочего места, учебного отпуска; отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе администрации; забастовки, других подобных причин.
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы (доходного занятия);
б) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи или предпринимали шаги к организации собственного дела;
в) были готовы приступить к работе.
При отнесении к безработным должны быть соблюдены одновременно все три критерия, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, в соответствии с критериями, изложенными выше.
В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу или признанных безработными.
Уровень безработицы – это удельный вес безработных в численности экономически активного населения.
Продолжительность безработицы – промежуток времени, в течение которого человек ищет работу (с момента начала поиска работы и до момента трудоустройства или до наступления рассматриваемого периода), используя при этом любые способы.
Экономически неактивное население – население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младше возраста, установленного для измерения экономически активного населения. Величина экономически неактивного населения также измеряется по отношению к обследуемому периоду. Эту часть населения составляют следующие категории:
а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневную аспирантуру и докторантуру);
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.д.;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.
Статус занятости определяется для экономически активного населения (т.е. как для занятых, так и для безработных).
Экономически активное население делится на следующие группы.
1. Наемные работники, деятельность которых управляется или осуществляется согласно установленному набору правил. При этом основные фонды, некоторые или все инструменты, рабочие помещения, как правило, являются собственностью других лиц.
2. Лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой. Сюда относятся следующие четыре категории: работающие на индивидуальной основе, работодатели, неоплачиваемые работники семейных предприятий, члены коллективных предприятий. Оплата их труда непосредственно зависит от дохода, получаемого в результате производства товаров и услуг. Эти лица принимают управленческие решения, влияющие на деятельность предприятий, либо делегируют эти полномочия, но за собой оставляют ответственность за благополучие предприятия.
Классификация по статусу в занятости осуществляется исходя из следующих определений.
1. Наемные работники – это лица, которые заключили письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с руководителем предприятия любой формы собственности либо отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами или натурой.
Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая директоров и управляющих предприятий, служителей религиозных культов, также считаются наемными работниками.
2. Лица, работающие на индивидуальной основе, – это лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или использующие его лишь на очень короткий срок (сезонные и случайные работы).
3. Работодатели – это лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием, фермой, а также лица, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников.
Работодателем является управляющий семейным предприятием, если его семья владеет предприятием без раздела на доли владения между членами семьи и на постоянной основе использует труд наемных работников для осуществления производственной деятельности. Свои управленческие функции работодатель может делегировать наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий – это лица, работающие без оплаты на частных семейных предприятиях, которыми владеют родственники.
5. Члены коллективных предприятий – это лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями.
Среди членов коллективных предприятий различаются следующие подгруппы: члены производственных кооперативов, колхозники, члены товариществ, члены других коллективных предприятий.
Лица, не поддающиеся классификации по статусу в занятости, – это безработные, ранее не занятые приносящей доход трудовой деятельностью, или лица, информация о которых не дает возможности отнести их к той или иной группе по статусу в занятости.
Наемные работники распределяются по двум подгруппам:
а) гражданское население;
б) военнослужащие.
К военнослужащим относятся лица, имеющие воинское звание и находящиеся на действительной воинской службе по контракту или призыву. К военнослужащим не относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел в качестве рядового или начальствующего состава, которым присвоены специальные звания «милиции», «внутренней службы», «юстиции». Обучение в военных учебных заведениях дневной формы обучения не является оплачиваемой формой занятости, доходным занятием и не рассматривается как временное отсутствие на предприятии, в организации.
Наемные работники распределяются по подгруппам также по длительности найма на работу:
а) постоянные работники. Среди них выделяются работники, у которых трудовой договор не определяет продолжительности найма, и работники, у которых трудовой договор определяет продолжительность найма, но она достаточно велика для отнесения их к временным работникам или нанятым на случайные работы;
б) временные работники;
в) сезонные работники;
г) работники, нанятые на случайные работы.
Основная и дополнительная работа (доходное занятие) определяется для всех лиц, относящихся к категории занятых и имеющих более одной работы (занятия).
Основной является работа на том предприятии (учреждении), в подразделении которого находится трудовая книжка. При ее отсутствии – та работа, которую само лицо считает основной или на которой отработано наибольшее количество часов.
В случае внутреннего совместительства основной считается работа в пределах нормальной продолжительности рабочего времени для данного вида работ.
Дополнительной работой может быть совместительство любого рода, другая работа по контракту или случайная, разовая работа.
Дополнительной не считается работа на нескольких предприятиях, если она предусмотрена родом деятельности по основному месту работы, т.е. командировки, выполнение сельскохозяйственных работ по направлению предприятия и т.п., а также работа в личном подсобном хозяйстве, на садовом участке для удовлетворения собственных нужд, а не для продажи.
Неполная видимая занятость определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке рабочей силы) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период времени. Это лица, вынужденно работающие «с неполной рабочей неделей» или «с неполным рабочим днем», когда по условиям трудового договора работники трудятся меньше часов, чем установлено распорядком, графиком на данном предприятии или законодательством для данной категории работников (например, вместо восьми часов – четыре), либо уменьшается количество рабочих дней против 5 (6) дней рабочей недели и, следовательно, часов работы в неделю. При этом работники, как правило, ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.
11.2.2. Показатели трудоустройства и занятости населения
Начало становлению рынка труда в России формально было положено принятым в апреле 1991 г. Законом о занятости населения, провозгласившим, что «гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду», а «принуждение к труду в какой-либо форме не допускается».
Закон фактически установил право человека быть собственником своей рабочей силы (владеть, распоряжаться ею. использовать ее), отразив изменение социальных ролей работодателя и работника.
С зарождением рынка труда в статистической отчетности появились сведения о безработных, численность которых может быть охарактеризована как абсолютными, так и относительными показателями.
Абсолютная численность безработных дается как моментный показатель на начало каждого месяца. Внутри месячного цикла отмечается динамика: сколько безработных снято с учета, трудоустроено, оформлено на досрочную пенсию, направлено на профессиональное обучение, трудоустроено после завершения профессионального обучения.
Качественный состав безработных характеризуется по полу, уровню образования, месту жительства. Особо выделяются лица предпенсионного возраста; инвалиды, военнослужащие, уволенные в запас; молодежь в возрасте 16–29 лет.
К относительным показателям можно отнести процент безработных в общей численности незанятых трудоспособных граждан, поставленных на учет в службе занятости, и процент получающих пособие по безработице. Относительная величина координации может быть использована для характеристики обеспеченности безработных рабочими местами.
Средняя численность безработных и трудоустроенных может быть рассчитана как за месячные промежутки времени, так и за квартальные, полугодовые и годовые.
Представляет интерес и рассмотрение коэффициента безработицы. В дореформенный период рассчитывался так называемый коэффициент незанятости:
Он использовался как показатель резерва рабочей сипы в условиях ее дефицита. С признанием безработицы по аналогии с прежней практикой для определения и анализа уровня безработицы стали соотносить число безработных с количеством трудоспособных в трудоспособном возрасте, назвав данный показатель коэффициентом безработицы.
При таком подходе игнорируется рыночный характер движения рабочей силы, когда на занятость влияют спрос и предложение. Часть трудоспособного населения по разным причинам спроса на рабочие места не предъявляет, а поэтому на рынок труда не выходит (домохозяйки, учащаяся молодежь. граждане, имеющие нетрудовые источники дохода, и другие категории населения). В мировой практике коэффициент безработицы рассчитывается по следующей формуле:
В отличие от коэффициента не занятости этот показатель отражает степень неудовлетворенности спроса на оплачиваемый труд или избытка предложения рабочей силы над спросом. Кроме общего (стандартного) коэффициента безработицы применяются и другие показатели, характеризующие различные ее стороны. Например, подсчитывают долю безработных среди молодежи, женщин, длительно не имеющих работы, и т.д. Стандартный коэффициент обычно рассчитывается за определенный период, в этом случае берутся средние месячные (годовые) показатели численности занятых и безработных. Возможно и его определение на какую-то дату. Тогда берутся абсолютные данные о числе безработных и занятых на эту дату.
Принимая во внимание специфику нашей статистики, использовать стандартный коэффициент безработицы в качестве показателя избытка рабочей силы некорректно.
Уровень безработицы в России, соответствующий стандартному коэффициенту, вероятно, следует исчислять по формуле
Служба занятости Российской Федерации ведет учет не только безработных, но и незанятых граждан, ищущих работу. При этом, по ее данным, численность незанятых почти вдвое превышает численность безработных.
По мере развития рынка труда и совершенствования его инфраструктуры, в том числе законодательства, критерии присвоения статуса безработного будут, очевидно, меняться в сторону большего соответствия реальному положению вещей.
Каким образом критерии массового увольнения работников определяются начальством компании и имеет ли право руководство законно увольнять большое количество людей? Подобными вопросами задаются многие, а в текущее время в условиях экономического кризиса они вдвойне актуальны. Информация будет полезна и работодателям, которым в силу определенных причин нужно значительно сократить численность сотрудников или вовсе ликвидировать предприятие с увольнением всех работников.
Определение критериев массового увольнения сотрудников и размеров компенсации
В Трудовом кодексе нет точных критериев того, что именно нужно понимать под массовым высвобождением работников. По этой причине выполнить задачу, вынесенную в подзаголовке, можно по-разному.
Кто-то считает, что определение данных критериев можно найти в территориальных и/или отраслевых соглашениях. Если этих критериев в данных соглашениях нет, руководствоваться можно постановлением Правительства от 1993 года № 99.Но лучшим вариантом является подстраховка. Она принесет больше пользы, чем взаимодействие через суд. О том, на что обратить внимание, будет рассказано далее. Особенно внимательно рекомендуется изучить и запомнить пункт о компенсациях. Основная часть менеджеров по персоналу и тем более бухгалтеров просто не знает, какие компенсации полагаются таким сокращенным.
Кто из уволенных может получить компенсацию и какого размера?
- Если сотрудники проработали на предприятии от 5,5 до 11 месяцев, они получат полную компенсацию в случае полной ликвидации компании, отдельных ее подразделений и частей, сокращения штата, временной приостановки работ. Если человек проработал меньше, компенсация пропорциональна отработанному времени.
- Это правило применяется к любому рабочему году (будь то первый, второй, десятый), если служащий проработал в нем не менее 5 месяцев 15 дней. То есть если сотрудник предприятия был уволен в период массового сокращения штата и проработал на компанию 5 лет, 7 месяцев и 2 дня, то ему должны выплатить компенсацию за неоплаченный отпуск на шестом году работы.
Как обстоит дело в данное время?
В 2015 году критерии, в соответствии с которыми может быть выполнено высвобождение большого количества людей, были определены постановлением Совета Министров. Исходя из этого документа, главными критериями увольнения работников в массовом порядке можно назвать следующие:
- если численность сотрудников слишком велика для выполнения задач предприятия;
- если нужно сократить штат на определенный период.
К сокращениям работников в массовом порядке можно отнести:
В каких случаях возможна приостановка высвобождения сотрудников?
В каких случаях массовое высвобождение улучшает положение увольняемых?
Это может быть связано со сменой профиля организации, ее подразделений, полной либо частичной приостановкой производства (и, соответственно, снижением размера оплаты труда работникам) и другими причинами. В этом случае работодатель обязан не позже чем за 3 месяца до увольнения уведомить профсоюзные органы и другие организации, которые занимаются защитой прав работников.
Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?
Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:
- сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
- различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
- профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
- некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.
Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.
Работодатель обязан сообщить дату начала планируемых увольнений, квалификацию и прочие относящиеся к работе данные каждого увольняемого сотрудника компании.
Нет ничего сложного в том, чтобы в силу обстоятельств осуществить массовое увольнение работников, не нарушая их права и текущее законодательство, сохранив при этом свою репутацию. Нужно лишь подойти к этому непростому делу со всей серьезностью. Людям же, которые работают на предприятии, не стоит слишком волноваться. По закону такое увольнение происходит не сразу, с сохранением всех прав работников и возможностью получить более высокую квалификацию.
S: Какой вид безработицы будет вызван следующей причиной спада занятости: Из-за сильных холодов пришлось приостановить строительные работы, строители получают заработную плату за вынужденный простой:
I: k = А
S: Работник, уволившийся добровольно, входит в состав рабочей силы,но пока ещё не нашёл работу, попадает в категорию безработных, охваченных:
-: Структурной формой безработицы.
-:Сезонной формой безработицы.
+: Фрикционной формой безработицы.
-:И сезонной и циклической формы безработицы.
-:Циклической формой безработицы.
I: k = А
S: Естественный уровень безработицы равен6%, фактический равен 18%. Определите циклическую безработицу:
I: k = А
S: К какой форме безработицы относится добровольное увольнение человека в связи с переменой места жительства:
I: k = А
S: Потерявший работу из-за спада вэкономике попадает в категориюбезработных, охваченных:
-:Структурной формой безработицы.
-:Фрикционно формой безработицы.
-:Перманентной формы безработицы.
+: Циклической формой безработицы.
I: k = А
S: Безработица ожидания возникает, когда:
+: Известно, что минимальная заработная плата увеличится вближайшем будущем.
-:Реальная заработная плата превышает равновесныйуровень.
-:Работники временно уволены из-за погодных условий.
-:Увеличивается доля молодежи в составе рабочей силы.
-: Введено щедрое страхование по безработице.
I: k = А
S: Уровень безработных есть отношение в процентах числа безработных кчислу:
-:тех, кто получает доход не от труда.
-:временно выбывших из состава рабочей силы.
I: k = А
S: Какой вид безработицы будет вызван следующей причиной спада занятости: Во время летних отпусков спрос на рабочую силу снижается:
I: k = А
S: Какой вид безработицы будет вызван следующей причиной спада занятости: Фототехника в типографском деле вытесняет наборщиков:
I: k = А
S: Какой вид безработицы будет вызван следующей причиной спада занятости: В экономике наблюдается спад производства:
I: k = А
S: Естественный уровень безработицы определяется:
-:Законодательными актами государства.
-: Суммой структурной и циклической безработицы.
+: Суммой фрикционной и структурной безработицы.
-:Отсутствием безработных в экономике.
-:Регулированием фирмами уровня зарплаты
I: k = А
S: "Отчаявшиеся" работники, которые хотели бы работать, но прекратили поиск рабочего места:
-:учитываются в величине фрикционной безработицы
-:учитываются в величине безработицы ожидания
+: более не учитываются в составе рабочей силы
-:получают пособие в соответствии с законодательством о минимальной заработной плате
-:учитываются в величине структурной безработицы
I: k = А
S: Измеряемая безработица может быть ниже, чем фактическая безработица, так как:
-: измеряемая безработица не включает фрикционных безработных
+: некоторые рабочие хотели найти работу, но отчаялись и прекратили ее поиски
-:некоторые из тех, кто называет себя безработными, просто не занимаются поисками работы всерьез
-:измеряемая безработица не включает в себя подростковую безработицу
-:имеют место ошибки в статистической отчетности
I: k = А
S: При достижении полной занятости:
-:каждый трудоспособный может найти работу по устраивающей его ставке зарплаты
+: может существовать естественная безработица
-:может существовать конъюнктурная безработица
-:может существовать циклическая безработица
-:предложение труда не увеличивается даже при повышении реальной ставки зарплаты
I: k = А
S: Кривая Оукена сдвигается вверх, если увеличивается:
-:норма естественной безработицы
-: величина конъюнктурной безработицы
+: НД полной занятости
-:значение параметра (коэффициента) Оукена
I: k = C
S:Уровень безработицы, при котором силы, действующие на инфляцию цен и заработной платы, уравновешиваются, а инфляция стабилизируется, называется _ уровнем безработицы:
I: k = А
S:В прошедшем году фрикционная безработица составляла 4%. структурная -7%. циклическая – 8%. коэффициент Оукена равен 2. потенциальный ВВП 200 единиц, потери ВВП составят:
+:168 единиц
I: k = А
S:Потенциальный ВВП - 20 ООО ден.ед.. фактический ВВП - IS 400 ден.ед.. естественный уровень безработицы - 5%, коэффициент Оукена -2. Фактический уровень безработицы составит:
+:9 %
I: k = C
S:При естественном уровне безработице 6% ее фактической уровень равен 10%. Если фактический объем ВВП составляет 980 млр.лир. а коэффициент Оукена равен 3. то величина потенциального ВВП составит ________ млрд.лир:
+:1113,6
I: k = C
S:Согласно закону Оукена двухпроцентное превышение фактического уровня безработицы над егоестественным уровнем (при значении коэффициента 2,5) означает отставание фактической величины BНД отпотенциального на:
+:5%
I: k = C
S:Пусть потенциальный ВНД при норме естественной безработицы 3.5% равен 4240 млрд.ден.ед. Если фактический уровень безработицы равен 6%. а значение коэффициента Оукена равно 2. то фактический ВНД составит:
-:3731.2 млрд. ден. ед.
-:4129,76 млрд. ден. ед.
-:4028 млрд. ден. ед.
-:4134 млрд. ден. ед.
I: k = А
S: В коротком периоде при повышении уровняцен занятость возрастет, если:
+: рост номинальной зарплаты отстает от роста уровня цен
-: повышается реальная ставка зарплаты
-:рост реальной ставки зарплаты отстает от роста средней производительности труда
-:рабочие не подвержены денежным иллюзиям
-:отсутствует конкуренция на рынке труда
V2: Инфляция
I: k = А
S: Политика управления спросом, направленная на снижение инфляции:
-:приводит в краткосрочном периоде к снижению темпов инфляции без сокращения уровня выпуска
-:сокращает уровень выпуска, не оказывая влияния на темп инфляции
-: требует увеличения государственных расходов
+: осуществляется путем сокращения темпов роста номинального предложения денег
-:осуществляется путем увеличения темпов роста номинального предложения денег
I: k = А
S: Один из эффектов неожиданной инфляции состоит втом,что богатство перераспределяется:
+: от кредиторов к заемщикам
-:от заемщиков к кредиторам
-:от молодых людей к старым
-: от государства к фирмам
-:от фирм к государству
I: k = А
S: Величина инфляционного налога не зависит от:
-:затрат на выпуск дополнительных денежных знаков
-:величины спроса населения на реальные кассовые остатки
-: разновидности подоходного налогообложения
+: верны ответы B, D
I: k = А
S: Инфляция сопровождается перераспределением НД между трудом и капиталом:
-:в случае ценообразования по методу «затраты плюс» с фиксированной ценовой накидкой
-:при превышении роста производительности труда над ростом зарплаты
-:при превышении роста зарплаты над ростом производительности труда
+: верны ответы C, D
I: k = А
S: ИПЦ в 2000 году составил 120 %, а в 2005 году – 150 %. Каков темп инфляции между этими годами:
I: k = А
S: Что из перечисленного не имеет отношения к инфляции, обусловленной ростом издержек производства:
-:рост стоимости на единицу продукции
-:догоняющий рост заработной платы
+: рост занятности и производства
-:рост процентной ставки
I: k = А
S: Менее всего пострадают от непредвиденной инфляции:
-: имеющие денежные сбережения
-: те, у кого номинальный доход растет, но медленнее, чем повышается уровень цен
+: те, кто стал должником, когда цены были ниже
-:получающие фиксированный номинальный доход
-: имеющие ценные бумаги
I: k = А
S: Непредвиденная инфляция обычно сопровождается:
-:перераспределением богатства и дохода
-:отсутствием экономического ущерба
-:снижением эффективности экономики
-:увеличением эффективности экономики
+: верны ответы A, C
I: k = А
S: Рост среднего номинального дохода на 6% сопровождался уменьшением реального дохода на 2%, тогда уровень инфляции составил:
I: k = В
S:К характеристикам умеренной инфляции относят:
-:пересмотр денежно-кредитной политики
+:рост цен на 3-5% в год
-:рост цен на 15-20% в год
+:отсутствие необходимости корректировки денежной политики
I: k = В
S:К характеристикам галопирующей инфляции относят:
+:рост цен на 20 и более процентов в год
+:кардинальный пересмотр кредитно-денежнойполитики
-:необходимость принятия решений политического характера
-:рост цен более 50% в месяц
I: k = А
S: Если рост заработной платы в реальном выражении превысил уровень инфляции на 4%, а уровень цен за тот же год возрос на 12%, то номинальная заработная плата:
-:сократилась на 8%
-:сократилась на 16%
I: k = А
S:Номинальная заработная плата при увеличении реальной заработной платы на 4% и уровня цен за год на 2%:
-:сократилась на 6%
-:сократилась на 3%
I: k = А
S:Реальная заработная плата при увеличении номинальной заработной платы в 1.2 раза, цена потребительские товары на 12%:
Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.
Когда грозит сокращение
Как понять, массовое сокращение или нет
- 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
- 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
- 500 и более работниками в течение трех месяцев.
Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:
- более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
- более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
- более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.
Что работодатель обязан сделать
Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.
Шаг 1. Принять решение о сокращении
Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции
Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников
Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.
Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).
Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.
Шаг 4. Оформить документы об увольнении
Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.Шаг 5. Произвести окончательный расчет
Что работодателю не надо делать
Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.
Процесс увольнения – щепетильная тема. Потому что с одной стороны есть прямые законодательные акты, которые регламентируют уход с должности как по своему желанию, так и по конкретной причине. С другой стороны, в сегодняшнее неспокойное экономически время многие с этим вопросом столкнулись. И, скорее всего, многие ощутили – как это быть уволенным в добровольно-принудительном порядке. И так как тема актуальна всегда, потому что за жизнь человек может столкнуться с увольнением не один раз, важно знать, какие права и какие регламенты действуют в этой процедуре.
Основным документом в данной теме является, конечно же, Трудовой кодекс РФ.
Закон
Увольнение - это окончание сотрудничества между работником и фирмой по трудовому договору. Соответственно, для первого – это прекращение своих рабочих обязанностей. Для второго – прекращение выплат по заработной плате.
При уходе сотрудника трудовой контракт разрывается.
Нюансы увольнения прописаны в ТК и законе «О занятости населения в РФ». Также существует множество актов по конкретным отраслям и конкретным регионам.
Виды увольнения, основания для увольнения и причины
Существует три вида:
- По инициативе сотрудника
- По инициативе работодателя
- По обоюдному согласию
Чтобы посмотреть на основания, возможные для начала процесса прекращения сотрудничества с человеком, загляните в статью номер 77 ТК РФ.
- Когда одна из сторон проявляет в этом вопросе инициативу.
- Когда обе стороны договариваются.
- Когда трудовой договор был срочным и этот срок подошёл к концу.
- Когда работника переводят на другую должность, либо в иную фирму.
- Когда сотрудник отказывается исполнять рабочие обязательства в связи со сменой руководящего состава фирмы, либо же в связи со сменой условий работы.
- Когда здоровье сотрудника находится в ухудшенном состоянии, и это подтверждается медицинскими документами.
- Когда фирма переезжает в другое место, а работника это не устраивает, и он не готов к переезду.
- Когда существую обстоятельства, которые не зависят ни от первой, ни от второй стороны.
- Когда на лицо нарушения правил заключённого ранее трудового контракта.
Причины увольнения
Если работник уходит с должности по собственному желанию, то это регламентируется статьёй номер 80 Трудового кодекса. И причины в таком случаем могут быть следующими:
- Достижение пенсионного возраста.
- Невозможность продолжать рабочие обязанности.
- Обстоятельства, которые не зависят от сторон.
- Окончание действия договора, который был заключён на определённый срок.
- Сотрудник призывается на отбывание военной службы.
- Когда по судебному решению на должность будет восстановлен предыдущий сотрудник.
- По причине достижения полной нетрудоспособности.
- В случае смерти, или пропажи без вести либо самого сотрудника, либо работодателя.
- В чрезвычайных ситуациях.
- В иных случаях.
А статья номер восемьдесят один по ТК обозначает причины в случае увольнения по воле работодателя:
- Когда инициирован процесс ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимателя.
- По сокращению штата.
- Когда работник по итогам проверки и аттестационных мероприятий признаётся не соответствующим квалификационным требованиям фирмы.
- Когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание, а он продолжает неоднократно нарушать должностные обязательства.
- Когда доверие к человеку утрачено по его вине (в случае, если речь идёт о должности связанной с материальными ценностями фирмы).
- Когда работником нанесён ущерб имуществу фирмы.
- Когда на лицо аморальное поведение работника, который задействован на должности связанной с воспитанием.
- В случае одного, но грубого нарушения правил трудовой дисциплины.
Инструкция по увольнению
Шаг №1. Заполняется заявление, либо оформляется соглашение о том, что трудовой контракт будет расторгнут.
Шаг №2. Руководитель создаёт приказ об увольнении, который далее отдаётся увольняющемуся работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.
Шаг №3. Производится расчёт с работником по всем долгам и невыплаченным зарплатам.
Шаг №4. Работодатель, или ответственное лицо, производит в трудовой работника запись о том, что он уволен. Копию этой записи необходимо оставить в фирме для последующего хранения в архиве.
Шаг №5. Трудовая книжка отдаётся работнику. Сделать это нужно в день увольнения. Также не забудьте, или сделайте так, чтобы не забыл ваш ответственный сотрудник проставить отметку об этом акте в книге учёта трудовых.
Какие документы получает работник при увольнении
- Приказ об увольнении, о котором мы говорили выше. Этот документ подписывается только тогда, когда все пункты работника устраивают. Подпись будет означать согласие в целом.
- Трудовая. В ней будет расписана причина "расставания с работником" и статья из ТК, по которой существует основание.
- Справку по форме 2-НДФЛ.
Важно! Есть ещё дополнительные документы, которые работник сам может попросить ему предоставить в процессе увольнения. Эту документацию работодатель должен выдать работнику в течение трёх дней после получения запроса.
- Справка о заработной плате. Нужна она для последующего устройства на другую работу. И выдаётся за период в два года работы.
- Сведения об отпусках.
- Копию приказа о приёме на данное место работы.
Выплаты работнику при увольнении
- Зарплата за все отработанные и ещё не оплаченные дни.
- Неиспользованный отпуск.
- Выходное пособие.
- Двухнедельный средний заработок.
- Месячный средний заработок.
Что делать, если работнику переплатили?
Да, такие случаи тоже бывают. Бухгалтерия допустила ошибку, а обнаруживается она только после увольнения этого работника. Что делать в таких случаях?
- Если вина сотрудника (и она при этом доказана), то судом может быть назначено взыскание этих средств с работника.
- Если вина компании – средства остаются у сотрудника. Разве что он добровольно решит их передать обратно организации.
Сроки увольнения и нюансы окончания работы
Если ситуация такова, что работник сам принимает решение уволиться, то он обязан сообщить об этом руководителю как минимум за две недели до даты увольнения.
Срок может быть уменьшен только при обоюдном согласии сотрудника и фирмы.
Предполагается, что в организации есть правовые акты, которые содержат условия передачи дел сотрудника при увольнении. Конкретнее это будут:
- Положение о порядке приёма-передачи дел.
- Инструкция по проведению инвентаризации.
Важно! Если речь о сотруднике, который в организации имеет материальную ответственность, при инвентаризации должен быть составлен акт о приёме-передаче дел.
Примечание: работодатель не имеет прав на вызов на место бывшей работы уволившегося работника.
Если нужно возвращать вещевое имущество
Иногда на работе сотруднику выдаётся специальный инвентарь, например – спецодежда. Такие вещи являются собственностью компании. Так что в процессе увольнения, от сотрудника требуется вернуть всё на склад. При этом, в карточке учёта выдачи инвентаря, требуется сделать запись с росписью работника.
Стандартно в таких фирмах существуют дополнительные акты или дополнения к основному трудовому договору, в которых описаны условия выдачи. На основе этих документов работодатель может потребовать возмещения износа. Но только, если документ в наличие и был подписан работником.
То же самое происходит, если работнику при поступлении на должность выдаётся рабочий сотовый телефон. И здесь есть два важных момента:
- Во-первых, если работник не возвращал телефона, организация не имеет права отказать в увольнении всё равно.
- Во-вторых, работодатель может вычесть до 20 процентов из заработной платы ещё не выданной работнику при увольнении.
Также важно помнить, что может быть заключено соглашение, в случае если этих двадцати процентов будет недостаточно для покрытия стоимости сотового телефона. По документу бывший работник соглашается на возмещение недостающей суммы с рассрочкой.
Если работник не согласен на подписание, а факт невозврата и нехватки списанных с з/п двадцати процентов на лицо, работодатель может вернуть средства только с помощью обращения в судебную инстанцию.
Об увольнении стажёров и молодых работников
Если человек окончил учебное заведение на очной форме и бюджете, а потом попадает на рабочее место по распределению, то в течение одного года ему не могу назначать испытательный срок.
Отработка при этом будет составлять два года.
И только несколько факторов могут стать причинами увольнения в этой ситуации:
- Ликвидация фирмы.
- Сокращение штата (но если нет возможности перевести сотрудника на иную должность).
- Нетрудоспособность работника.
- Прогул обозначенного работника (только при наличие свидетелей).
Если же работодатель уволит работника в течение этих двух лет, он будет возмещать государству средства, которые оно потратило на подготовку специалиста.
Но при этом работник может уволиться сам. Главное – предупредить компанию за один месяц до назначенной даты.
В случае, если речь об испытательном сроке и стажере его проходящем, то увольняться можно в любое время испытательного срока. Заявление при этом подаётся за три дня.
Как уволить работника во время отсутствия директора
Когда на месте нет управляющего, ответственность за поставку подписи лежит на других лицах – главном бухгалтере, заместителе или другом сотруднике, который имеет право.
Вопрос: Когда лучше увольняться?
Ответ: В первую очередь нужно подумать о том, чтобы во время поиска работы были финансовые накопления, чтобы существовать это время. По факту, самое лучшее время – когда новый источник дохода уже найден. Однако, финансовой «подушкой» себя лучше обезопасить всегда.
Вопрос: Если идёт служебная проверка, можно ли увольняться?
Ответ: Если заявление подано по всем правилам (за две недели), то препятствовать вам никто не в праве, как и допытываться причин увольнения.
Вопрос: Что делать, если официального трудоустройства нет?
Ответ: Заявление писать не нужно. Но лучше предупредить начальника всё также за две недели. Однако берегитесь, что может возникнуть спор по поводу выплаты заработной платы. Если факт случится, то вы, даже проработав неофициально, имеете право подать заявление в трудовую инспекцию, чтобы была организована проверка. Делать это стоит, если вы сможете доказать факт того, что работали там.
Вопрос: как встать на учёт на бирже труда?
Ответ: Нужны документы – паспорт, диплом (или иной документ об образовании), трудовая, справка о доходах, заявление. После подачи всей документации, вас поставят на учёт за один день. Статус не имеющего работы же будет присвоен в течение одиннадцати дней.
Вопрос: как поступить работодателю, если он оплатил сотруднику обучение, или медосмотр, а тот уволился?
Ответ: Рассмотрит оплату медосмотра подробнее.
От работодателя требуется оплатить:
- Первичный медосмотр
- Плановый
- Незапланированный, диагностический
А вот кому именно нужно оплачивать медосмотр, можно посмотреть в Приказе Министерства ЗдравСоцРазвития РФ № 302н от 12.04.11
При этом, тот работодатель, который оплачивал данные услуги, не имеет права взыскивать со своих сотрудников стоимость медосмотров. Даже, если работник занят на должности менее одного года.
Получается, что если сотрудник относится к перечисленным в вышеуказанном приказе, при увольнении работодатель всё равно оплачивает первый медосмотр.
Что касается платы за обучения, то ситуация такова. Работодатель может взыскать с сотрудника плату в том случае, если обучение было оплачено, а увольнение происходило не по одной из уважительных причин.
Обычно работодатель старается обезопасить себя, заключая контракт с сотрудником, которого отправляет за свой счёт на обучение. В таком документе прописывается время, которое должен будет проработать человек после обучения.
Читайте также:
